人力资源管理体系(系统)

第一章 前言 1 第二章 人力资源部组织机构和岗位设计 2 第三章 人力资源部的工作职责 3 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章 第十六章 第十七章

人力资源部岗位职责 4 招聘工作 8 新员工入职流程 12 员工转正考核流程 15 员工内部调动工作流程 16 员工离职 19 质量检查与执行 21 培训与发展 23 内部晋升管理 26 职业生涯与发展 29 人事档案管理 31 考勤制度管理 33 员工薪资管理制度 37 附件 第一章 前言

一. 济南XX餐饮管理有限公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工

与企业共同成长。

2 保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标

准。

3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 各相关部门必须严格遵守操作，若因违反流程规定，所造成一切责任由违规部门及个人负责，情节

严重者予以处罚至下岗。

五. 本制度将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各部(室)提出修改意见。

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第二章 人力资源部组织机构和岗位设计

一．组织机构图

二．岗位设计

人力资源部 人检劳培力查资与训资与劳与源考动关发管核系展理 管管理管理 理 人 力资源经理 人检任暂劳 暂培力查由资由训人与人与资与力劳事发源考资动文展源关（主核系员兼另主设管 主管主任 部 管 兼管门） 第

2页 第三章 人力资源部的工作职责

一. 核心职能：作为济南百汇餐饮管理有限公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养

公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1 制度建设与管理

1.1. 制订公司中长期人才战略规划；

1.2. 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落

实。

1.3. 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； 1.4. 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； 1.5. 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理

2.1. 配合相关部门，做好各部门选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； 2.2. 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； 2.3. 组织制订公司机构、部门和人员岗位职责；

2.4. 公司及各部门管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 2.5. 监督、检查与指导各部门的人力资源工作。 3 人事管理

3.1. 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 3.2. 公司后备人才的选拔、考察、建档及培养； 3.3. 公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； 3.4. 协助组织各专业序列技能\\职务的考试与评聘； 3.5. 提供各类人力资源数据分统计及分析； 3.6. 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理

4.1. 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； 4.2. 核定、发放公司员工工资；

4.3. 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理

5.1. 公司年度培训计划的制订与实施； 5.2. 监督、指导公司各部门教育培训工作； 5.3. 开发培训的人力资源和培训课程。 6 其他工作

6.1. 制订公司员工手册；

6.2. 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； 6.3. 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

6.4. 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； 6.5. 公司人事管理信息系统建设与维护。

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第四章 人力资源部岗位职责

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一．人力资源经理 1．【管理层级关系】 直接上级：总经理

直接下级：人力资源主管 检查与绩效考核主管 劳资与劳动关系主管 2．【岗位职责】

2.1.全面统筹规划公司的人力资源战略，统筹规划人力资源各方面费用预算方案；

2.2. 建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及

员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

2.3.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水

平；

2.4.塑造、维护、发展和传播企业文化；

2.5.组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； 2.6.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 2.7.为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； 2.8.组织制定、执行、监督公司人事管理制度；

2.9.做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 2.10. 根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审

批后实施，促进企业人员的优化配置；

2.11. 每周日组织部门会议，做好本周的工作总结及下一周的工作计划工作； 2.12. 参与企业各部门的员工沟通工作及资源发展利用调整工作；

2.13. 制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；

2.14. 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进

行监督控制，及时解决出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 2.15. 制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； 2.16. 完成总经理临时交办的各项工作任务。

二．人力资源主管 1．【管理层级关系】 直接上级：人力资源经理 2．【岗位职责】

2.1.贯彻执行国家、人事、劳动的方针、政策和法规，全面配合人资经理进行公司劳动定员定编、人

事管理、工资福利分配政策；

2.2.向人力资源部经理提供考核、晋升、奖励等各项制度所需要的信息；

2.3.根据公司经营目标和工作需要，参与本部工作人员编制人力资源年度工作计划、长远规划与人工

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成本，并组织实施和监控；

2.4.参加本部门工作例会，听取、汇报、督促工作进度，协调和解决工作中的问题，提出阶段性工作

计划和要求，并督促执行和落实；

2.5.组织搜集人才（劳动力）市场信息，随时掌握员工需求、人事调配、劳动工资、人员培训等方面

的动态需求，提供企业人力资源信息保障，做好调配计划方案；

2.6.对制订人力资源需求计划提供战略分析数据，掌握企业的人员编制总量，组织制定劳动定员定编

方案，按编制合理安排和调配余、缺人员的调剂和申报工作； 2.7.合理安排申报员工录用、调动、晋级、辞退等工作安排事宜；

2.8.掌握劳动力市场价格和同行业人均分配水平等信息，安排规划人才引进、招募工作； 2.9.负责人才的开发，向培训部提供新员工与人力资源发展培训信息；

2.10. 负责对劳动用工规章制度提出合理化建议，严格依法用工，切实保障员工的合理权益，减少劳

动争议的发生，针对员工提出正当合理的要求；

2.11. 协助人力资源经理认真妥善处理和解决有关人力资源方面的问题；努力改善员工的工作环境和

生活条件，不断增强员工的凝聚力； 2.12. 负责直营店员工体检工作；

2.13. 执行人力资源经理的工作指令，向人力资源经理负责并报告工作。

三．检查与绩效考核主管 1．【管理层级关系】

直接上级：人力资源部经理 2．【岗位职责】

2.1.根据总经理授权，依据评分标准、《店面员工手册》、《公司奖惩条例》等各项规章制度以及岗

位职责和服务规范对公司各岗位进行督导检查；

2.2. 建立三级督导检查系统，即①主管级②部门经理级③公司级质量检查代表总经理行使督导职权； 2.3. 建立督导检查制度，采用常规检查、抽查、专项检查、夜查和暗查的方式。每天按公司的统一质

量标准进行寻访检查，检查结果随时通报总经理，人力资源部和各有关部门经理，同时记入《检查日报表》，作为奖惩制度的重要依据；

2.4. 完成《每周服务质量简报》、每月员工《奖罚明细表》。各部门《违例情况分析表》、每月各部

门经理综合考核分累计工作和每月各部门员工评估的集中抽查工作。根据各种数据统计表，加以分析，并提出改进方案和建议。对质量方面的重大事故草拟专题案例报告，上报公司总经理，并作为培训资料交培训经理。发现问题做到“三不放过”，即：（1）对发生的问题没有搞清楚不放过；（2）违纪者对错误没有认识不放过；（3）未对当事人按公司规定进行正确处理不放过；

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2.5. 负责建立公司质量管理和质量检查档案； 2.6. 负责每年卫生许可证的办理；

2.7. 负责按照店面管理状况进行店面月度考核，并总结考核中的发现的问题及整改建议，考核结果转

入劳资分配中；

2.8. 完成上级领导交办的其它工作。

四．劳资与劳动关系管理主管 1．【管理层级关系】

直接上级：人力资源部经理 2．【岗位职责】

2.1. 具体负责执行公司岗位工资、福利、劳保等方面的规定和员工调入调出手续管理及内勤管理等

工作；

2.2. 负责公司员工有关人事档案资料的管理，做好员工婚姻状况、家庭住址等变更记录，并及时在电

脑中输入调整有关人事资料，做到资料、档案完备准确； 2.3. 做好有关人事资料统计分析工作，准确及时填报各类报表；

2.4. 负责各类文件的文字处理工作，做好各类文件、通知、信件、报表和信息资料的收发登记、传 阅及保管工作，及时分类立卷；

2.5. 做好部门或部门经理召开的各种会议的会务工作，做好会议记录，掌握会议决定的落实情况； 2.6. 处理各类往来公文及信函，接待并解决来电来访事务；

2.7. 负责本部门财产管理，做到帐物相符，帐帐相符。制定本部门所需办公用品的计划，并做好领

取、发放和登记工作；

2.8. 负责劳动合同的管理，做到劳动合同的签证、签订、续订、终止工作； 2.9. 负责员工的招工录用、调动、辞职，合同终止等手续办理以及人事档案的转递； 2.10. 负责各直营店内部员工入店、离店、调职等手续办理；

