论学科带头人的选拔与培养

【摘要】 学科带头人是学科发展的“领头羊”，4tg,4f；带领着学科成员攀高峰、上水平．在高棱的教学和科研工作中具有非常重要的作用。奉文从学科建设的角度以及学科带头人目前的现状出发，认为当前研究选拔与培养学科带头人的问题具有重要的现实意殳 文章系统地分析了作为学科带头人应具备的基奉素质，提出了选拔和培养学科带头人的几点建议。

【美键词】 学科带头人 选拔与培养

学科带头人是学科发展的“领头羊”，他们站在本学科教学和科研的前列，组缎和带领本学科提高教学、科研水平和各类学术活动的开展。他们的水平直接影响着本学科发展的方向和提高的力度，影响着科研成果的质量和效益。国外许多未来学家都曾预言，在21世纪，世界最激烈的竞争，主要不是在工业上，而是在知识及创造这些知识的高素质拔尖人才上。如丹尼·贝尔曾说：“后工业社会的主要资源是它的科学人员⋯ ⋯ 后工业社会的主要问题是要有足够数量的受过训练的专业和技术能力的人才。”约翰·奈斯比特则指出：“知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素，知识已成为最主要的‘工业’，这个工业向经济提供生产所需的重要中心资源。”现代科学技术的发展和知识经济的悄然兴起，将导致社会对高层次人才需求的增加而优秀拔尖人才的培养离不开优秀的学科带头人，因此，做好学科带头人的选拔与培养工作，已成为时代的迫切要求，在21世纪具有举足轻重的作用。

一、学科带头人选拔与培养的重要意义

学科带头人是一个学科的“龙头”，学科带头人的优劣直接影响着学科的兴袁

一流的火学离不开一流的学科，一流的学科又离不开一流的学科带头人。学科带头人在一所大学的学科建设中举足轻重。清华大学老校长梅贻琦先生说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓电，有大师之谓也。”火师，对一所大学而言，是实力的象征，地位的象征，声望的象征。

一所大学的成功主要靠的是高水平的学科带头人带出的高水平学科的科研和教学成果。一个学科，往往学科带头人在，学科在；学科带头人走了，这个学科也就垮了。因此学科带头人的优劣直接决定着一个学科的兴衰，影响着一所大学的知名度，综观世界一流大学，正是因为拥有一批国际公认的学术权威作为学科带头人，组成一支学术水平高、研究能力强的学科队伍，才能取得对世界科学文化的发展产生革命性影响的重大科研成果，培养出一批又一批的杰出人才。例如美国1999年大学评估中，加州理工学院排在第一，超过r哈佛大学和麻省理工学院，主要原因之一是它的实验物理和航空技术成为世界顶尖的学科。为什么这两个学科能成为世界顶尖的学科呢?正如田长霖先生所说：“加州理工学院的腾飞就是靠两个著名的教授，一个是密立根，诺贝尔物理学奖获得者，他使这个学校的实验物理迈进了世界一流；然后是宏-卡门．钱学森先生的老师，他把美国的航空技术带起来r。有了这两个人，加州理工学院就世界知名了 ”正是因为有了这两位优秀的学科带头人，带领、影响着本学科的发展，所以才有了今天加州理工学院的顶尖学科，才有了今天的辉煌成果。因此，能否拥有在国内外享有较高声誉和较大影响的学科带头人，是高校兴旺发达的标志，电是关系我国教育事业稳步发展的关键。

2 、目前学科带头人的现状夸人堪忧，加速选拔和培养学科带头人已剥不客缓

当前许多高校为了加速学科带头人的培养，制定了各种政策，采取了各种办法。由于种种原因．学科带头人的数量不足、年龄老化青黄不接 及管理滞后，道德失范的现象仍然存在。

首先是优秀学科带头人数量不足。虽然学科带头人的数量并不算少，但是大师级和在国际学术界有影响的中青年优秀学科带头人的数目却明显不足 中科院院士为例，在全国527名中科院院士中，高校只有191名，仅占36％ ，且地区分布和学科结构很不均衡。其次是学科带头人年龄老化，有些学科出现了青黄不接的现象。据统计，目前高校中5O岁以下的学科带头人仅占5％ ．第一代学科带头人有90％ 达到或接近退休年龄，现有博士生导师的平均年龄超过65岁，再过几年，第二代学科带头人也将陆续达到退休年龄。然而，55岁以下中青年学科带头人在有些高校却是屈指可数，学科梯队中缺少4o一5O岁年龄段的骨干教师，不少学科无中青年学科带头人。学科带头人老化和后备人才不足的现象影响着高校的建设和发展，制约着教育水平的提高 其次，某些学科带头人注重为学、轻视为人，出现了违反道德规范的现象，不仅在学科成员中没有起到模范作用，而且严重影响r学科发展 最后，学科带头人管理滞后，严重阻碍学科带头人脱颖而出和学科发展。因此加速学科带头人的选拔和培养是当前高校学科建设中一项迫切而重要的任务，具有重要的现实意义。

