ＨＲ Ｓｔｕｄｉｏ ＨＲ工作室 培养内容匹配差异化的培养方式，并清晰的展现出来。在学习方案的设 计和推广中，可以以“７２１模型成长法”进行学习方案设计，包括１０％的培 训、２Ｏ％的人际互动、７０％的实践培养。按照“７２１模型成长法”，设计确定 “１０％的培训”，即员工培训的内容，在必备知识和基本技能标准案例的基 础上，结合各专业工作实际和员工成长需求，甄选、确定出“员工基础培训 核心业务流程、工作技能等内容，可以对照当下成长阶段、放眼未来成长 目标，极大激发了自我学习与成长的欲望；另一方面，员工也可以结合工作 实际，对本专业的学习路径图设计提出成熟的改进完善意见，实现动态更 新，促进本专业和员工个人更好更快发展。 ２．明确人才培训目标，由‘模糊性目标”转为‘‘表现性目标” 从企业人力资源战略规划人手，明确能力培养的重要性，分析、确定 人员需求的结构、数量及能力要求，确定员工的能力缺口，积极发挥学习 路径图“标尺和罗盘”的作用，清晰的将培养目标传递给员工。使各阶段人 才的能力标准、培训目标更加显性化，科学化，使人才培训工作实现了由 内容”。“核心业务流程”设计为“２０％的人际互动、７０％的实践培养”，也是 员工培养的重要一环。重点覆盖人才成长的一至三级，促进其快速胜任工 作岗位的要求。 对于四、五级员工的培养，由于其本身所具有的较高的专业能力，必 备知识与基本技能标准内容、基础培训内容、核心业务流程内容已经很难 高呼“提升能力”的定性培训到“有的放矢、有据可循”的定量培训，正因 为有了可以衡量的培训目标，使培训评估工作更有针对性，更具差异化， 从而使员工切实感受到个人成长的“阶段性成果”，缩短成长周期，加速人 才培养。 在其培养中发挥作用。在四、五级员工的使用上，企业更希望他们在技术 规划、专业设计、人才培养及体系建设等方面做出贡献。因此，企业基于学 习路径图的基础路径体系中设立了“工作技能”作为四、五级员工的培训 内容。 ５．量化人才培训计划，由“计划管理”变成“看板管理” 学习路径图设计完毕后是一张张清晰的、可视化的构图，对照学习路 径图内容，人才培训工作可以不断改进和优化。明确的学习路径以及综合 的学习方法极大的增强了员工的学习效率，其正确排列了学习顺序和学习 内容，时刻以看板形式提醒着部门管理者对人才培养的重视和关注，进而 有效的支持了员工的成长与发展。通过全面的诊断分析、思考设计，实现了 ４．绘制成长路径，搭建架构 经过前述的分析工作任务、分析学习任务、设计学习方案三个步骤， 基于学习路径图的成长基础路径中的学习内容必备知识与基本技能标准 内容、基础培训内容、核心业务流程、工作技能四大部分和“五级”学习路 径已经形成。为了避免设计、搭建过程中可能存在的问题，在绘制各专业学 习路径图内容时应采取“试点设计、分类开展、全面推进”的思路。在设计 将人才培训体系系统化、深入化、清晰化。件喇 参考文献 ［１］贾薄，洪锐锋．基于职业发展的多层学习路径图体系的构建研究［Ｊ］ 电脑与电信，２０１５（６）：３４－３６ 初期，选取试点专业开展“基础路径标准模版”设计填写工作，在与业务部 门研讨的过程中加深对培训内容的理解，指导业务部门按照方的要点 开展各专业的内容设计、填写，针对过程中遇到的问题，确定解决措施，从 而不断完善基于学习路径图的基础路径体系的设计落地。 四、结论 ［２］孙铁峰．浅谈企业学习地图的搭建［Ｊ］．石油教育，２０１３（２）：６７—６９ １．变革人才培训理念，由‘接受培训”走向“自我成才” “学习路径图”设计，与业务本身紧密的联系在一起。其贯穿于整个 业务计划，围绕业务需求，对业务工作做了细致的研究，并且创建任务模型 及相关规程的流程图，一方面员工按照组织提供的必备知识与基本技能、 ［３］范金，景成芳，钱晓光．任职资格与员工能力管理（第２版）［Ｍ】．北京： 人民邮电出版社，２０１１：１２７－１３５，２１８－２３３ ［４］王钦，丁建华，黄舒暖．基于学习路径图的网格化人才培养模式［Ｊ］．商 ２０１３（１ｇ）：８８ 企业员工离职影响因素及对策研究 樊欣蕾中国人民大学劳动人事学院２０１２级在职研究生 摘要：在市场化的今天，人才的流动是一种正常现象，离职、跳槽 是每个职场人和每个企业现实存在的现象。但是高离职率会给企业 带来沉重的人力资源重置成本，尤其核心员工作为企业的关键人才， 如何提高员工满意度，留住关键人才是企业人力资源面临的一个重要 课题。