新时代背景下知识型员工心理契约构建途径的研究

新时代背景下知识型员工心理契约构建途径的研究

温晶媛

新疆轻工职业技术学院　新疆乌鲁木齐　830000

基金项目:2019年国家社科基金年度项目，全国哲学社会科学工作办公室，课题编号：19BJL129，课题名称：丝绸之路经济带建设背景下新疆产业结构升级路径研究。

摘要:新时代背景下，企业的发展面临着时代变化带来的机遇与挑战，知识型员工成为企业持续发展的动力源泉，研究如何构建知识型员工的心理契约成为企业人力资源管理关注的焦点。本文结合知识型员工的特点，分析影响知识型员工心理契约的因素，提出相应的构建途径，帮助企业吸引、激励和留住优秀人才，实现企业的不断发展。

关键词:知识型员工；心理契约；构建

中图分类号:F272.92　　文献识别码:A　　文章编号:1673-5889(2019)35-0088-02

在新时代背景下，随着经济全球化、社会信息化的深入发展和科技创新的加快推进，企业的竞争日趋激烈。企业的竞争也就是人才的竞争，而知识型员工是企业人才的核心资本。同时知识型员工与传统员工有着明显的不同，用传统契约方式来约束管理已不再奏效。与传统的雇佣契约不同，心理契约是指组织和成员之间的隐性的、无形的、不成文的相互期望，其核心内容是指能满足知识型员工的高层次需求，它能激发知识型员工的内生动力和创新精神，成为改进知识型员工的管理方法和提升工作绩效的突破。

等；二可以让双方坦诚相待，增强信任与合作。通过心理契约的构建与引入，双方可以真实公开表达彼此的信息，例如对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，从而维护双方的心理契约，摒弃那些不切实际的期望和没有保障的承诺。三激发了员工的工作主动性和创造性。通过构建心理契约提供一种柔性的以人为中心的管理方式，在尊重人格独立和尊严的前提下，依靠平等、民主管理，从内生动力激发员工的工作积极性和创造性，满足知识型员工追求工作的意义、价值感和成就感。四提高知识型员工对企业的归属感。彼此心理内容的责任和期望的满足，能真实地感受到尊重、肯定、价值、成长，从而留住了知识型员工的心，巩固了双方的关系，打造了生命共同体。

一、知识型员工的内涵与特点

知识型员工是指通过创造性思维，运用信息和专业知识，通过分析、判断、综合、运用进行多学科、复杂的和不可预知的工作，为组织带来高收益和高成长的员工。其特点主要有：一是创新性。他们通过创造性思维，运用知识资源，从事创造性劳动，形成创新性成果；二是流动性。他们运用的资本是隐含在头脑中的知识，具有很强的垄断性，因此他们拥有远远高于传统工人的职业选择权；三是高度重视精神激励。他们通常具有较高的需求层次，追求工作成就与自我价值的实现，强烈希望得到社会的认可和尊重；四是工作过程不易监控、工作成果难以衡量。他们的工作性质没有固定流程和步骤，在大脑形成，工作成果以创意、发明、创新等形式出现，难以测量其价值。

三、构建知识型员工心理契约途径的主要问题

(一)缺乏有效的激励机制

构建知识型员工的心理契约需要运用相应的激励机制，而现实中企业存在很多问题。主要表现：一是企业的激励制度不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励。激励制度仍然采取落后的传统的管理模式，没有体现和尊重到知识型员工的特点，个体需求和个人价值得不到充分的尊重，使得他们的工作积极性受到严重打击。二是激励方式单一。有的企业对知识型员工的激励过于强调精神激励而轻视物质激励，如公开表扬、号召学习、评选先进等，导致其经济契约得不到满足，造成人才流失。有的企业则是物质激励占主导，忽视精神激励，满足不了他们高层次的需求，同样留不住优秀人才。三是对知识型员工的绩效评估体系不完善。考评体系落后，评估指标不合理、操作不规范，此外知识型员工的工作过程难以监督，工作结果难以量化，工作任务往往是团队协作的结果，难以评价个人的贡献。造成一些组织采用平均主义，不能体现知识型优秀员工的工作价值。

