基于经济学视角的企业竞争力分析

摘要：企业要想生存、进展、壮大，就必需增强其自身的竞争力，这是由社会主义市场经济规律所决定的。在阻碍其自身竞争力的诸多因素中，产品自身的竞争力和人力资源状况是两个阻碍因素。只有对这两个因素进行了深切的剖析的基础上，才能探讨提升企业竞争力的计谋。

关键词：经济学视角； 企业竞争力； 计谋研究

Abstract:To survive and develop, enterprises need strengthen their own competitive power. This is decided by the socialist market economy. Of the factors influencing the competitive power , the paper discusses emphatically product competitiveness and human resources,aiming at finding the solutions to the improvement of enterprise competitive power. Key words:angle of economics;enterprise competitive power;countermeasure research

随着市场经济的进展和市场竞争的日趋猛烈，“竞争力”专门是“企业竞争力”成为一个超级热点的话题。经济学家、治理学家、企业家、、乃至一般百姓，几乎人人都在谈论“企业竞争力”概念的普遍利用，往往使其变得愈来愈具有包容性，涵义边界愈来愈模糊。此刻，当人们讨论企业的“竞争力”时，几乎能够涉及同企业相关的

一切方面。企业竞争力是一个具有多层次含义的概念，研究者从不同的研究角度，从不同的侧面把握，会产生多种不同的含义。因此，在界定企业竞争力概念时，从目的性原那么、大体性原那么、动态性原那么、全世界化原那么进行分析，将企业竞争力论述为：在竞争的环境下，企业有效利用，制造企业资源，在设计、生产、销售、效劳等经营活动领域和产品（效劳）的价钱、质量等方面，能够比竞争对手更好、更快地知足消费者需求，为企业带来更多的收益和增进企业持续进展的能力。

一、阻碍企业竞争力的因素

阻碍企业竞争力的因素有很多，其中比较重要的有企业产品自身的竞争力、技术创新能力、人力资源状况、市场营销能力、治理水平、企业制度能力、企业与机制能力、企业文化等，笔者在此重点讨论产品自身的竞争力、人力资源状况。 （一）产品自身竞争力

产品是技术和经济的聚合物，是企业经济活动的起点和落脚点，也是企业赖以生存的基石。市场竞争的直接状态是产品的对垒，是产品对消费群体的争夺。因此，产品竞争力是获取市场占有份额，从而击败竞争对手的最有力、最直接的武器，也是评判和衡量企业竞争力的最要紧的标志。

阻碍产品竞争力的因素有很多，其中包括价钱、质量、品牌、结

构等。那个地址，笔者要紧讨论阻碍产品竞争力的大体因素：价钱(低本钱)和质量(不同化)。按波特的观点，一个企业的产品所拥有的大体优势只能有两个：一个是产品的本钱优势，另一个是产品的不同化优势。

产品竞争优势由不同化优势和价钱优势一起决定，即产品竞争优势函数由AQ=A(Q)和AP=A(P)一起决定。AQ和AP在函数形式上没有直接关系，它们别离是在假定价钱和不同化不变条件下的函数关系，因此无法直接得出产品竞争优势曲线，可是由Q=Q(P)可将AQ和AP二者联系起来，即A=f(AQ,AP)=f(Q,P)这一进程可由图1依次反映出来。 而图2那么反映了产品价钱优势和不同化优势的关系。

由图2可知，单个产品的竞争优势依据角α的大小区分。当α<45°时为价钱优势型；当α>45°时为不同化优势型。 当有两个产品竞争时，可能显现比较价钱优势和比较不同化优势型。曲线A1为比较价钱优势型，曲线A2为比较不同化优势型。 当有两个以上产品竞争时，考察图2中A一、A二、A3三个产品的竞争优势曲线，在(0,α1)上， 为价钱优势，在(α2,90°)上A2为不同化优势，而A3在(α1,α2)有竞争优势，但与A一、A2相较，它似乎并无价钱优势和不同化优势，所具有的是综合优势，即在价钱上较A2有优势，在不同化上较A1有优势。产品竞争优势的最终形式不仅取决于产品自身不同化和价钱，还取决于顾客群的散布。当顾客

群集中散布于(0,α1)时，优势产品是A1；当顾客群集中散布于(α2,90°)时，优势产品是A2；当顾客群集中散布于(α1,α2)时，A3那么为优势产品。那个地址问题的关键在于顾客群的散布与竞争产品优势散布的对应关系是不是一致的。