二、学科带头人必须具有一流的学品、心品、人品

学科带头人是一个学科团体的头，他们不仅在学科上带领这个集体攀登高峰，而且他们的治学态度、精神风范、思想品德也在影响周围的人，他们应当以身立教，成为学术群体的楷模。

目前我国的学科带头人的知识水平，精神气质、思想品德方面还存在一些不足，还不能将三者很好地统一起来。我们认为学科带头人应具备一流的学品、一流的心品、一流的人品。

l学科带头人．必须具备卓越的学品

学科带头人是一个学科的专业核心和领导者，肩负着学科发展的重任。一个优秀的学科带头人必须是本学科的学术权威，学术水平高，具备卓越的知识水平，这是对一个学科带头人的基本要求。

学科带头人首先必须具备深厚、扎实的专业知识，应对本学科主要领域的研究有较高的造诣，且有较突出的成就。对本专业的核心问题和前沿研究课题有透彻的领会，在本领域有一定的建树和知名度，在学术界同行中得到认可，对本学科内各方面的问题有较强的综合咨询能力，只有这样才能真正起到“领头羊”的作用。同时，他们还应该具备综合性的知识结构，不但透彻掌握本学科的专业知识，还应广泛涉猎相关学科的知识。相关学科的知识有助于开拓他们教学科研的视野，避免学科带头人把自己的知识面局限在一个狭窄的小天地里。株守一隅，视野不宽，只会导致本学科的研究寸步难行。最后随着经济全球化和知识经济的到来，国际间学术合作与交往愈来愈密切，客观上要求学科带头人具备较高的外语水平，要尽可能地掌握几门外语，提高国际交往的能力。只有了解了国外的最新发展动态，加强国际间的学术交流与合作，本学科的发展才能跟上国际发展的水平

2 学科带头人，必须具备出众的0 品学科带头人不仅要在学术功底上比团体的其他人高出一筹，而且在心理素质上也要比其他人出众，只有这样才能具有较好的亲和力和团体凝聚力 一个成功的领导者与普通成员的差别不仅仅是取决于智商的高低，在很大程度上还取决于人的情商 即心理 的差异一作为学利带头人

应具备的心理素质主要包括以下三个方面：

酋先作为一个领导者要有博大的胸襟 不矜己长、不攻人短：要有海纳百JI『的气概，善于接受与自己不同的学术思想和观点，集思广益，博采众长。其次是要具备健全的性格 我们经常可以看到，一些教学和科研水平都很高的学科带头人，由于性格内向，不善于与其他成员交往．学科群体成员之间缺乏必要的专业沟通，以至于学科“内耗”严重，形不成台力，群体的优势和水平并没有由于他们的存在而有所提高，这种“单打一”式的学科带头人也许自己的学术水平站在r众人之前，但却起不到学科带头人的作用，不能够出色地组织协调本学科的其它成

员，不能引导和水领学科群体不断攀高峰、上水平。 学科带头人不仅自己是学识出众的人物，而且还应是一位杰出的乐队指挥家(或称科研导演)，能够站在“会当凌绝顶，一览众山小”的高度，对本学科的发展及人员配置做出长远的正确的目标规划．并将其有效地付诸实践。在具体工作中，善于调动各成员的积极性，协调好学科各成员之问的关系，使大家团结一致，相互积极配合。