本文从当前企业员工离职的现状分析入手，分析了当前企业员工 ２０１５年员工整体离职率为１７．７％，同比增长１．７％。“迎不来、留不住 是困 扰当前我国企业发展的难题，尤其对于创新型中小企业，这一问题更加突 出，当前企业核心员工流失主要表现为以下几个特征： １．核心员工流失呈羊群效应。由于企业文化建设不到位，核心员工 价值观与企业不一致，团队集体离职现象频繁出现，且趋势越来越明显。 离职的影响因素，提出了提高员工满意度，预防员工离职的管理对策及 思路。 ２．核心员工流向大型外企或国有企业。由于员工所在企业规模较 小，各方面福利条件有限，而大型企业实力雄厚，福利待遇具有较好的市 场吸引力，核心员工离职往往是从小企业跳槽至大型外资企业、央企或国 有企业 关键词：员工离职影响因素对策 员工离职是现代企业中员工流动的一种常见方式，它对企业人力资源 的合理配置具有重要意义 一个企业在市场竞争中，保持适度的离职率， 可以很好的利用人才优胜劣汰的竞争机制，保持企业的整体活动。但是过 高的离职率会使组织产生一系列消极作用，如增加人力资源成本、影响组 织正常运营、造成企业凝聚力下降、造成员工情绪波动等。 一３．高学历的年轻核心员工流失比重大。由于高学历的核心员工职业 发展期望高，自身条件优越，学习能力强，他们往往不安于现状，流失比重 较大。 二、当前企业员工离职的影响因素 影响员工离职的原因比较复杂，可能是一个关键因素导致，更多情况 下是多种因素复合作用引起的。这些因素包括：组织承诺、薪酬福利 工作 满意度、人际关系、教育程度、工作压力、年龄以及组织任期等。 、当前企业员工离职现状分析 根据前程无忧网站发布的（（２０１５年人力资源》的调查显示： Ｐ．１１０ ＨＲ Ｓｔｕｄｉｏ ＨＲ工作室 １．组织承诺。组织承诺也称为“组织归属感”、“组织忠诚度”。它是 流动的重要指标。一般情况下，员工在本单位的工作年限越长，离职的可 员工对组织的认同以及愿意承担真人和义务的程度，是员工对主持产生的 能性越低；相反，工作年限越短，离职可能性越大。 情感依赖。组织承诺不仅受到员工收入、福利待遇的影响，还与员工个人 三、提高员工满意度，预防员工离职的管理对策 的理想、员工个＾价值观对组织文化的 ｊ了程度、员工的情感等因素有关。 根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约２０％的属 经试验研究显示（Ｍｏｒｒｉｓ Ｓｈｅｒｍａｎ，１９８１），组织承诺与员工离职意愿呈 于必然离职，８０％的离职都属于可避免离职。核心员工流失对企业影响巨 负相关显著，通过建立高凝聚力为基础的企业文化，提高员工对组织的承 大，为了适应企业的发展，必须加强对企业核心员工流失管理，实现企业 诺，可以有效降低员工的离职率。 人力资源的健康可持续发展。 ２．薪酬福利。满足物质生活的需求是首要的，员工对企业的薪酬福 １．注重职业规划，为员工提供良好的成长和提升空间。在离职员工 利是否满意，企业的薪酬福利在同行业市场中是否具有竞争力，企业给员 群体中，有相当一部分关键员工离职是因为遇到职业瓶颈，企业不能提供 工的现有薪酬是否与员工的付出和能力成正比，直接影响着员工的离职意 更多的锻炼和晋升机会，员工的自我成就感降低 所以企业要给有能力 愿和对企业的工作满意度。当企业现有薪资待遇达不到员工的个人预期要 的员工适度授权，委以重任，给员工有挑战性的工作，让员工发挥自身价 求，或是薪资待遇的增长幅度不足以满足员工个人需求的增长时，员工就 值，为员工提供良好的成长和提升空间，吸引员工，让员工满足工作的成 会产生跳槽的意愿。 就感。 ５．工作满意度。工作满意度是指员工对于工作喜好的程度。工作满 ２．完善企业薪酬福利体系，引入长期激励。薪酬待遇是对员 意度是影响企业核心员工离职的重要因素，影响员工工作满意度的因素包 工工作付出的回报，企业要想赢得竞争优势需要依靠人力资本来实现，企 括对薪酬的不满、工作压力大、不协调的人际关系等。工作满意度第，核心 业在设计薪酬体系的时候应注意内部一致性和外部竞争性，要使得人力 员工很难真正融人到企业，对工作可能持消极态度，一旦外部出现好的工 资本的薪酬与企业绩效联系，成为利益相关者。企业可在关键岗位上实行 作机会，就会增加离职的可能性。 