2.11. 负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、独子保险等各项福利费用的填报、审核、管理、缴

纳工作；

2.12. 检查并完成直营店每月考勤统计及每月各岗位工资的审报工作； 2.13. 会同各部门做好员工违纪处分或处理，做到事实清楚，适用条款合理； 2.14. 做好人力资源部经理交办的其它工作。

五．培训与发展主管 1．【管理关系】

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直接上级： 2．【岗位职责】

2.1. 制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；

2.2. 编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系； 2.3. 建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实；

2.4. 按照管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作；

2.5. 拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； 2.6. 掌握需接受培训的人数和培训种类；

2.7. 与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； 2.8. 制定与实施专项培训计划，制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费；2.9. 开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案； 2.10. 跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 2.11. 设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 2.12. 设计培训形式和方法；

2.13. 设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果； 2.14. 统一安排和办理培训实习人员的工作； 2.15. 完成上级交办的其它任务。

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7页 第五章 招聘工作

一. 招聘目标

1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司

需要并有效控制成本。

二. 招聘原则

1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓

越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三. 招聘政策和工作流程

各分直营店可参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。

1 招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应填写《用工申请单》附表1提出招

聘理由，经人力资源部门审核，公司总经理审批后方可进行。

2 招聘程序

2·1·招聘需求申请和批准步骤

2.1.1. 各部门和各分直营店根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一

年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，填报《招聘计划报批表》附表21报公司人力资源部。

2.1.2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分公司的人力资源需求计划，制

定公司的年度招聘计划。

2.1.3. 各部门和各分公司根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《用工申请单》 ，详

列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

2.1.4. 招聘申请审批权限

2.1.4.1. 在人员编制预算计划内的高级经营管理人员、总监、各部门负责人的招聘申请由人力资源部

提报，公司总经理批准；

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2.1.4.2. 公司人力资源部、财务部、行政办公室、企划部等公司部室级一般人员，由各部负责人提报，

人力资源部审核，总经理审批；

2.1.4.3. 公司、分店临时用工、实习学生的招聘申请，由业务分管领导及人事分管主管共同批准； 2.1.4.4. 直营店的一般员工的招聘申请由分店经理提报，运营部审核，报人力资源部批准。 2.1.5. 计划外招聘申请需报分管领导签字，人力资源部审核，公司总经理批准后方可执行。 2.1.6. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟

通和协调。

2·2·招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，填写《招聘费用申请》附表2，经有关部门审核，报分管领导和总经理批准执行。

2·3·招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》附表1起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

2·4·招聘步骤

2.4.1. 材料收集渠道： 2.4.1.1. 内部的调整、推荐 2.4.1.2. 校园招聘

2.4.1.3. 人才中介机构、猎头公司的推荐 2.4.1.4. 参加招聘洽谈会

2.4.1.5. 报纸杂志刊登招聘广告 2.4.1.6. 网络信息发布与查询 2.4.1.7. 人才库

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司总经理批准后，交广告公司或报社刊登广告。

2.4.2. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

2.4.3. 拟选管理人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下： 应聘职位 第一次面试 第二次面试 第三次面试 部门负责人或主管 招聘主管/用人部门负责人 人力资源经理/分管副总 总经理 一般人员 直接主管 分管副总/部门负责人/分店负责人（人力资源部通知） 2.4.3.2. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有

关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和知识水平测试。

2.4.3.3. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、素质

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测评、计算机等基本技能测试。

2.4.3.4. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

2.4.3.5. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写《应聘人员登记表》附表5，并通知公司

其到指定医院进行体检。

2.4.3.6. 拟来人员体检合格后，人力资源部将《应聘人员登记表》和《录用决定》附表22转用人部门

签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准，一周内提交人力资源部协同员工档案备案处理。

2.4.4. 对主管级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调

查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

2.4.5. 临时用工人员的聘用公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，填写

《临时录用决定》附表3，报公司人力资源部审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。

2.5. 人员录用审批权限

2.5.1. 公司总部中层管理人员（各部级）、各直营店负责人及以上级高级经营管理人员最终由总经理签

字批准；

2.5.5. 公司总部正式员工、各分店一般员工的录用最终由公司人力资源经理批准；

2.5.6. 公司及各分直营店、人力资源部和财务部训练员、见习经理、餐厅副理、助理级人员由各分管

领导批准；

2.5.7. 公司级各分直营店临时用工、实习学生的录用由业务分管领导及人事分管主管共同批准；

2.6. 聘用步骤

2.6.1. 拟来人员须年满16周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁； 2.6.2. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工除计时工资与计件工资，其他均有一个月试用期。因工作优秀者需免

除或缩短试用期的员工，按员工录用审批权限批准。

2.6.3. 档案转移手续（暂不执行）

2.6.2.1.新员工到岗一周内之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部协助员工办理，开具

相关证明等。

2.6.2.2.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应

提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

2.6.3. 迎接新员工

新员工上班的前第一天，人力资源部向其发出《工作通知书》附文4、《员工录用决定》，同时按

公司新员工管理工作流程办理有关手续。

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招聘工作流

部门书面申请补充员工 人力资源部根据部门人员编制及实际需要审核 报总经理审批 否 归档 确定员工来源 内校人招 报网人部园才中聘 纸络才调招介库 整聘 机洽 杂信构谈志息推猎 刊发荐 头会公 登布司推 招查荐聘 询 筛选材料 筛选招聘材料 否 发面试通知：时间、地点、需带材料 填写“应聘人员情况表” 应试 用人部门经理、人力资源经理进行面试；考核语言 否 否 能力、业务知识、专业技能、职业素质等方面的评审 否 政审查询 组织评审、社会调查 否 合格 不合格

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第六章 新员工入司工作流程

目 标：

1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期

通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌

生感，尽快进入工作角色；

3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

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流程图： （一）新员工进入前 人力资源部人签订《工作（二）入职手续 通知书》附文4 填写《履历表》附表5、出具与 确认工作部门、电话、员原单位的工作证明 工代码、邮箱 记录员工职业发展规划 告知新员工报到时带照片阅读《新员工入职告知书》附与毕业证书原件 文6 确认上班时间并通知相关确认调档时间 部门经理 介绍相关人员 通知相关部门按照《新员工入职手续清单》附表7办理入职手 续 更新员工通讯录 （三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门 介绍部门人员 直接上级介绍岗位职责，说明 工作 （四）入职培训 确定其导师 公司介绍 各项制度 业务基础知识 企业发展历程 企业文化与理念 （五）满月跟进 （六）转正评估

一. 人力资源部在新员工进入前

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1. 2. 3. 4. 5. 应聘人员的《录用决定》由按批准权限及程序签署后，人力资源部负责通知员工报到。 新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门负责人及分管领导确认其职位。

