现代人力资源管理讲座
(本讲座内容均带有知识产权保护，侵犯知识产权追究法律责任)
二〇〇四年七月
目 录
第一部分 人力资源管理理论基础 作者：吴学秋
一、什么是人力资源管理？
二、“人事管理”和“人力资源管理”的区别
三、人力资源管理包括了那些内容？
四、怎样搞好人力资源管理呢？
五、人力资源管理人员必须要掌握的基础知识
六、人力资源管理实施初需要掌握的流程步骤
七、企业经营者和管理者为什么要了解人力资源管理工作
八、企业实行人力资源管理到底有什么意义呢？
九、哪种人力资源证书对您从事人力资源管理工作有用？
第二部分 20世纪人力资源管理经典理论简介
一、泰罗的科学管理理论
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究
三、韦伯的组织理论
四、法约尔的一般管理理论
五、梅奥的人际关系理论
六、马斯洛的需要层次理论
七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
八、赫兹伯格的双因素激励理论
九、韦廉大内的Z理论
十、彼德·圣吉的学习型组织理论
第三部分 为什么“人力资源”越来越难做？ 作者：于加朋
一、为什么今天的人力资源“看起来很美”？
二、如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题
三、企业老板对人力资源管理者的典型抱怨
四、整体社会的问题
五、敢问路在何方？
第四部分 21世纪人力资源管理发展新趋势 作者：彭剑锋
一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
二、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务
三、人力资源管理的重心—知识型员工
四、人力资源管理的核心—人力资源价值链管理
五、企业与员工关系的新模式—以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系
六、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
七、人力资源管理的全球化，信息化
八、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。
九、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则
十、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化
第五部分 中国企业人力资源管理模式 作者：陈酒
一、国内企业领导层关于人的看法
二、国内企业几种人力资源管理模式
三、不同人力资源管理模式下人的表现
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论
第六部分 人力资源管理的未来：已知的和未知的 作者：戴而.尤尔里奇
已知的事情
未知的事情
人力资源未来的作用是什么？
什么是人力资源工作的焦点？
新出现的人力资源实践有哪些？
怎样使人力资源奏效？
附录：
1、给从事人力资源管理工作的同行们留下27道思考题 作者：吴学秋
2、五行、五常：仁义礼智信与企业管理 作者：桑振中
3、正反馈闭环管理系统理论（PFS） 作者：金玉成
4、中国式管理的Ｍ理论 作者：曾仕强
5、识人用人选拔人的利器——现代人才测评技术 作者：吴学秋
6、国内失误企业的人力资源管理理念失误表
7、需要层次与管理对策表
第一部分 人力资源管理理论基础
一、什么是人力资源管理？
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明显区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
3、人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。
4、对于什么是人力资源管理，人们有多种解释(10种解释与定义)。其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论等。
5、人力资源管理与人事管理有何不同?其实，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想与新观念。因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想观念而不是实际内容。
6、人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳定等方面。
7、人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
8、人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
9、关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。从管理的目的角度来看，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等3个阶段；从管理内容角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业务管理及指导协调管理3个阶段；从管理方式方法等技术角度看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等4个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理3个阶段。
二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
应该说，从具体的操作方法来看，人事管理与人力资源管理的区别不大，两者之间最根本的区别在于，人力资源管理更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中。所谓战略的观点，简单说就是人力资源管理强调从长远的角度去解决企业在未来可能遇到的问题，这种前瞻的观念会极大地影响人力资源部门的行为。例如人力资源管理部门不会仅仅呆在办公室来解决问题，他们需要更多地了解企业经营的内外环境，从而制定有效的策略。而资源的观点，则彻底改变了企业对员工的观点，企业得到的不是一个个挣钱的人，而是一个个给企业带来财富的人。不确立这些基本的人力资源管理的观念，企业就没有真正建立起人力资源管理系统。