一样来讲，关于企业产品所拥有的两个大体优势，企业能追求其中的一个优势。因为，追求本钱领先，在产品生产和经营上减少费用，往往会使本企业的产品失去特色。而追求产品的不同化，往往会使产品的各方面费用增加，发生一些额外的本钱，产品的本钱优势就会失去。同时取得本钱优势和不同化优势，只是在极少的情形下才成为可能。而在高技术研究开发方面取得冲破的基础上进行重大技术创新是企业可能同时取得本钱优势和不同化优势的很少几种情形中的一种。如此的重大技术创新有可能使企业的产品不同凡响，对特殊顾客群有吸引力，其平均本钱可能很低。例如，世界闻名半导体厂商英特尔公司，长期以来它们向市场推出的微处置器产品既别具一格又处于较低价位，同时具有本钱优势和不同化优势。这是因为英特尔公司强有力的技术开发力量能使其开发的微处置器具有比同类厂商的同类产品优越得多的性能；同时，英特尔公司的资本优势能使其进行大规模的投资，从而使得该公司的产品开发生产本钱大幅度降低，英特尔公司双重优势的取得在专门大程度上是以高技术为基础的。 （二）人力资源竞争力

人力资本是指体此刻劳动者身上，通过资本的投资转化，表现为劳动者的素养、技术知识和工作能力。人力资本是企业运营的复合要

素，具有“人”的属性和“能力”的属性，是企业竞争力来源的最能动和基础因素。在企业中，人力资本与其他类型资本相较，具有独特的特点，这些特点表现着人力资本对企业竞争力的全面渗透和决定作用：（1）人力资本是一种极强的主观能动性资本。人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识令人力资本在其从事的经济活动中处于主导地位，成为一种最活跃的生产要素。（2）人力资本具有内外双重效应。内部效应是指人具有自我学习、自我积存的特点，伴随其在利用进程中不断的自我补偿、自我丰硕、自我进展的进程，人内在的资本含量随之增加。人力资本的外部效应是指人的能力会致使其他物质资本生产率的提高。（3）人力资本具有收益递增的特点。随着在人力资本上投入的增多，取得的效益也随之增加。 大量实践研究充分证明了人力资本是经济持续增加的关键。巴罗在对世界98个国家的研究发觉，在起始GNP为既定条件下，平均一个国家的经济增加率与其起始的初、中等入学率高度正相关，相关系数为,关于员工在职培训后引发对工资和生产率增加的相关性研究说明，通过培训，一样工资增加为5%-15%；而培训投资为企业带来的回报率为20%-35%，具有竞争优势的企业都具有丰硕的人力资本，而且十分重视对人力资本的投资。

企业间的竞争表面上看是经营额、利润、本钱、质量等实力的竞争，事实上是技术和人材的竞争。在企业三大要素人、财、物中，人是决定性因素。人材的开发、培训和利用是提高企业竞争能力的最全然的方式之一。

二、提升企业竞争力的计谋研究

（一）增强产品创新能力

企业生命的表现是产品创新，不管企业的技术水平有多高，技术创新的内涵何等丰硕，最终要落实到产品创新上来，最终要为社会提供消费者所喜爱的技术先进、质量靠得住、价钱廉价的新产品，产品创新是企业的全然任务，也是企业竞争制胜的宝贝，所谓“一招鲜、吃遍天”。世界级的知名企业无时无刻不在研究消费者的喜好，它们老是依照用户“胃口”的转变，不断推陈出新，制造新的产品，不然其进展前景就会暗淡无光。产品创新是企业生存进展的重要支柱，对企业以后的经营状况和前景有着重大阻碍。在产品创新方面，谁跑在前面，谁就能够够第一占据新市场，并把那些掉队者排斥出去。据美国《研究与治理》杂志统计说明:大多数公司销售额和利润的30%-40%来自5年前还不属于本企业产品范围的那些产品。在美国，一项电脑新技术诞生，可取得超过40%的边际利润。从投资的角度看，成长即意味着成功。因此多数企业都拼命对新技术进行研究，增强新产品开发，力图向市场投入更多新产品，扩大本企业的市场份额。所谓的企业竞争、市场竞争，核心最终都要落到产品竞争上来。开发新产品既为新技术、新材料和新工艺的应用提供了途径，也使产品的本钱降低，增强了产品的竞争能力。企业通过产品创新，开发出最新产品，率先向市场投放，能够有力地保护自身的竞争地位。