通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二. 人力资源部办理入职手续

1. 填写《员工入职登记表》。

2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《员工入职告知书》，使其具备基本公司工作知识，要求其

通过公司内部网络了解进一步情况。

3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4. 确认该员工调入人事档案的时间。 5. 向新员工介绍管理层。

6. 带新员工到部门，介绍给部门负责人。

7. 将新员工的情况通过公司E-mail、QQ论坛等方式向全公司公告。 8. 更新员工通讯录。

三. 由部门办理部分

1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2. 由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四. 入职培训

1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识

等。

2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五. 满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接上级对其工作的评价；新员工对工作、直接上级、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》附表8

六. 转正评估

新员工工作满一个月时，由人力资源部安排进行转正评估。应聘管理人员的员工对自己在试用期内的工作以述职的方式进行自评，由直接上级及分管领导对其进行评估。直接上级的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。

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第七章 员工转正考核工作流程 目标：

1. 转正是对应聘管理人员的一次或多次工作评估的机会，考核形式与公司正常晋升员工相同，每一岗

位逐级考核，根据知识的掌握程度可以适当的缩短考核时间或采取不定期考核方式。

2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己

及工作的机会，帮助员工自我提高。

3．一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。

流程图：

每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其部门负责人 5日前，被考核人相关负责人根据《员工考核申请表》附表9填写考评信息记录，并填写评语递交到部门主管核准，6日前上报人力资源部审核 已批准晋升考核人员名单 培训部每月18日前进行晋升培训或根据情况采用不定期培训 员工于10日前收到考核通知，并通告考核日期、地点 20日-25日进行理论试题考核

次月20日-28日，人力资源部根据部门负责人及公司领导意见，给被考核人下发《任命通知》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告 16日-20日运营部面试，填写面试记录 1日-15日技能考核、培训，根据相应的情况由培训，店面经理进行评价 1-2日前，人力资源部公布考核结果，并与员工沟通面谈 考核不合格，延长试用期或终止试用 可根据员工工作质量，适当调整补考间隔考核周期 第 15页 

第八章 员工内部调动工作流程

一、 工作目标

1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。

2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、 工作政策

1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

1.1.外派

根据公司有关规定和各部门的工作需要，由公司派出人选担任各部门相关职务。 1.2.调岗

因机构调整或工作需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。 1.3.借调

因工作上的需要，公司可把员工借调到其他部门。 1.4.待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、 工作程序

1. 外派

1.1. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制《人事变动表》附表10，并附职务说明

书，报人力资源部审核。 1.2. 人力资源部根据\"职务说明书\"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。 1.3. 由人力资源部下发员工《借调通知书》附表24到调/往部门，加盟商由员工携带《借调通知书》

到指定工作部门。 1.4. 人力资源部向派出部门、派往的各部门及拟派员工发出《员工调动通知单》，加盟商（略）。 1.5. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的部门或分公司报到。 1.6. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定填写调整方案报告，并报

人力资源部，加盟商（略）。 1.7. 轮换

公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按\"员工调整审批程序\"办理职务/岗位调整手续，加盟商（略）。 1.8. 延长任期

可根据实际工作需要延长外派任期。

2. 调岗

2.1. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部

门及员工本人均可提出调岗。

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2.2. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，由部门填

制《人事变动表》，按人员聘用权限报公司领导批准。 2.3. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人事变动表》并报所在部门负责人同

意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 2.4. 由员工直接填报《员工评估报告》，并上报人力资源部，人力资源部附加员工《调动通知书》

下发调往部门。 2.5. 人力资源部向员工和有关部门发出《调动通知书》。

3. 借调

由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

3.1. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 3.2. 用人部门或人力资源部填制《人事变动表》，相关部门会签后，报公司人力资源部审核。 3.3. 人力资源部发出《内部调整通知书》附表24。

四、 待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按

管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

五、 人员内部调整的审批权限：

1．公司总部中层管理人员（各部级）、分店负责人及以上级高级经营管理人员的内部调整由总经理批准； 2．公司各部主管、助理、一般员工调整由部门总负责人、人力资源部批准；

3．分店见习经理、训练员、一般人员内部调整由运营经理批准，批准后3个工作日内报备公司人力资源部。

第 17页

员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申部门负责人不批准 请，填写《人事变动表》 部门负责人批准 人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商 原部门负责人根据工作质量，对其进行评估，普通撤消申请或其他 员工可无需评估 人力资源部提供以往绩效考核结果（档案中） 面试未通过，由人事部用人部门对其进行面试 协调该员工的工作 面试通过，用人部门在待岗两星期内，未能在《人事变动表》上签字 公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 按公司人员调动审批权限报批得到批准 人力资源部发给员工内部调整通知。 员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告 第 18页流程图：

第九章 员工离职

目标：

1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利

于公司工作的延续性。

2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3．管理人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 审批权限

1． 公司中层管理人员（各部级）、分店负责人及以上级高级经营管理人员的离职申请由总经理批准；

2． 公司各部门主管级离职由各部门负责人批准，三个工作日内电话通报人力资源部，七个工作日内递交《员工辞职申请书》附表20；

3． 分店副理级的人员的离职申请由运营经理批准，三个工作日内电话通报人力资源部，七个工作日内递交离职申请，向人力资源部备案；

4． 公司一般员工的离职申请由部门经理及公司人事主管批准，三个工作日内电话通报人力资源部，七个工作日内递交离职申请，向人力资源部备案。 5． 分店一般员工的离职申请由分店店经理批准，三个工作日内电话通报人力资源部，七个工作日内递交离职申请，向总公司人力资源部备案。 6． 人力资源部收到辞职书后，一个月内批准后发出《解除劳关系通知书》《员工终止/解除劳动关系手续清单》附表23，最长不超过一个月。

7、各部门离职员工提出申请时，两个工作日内填写《用工申请单》报告人力资源部，由人力资源部对离职空缺岗位做补充。

第 19页

流程图： 收到辞职书或批准 后一个月内发出《解除劳关系通知书》

《员工终止/解除劳动关系手续清单》 安排离职面谈，填写问题解决，将《离职面 《离职面谈记录》 谈记录》存放入员工档案 由直接上级确定最后工按公司直接管理权作日并通知该员工于该限进行审批 日前往人力资源部办理离职手续 办理离职手续 本部门： 资料交接 工作交接 应收款 办公室： 公司物品、文件资料、电脑及相关软、 硬件 人力资源部： Email、QQ等地址注销（离职两周后） 工资结算 劳动关系解除、关系调转

档案调出 财务部：（暂停工资发放，直到手续《离职面谈记录》 办理完毕后正常发放工资日期时结《员工终止/解除劳

算完毕所有工资） 动关系手续清单》附借款支票

表23存档 借款现金 应发工资 第 20页

第十章 质量检查与执行

1．目标

1.1. 保障服务质量，有效执行公司《质量监督条例》详见质量监督条例，使公司利益不受个人、团体或外界

侵犯。

1.2. 不断督促管理人员的执行力，提高公司各部门的工作质量； 1.3. 重视企业的文化发展，提供系统操作标准和管理质量标准； 1.4. 实现员工的服务质量的提升；