作为学科带头人，要具备持续的学术创新能力 创新是人类社会生生不息、永远向前的动力，作为一个学科带头人理应具备创新能力。要求一个学科带头人偶尔一次有创新并不难，难的是从来不被自己过去的创新所束缚，拥有可持续的创造力和学术创新力( stained creati'Atvand academic innovation)。目前，有许多学科带头人凭着创新性的学术成果赢得了一定的学术威望，但是一旦戴上r“学科带头人”的光环之后，便不再具有创新意识，眼睛紧紧盯在已经取得的那些成果之上，抱残守缺，留恋过去 有部分学科带头人凭着这个“牌位”为个人捞取功名．整天忙于应付开会、作报告周旋于火量的行政事务之中。一个学科带头人没有了创新意识，又怎样带动本学科的成员创新呢?随着知识经济的端倪初显，创新活动对社会经济发展起着至关重要的作用．要想使自己的学科和研究领域在激烈的竞争中争得一席之地，居于国内、或国际领先水平，学科带头人作为一个学科的领路人，具有持续的学术创新能力就显得尤为重要

3．学科带头人，必颓具备高尚的人品

作为一流的学科带头人，必须具备高尚的道德修养和思想境界 “学高为师，德高为范”，优秀的学科带头人不仅要具备出色的知识水平、与众不同的精神气质，还应具备高尚的人品，因为他们自身所具有的渊博学识、开阔胸襟、高尚品质几乎会成为学者形象的一种典型标识，为乖学科的其他成员所信赖、敬服 因此，学科带头人不仅在学识和心理素质上应该高人一等，而且思想境界也要站在众人之前，具有示范和带头作用学科带头人首先是为人师，他们的人品直接影响着其他成员的品德修养。因此他们平时的言行举止都不能违背做人的基本准则。对待学科团体的其他成员不分尊卑，不论地位高低、资历深浅都要一视同仁 如果作为一个学科的领头羊，作风不正派，任人唯亲的话，那么他领导的成员是决不会尊敬和佩服他的，学科带头人所制定的政策也是无法贯彻执行的，即使某些政策勉强执行，也是其成员迫于行政权威而不是心甘情愿执行的。要求学科带头人作风正派、办事公正，这是对一般领导的基本要求。那么作为一个学科带头人，在教学与科研中还必须兢2002年第1期 兵工高教研究兢业业，无私奉献。把自己全部精力投入到教学科研中去，除 自身不断前进以外，还要善于发现和培养后备人才。从太局出发，甘当“人梯”，站在整个学科发展的高度，把培养接班人作为自己的重要职责，使自己的研究领域人才辈出，后继有人。最后学科带头人

必须严格遵守学术规范，讲学术道德 对待学问要一丝不苟、治学严谨，树立正确的科技价值观，从国家和人民的整体和长远利益出发，不为一时的名利所诱惑，使所从事的研究工作更好地造福于人类、服务于社会。一个在学术研究中能兢兢业业，严于律己，恪守学术道德的学科带头人，自然能对学科其他成员产生良好的示范效应，其学术品格会对成员以潜移默化的浸润陶冶，甚至是受益终生 反之一个治学粗疏、浮泛虚夸、道德品质败坏的学科带头人是无法引导规范其他成员的学术道德，无法感化其他人的品德修养的。

三、选拔和培养学科带头人的对策

能否不断涌现出一代又一代的优秀学科带头人，是一所大学或一个学科点兴旺发达的重要标志。从这种意义上来说，选拔和培养学科带头人实质上是高校学科建设的一次战略任务，也是学校发展的根本性大事。如何选拔和培养学科带头人，我们认为可以从以下三个方面进行考虑

l严格选拔

虽然，在选拔优秀学科带头人的过程中，由于各个学科自身的特点不同，因而选拔的标准也不一样，但是无论是哪一个学科都要严格按照一定的标准和程序进行，坚持标准，体现公平，避免出现条件不够而“硬拔上来”和求全责备“硬卡下去”的学术腐败现象。这些标准主要表现在教学和研究成果。教学可以通过一定的量化指标和学生的反馈进行评定 研究成果体现在国际、国内公认的那些学术刊物和学术出版社，要有论文和学术著作在那里发表，这是量的衡量。除此之外，还要有员的要求，如果出版厂专著，还要提供几份独立地发表过的书评，没有发表过的书评不算作研究成果。只有这样，才能把选拔过程中不规范的行为和判断上的误差，尽可能地降低。近几年来，我国各高校每年都要把在国际四大索引中的排名看作是衡量一所学校科研水平高低的重要指标之一，对于学科带头人来说，就必须积极争取有论文被其收录。同时．还要重视同行和外部选评，增加透明度，反对黑箱操作。校内评价，可能由于碍于人情面子，再加上近亲繁殖的情况．容易出现舞弊的行为 利用校外评价在某种程度上能体现民主公正的原则，因为外部评价人参与选拔过程，他们本身是独立的，跟被选拔者没有直接的利害关系。同行与外行选拔相结合能够客观公正地反映被选拔者的真实水平，能够选拔出“货真价实”的学科带头人。