（二）避免人材流失的战略方式

企业要实现对人材流失的有效治理，第一需要了解人材的流失进程、成因和特点，然后才能采取有针对性的方法，进而比较有效地解决人材流失现象，下面将通过模型加以说明（见图3）。该模型中包括个人因素、企业因素、社会环境因素、流失动机、流动本钱、流失收益、离职或留职选择七个阻碍人材流失行为的变量，其中后四个变量是直接阻碍人材流失决策产生的因素，能够称为人材流失的决策因素，并把阻碍这四个决策变量的个人因素、企业因素和社会环境因素称为人材流失的现实阻碍因素。

由于篇幅的缘故，那个地址仅对上图中的人材流失的决策因素加以分析。

1．流失动机。从人类行为角度来讲，人的行为一样都遵循欲望——动机——行为三个步骤。相应的，人材流失现象的产生也一样遵循如此的规律。作为生活在社会环境中的人，人材对自身有必然的价值认知，具有不同的社会组织期望和要求。人材依照自己成长中形成的价值观念，会对自己在社会中的价值有一个主观的判定，即具有自己个人期望值。人材的这种个人期望值要紧通过其较高的报酬期望、成绩期望、机遇期望和其对社会价值实现的期望表现出来的。可是由于客观或主观的现实因素，组织或社会并非能完全知足或达到每一个人材的个人期望。当个人期望不能知足时，人材就会产生改变的动机。若是没有其它任何的约束条件，能够以为，只要存在着员工个人价值

的未实现情形，流失就可能发生。但现实中这只是一种可能性，这种可能性是不是变成现实，还要取决于人材对现有工作实现个人价值程度不同的评判的高低。

对现有工作实现个人价值程度的评判是人材认知的结果，取决于个人所持有的不同的价值观，具有不同价值观的员工可能会因为价值观的不同或认知情形的不同对同一工作环境、状况产生不同的评判。对应于员工价值取向的多样性，员工对现有工作实现个人价值的评判程度也具有多面性，包括对其报酬期望、成绩期望、机遇期望及其社会价值实现程度的综合评判。当人材对报酬期望的评判较高时，人材有可能因为追求更高的报酬而产生流失动机，即便企业能够知足其更高的成绩期望和机遇期望。相应的当企业人材更偏好成绩期望或机遇期望而企业难以知足时就会产生流失动机，而且其流失动机的强度与否与企业人材个人偏好有着专门大的关系。因此，企业不仅要强调人材某一方面的价值取向，而且要注意企业人材的个人偏好对流失动机产生的阻碍。

2．预期流动收益。人材流动决策的做出,除与人材对现有工作可否实现个人价值的评判有关外，而且与对流动后可否实现个人价值的预期有紧密的关系。员工对流动后新工作实现个人价值的预期是流动诱导力大小的一个重要的决定因素。现有工作实现个人期望程度较低的员工,或许会因为对流动后新工作实现个人价值的预期并非高而没有产生较强的流动动机；现有工作实现个人期望程度评判较高的员工或许会因为预期到流动后新工作能实现更高的个人价值而产生较强的

流动动机。员工对流动后新工作实现个人价值的预期是基于如下考虑的:员工的个人价值评判、企业员工目标价值回报体系、相关行业及社会经济进展的现状及趋势，它是员工对个体、目标企业、行业和社会经济状况综合认知的结果。由于人材拥有较多的知识和技术，对自己充满信心，因此不管在任何行业中对新工作实现个人价值的预期都比较高。具体来讲，人材的报酬期望知足程度相对较高，他们对一样报酬期望的预期对流动诱导力的阻碍可不能专门大，一旦他们能对期望实现程度较低的成绩期望、机遇期望在新工作中的实现程度产生较高的预期，就会形成较大的流动诱导力。