1.5. 能够有效为公司提供时点上的运营状况，并及时改进。 2．常规督导检查：

2.1. 每月要各部门抽查抽查两遍。 2.2. 每周对若干部门进行抽查。 2.3. 检查后，当日填好“检查日报表”。 3．专题督导检查：

3.1. 每日围绕工作的若干方面，如：员工仪容仪表、服务态度、服务质量、设施运转状况，卫生状况等，

做出专项督导检查计划进行督导检查。

3.2. 各部门根据质量督导计划，做出专项督导检查计划进行督导检查。 3.3. 专题检查后，要写出《专项检查记录》附表12。 4．明察暗访：

4.1. 不定期邀请本行业的专家，以客人身份参加部门会访工作，对存在的问题进行检查。

4.2. 暗访的专家可采取固定邀请形式，每年2至3次，每次数日，采取不固定形式，每年若干人，免费

食宿。

4.3. 这种形式需采取秘密形式，只有总经理及人力资源部经理及质检主管了解。

4.4. 暗查后，暗查人员需在离店前拿出一份暗查报告交人力资源部，整理后直接交总经理。 5．投诉处理

5.1. 店面投诉主要来自两个方面：

 店内意见箱投诉，顾客填写《服务质量监督表》的投诉。  店外寄信、电话、E-mail、网站投诉。

5.2. 根据各部门当日收到的投诉、《服务质量检查周报表》附表14以及有关处理和建议于每周一下午五点

前填好《顾客投诉日报表》附表13上交质检质检主管，以便汇总于次日十点前交给总经理。 5.3. 每月1日将各类质检报告汇总分析，上报总经理，所有数据严格审查，并做到“四有”，即：有情况，

有数据，有分析，有措施。

5.4. 投诉报表的制定：科学、真实、准确。

第 21页

质量检查督导工作流程

分析现状，找出问题。根据公司的物质需求和精神需求，主要从五个方面来提高服务工作质量，即：服务态度和仪容仪表、设施完好程度、 材料供应（包括信息材料）的保证、服务方法（包括服务方式、程序、 技能技巧等，及环境（含运营店环境及工作环境）。根据检查内容， 填写检查日报表。 分析产生问题的原因。问题发生的因素主要有：人的因素、设 施因素、环境因素、方法因素、材料因素等。 找 出 主 要 因 素 制定解决问题的措施计划。即：（1）为什么制定这项措施。（2） 解决什么问题，达到什么目的。（3）在什么地方采取这一措施。（4） 由谁或哪个部门执行。（5）每项措施开始及完成时间。（6）执行和完成措施的方式。 严 格 执 行 计 划 检 查 计 划 执 行 情 况 总结经验，实行标准化。好的规章制度要坚持，总结提高，加以 推广。失败的及时修订改正，防止同样问题再次发生。 提出遗留问题，做出下阶段改正计划方案

第 22页

第十一章 培训与发展

一. 目标

1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。 4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。

5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。 二. 工作范围：

教育培训工作在公司总经理统一布署下由人力资源部归档管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分店）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。 1 公司人力资源部职责： 1.1. 1.2.

根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分店贯彻落实。 形成中短期培训计划。着重组织实施管理人员培训、重要岗位培训和外出培训。 1.4. 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。 1.5. 负责培训资源的开发与管理。

1.6. 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。 1.7. 开展培训的效果评估工作。 2 公司各专业部门和各分店职责：

2.1. 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应

的培训工作。

2.2. 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

2.3. 建立和管理本部门和员工的培训档案。负责向公司提供本专业的培训师和教材。 3 员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

三. 教育培训的内容： 1 综合素质 2 专业技能 3 个性提高

四. 教育培训的方式 1 公开课 1.1. 1.2.

人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合技能需要的培训课程。 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。 送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。

2 脱产培训

第 23页

1.3. 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，

1.3. 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材

2.1. 员工脱产参加培训，时间在十五天以上，或一次费用在超过 1000元以上，须和公司签订培训协

议，约定培训后的服务期。

2.2. 管理部门普通员工参加培训，首先由部门负责人批准，经人力资源本部及财务部门审核后，方可

参加培训。 3 业余培训或学习

公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经本部门和人力资源本部审核。

4 岗前培训

新员工正式报到后集中8名以上，必须立即实施培训。

5 内训

人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。

6 内部讲师

根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。

五. 培训作业流程 1

年度培训计划的拟定程序

技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；

1.2. 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作《年度培训计划表》

附表15

1.1. 人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标和以往业务数据调查、分析、研究所需要的

、《月度培训计划表》附表16 。

1.3. 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。

编制培训计划流程

每 年 年 底 进 行 调 查、研 究、分 析 经营管理和发展对人才的需求 总经理提出的任务和要求 对员工素质现状进行抽样调查 评估当年培训工作成效与不足

根据调研结果确定培训目标并对总目标进行分解，即按不同人员分解为： 1．管理人员 2．专业技术人员 3．一般员工和其他员工

上 报 人 力 资 源 部 经 理 审 核 拟定年度计划讨论稿，年度计划内容包括培训目标、培训大纲、师资、教材、措施、时间安排及经费等 征 求 各 有 关 部 门 意 见、汇 总 修 改

公 上 报 司 总 经 理 批 准 执 行

第 24页

2 培训实施程序

2.1. 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培

训方法。

2.2. 人力资源部公布课程大纲。相关部门或分店根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部

统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。 2.3. 课程实施

2.3.1. 选择适宜的培训地点，保证良好的环境 2.3.2. 准备培训设备及辅助材料 2.3.3. 制备教材 2.3.4. 课堂管理 2.3.5. 培训评估:

2.3.5.1. 培训讲师及辅助培训人员使用《教育/培训工作人员考核表》附表18监督执行状况。 2.3.5.2. 员工的受训质量状况使用《员工教育/培训考核表》附表19监督执行。

流程图： 开发并培 养公司内 部讲师 人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查 通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求 各部门申请内容项目明确的培训需求 结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批 制订具体培训的类型和计划并执行培训计划 内讲做业训 部师专培各部门交叉培训 外讲来司课 聘师公授公司委派员工出外进 修 签订培训协议，明确服务期限 对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等） 将培训成绩提供给各部门 完成培训总结 培训反馈调查 培训资料存档备案 第 25页

第十二章 内部晋升流程

一．目标

1．为满足公司发展规划，实现人力资源战略，使人尽其才、人岗匹配，使公司实现以人为本为基础持续发展。

2．员工可根据公司需求发展以外，给予良好的发展空间。

3．实现公司完善的管理机制，缩短了试用周期，能够快速适应企业管理体系的优越性。

4．改善员工工作积极性，提高员工的工作效率，迅速实现团队作业的高水平。

二．晋升程序要求

1．每位员工均有晋升考核、评估的机会，员工主管或员工本人须向人力资源部提交晋升考核申请，由人力资源部审核处理，处理未通过的，将由人力资源部备案，通过审核者由人力资源部发布考核通知，并提交培训部参加培训。

1.1. 员工提出考核评估申请的，必须由指导人填报评估意见，报部门主管核定合格后填报《考核

申请表》。

1.2. 部门主管在日常工作中发现、培养优秀管理人员，并可通过员工同意后直接填报员工晋升申

请。

1.3. 部门主管要对所要提出晋升人员负责，有权拒绝不具备晋升上一级别能力的人员。 1.4. 填报申请人员必须符合的标准：

➢ 新入职员工必须熟悉店面的每一个操作岗位，并了解《操作手册》与《员工手册》的规定内

容；

➢ 晋升的员工必须在百汇任意岗位工作为长期（1年以上者）工作者； ➢ 能够具备完成上一级别岗位的操作和管理的能力； ➢ 工作心态稳定，处理事情认真、谨慎、抗压能力突出者；