二、心理契约的内涵与作用

“心理契约”是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的责任和期望。即彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。知识型员工心理契约的内涵是指组织和知识型员工之间对无形的心理内容的期望，及对责任义务的承诺与互惠。由于心理契约的复杂性、双向性、动态性，具体内容包括很多方面，现结合国内外相关文献综述，总结出知识型员工心理契约的核心内容主要有：优厚的薪酬福利制度，有意义、挑战性的工作，良性的职业生涯发展，和谐的人际关系和顺畅的沟通渠道，有效参与决策与自我管理，良好的组织文化和氛围。

心理契约对知识型员工的作用至关重要，主要体现在：一可以弥补传统契约的不完全性。心理契约构建的内容中包含传统的雇佣契约遗漏的空白，例如期望职业生涯发展、实现自我价值等

(二)缺乏科学的职业生涯管理

知识型员工非常重视自身的成长，追求对职业生涯进行持续系统的计划，确定职业奋斗目标，达成自我价值实现。由此可见职业生涯规划是知识型员工心理契约构建的重要组成内容。目前我国企业的职业生涯管理建设刚刚开始，没有建立科学的相关体系，有些企业仅仅处于宣传阶段，还没有进入实操阶段。其次我国企业知识型员工职业发展通道不合理，存在“一腿长，两腿短”的的现象。在管理通道、技术通道、技能通道中，管理通

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道、职位晋升是企业和大多数员工认可的价值实现的唯一途径，而技术通道、技能通道不受重视，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，都无法和管理通道相比。这就无法满足很多走技术和技能通道的知识型员工的需要，他们的职业生涯路径取向是走技术和技能路径，而非职务晋升。发展通道的缺陷严重打击了他们的工作积极性和自我成就感。

(三)缺乏良好的企业文化

构建心理契约的基础是以人为本,尊重个性,而心理契约就是企业文化的内在表现,企业文化决定了心理契约的内涵。健康向上的企业文化营造一种积极向上、奋发进取、团队互助的良好氛围，吸引企业的人才，形成企业向心力，为实现彼此的目标而努力奋斗。目前我国很多企业意识到企业文化建设的重要性，但企业文化建设还存在很多问题。主要表现在核心价值观的建立庸俗化、表面化、形式化，企业文化建设未能真正体现以人为本，管理者没有充分尊重知识型员工的个性特点、心理特质，管理手段简单粗暴，没有营造出和谐民主的人文环境，使知识型员工心理产生不满倦怠情绪，出现人才流失现象。

(四) 缺乏和谐的沟通机制

构建知识型员工的心理契约还需要组织与员工之间有良好的沟通，才能让双方达成认知、理解和心理上的期望。但是目前企业与知识型员工的沟通存在很多问题。一是缺乏完善的内部沟通机制。大多数企业至今还没有设立沟通职能的组织机构，也没有管理沟通的制度规范。内部沟通成为可有可无、临时性的工作，有的完全凭管理者的个人情绪和喜好来取舍沟通。虽然知识型员工个性鲜明、特立独行，但他们渴望通过沟通得到组织的认可。沟通的匮乏使他们感觉组织氛围压抑，自主意识受挫，自我发展受限等负面情绪。二是沟通管理存在误区，单向沟通而非双向沟通。知识型员工渴望被肯定、认同、尊重，具有独立思考、善于分析、发现问题的特点，他们往往具有很强的自主意识和参与意识，通过沟通希望组织重视、接纳、认同，但现实企业中一些管理者习惯“一言堂”，发号施令，自上而下执行即可，或员工反映问题了，进行了沟通，但往往结果不了了之，流于形式，有些管理者甚至会持否定态度，认为他们爱出风头、难管理、狂妄自大等，严重挫伤了知识型员工的工作积极性和归属感。