外部竞争性薪酬，不至于岗位核心员工流失。公司可以对核心员工进行股 ４．人际关系。人际关系对员工的满意度和工作绩效有影响。企业中员 权、期权激励，引入员工长期激励。 工不是一个孤立的个体，二是集体中的一员，他们的行为很大程度上会收 ５．抓好企业文化的“软实力”建设。管理的最高境界是文化管理， 到其他组织成员的影响。而企业中的工作大多需要各部门人员的合作才能 企业文化建设就是要求员工个人目标与企业目标“心神一致”、员工与企 完成，人际关系的好坏直接影响着企业每位成员的情绪，从而影响组织的 业发展同步。企业要尊重员工的价值观，激发员工的创新意识和自我归属 整体氛围、组织员工间的共同效果及组织效率 感；企业要与员工建立非正式的情感联系，重视对员工的人文关怀，关心员 ５．教育程度。受教育程度越高，则意味着较高的人力资本存量，这些 工个人和家庭困难，建立公平、民主、开放的文化氛围，营造和谐的工作关 人对信息的把握程度也就越高越准确，同时他们所属的人才市场范围也就 系，从而增强企业的凝聚力。 越 相对多数的低学历员工更看重经济收入，当收入不满意或者出现更 总之，影响员工离职的因素很多，既有外部宏观因素，也有企业内部的 好的机会时，便可能出现高离职意向。相对于多数的高学历员工在确定本 组织因素，还包括员工的个体因素。为做好员工离职管理工作，预防出现 工作时已经对企业的工作条件，同事素质、工作环境等比较满意，高学历员 过高的员工离职率，企业管理者应做好人才招聘管理，积极为员工提供良 工比低学历员工的工作选择面要小，一般不会轻易跳槽。 好的职业发展通道和晋升机制，完善薪酬福利体系，注重于员工的沟通， ６．工作压力。工作压力也称“职业应激”，是由工作本身及与工作直接 做好企业文化建设，只有这样，企业才能与员工心连心，才能实现企业健 相关的因素所造成的应激。核心员工作为企业的骨干力量，企业对其要求 康持续的发展。Ｉ１｝糊 也比较高，核心员工要承受巨大的业绩考核压力，精神压力过大，心理承受 能力就会失衡，从而导致消极怠工现象。工作负担过重、时ｆ司压力、变换岗 参考文献 位、角色冲突不一致的工作职责、工作责任过大等都是导致压力的因素 ［１］李雪。关于中小企业员工离职原因分析及对策探究一一以石油行业某 较大的身心压力，会使得员工对工作产生不满，从而产生离职意向。 中小型公司为例［Ｊ］．经营管理者，２０１ ６（５） ７．年龄及组织任期。年龄及组织任期属于个体因素，研究表明年龄 ［２］肖杨．基于工作嵌入理论的“８Ｏ后”知识型员工离职倾向影响因素的 较轻的人流动成本相对较小，主要体现在：一是年龄较小的员工，自己现 实证研究［Ｊ］．福建论坛，２０１５（３） 阶段的实际工作与工作预期相比差距较大，预期远远超过实际，这就极易 ［３］张泽玺．近年国内员工离职行为研究综述［Ｊ］．科技广场，２０１４（４） 导致不满，从而产生离职意愿。二是年龄较小员工精力相对旺盛，他们能 【４】曾萤．中小企业员工离离职率的原因及对策分析一一基于组织承诺 够快速学习新知识并快速适应新环境；而同等条件下，年龄大的员工则需 三因素模型的对策分析［Ｊ］．今臼中国论坛，２０１３（７） 要独处相对较大的适应成本来适应新的工作环境。此外，组织任期也是影 【５］朱春蕊．北京ｌＴ企业员工离职影响因素及对策研究［Ｄ】．华北理工大 响员工离职的一个重要个体因素。对于管理者来说，工作年限是预测员工 学，２０１４（１２） 浅谈中小企业的员工招聘管理 穆薇中国人民大学劳动人事学院２０１３级在职研究生 摘要：招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要 很长一段时期，企业人力资源将面临着极大的管理挑战。本文运用人 渠道，更是企业人力资源管理的前提和基础，对企业保持竞争优势、 力资源管理的基本理论，分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程 实现战，Ｃａ标至关重要。然而，现在中小企业在人才招聘中依然存在 中存在的问题及原因。并提出了提高中小企业员工招聘有效性的管理 着诸多问题，导致招聘效果不理想。在当前经济形势下，可以预见未来 建议。 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．１１１