➢ 至少在相同级别岗位工作满2个月以上，应聘管理岗位的工作人员可根据自身情况经总经办

研究后可提前考核；

➢ 能够在工作中与各岗位员工工作团结，乐于帮助同事，在店面有良好的声誉者； ➢ 申请考核两个月内无行为纪律违章问题出现，无旷工、迟到、早退现象。 1.5. 填报晋升的所有内容必须属实，发现谎报、错报等，一律不给予晋升考核。

1.6. 人力资源部根据已审核通过考核申请人员，将人员名单提交培训部参加调岗教育/培训课程。 2．人力资源部将于每月指定时间或根据相应的考核晋升人员各方面条件选择时间进行理论考核。

第 26页

3．考核未通过人员，人力资源部将直接与其面谈，并通知补考时间。

3.1. 员工考核时发现作弊，将取消此次晋升考核机会。

3.2. 补考人员间隔考核时间根据被考核人员的面谈的情况进行划分为定期补考，时间为次月20

日-25日。不定期考核由人力资源部另行通知。

3.3. 在补考期间如连续2次未通过相同内容考核的员工，人力资源部将取消晋升考核申请。 4．技能操作评估考核将由晋升管理小组根据员工的自身操作质量予以根据评价内容训详见练员晋升考核试

题、见习经理晋升考核表进行评估，评估时间根据员工熟练程度和质量适当延长或缩短评估周期。

4.1. 评估周期晋升餐厅训练员一般为14个工作日，晋升餐厅见习经理以上级别一般为7个工作日。 4.2. 评估最长周期：晋升餐厅训练员为21工作日，超过21个工作日未通过评估者将取消此次晋

升资格；晋升餐厅见习经理以上级别为10个工作日，超过10个工作日未通过评估者将取消此次晋升资格。

5．由运营部与员工面谈，并将面谈结果报人力资源部评定员工职业生涯规划。

6．人力资源部收集所有关于员工工作任职期间、考核期间的资料整理分析，确保员工升迁质量，并提

报总经理审批。

7．经总经理审批后于每月1日人力资源部下发任命通知，并正式任命相关考核后的岗位。 8．人力资源部给被考核人下发《任命通知》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告。 9．转移员工，存放员工档案资料。

员工晋升流程

第 27页

员工自荐申请 部门主管推荐 指导人 部门主管填写员工《晋升考核申请表》 部门主管填写员工《晋升考核申请表》 15日前上报人力资人力资源部限量审核 未审核通过 人力资源部备案 参加调岗教育/培训课程 全过程跟踪评估或改进 人力资源部发布定期考核通知或不定期考核通知 人力资源部面谈，并根据未通过考核内容编制补考试题，于次月20-25补考，相同内容超过2次（不含2次，取消考核申请 20日-25日进行定期理论试题考核或不定期考核 未通过考核 1日-2日人力资源部与员工面谈，并发布技能考核通知 全过程跟踪评估或改进 员工实施技能7-14个工作日的观察评估，根据受观察评估员工的技能操作质量，适当延长或缩短评估周期 7-14个工作日未通过技能操作评估，取消此次晋升资格 全过程跟踪评估或改进 16-20日运营部进行员工晋升面谈 人力资源部给被考核人下发《任命通知》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告 ▪

第十三章 职业生涯发展

第 28页

1 基本原则

1.1. 创新发展原则---人才机制设计 1.2. 规范科学程序化原则---人才制度建设

1.3. 公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才 1.4. 德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才 1.5. 专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划 1.6. 按需施教与讲究实效的原则---人才培训 1.7. 奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用 2 近期目标：

理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。 3 中、远期目标：

逐步建立现代餐饮企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持 3.1. 公开选拔 3.2. 制定方案； 3.3. 推荐报名； 3.4. 资格审查； 3.5. 笔试； 3.6. 择优面试； 3.7. 组织考察； 3.8. 择优任用。 3.9. 公开人才招聘

3.10. 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； 3.11. 统一设计面试题；

3.12. 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。 4 建立指导人计划

指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。 4.1. 实行人才岗位轮换横向轮岗与纵向轮岗

➢ 轮岗的对象，公司各部负责人或和分店负责人内人员；

➢ 在同一岗位任职三年以上，特别是在人事，原则上实行轮岗的主管级以上员工。 ➢ 属于轮岗的总部部门负责人； ➢ 轮岗的期限轮岗期限为；

➢ 主管级人员轮岗期限为6至12个月。 ➢ 各部及分店成员轮岗期限为3个月。

4.2. 轮岗的的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职

4.3. 每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。

第 29页

5 外派人员待遇 5.1. 外派人员确定的条件

5.1.1. 公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工的作人员）到非本人住所所在地或非

长驻地，工作在三个月以上的人员为长期外派人员。

5.1.2. 公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领

导或总经理办公会批准后执行。

5.1.3. 外派工作人员在异地工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或

有关规定执行。

5.2. 外派人员的有关待遇

外派工作人员的工资和福利，按原工作部门标准核定并由原工作部门发放。 5.2.2. 外派工作人员的奖金由原工作部门按同级别人员的平均奖计算并考核发放。

5.2.3. 外派工作人员在异地部门工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司相关管理规定中相应级

别人员每日的伙食费补助标准，由工作部门按月发放。

5.2.4. 生活补贴自外派员工抵达工作部门报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定

休息日和节假日）。

5.2.5. 外派工作人员在异地工作期间每月度可享有4天休假，休假路费由工作部门按财务有关规定予

以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作部门所在地探望，往返路费由工作部门承担。

流程图：

被评估推荐人

制定外派发展计划 指导人指导评个人发展建议 人力资源部 个人生涯发展规划 实施计划 评 估 跟踪改进 第十四章 人事档案管理

第 30页

一. 人事档案管理的基本要求 1 2 3

公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分直营店、直属部门的人事管理工作。 人事档案管理实行公司人力资源统筹分级管理负责制。

人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级管理人员和各分公司负责人、人力资源部负责人、财务部负责人、各部门副理、助理级别以及各部门一般员工的人事档案管理工作。 4 5

各部门负责人有权查阅本部门下级人事档案。

任何人无权查阅他人人事档案，人力资源部需做好对档案的保密工作。特殊情况需经人力资源负责人批准。 二. 确立两级档案管理制度 1 2

一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；

二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料 三. 人事档案分类：

第一类：履历材料； 第二类：自传材料；

第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治历史情况的审查材料； 第六类：政治面貌材料； 第七类：奖励材料； 第八类：处分材料；

第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国（暂不实施）、退休（暂不实施）、退职材

料及各种代表会代表登记表等材料；

第十类：其他可供组织上参考的材料。 四. 一般文档管理 1 人力资源部文件：

1.1. 人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印

件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。

1.2. 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。

年终根据内容价值酌情归档。

1.3. 薪资福利类保密文件由人力资源部按排专人自行建档保存。 2 公司文件：

包括总公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档

第 31页

3 外部文件：

包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。 五. 员工人事档案管理 1 2

人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本组织机构内员工的人事档案。

员工合法终止/解除劳动关系时，由各相关部门负责人在《终止/解除劳动关系手续清单》上签字，确认无遗留问题； 3

人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 六. 员工管理档案的管理 1

“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。 2

员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。 3

员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同（暂不执行）、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。 4