从上面的分析能够看出，流动诱导力的大小是个体对个人价值、现有工作和目标价值回报认知的结果，受到个人能力、职位、价值观等诸多个人因素，和企业规模、薪酬制度等相关经济因素的阻碍。 3．预期流动本钱。在现实生活中，具有很高的流失动机的员工却并非必然产生必然的流失行为，这是因为现实中还存在着许多抑制员工流失行为的阻碍因素。这些流失的抑制因素会使员工的流动费用增加，预期收益减少。从经济学的角度看，这些增加的费用和减少的收益确实是员工的流动本钱，它要紧包括:一是直接转移本钱，这是员工为了实现流动而直接支付的费用，包括合同违约费、手续费、个人承担的部份再次职业培训费、时刻因素造成的收入损失、发生地理上流动时的交通费、安家费等；二是机遇本钱，是指由于员工的流动而舍弃的在原有企业中积存起来社会关系网络、资历、知识技术、进展前途有利条件而产生的损失和薪资福利方面的损失；三是心理本钱，即

员工离开原先熟悉的工作、生活环境和亲友老友所付出的精神上的代价，包括由家人、亲友的不支持所产生的家庭压力，组织认同感的丧失而造成的精神压力，为适应新环境调整工作适应和方式而付出的心理适应本钱、为适应新工作而不能不学习新知识、技术时所付出的心理本钱、在进行去留选择时产生的精力花费等心理本钱。 多数情形下，人材流动的直接转移本钱与一样员工相较没有明显的不同，所不同的是机遇本钱及心理本钱关于人材有着更重要的意义。由于人材在企业中一样处于比较重要的位置，通过量年的奋斗他们会取得比一样员工更为深厚的资历、更为普遍的社会关系网络、更为重要的工作体会等较高的事业基础，他们的流失意味着这些优势在专门大程度上的消失。因此与一样员工相较，人材流失对其事业进展可能产生更大的损失。若是人材的知识技术专业性比较强，原有的知识和技术在新职位中大多不能适用，那么他的流失机遇本钱就更高。另外，在人材流失时，他们在原企业所享有的较高认同、声誉也会随之消失，而在新企业中取得新的尊重、成立新的人际关系是需要花费较大的本钱的；同时，在进行去留选择的时候，理性的、富有主见的人材会花费较高的精力去搜集信息、设计、评估选择方案的风险与收益，这种行为会对人材的工作和绩效产生较大的损耗。固然，由于人材的流失是主动型的，他们又有较高的学习欲望和学习能力，因此他们为适应新工作、新环境而付出的心理本钱相对较低。但也不能轻忽学非所用的问题，这就需要他们自己能准确地选择学习内容，明确学习目标。由上述分析能够看出，人材的流失本钱不仅与员工的年龄、工龄、性格

等个人因素有关、而且与企业的治理制度等企业因素有关。 4．离职或留职选择。人材离职或留职选择的做出用经济学本钱——收益分析工具能够超级直观的表示出来。若是人材预期流动的本钱大于预期流动收益，作为理性的人，人材会衡量利弊，选择留职；若是人材预期流动的本钱与收益可能相当，人材流动的动机将会大大减弱，从而感觉流动可有可无，喜爱迎接挑战的人可能选择流动，而比较保守的人那么可能选择不流动；若是人材预期流动的本钱小于预期流动收益，员工以为流动利大于弊，将选择离职，发生实际的流动行为。用本钱收益法能够直观地描述出人材离职或留职选择的进程，可是现实中人材流失选择的做出受诸多因素的阻碍，专门是由于个性特点、价值观等主观心理认知因素的阻碍，使得现实中流动选择的做出并非像本钱收益分析方式这么简单。

总之，人材流动决策进程是一个极为复杂的进程，受到多种因素的阻碍。社会环境因素、企业组织因素和人材的个人因素从全然上阻碍着企业人材流失动机、流动本钱和收益预期大小，由此决定其在离职与留职之间的选择，并最终决定流失行为的发生与否。分析了阻碍人材流失的诸多因素后，企业应该清楚地熟悉到，是不是能留住人材并非单纯的是工资待遇的问题，人材往往这些人会更多地看到尔后的进展前景及工作环境的舒适问题，因此，希望企业家们能加倍重视留住人材的渠道，更好、更多地留住人材，使他们为企业做出更大的奉献,增强企业的竞争能力。

参考文献:

[1] 宋新谱.留住核心员工的人力资源策略[J].人材开发,2003(8)：27-29.

[2] 彼得•F•德鲁克著，张炜译.创新与创业精神:治理大师谈创新实务与策略[M].上海：上海人民出版社，2002(9)：23-24.

[3] 吕红英.我国民营企业人材流失与危机治理研究[J].兰州大学,2006(4)：7-9.

[4] 张良蜀.我国民营企业进一步进展亟需解决的问题及战略计谋[J].经济师,2004(2)：33-35.