职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203

一、说明

本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。

本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围

1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）

4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）

5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）

本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程

1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。

2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。

3、考核流程

4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。

5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。

四、考核的实施及考核依据

1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

考核组织 董事长、总经理 主要职责 • • • • 提出公司绩效考核总体要求； 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。 考核指标的数据采集和评价； 考核的组织、实施、解释和修订； 提出对各部门考核方案的改进建议 汇总考核结果并进行考核分析 计算绩效工资及奖金。 提供部门及个人考核指标 在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效考人力资源部 • • • • 各职能部门负责人 • 核、绩效沟通、绩效分析改进等 考核者 （职能部门的考核者为被考核部门之外的各业务相关部门负责人、副总经理、总经理及董事长。职能部门员工的考核者为部门负责人，职能部门负责人的考核者为其直接上级） 3、考核要素的确定及权重 考核指标主要依据部门及岗位职责，从“德”、“勤”、“能”三个方面，以及内部运营及外部客户等方面进行设计。部门及个人的考核指标由各部门负责人提出，报人力资源部汇总讨论及调整后，由董事长审批确认。

指标要素 德 勤 能 职业道德素养 工作态度 工作职责 综合评价 业绩加减分 根据实际情况 权重 20% 10% 70% 100% 不超过10分 • • 必须依照相应的评价项目和评价标准评分； 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被考核对象的好恶感、同情心等，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据； • 不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 （具体考核指标详见职能部门考核指标表） 4、绩效工资的计算方法

绩效工资=基本绩效工资*绩效系数 绩效系数的确定详见下表： 月度综合评分（C） C<60 60≤C<62 62≤C< ≤C<66 66≤C<68 68≤C<70 绩效系数 0 0.5 0.6 0.7 80≤C<83 1.3 0.8 0.9 月度综合评分（C） 70≤C<73 73≤C<76 76≤C<80 绩效系数 1.0 1.1 1.2 83≤C<86 86≤C<90 1.4 1.5 月度综合评分（C） 90≤C<93 93≤C<96 96≤C<98 98≤C<100 100以上 绩效系数 1.6 1.7 1.8 1.9 2.0 其中月度综合评分（C）=部门评分（A）*个人评分（B）/100 （1）当月休假超过10个工作日者，综合评分不能超过70分； （2）经认定有重大失职行为者，综合评分不能超过60分；

（3）当月旷工1次者，综合评分不能超过70分，旷工2次者，综合评分不能超过60分。

（4）试用期员工进行绩效考核，但其绩效考核评分不影响期绩效系数，其绩效系数按1.0计算。

（5）当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次，或当月投诉次数超过3次者，综合评分不能超过60分。

5、年度奖金的计算方法

年度奖金=月度平均薪资*年度奖金系数 月度平均薪资=Σ月度税前工资/实际发放月数 年度奖金系数的确定详见下表： 年度综合评分（Y） 年度奖金系数 Y<60 0 60≤Y<65 65≤Y<70 0.5 0.7 70≤Y<75 0.9 75≤Y<80 1.0 年度综合评分（Y） 80≤Y<85 85≤Y<90 90≤Y<95 95≤Y<100 100以上 年度奖金系数 1.2 1.4 1.6 1.8 2.0 年度综合评分=Σ月度综合评分/实际考核月数 （1）当年休假超过1个月者，评分不能超过80分；

（2）年度迟到、早退超过10次以上者，评分不能超过70分； （3）受到降职以上处分者，评分不能超过65分；

（4）年度计划、总结未按时上交次数超过3次以上者，评分不能超过70分，超过5次以上者，评分不能超过60分；

（5）一个考核年度内，月度考核评分超过3次以上评分低于70分者，评分不能超过70分；评分超过2次以上评分低于60分者，评分不能超过60分。

（6）发生严重舞弊行为超过1次以上，重大责任事故超过2次以上，责任事故超过5次以上，或重大投诉次数超过3次以上，投诉次数超过5次以上，评分不能超过60分。

（7）由公司外派培训时间超过1个月以上者，其年度奖金的计算方法为

年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*非外派期间月度/12+（月度平均薪资*0.5）

外派期间月度/12

（8）入职不满一年及休产假和工伤假的员工，其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算。

年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*实际在岗期间月度/12 五、考核结果的存档和查阅

1、人力资源部负责保管所有考核表，并将个人考核表存入员工档案。每年1月10日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管。

2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人力资源部经理同意之后，到考核结果保管者处查阅。

六、考核申诉 1、申诉

员工对考核结果有异议的，可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉。 2、申诉处理

人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，以及导致差错的原因，并将处理意见反馈给申诉人。

当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时，部门及被考核者有权提出申诉。如果申诉成立，因其他部门原则导致指标不能完成的，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。因外部客观原因导致不能完成的，则可对于该考核指标不予扣分处理。

3、申诉时效

申诉则必须在评价后的三个工作日内进行，超过投诉时效的投诉将不予成立。 七、绩效考核结果应用

1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。 2、促进管理者和员工的了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。 3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向。

4、为员工绩效及奖金的发放提供依据，月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩，月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩。

5、为员工的薪资层级调整提供依据。 6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。 八、其他

1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结，撰写绩效考核分析报告。

2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工，应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。

3、超过规定时限不提交考核结果的部门，视同本月没有考核处理。

4、职能部门的考核办法及考核指标，一经批准原则上在一个考核年度内，不再变更。如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时，应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表，上交人力资源部，经董事长批准后方可实施。

5、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行 九、附则

1、本办法手册自2009年3月1日起正式实施，与本办法相关的规定、制度同时作废。 2、本办法最终解释权属公司人力资源部。