员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。 5

员工管理档案仅供公司内部使用。

七．员工档案信息变更管理

1 公司所有员工的信息变更由各部门负责人负责对员工的住址、电话、手机、E-mail、QQ信息的变

更作记录，于每周一到人力资源部更新一次记录。

2 新入职员工不满7天离职的员工注销档案。于每周一到人力资源部注销。

▪

第十五章 考勤制度管理

第 32页

目的

为保证公司各项工作有秩序地正常进行，提高工作效率，提高企业的管理水平，为了使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，根据国家有关规定、结合公司实际情况，特制订本制度，全体职工必须自觉遵守。 一．工作作息时间管理 1.运营部考勤管理作息：

1.1. 运营管理中心：

1.1.1. 运营经理、主管：上午8：30-12：00 如需8：50执行店面检查时，必须按照按照店面8：

50到达执行考勤，按规范在《外来部门员工因公到店确认表》附表27填报考勤

下午：13：00：00-17：30 如需班外时间执行店面稽查工务工作时，必须按规范在《外来部

门员工因公到店确认表》填报考勤 1.1.2. A班：上午9：00-晚间21：30 B班：上午10、11-晚间20：00

注明：

1.2.1. 班中作息时间由值班经理根据店内实际运营需要进行工作调剂；

1.2.2. 一般日作息时间运营经理、主管12：00-13：00，店面A班：14：00-17：00或18：00，店

面B班：13：30-14：00；

1.2.3. 如因运营需要，值班经理可通知所需人员延长工作时间，并划考勤；

1.2.4. 值班经理在根据店内营业状况，有权在不改变考勤结构的情况下减少或增加考勤； 1.2.5. 店经理与餐厅副理必须按照A/B班分别执行店内工作，如店内店经理或餐厅副理岗位未配置

齐全或休班时由餐厅见习经理替补，餐厅训练员及非管理人员不得参与值班管理工作，已确保时刻监督执行运营管理。

1.2.6. 小时工作制员工如因工作需要，所需延长工作时间的人员，需以完成指定工作后验证考勤。 1.2.7. 运营经理、主管在管理规范上的概念为店面运营管理、督查，其上班时间在规定内的基础上

必须根据店面营业需要，在班外时间进行抽查店面运营状况。 运营部休班管理

1.3.1. 运营经理：4天休班/月 1.3.2. 店经理：4天休班/月 1.3.3. 餐厅副理：4天休班/月

1.3.4. 其他即时工作的员工不享受带薪休班的待遇。 2. 行政岗位考勤管理作息

2.1. 行政办公室（无）上午8：30-12：00 下午13：00-17：30 2.2. 企业规划部（无）上午8：30-12：00 下午13：00-17：30 2.3. 人力资源部 上午8：30-12：00 下午13：00-17：30 2.4. 注明：

2.4.1. 一般日作息时间：12：00-13：00

2.4.2. 如因工作需要，所需延长工作时间的人员，需向直接负责人申请加班，并附填写加班申请表

由部门经理审批，加班按照正常出勤处理。 2.5. 行政岗位休班管理 2.5.1. 行政办公室：4天休班/月

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2.5.2. 企业规划部：4天休班/月 2.5.3. 人力资源部：4天休班/月 3.财务考勤管理作息

3.1. 财务经理、会计、出纳上午8：30-12：00 下午13：00-17：30 3.2. 库房管理员上午7：00-12：00 下午13：00-16：00 3.3. 注明：

3.3.1. 一般日作息时间：12：00-13：00 3.3.2. 财务部岗位休班：2天休班/月

3.3.3. 如因工作需要，所需延长工作时间的人员，需向直接负责人申请加班，并附填写加班申请表

由部门经理审批，加班按照正常出勤处理。

4.考勤时间定义：

1.1.所有上班工作的人员必须在所规定的时间内提前10分钟上岗，并做考勤验证；下班的员工必须

在规定的下班时间之后交接或整理完毕工作方可考勤验证离开工作岗位。

1.2.巡店检查或办理公务时参考行程，需要交通工具的（例如：洪家楼到山大南路）使用时间约为

0.5km/分，等站时间为20分钟。

1.3.忘记考勤验证的员工必须经两名以上员工证明自己正常出勤确认，并由部门负责人签名审核后

报人力资源部计算考勤。但每月规定本人不能出现两次（含两次）以上忘记验证考勤，超过两次按考勤检查与管理执行。

5.休班/请假办理：

休班/请假办理程序按照事假办理程序填写《员工请假申请单》附表25，根据请假时间与审批权限，

做逐级申请，签字批准后《员工请假申请单》生效。完毕后每周一店面负责人将请假条上交人力资源部。 二．考勤检查与管理：

1.严格遵守作息时间，运营店面所有员工出勤必须有值班经理负责考勤，公司各执行部门由部门负责

人负责考勤（除财务部外，暂由人力资源部负责考勤）。人力资源部随时抽查考勤情况。 2.员工不准迟到、早退

2.1. 迟到、早退5分钟（含5分钟）以内扣除1工时； 2.2. 迟到、早退5-10分钟内（含10分钟）扣除2工时； 2.3. 迟到、早退10-30分钟内（含30分钟）扣除5工时； 2.4. 迟到、早退30分钟以上，按旷工半天处理；

3.行政部门人员/店经理/餐厅副理严格控制迟到、早退，并与员工一样计入工时考勤记录。 3.1. 迟到、早退5分钟（含5分钟）以内扣除10元； 3.2. 迟到、早退5-10分钟内（含10分钟）扣除20元； 3.3. 迟到、早退10-30分钟内（含30分钟）扣除30元； 3.4. 迟到、早退30分钟以上，按旷工半天处理；

4.每月累计迟到、早退在2小时（含小时）以内以半天旷工论处，超过2小时以上8小时（含8小时）按旷工一天论处。

5.人力资源部进行职能检查、检查中发现有脱岗、串岗、干与工作无关的事的人员，第一次口头

警告，第二次扣除5工时或30元处罚，当月累计三次以旷工一天论处。

6.人力资源部在抽查时发现考勤舞私作弊、行为包庇者按照严重警告处理，并按实际迟到时间处罚，

连续超过三次以上者，予以停职或降职。

第 34页

7.上班时脱岗、离岗现象，店经理、餐厅副理每天最多享有三次外出处理事务的权利，每次不得超过

10分钟。如有紧急事务需要处理时，必须向直接上级汇报，并在考勤中注明，运营经理在考勤中签批，每月1日将考勤交至人力资源部考勤员处，为月底做工资使用。

8.员工因公事，不能到单店或公司划考勤，必须填写《外出申请单》附表29，并附带证明人确认，经批准后生效，返回单店或公司时必须立即报考勤，以示返回时间，与正常考勤有所差额时，必须在考勤中写明事由，由部门负责人签字确认，每周一将考勤交至人力资源部考勤员处，为月底做工资使用。 9.员工或各部门管理人员因公需到其它店面办理事务时，须填写《外来部门员工因公到店确认表》附

表27

以便备查，经办理事务部门负责人签证到离时间。未填写且未上报核查者，发现不在本职岗位

工作的按照旷工处理。

10.员工将所有病、事假单在每周一送交人力资源1部统计、汇总制册、存档备查。员工的出勤情况将

作为年终评选的一项参考。

11.员工请假必须在事前办理好各种手续，如果有特殊情况不能及时办理的，次日必须立即补办手续，

经部门负责人、分管领导签字确认后注释。否则按旷工处理。

12.公司员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假、脱岗、串岗者，作为年终评选的依据。 三．休假种类、请假规定及批准权限

