维普资讯 http://www.cqvip.com 外 刊蘧览 。 控制医院 人力流失成本 ＨＢａｌｔｈ Ｃａｒｅ Ｍａｎａｇｅｒ ■ 社会经济学特征、生活方式与自测健康 随着社会经济学特征、生活方式因素与自 《避生保涟管理者》 ２００７年１／３月第２６豢第１期 测健康的关系越来越密切，它们已经被确立为 监测发病率与死亡率的重要指标。研究者在瑞 典进行了一项覆盖５８座大中城市、３６０００余名 医疗卫生机构人力流失的难题已经由来已久，减少人 力流失或其他控制人力流失的方法，是要对造成人力流失 的原因给予持续的关注并识别出可控因素和不可控因素， 准确核定人力流失的成本，这是降低人力流失率的核心 问题。 人力流失与医院成本息息相关，但是人力流失造成的 １８－６４岁成年就业人群的大规模调查。结果显 示，分别有７％的男性和９％的女性自测健康水 平为“差”，这部分人群大多有过被歧视或经济 窘迫的经历，且缺乏社会支持或过早退休。此 外，受教育水平低也是影响男性自测健康水平 的独立因素；对工作环境不满、工作控制程度 低下以及对失业的担忧也会影响自测健康水平。 成本损失很难准确计算，因为它往往包含着一部分直接成 本和更多的非直接成本。可视化的实际成本只占人力流失 成本的１０％－１５％，其他成本还包括：引入雇员工作效率 低；与同事合作效率低；分拆员工造成的效率降低；职位 ■■■■■■■■■ 空缺期间生产力损失；现款支付过程成本；人力资源过程 擞啪 成本等。任何一名员工的离开和更替都会产生这些直接、 忪年 ７ 间接的成本消耗，举例而言，发布招聘广告、确定薪资等 属于直接成本；而面试、指导、培训等就属于间接成本。 以医院经理和专家型人力流失总成本为例，其流失成 卷 第 本额约为其岗位年薪的１．２－２倍，平均为１．５倍。如果为外 一一。 一。黧一 ， 口．徊时一。 册¨一 美国的国际护士 自二战以来，国际护士已经成为美国护理 队伍中一个重要的组成部分，尤其是１９６５年以 来移民改革政策实施后。随着护士短缺问题的 日益凸显，美国医疗机构的管理者们越来越重 视招募来自其他国家的护理人力。 研究者利用１９７７年－２０００年间美国注册护 曲 期 聘员工流失，则其成本额约为年薪的３／４。由于影响流失成 本的因素以非直接成本为主，因此正确估计非直接成本就 髓 显得十分必要。 那么医院是否应该将降低当前人力流失水平作为目标 呢？抑或只是加以控制以保证流失率维持在可预知的水 平？如何选择取决于医院当下的具体情况。根据某些标准 或组织的合理目标，如果人力流失水平尚在可调节范围 内，那么继续保持这种状况未尝不可；如果医院正在经历 士国家抽样调查数据进行了二次分析，结果发 现，国际护士与美国本国护士在人口统计学特 征、教育背景和工作特征上的分布存在显著差 异。前者更为年轻化，且作为护士的临床经验 和教育培训准备更为丰富；在初级和中级护理 岗位上工作时间更长；此外，她们从最初受雇 于城市医院慢慢转到延伸护理照护中心 （ｅｘｔｅｎｄｅｄ ｃａｒｅ ｆａｃｉｌｉｔｉｅｓ）工作。固 高于预期水平的人力流失，那么管理层毫无疑问应该立即 加以改进。 改进的途径包括：招聘与选择环节；定位与培训；具 有竞争力的、及时更新的薪资与福 增强组织沟通联系； 注重管理培训；对于人力流失情况的同步跟踪与分析等。 ＣＨＩＮＡ ＨＯＳＰＩＴＡＬ ＣＥＯ中国医院院长１５