对改制企业人员安置几点看法

对完善国有企业改制人员安置的几点看法

一、现行较好地解决了国有企业改制中人员安置的问题

上世纪90年代国家就已明确对国企职工可以解职，《劳动法》及相应法规具体明确了职工解除劳动合同时的经济补偿标准，以及破产企业可以土地出让金收入安置职工等。2002年，原国家经贸委等八部委发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，以及以后有关部门出台的配套文件，进一步明确在国有企业改制为非国有控股企业时，国企职工无论是否与改制后企业继续保留有劳动关系，都可根据职工在国有企业的工龄计算相应的经济补偿金并给予补偿。

二、需要进一步研究的问题

（一）需要进一步完善因国企转制变更和解除职工劳动关系的

现行《劳动法》规定了企业方面主动解除劳动合同并支付经济补偿金的有三种情况：双方“协商一致”的；不能协商一致但“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的；“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的”。在目前主辅分离辅业改制的情况下，“对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金”，随后出台的也规定，对“国有法人控股的改制企业再改制为非国有法人控股时”，符合主辅分离文件适用范围的，有关职工劳动关系的处理，同样要解除劳动合同支付经济补偿金。

目前多数企业的实际做法是，不论职工是分流进入改制企业，还是原来就是该改制企

业的，都解除和重签劳动合同，支付职工经济补偿金。

这样做的好处是：（1）有利于改制企业职工就业；（2）由于补偿金在一定条件下可以折成改制企业股份，有利于改制企业股份多元化；（3）在中国目前劳动社会保障体系尚不完备的情况下，给分离出国企的职工适当的“经济补偿”，有利于较平稳地改变国家和职工实际上存在的长期劳动合同关系；（4）为改制后企业规范处理劳动关系创造条件，改制后企业再解聘员工，只需根据员工在改制后企业的工龄计算经济补偿金即可。

但这样的也带来一些问题。（1）在任何市场经济国家，都不会因为企业股份变动导致解除劳动合同，给予经济补偿金后再雇佣。因为股权关系变化和劳动合同关系变化是两回事。（2）带来是否以后企业只要股份关系变化就有劳动关系变化的疑问。（3）引出前几年已经改制的企业（包括院所改制、中外合资中方控股企业等转为非国有控股的企业等情况）职工是否有要求经济补偿金的追索权的问题。（4）容易导致两种偏向，效益好的企业职工可以就地解除变更劳动合同而获得经济补偿金，或量化到个人的资产，改制积极性高；而效益差的企业职工因经济补偿金少，改制积极性不高。

（二）经济补偿标准问题仍需进一步研究

现行劳动法规规定的解除劳动关系经济补偿金的计算依据为“根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”，其中劳动和社会保障部发文明确规定“最多不超过十二个月”，对经济补偿金的补偿标准是按所在企业的平均工资和个人工资就高不就低原则支付。而与主辅分离文件配套的处理劳动关系办法的文件却规定“对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限”，并且没有提及最高十二个月的；计发工资标准给出了高限“职工月平均工资超过企业月平

均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行”。

实践操作中，一般企业都根据有关主辅分离的文件尽量按职工实际工龄计算补偿，而不按劳动部过去文件最高不超过十二个月的规定计算补偿；效益好并鼓励职工尽快解除劳动合同关系的企业又制定了不少优惠，拿不出现金的企业也在做工作说服职工以补偿金折股。

以职工在本企业工龄和过去十二个月平均工资水平为基本计算因素来计发经济补偿金的好处有：（1）符合现行劳动法规的规范做法，法律纠纷最少；（2）与国外企业的退职金有某些共同之处，反映了市场经济下劳动工资制度的共性；（3）理论障碍小，关于给予经济补偿金的理论，国内有劳动积累论、负债论或违约补偿论等不同观点，但各种理论都认为补偿要考虑职工工龄因素；（4）用工龄拉开不同职工的经济补偿差别，相对公平的考虑到职工对企业的历史贡献，易于得到职工理解和接受；（5）是对职工就业预期中不利因素的补偿，国企老职工在市场化条件下就业条件差，按工龄补偿多些是一种平衡。

但在实际操作时往往出现补偿金差别可能很大等不平衡的问题。这主要是由于：（1）富余或辅业人员所在企业差异大，可能是亏损的，也可能效益非常好、薪酬市场化水平较高；（2）一些职工在集团内多个企业调过工作，这种调动往往与集团组织安排有关。

问题主要出在两个方面：（1）现行主要是考虑国企职工中的弱势群体的，因此更宽松些，而辅业企业中有的效益很好、工资很高，因此易出矛盾。如有些大型集团，效益好的子公司（有些是中外合资企业）的员工，按工龄计算可拿数十万元补偿，又可以继续工作；企业效益差的员工，即使按全部工龄补偿，金额也有限。（2）现行仅是针对改制出台的，没有过多考虑与一般保障制度衔接问题，因此高效益企业管理者有可能得到高

补偿而并未去职。在国外高管人员离职时亦可得到高额退职金，但那是真离职，不是股权变化带来的“离职”。

三、分析和建议

现行是针对改制问题的特殊安排，应当按从实际出发的原则针对存在的问题继续完善。企业改变股权结构就解除职工劳动关系给经济补偿金，并马上聘用刚解雇者，在市场经济条件下是没有的。目前的是针对我国企业改制的一种特殊安排，与通常情况下劳动法的规定可有所不同。这样安排，有利于平稳推进改制，保护改制中的弱势群体。问题是不同的国企，或一个集团内的不同企业差别大，处理不好，可能带来问题，会违反我们平稳推进改制的初衷。因此有必要按区别对待、保护弱者、加强系统管理的原则完善有关。

1.根据企业用工、薪酬制度市场化的程度区别对待。有些子公司用工、薪酬制度已经基本市场化了，工资数倍于当地平均水平甚至集团平均水平，如果仅因企业减少国有股就给高额补偿金，有必要考虑在执行现行时要有一定的约束，如规定只有真正解除劳动合同离开该企业的才适用。

2.经济补偿金标准在一定范围内统筹平衡。目前辅业改制企业的经济补偿金是按职工在本企业实际工资和本企业平均工资中较高者计算发放的。由于集团内不同企业工资差别有可能很大，应允许大集团在集团范围内统筹考虑经济补偿金的标准问题。可以按“保底限高”原则进行经济补偿安排，根据本集团内或当地企业的平均工资水平制定一个统筹的补偿标准，同时给出最低标准和最高标准，以供改制企业根据自己的承担能力来选择。

3.通过加强劳动和社保的登记管理，防止出现改制“漏洞”。有些企业在改制时利用现

行打擦边球，如先将职工剥离，“转变身份”领经济补偿金，以后又设法回到母公司等国有企业，再享受国企职工待遇。因此有必要严格劳动用工登记和社会保险登记管理，健全相应的统计报表制度。

4.对前几年院所改制企业未解决的职工补偿、退休职工社保补差问题也需要尽早研究，统筹安排。