根据公司的规定，员工假期主要包括以下几种： 1.病假

因病需请假的员工，必须向部门负责人提交医院的医疗证明，按事假处理。（若遇急诊，可次日补假；

如本人无能力请假，可由直系亲属代替到店面或公司请假），如遇职业病、因公致伤，公司将报销医药费（根据国家标准执行），并按正常出勤处理。 2.事假

员工因事需请假，应事提前一天向所属部门负责人提出并填写《员工请假申请单》，说明请假事由、

日期、天数，经领导批准；特殊情况，无法事先办理请假手续的，须在当日立即电话通知事由和天数，事后补办手续，经相关领导批准有效。事假不发工资。事假如果连续超过半个月 ，公司可解除劳动关系予以辞退。 3.婚假

在公司工作2年以上的员工，结婚时可赁结婚证书申请到7天的带薪婚假。符合晚婚年龄限制的可

申请且带薪婚假。 4.产假

在公司工作满3年的女员工的产假为90天。其中包括法定节假日在内。 5.丧假

在公司工作满2年以上的员工，如配偶，子女，父母，祖父母，外祖父母，配偶的父母不幸去世，

可向公司方面申请7天带薪丧假。 6.法定节假日

员工每年者可享受国家规定的10天必休带薪假日。无旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3 天（此假日或以加薪形式加班）。 7.年假

如员工在公司工作期满一年后均可享受年假待遇。年假时间一律示为带薪假日7天，7天假需本年

使用完毕，不可转借下年度。 四．关于请假程序及请假的批准权限

第 35页

1. 员工须事先请假，三天以内的（含三天）由所在部门负责人签字批准并报人力资源部；五天以内

的（含五天），由所在部门负责人批示意见，报分管领导审批。五天以上需逐级申批，最终于由总经理签字同意方可。各级领导请假，由各上一级领导根据请假权限逐级批准。

2. 员工请假必须提前安排好职责内的所有工作事项和不在职期间的代岗人，以保证工作的延续性。 3. 请假员工向分管部门负责人领取《员工请假申请单》，并按其规定认真填写；

4. 员工按照批准权限的要求经各级主管签字同意后请假生效，未经权限审批完毕或未审批的请假均

为旷工；

5. 请假员工必须将签批过的《员工请假申请单》在签批后需每周一送达人力资源部做考勤备案； 6. 公司行政事务人员，部门总负责人请假，必须提前一天向人力资源部填写《员工请假申请单》，经

总经理审批后生效；

7. 如果事发突然，不能提前请假的，必须先电话通知，按批准权限经本部门负责人及分管领导同意，

到岗后在一个工作日内按照上面的程序补填《员工请假申请单》；否则，按旷工处理。

五．消假

1．员工办理请假的，上班前必须向直接上级办理消假手续，填报《消假申请单》附表26(店经理可以事先电话上报运营经理，在周一前补办审批消假）

2．办理消假时间规定以提前1小时为准，超过一小时按未到岗执行； 3．凡是推迟办理消假手续或未办理销假手续的员工将按照迟到或旷工处理。 六．关于请假的时间计算方式

1．所有假期时间均以小时计算，假期不足半小时按半小时计算，超过半小时不足1小时按1小时计算。 2．旷工一天扣除当月总考勤的30工时（小时制员工）或三天工资（月薪制员工）。

七．本制度适用于济南百汇餐饮管理有限公司及济南各分店不含。如有特殊事宜可起草相关文件报总公 司申批。总公司人力资源部有义务对其进行指导、监督、检查、考核。 八．本制度监护权归人力资源部所有，人力资源部负最终解释权。

请假流程图

办理消假手续，眼球请假需附证明 批准 特殊请假 电话通知部门主管 填写请假申请单，说明请假原因 根据权限逐级申请 休假 未批准 继续执行工作 根据原因批准，需附证明 未执行考勤，按旷工处理 未批准批准 报人力资源部备案审查 第 36页

▪ 第十六章 员工薪资管理制度

目的：

劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使公司获得更大的效益。 1．薪资的选择方式：岗位绩效薪金制。

是以公司员工为主体，以不同等级岗位的价值为基本衡量标准，以绩效考评为依据，是个人业绩和公司绩效状况相联系的一种工作分配制度。

2．适用范围：本制度适用于公司全体员工及店面所有人员。 3．工资构成：固定工资和绩效工资，图示如下： 岗位薪资（基础工资+职务工资） 福利薪资 补贴薪资

员 工 薪 资 固 定 薪 资 年终奖金 绩 效 薪 资 个人绩效薪资 部门绩效薪资 3.1. 固定薪资的界定：岗位薪资、福利薪资、补贴薪资三部分。 3.2. 岗位薪资：

根据公司部门所属的性质及经营特点，员工所从事岗位的工作性质、工作特点、工作的复杂程度、责任大小以及劳动的强度等综合因素，将公司内的现执行岗位主要划分为三大岗系，即管理岗系、技术岗系、基础服务岗系。（见表）

等级 编码 G F E D C B A 薪资等级对照 F2~G2 E2~F2 D4~F1 C2~D4 B2~D1 A2~B3 A1~B1 总经理 副总经理 总监 公司部门经理、主任 公司部门主管 经理助理 内勤、出纳、文员、司机...... 管 理 岗 系 高级技师、高级培训讲师 技师、培训讲师、高级厨工 助理技师、培训助理 技术员、厨工 初级厨工 技 术 岗 系 基础服务岗系 总店长 店经理 餐厅副理 见习经理 训练员、服务员...... 第 37页

福利薪资（即附加薪资，包括津贴和福利两部分）

3.3.1. 津贴：旅行班津贴、驻外津贴。（具体标准根据总公司的计划方案另行规定） 3.3.2. 福利：劳动保险、节日礼品等。

3.3.3. 补贴：电话补贴、值班补贴、餐食补贴。

3.3.4. 劳动保险：凡与公司签定正式劳动合同，按照规定按时缴纳劳动保险。 3.3.5. 餐食补贴、电话补贴：按员工出勤平均计算。

3.4. 年终奖金：根据公司经营、管理的目标的实现、计划任务的安排及责任的大小为年终奖金发放的标

准，具体实施依据公司人员《年终分红办法》（附款条例）实施细则进行分配。

3.5. 绩效薪资：是依据员工所在目标责任部门的指标、计划完成情况为依据和员工在任职岗位取得的工

作业绩为衡量标准而给付的一种弹性的薪资制度。

3.6. 绩效工资暂时以运营直营店考核，其它部门暂不进行，绩效工资约占工资收入的30-50％，包括部

门绩效薪资，个人绩效薪资两个部分。

3.6.1. 部门绩效薪资（以员工所在部门月工作指标及工作计划的完成情况为依据），按年度部门工作计

划，目标责任在全年中每月的完成情况。 3.6.2. 个人绩效薪资：

各目标责任部门按部门目标下达给员工个人的工作目标，根据员工个人的目标完成情况考核所得的薪资。

3.6.3. 各岗系的绩效薪资考核说明：具本考核办法见《绩效考核管理规定》

公司相关部门考核小组成员对所属的店面工作内容完成情况及质量进行全面考核，经总经理签批后于当月底报送人力资源部测算绩效工资，具体根据《绩效考核制度》执行。 4．薪资标准

