试论企业管理中激励问题与人力资源管理

科学之友　Ｆｎｅｎｄ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ａｍａｔｅｕｒｓ　２ｏｏ８￣０４，Ｅｌ回　试论企业管理中激励问题与人力资源管理　胡慧恩　（山西省忻州高速公路有限责任公司，山西忻州０３４０００）　摘要：文章就有关激励的一般性问题作了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激　励时存在的一些问题。　关键词：企业管理；激励；薪酬；人力资源管理　中图分类号：Ｆ２７０．７文献标识码：Ａ　文章编号：１０００—８１３６（２００８）０４—００４６－０２　如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业　长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资　源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关　键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之　激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企　业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重　要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。　一激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外。好　的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让　员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措　施，就要立足员工的需要。　。３科学的评价体系是激励有效性的保障　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的　评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、　公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的　１企业管理中为什么要引入激励　激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心　的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高　的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们　依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工　的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水　平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有　效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手　段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，　调整激励政策。达到激励员工的最好效果。　常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显　不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅只取决于员工的个人　能力。　以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益　完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函　数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的　关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再　高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。激　励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量，挖掘员工潜力在生产　和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹　姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出２０％　３０％，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥８０％～９０％。由　此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。　～４企业激励方法的选择　４．１　为员工提供满意的工作岗位　热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满　意的工作需要注意以下几点：①为员工提供一个良好的工作环　境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、　完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。②员工的技能　特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。只有与员工的个人　能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极　性。③工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按　部就班地工作一段时问以后，积极性会有很大的下滑趋势。对于　管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上　２激励是以员工需要为基础的　员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要　弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某　种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表　明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的　目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重　要的理论。它把员工的需要从低到高分为５个层次，依次为　生　理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次　的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定　作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要　的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。④为员工　制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职　者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前　途的工作。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施。是一　种必不可少的激励手段。⑤给予员工培训的机会。如今已经到了　知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷只　有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。　４．２制定激励性的薪酬和福利制度　的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有　较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身　利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会　使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。　４６．．　员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质　报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺　激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所　以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。　４．２．１激励性的薪酬政策的制定　．．维普资讯 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科学之友　Ｆｒｉｅｎｄ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ａｍａｔｅｕｒｓ　２ｏｏａ￣－ｏ４Ｂ国　双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激　励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪　酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。①在保证　公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工　关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。②薪酬要与绩效　挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效　结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为　自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双　赢”的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久　的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。　４．２．２设置具有激励性质的福利项目　目标之所以能够起到激励作用，是因为目标是组织和个人的奋　斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的　体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激　励效果；（３）鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为　这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引　导，竞争还可以起到激励员工的作用；（４）营造有归属感的企业　文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手　段，良好的企业文化有着以下特征：①尊重员工。尊重是加速员　工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工　之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和　谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。②强调　福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是　人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。③鼓励创新。　具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需　从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅　要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口　仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在　难调。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。另外，企　正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不　业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有　够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手　较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长　段，也无法起到激励的效果。　期激励。②保证福利的质量。加强对福利项目的管理才能起到福　利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统　５激励的误区　的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权　①我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励　激励”。　一个样。②企业中存在盲目激励现象，不少企业看到别的企业有　４．３股权激励　激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多　股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进　企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。所　的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧　以，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本　紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动　企业的激励措施。③激励措施的无差别化，大多企业在实施激励　员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。　措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人　国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种　采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基　进行介绍。①股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股　础是需要。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工　权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式　的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。④激　的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股。这是　励就是奖励，是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，　带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权　需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的　激励形式，大多都是期股的变种。另外，股权激励作为一种长期　积极性。⑤激励过程中缺乏沟通，业往往重视命令的传达，而不　激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权　注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟　激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要　通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。⑥重激　企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创　励轻约束，中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励　新继承。　重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。　４．４人性化的管理手段　激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。⑦过度激　人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发　励，多数企业人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错　点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工　误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员　的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面人　工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想　手。　而知的。适当的激励才会有积极意义。　（１）授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，现代　激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出　员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执　新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激　行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激　励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实　励员工，还有利于企业的长期发展；（２）目标激励。目标激励是指　际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。　通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。　０ｎ　Ｉｓｓｕｅ　ｏｆ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｈｕ　Ｈｕｉ。ｅｎ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｅｘｐｏｕｎｄｓ　ｇｅｎｅｒａｌ　ｉｓｓｕｅｓ　ａｂｏｕｔ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｓｕｍｍａｒｉｚｅｓ　ｃｏｍｍｏｎ　ｍｏｔｉｖａｔｉｎｇ　ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ　ｉｎ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ａｎｄ　ｓｏｍｅ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｅｘｉｓｔｉｎｇ　ｉｎ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｓａｌａｒｙ，ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　——４７——