三、人力资源管理包括了那些内容？
主要包含以下六大方面：人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。
四、怎样搞好人力资源管理呢？
诚实公正、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、以人为本、
量才适用、有效激励、促进和谐、勤勉好学、追求卓越
1、人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。
2、人本管理，就是充分考虑人性发展的需要，从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。这也是现代人类社会进步的需要和标志。建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
3、在实际工作中，我们通常把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法称为激励。激励的理论与实践都很丰富，但总的说来，应用在人力资源管理领域的激励理论，主要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论四种。
4、人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，并会直接影响到工作效率。因此在人力资源管理工作中，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。
5、人力资源管理的环境总体上可以划分为物质环境与人文环境两类。前者包括一些客观的自然因素，能促进或限制组织成员能力的发挥，影响组织成员从事生产经营管理工作的情绪、能力与动机；后者则包括社会环境因素等，它影响到组织成员行为的有交往的个体与团体以及国家政策、法律法规和组织规章制度等社会系统因素。所以，在进行现代人力资源的开发与管理时，必须认真考虑政治、法律、经济和社会文化等环境因素带来的影响。
6、人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；本章介绍了人力资源成本核算的方法和程序，人力资源投资收益与决策分析。主要目的是帮助大家树立一种人力资本和人力资源成本的观念，以利于更好地开发和利用人力资源。
7、人力资源战略规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
8、人力资源战略规划将组织的经营战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。所以，组织的人力资源规划是一个系统的体系，在具体设计时必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
五、人力资源管理人员必须要掌握的基础知识
1、人力资源管理人员常用到的法律、行政法规和规范性文件
（1）、劳动法与劳动保障政策
（2）、个人所得税法
（3）、公司法
（4）、工会法
（5）、职业病防治法
（6）、安全生产法
（7）、行政法规和规范性文件涵盖综合、就业、劳动合同、工作时间与休假、工资、劳动保护、社会保险、劳动争议与监督检查、其它等九大方面近50个国家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）
2、人力资源管理人员常规工作有哪几个方面
（1）、了解现代人力资源管理理论的态势
（2）、人力资源规划
A、组织机构的设置与调整
★组织机构的设置
★企业组织机构的调整与分析
B、企业人员计划的制定
★企业人员计划的前提
★企业人员供给分析
★企业人员需求分析
★企业人员供需平衡分析
C、企业人力资源管理制度与费用预算
★企业人力资源管理制度的制定
★人力资源管理费用预算的编制与执行
（3）、员工招聘与配置
A、员工招聘需求分析
B、招聘准备工作
★工作岗位分析和胜任能力模型分析
★招聘程序和策略
★招聘渠道分析与选择
C、招聘过程的实施
★人员选拔的方法与应用
★特殊政策与应变方案
D、离职面谈
★离职面谈的方式
★降低员工流失的措施
（4）、培训与开发
A、建立培训制度
B、制定培训计划
★制定员工发展规划并确定培养目标
★确定培训对象
★培训需求分析
★培训方法的选择
★制定培训规划、计划与经费预算
C、培训管理
★选择培训机构
★培训课程的设置
★培训教材的开发与选择
★培训教师的选配
D、培训效果评估
★培训效果评估的方法
★撰写培训评估报告
（5）、绩效考核管理
A、绩效管理系统的设计
★绩效管理的准备阶段
★绩效管理的实施阶段
★绩效管理的考评阶段
★绩效管理的总结阶段
★绩效管理的应用开发阶段
B、绩效管理系统的有效运行
★考评参与者的培训与动员
★绩效管理的面谈
★绩效改进的方法
C、绩效考评的方法
★行为导向型主观考评方法
★行为导向型客观考评方法
★结果导向型评价方法
（6）、薪酬福利管理
A、薪酬管理
★岗位评价与薪酬等级
★薪酬调查
★薪酬计划
★薪酬结构
★薪酬制度的制定
★薪酬制度的调整
★人工成本核算
B、福利保险管理
★企业福利项目的设计
★企业补充养老保险和医疗保险的设计
（7）、劳动关系与员工保障管理
A、劳动合同管理
★劳动合同文本的准备
★劳动合同的订立和变更
★劳动合同的解除与终止
B、集体合同的协商和履行
★协商定立集体合同
★集体合同的履行、监督检查和责任
C、劳动争议处理制度
★劳动争议处理的原则与程序
★企业劳动争议调节委员会对劳动争议的调解
★劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
D、员工沟通
★企业组织的信息沟通
★劳动争议的预防
E、职业安全卫生管理
★执行国家职业安全卫生制度
★企业劳动安全卫生保护预算
3、劳动经济学
劳动经济学概论
劳动里供给与需求