岗位等级薪资标准表

(基础服务岗系训练员以下为小时制工资，其明确的工资数据为平均数据，其它岗系为月薪制工资) 岗等代码 分类 总经理 副总经理 总监 岗等 岗级 G2 G1 F2 F1 E2 E1 D4 D3 工资基数 5000 4500 4000 3500 岗位薪资 4800 4300 4000 3300 绩效薪资 30％～50％ 工龄薪资 福利薪资（津贴、福利、补贴） 200 200 200 200 第 38页

G F E 高级技师 高级培训讲师 D 部门经理、技师、总店长、店经理、高级厨工、培训讲师、 公司部门主管、D2 D1 C2 C1 B3 B2 B1 A2 A1 3000 2600 2200 2020 1800 1650 1600 1500 1250 2800 1600 2000 1400 1600 1500 1400 1300 1100 800 420 浮动100-200 200 200 200 200 200 150 150 200 150 C 主任、餐厅副理、助理技师、培训讲师、 B 见习经理 技术员、厨工 经理助理 训练员、服务A 员、内勤、出纳、文员、初级厨工、司机……

5．薪酬确定及调整

5.1. 员工薪酬定岗定级方式：以《岗位等级评定标准表》为员工薪资考评依据，确定员工的薪酬等级后，

对应《岗位等级薪资表》。（见附表）

岗位等级评定标准表

岗等 G F E 分类 总经理 副总经理 总监 高级技师 高级培训讲师 店经理 公司部门经理 培训讲师 技师 高级厨工 公司部门主管 餐厅副理 助理技师 见习经理 技员 工作站主管 厨工 训练员 服务员 初级厨工 出纳 评定标准 1、参与全公司经营方针的规划，或担任高度专业化业务的管理人员； 2、具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历； 3、担任特大项目的指挥或监督人员； 4、被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1、 参与直营店的规划、立项、审批的工作，能独立解决困难问题，负责一个部门或店面的全面工作或担任高度专业化业务的管理人员； 2、 具有专业学问及广泛的学识和经历； 3、 担任大的项目的指挥或监督人员； 4、 被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1、 担任复杂并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划； 2、 具有专业学问和相应的经历； 3、 在上司的指挥下，担任部室的事务或技术指导工作； 4、 同等能力者。 1、 担任比较重要的业务工作或从事需要技术的专业； 2、 具有一定的专业学问和相应的经历 3、 在上司的指挥下，担任部室的事务或工作训练指导； 4、 具有同等能力者。 1、 担任本部室范围内的事务、简单的技术工作、店内服务等工作，能独立解决问题。 2、 具有初中以上毕业程度的专业基础知识及经历； 3、 在上司的直接指导下，能认真完成工作 第 39页

D C B A 文员 司机…… 4、 同等能力者； 5、 从事一般的工作，具有独立工作能力； 5.2. 调薪原则：每年一次，但是当物价指数急剧变化以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性

薪酬调整。

5.3. 新进的员工，原则上均自所任职位的第一薪等或薪级起薪，所具能力特别优异者，经公司经理办公

会通过可提高其薪等或薪级。 5.4. 晋升或降职时的薪酬调整：

5.4.1. 晋升的薪酬调整原则为按照不低于前任职务薪资水准，确定对应的薪等或薪级。 5.4.2. 降职的薪酬调整原则为按照不高于前任薪资水准，确定于对应的薪资或薪级。 5.5. 临时调薪

5.5.1. 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司经理办公会议通过确定。 5.5.2. 公司经营效益发生重大变化； 5.5.3. 社会物价水平的提高或降低；

5.5.4. 劳动力市场的供求变化与工资行情变化； 5.5.5. 公司认定的其他情况变化。

5.5.6. 员工遇有下列情形时，需要调薪，可由其部门负责人凭《员工薪资调整申请单》附表

人力资源部门审核，报总经理批准，给予临时调整。 5.5.6.1. 有特殊工作业绩；

5.5.6.2. 中途录用的员工，其有优秀的技能与成绩； 5.5.6.3. 同行业间竞相争取的人才； 5.5.6.4. 其他公司认可的情况。

5.6. 新进员工试用期的薪酬，按其应聘岗位级别工资的相应比例发放（见表）

试用人员薪资对应比例表 序 号 1 2 3 4 5 说明 员 工 类 别 一般专业技术人员、 普通管理人员 高级技术岗位 高级管理人员 本职从业经验 3年以下（含3年） 3年以上 3年以上5年以下（含5年） 5年以上 4年以上 试用期工资的比例 70％ 80％ 70% 80% 80％ 备 注 试用期1个月（服务员无试用期） 试用期1个月 试用期3-4个月 试用期2-3个月 试用期3个月 28，经公司

（1）、这里的工资是指工资基数； （2）、试用期人员不发放正式员工应有的福利 6．薪资计算（扣除）与支付

6.1. 员工月度工资总额（不含年终奖金）的计算与发放程序：

6.1.1. 公司人力资源部负责组织相关部门对本部员工进行月度考核，确定每位员工的月度考核分数；

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6.1.2. 相关考评部门提交员工的其他考评资料（扣罚理由与金额）；

6.1.3. 相关考评部门须于当月底前将考评结果提交公司人力资源部，否则将追究相关责任。 6.1.4. 公司行政管理部门/各直营店月薪制人员工资计算方式： 保险总额=养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育保险 工资总额=收入部分-扣款部分-社会保障 6.2. 薪资支付时间：

薪资支付形式采用月薪制，每月15号为薪资发放日。若发放日适逢节假日顺延，公司财务部监督执行。薪资不允许拖延，否则追究相关部门责任。 6.3. 特别休假的薪资计算：

6.3.1. 五一、十一、春节、元旦等法定节假日，按国家规定薪资照发； 6.3.2. 公司在编岗位除小时制员工职位均享受有薪休班；

6.3.3. 其它相关享受公司福利津贴的相关规定按照《考勤制度》与《优秀员工奖励》政策规定执行。 6.4. 社会保险金（养老、医疗、失业、生育、工伤）、个人所得税依法定比例由公司从员工工资中代为扣

除，统一代为缴纳。

6.5. 员工工资从其报到之日起计算。当月新进人员、辞退、离职人员的工资按实际天数计付。 8．本制度由人力资源部制定，报总经理办公会通过执行。

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流程一：

员工薪资评定流程

直接上级 确立试用期 填写《员工转正申请》 人员招聘 按应聘职位确定试用期薪资 分管领导 签试用协议 附工作总结 签 试用期1-4个月 署 组织评 意见 定考核 报 人力资源部 申请人

审核 通知 签批 报 通过审核 人力资源部 总经理 确定薪资等级 签署 未通过 考核 财务部 解除试用协议

流程二

薪资调整方案流程

申请工资调整 签署意见报 档案查询 本部门负责人申请人人力资源部申请人 填《薪资调整申请单》 分管领导 组织考核 确定考

核结果 人力资源部 通知 转交 视情况 结果评报 人力资源部 总经理 申请人 签否 签署意见

签批 通知 申请人 人力资源部

说明：申请人提出申请报告，申请人部门负责人及分管领导签署意见、交人力资源部门进行考核，考核

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内容包括前期表现、现有工作能力及素质水平，考核结果由人力资源经理审核，呈报总经理签字批准。

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