四、构建知识型员工心理契约的途径

(一)建立针对性的激励机制

建立科学有效完善的激励机制是基石。一要制定有针对性的激励制定，充分研究其需求层次和结构，有的放矢，因人而异，体现个性化需求。二要激励方式的多样化。可从物质激励、环境激励和发展激励三个方面来进行。物质激励上建立公平而有竞争力的薪酬福利，除传统的物质奖励外可增加新型的物质奖励包括利润分享、股权激励、弹性福利计划等。环境激励可从团队合作、授权、弹性工作时间、自主工作环境等方面着手。发展激励可从发展目标、培训晋升、工作设计、职业生涯等方面进行。三要建立有效的绩效评估体系。设定科学的评价指标，运用定量与定性相结合的方法，对评价过程实施监督。设定工作过程中的态度和努力的评价要素，进行及时有效的绩效评价反馈。肯定绩优者，使其产生成就感和忠诚感，倾听知识型员工内心的真实想法和建议，并合理指出需要提升完善之处，讨论和制定改进方案，疏导对立情绪，消除离职倾向，建立信任合作关系，同时可以不断修正完善绩效评估体系的不足之处。

(二)实施科学的职业生涯管理

职业生涯规划可以帮助知识型员工确定职业发展目标，增强

人力资源 | Human Resources职业竞争力，突破塑造自我，不断提升和超越自我价值。首先企业管理层要树立和强化意识，建立职业生涯管理体系，进行知识型员工职业生涯规划的培训、设计与指引，让其看到未来广阔的发展前景，对企业产生忠诚度和凝聚力。其次，充分了解知识型员工的个性化需求，按照企业发展的战略规划，结合他们的特点和意愿，将组织生涯发展与个人生涯计划结合起来，达到组织与个人之间的平衡，建立多重职业生涯规划的上升通道，使其在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，专精所长，达到双赢的目标。

(三)创造以人为本的企业文化

企业文化为心理契约的创建提供良好的氛围和空间，营造一种团结友爱、相互信任的心理契约，对知识型员工具有很强的吸引力和凝聚力，激发双方兑现彼此的责任和期望。从企业发展众多的可能性中，确认企业的愿景，建立企业发展必须遵循的价值观，打造学习型文化、创新型文化、合作共享型文化，激发知识型员工的内生动力和创造力，给企业的发展带来勃勃生机。此外给予知识型员工更多的人文关怀，情感服务，营造和谐的人际环境。尊重知识型员工的个性，给予人文关怀，解决他们的一些实际问题，为其创造继续教育的条件，支持知识型员工自我能力的开发，使员工感受到归属感和价值感，与企业同呼吸，共命运，创造双赢的结果。

(四)营造和谐的沟通机制

通过有效的沟通，使得组织和知识型员工形成良好的互动信任关系，不断地切实解决发展中出现的各种问题。组织可以成立负责企业内部沟通的常设机构，制定和完善企业内部沟通的多种渠道和方法，重视企业内部信息沟通的双向性，进行宣传与实施，而不是流于形式。企业管理者要善于倾听，及时发现知识型员工的新思路、新想法，并让他们了解企业对其的新期望。让知识型员工积极参与到企业管理中来，对重大问题的决策发表意见，增加其对企业管理的参与感和责任感，形成合作性的和谐关系。特别是当企业发生重大变革时，应设有专门的沟通渠道，加强交流，对知识型员工进行解释和说明，消除负面情绪，减少在心理契约被违背后产生的不利于组织的行为。

在新时代背景下，知识型员工心理契约的构建，需要一个过程，这个过程是企业文化、企业精神积淀的过程。在这个过程中，不断地发现和解决问题，完善构建心理契约的有效途径，给予知识型员工充分发展的平台，提高企业的核心竞争力，使企业获得持续发展。

参考文献：

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[4]秦颖.基于心理契约视角的知识型员工创新行为激励策略探讨[J].农家参谋,2018(10).

[5]陈齐苗.心理契约视角下知识型员工创新激励机制问题研究[J].中国领导科学,2017(5).

作者简介：

温晶媛，新疆轻工职业技术学院，副教授，硕士研究生，研究方向：企业管理。

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