在一所高校里，什么东西都可以失去，但是不能失去一流的学科带头人，什么东西都可以有弹性，但是不能放松对学科带头人的选拔标准。当然，不同的时代对人才有不同的要球，我们要随着社会的发展，不断调整人才选拔标准，选拔出合乎时代要求的学科带头人。

2．科学考评

学科带头人理论上应该不是实行终身制，但在实际操作中是只进不出、只上不下 我们往往只重视选拔，不重视考评，更谈不上对学科带头人进行中期筛选。学科带头人～ 旦成为“带头人”之后，便高枕无忧。外界没有形成强大的压力，没能对其进行严格的考评。有的学科带头几只重视为学、不重视为人，因此有必要对学科带头人定期进行考评，要加强管理，强化教育国外有关学科带头人的评估模式主要有三种，一种是领导评估模式，主要是对专业业务、科研成果、培养和指导其他科技人员的能力进行评估；第二种是专业评估模式，主要是对知识结构、动手操作能力进行评估；第三种是综台评估模式。他山之石，可 攻玉，国外在评估中注重能力、实绩和贡献，这～ 点是值得我们借鉴的。我们也应该定期对学科带头人的科研成果、专业业务进行台理的考评，达到标准的就继续为学

科带头人，否则就应该淘汰。在评价过程中要逐步形成质的评价大于量的评价的制约机制，从制度上防止学术腐败。要使学科带头人处于终身的竞争机制中，把奖励与成果直接挂钩，不 先前的名望、成就、资历为条件，而就科研成果本身的价值进行评价 许多学术评价活动总是要填写一大堆表格，标注作者前期成果，在评价过程中，评委们有意无意受目前成果以外的因素影响，常常出现一些不公平的现象。与此同时，也要对学科带头人的道德修养进行评估，严重违反道德规范的人，不配继续为学科带头人。要加强对学科带头人自身道德修养、学术规范的教育，通过教育使他们对自己高标准、严要求，达到自律自强。只有对学科带头人进行科学考评，加强管理，使他们德才兼备，学品、心品、人品有机统～ ，才能保证学科带头人有能力成为引路人，才能保证学科持续健康发展，促进

整个学科群体思想水平和学术水平的提高。 3．注重培养

学科带头人的培养不同于一般人的培养，各级领导要予以充分的重视，形成共识，创造良好的环境．强化培养措施．做到留得往，用得好。让他们承担学科前沿的高新技术项目是培养学科带头人的重要途径，这将有利于他们综台多学科的知识进行创造性的研究，洞察学科前沿的最新发展动态，促进新学科的发展。高校既要为他们争取国家、部、省的杰出青年基金，又要帮助他们争取国家重大科技攻关项目，把他们推到科研第一线，项目是学科带头人的土壤，是创造力的生长点，通过让他们担任课题负责人，组织多学科有关人员，协同攻关，能增强他们的

科研能力和组织协调能力。学校还要设立配套的学科带头人的科研基金，用于购买仪器设备和资料进行学习交流等，为他们出高水平的科研成果提供经费保证。学科带头人的成长，需要良好的工作生活环境作保障。高校各级领导者要积极主动地帮助他们解决生活中的困难，解除他们的后顾之忧，使他们能从繁琐的日常事务中解脱出来，集中精力从事学术研究，投身于学科建设之中 各级组织的关心和良好的工作环境，不仅能稳定本校高教战线的优秀人才，同时还能吸引国内外其它行业的顶尖人才。因此，高校在强调事业留人，感情留人的同时，更要注重改善学科带头人的生活条件，做到待遇留人。提高学科带头人的福利待遇，按照“按绩分配，优绩高职”的原则，适当拉开差距，奖励那些有突出贡献的青年骨干，充分发挥工资与职务的导向激励作用，最大限度地发挥冒尖人才的积极性，稳定学科带头人，避免出现流动过速的现象。学科带头人的频繁流动，既制约了学科带头人的自身成长又影响了学科的发展。因此为学科带头人创造好的条件，注重培养，做到留得住、用得好，也是影响学科带头人发展的一个重要方面。

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作者 欧金荣 陈彬 (华中师范大学管理学院，湖北武汉430079)