绩效工资发放办法

到底什么是绩效工资？ 字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2012-1-31 13:55 作者: 网络转载 来源: 慧聪网 查看: 201次 绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资 （Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资的优点 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 绩效工资的缺点 1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员

为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。 3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。 绩效工资制的两种改进形式 1.每年一次结清绩效工资的加薪总额； 2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 影响绩效工资效果的因素 1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。 2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。 3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。 4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过

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程。 如何完善绩效工资 1.必须有精确测量业绩的方法和手段； 2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响； 3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； 4.

对绩优员工能提供改善和提升的机会。

员工考核与绩效工资发放办法 (试行)

为完善公司员工岗位考核机制，合理发放员工绩效工资，完善公司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识，提高工作效率和工作质量，特制定本办法。

一、总则

（一）员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法，对员工进行定期的考核评价。

（二）员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据，坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则。

（三）本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。 二、考核内容与标准

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员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。

（一）工作成果：高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写《高层经营管理人员考核鉴定表》（附表1）；其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核，填写《员工工作成果考核表》（附表2）。

（二）工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。 （三）员工执行假事制度的考核。 三、考核时间

（一）公司高层经营管理人员的考核每年进行一次，时间为次年的1月。

（二）经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次，时间为每季度最后一个月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于下一季度首月1日前报至人力资源部。

（三）其他员工的考核每月进行一次，时间为每月月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于次月1日前报至人力资源部。

（四）员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据，并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。

四、考核结果

员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。考核结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。

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五、绩效工资发放

（一）考核结果为称职的员工，发放全额绩效工资；基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资。具体发放比例见《考核结果与绩效工资发放比例对照表》（附表2）。发放绩效工资需统一填写《员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表》（附表3）。

（二）违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资。处分决定中有具体扣发金额的，按处分决定执行；没有具体扣发金额的，原则上按如下标准扣发绩效工资：通报批评，每次扣发10%~30%；警告，每次扣发30%~60%；记过，每次扣发60%~90%；记大过以上处分者，不发放绩效工资。

（三）根据员工假事制度有关条款规定，扣发相应绩效工资。 （四）绩效工资发放时间：

1. 公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放。 2. 中层经营管理人员（即经营管理、专业技术A类员工）绩效工资经考核后于下季度首月5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放。

3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。

附表：1.高层经营管理人员考核签定表

2.员工工作成果考核表

2.考核结果与绩效工资发放比例对照表

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3.考核结果月绩效工资发放审批表

附表1：

有限公司

高层经营管理人员考核鉴定表

姓 名：

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单 位： 职 务： 入公司时间： 考核期限： 年 月 日

至 年 月 日

公司董事会制

述职报告主要内容

1. 总体工程自我评价 2. 主要工作完成情况 3. 工作结果原因分析 4. 工作建议 5. 努力方向

6. 按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价

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个人述职报告（可附页） 8

签名： 年 月 日 考勤情况： 出勤 天 请假 天 9

考 意 核 自 评 见 主 意 管 领 导 见 公 意 司 审 批 见 公 司 董 事 会 批 意 见 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 10

附表2：

员工工作成果考核表

姓名 部门 职务 考核期限 分值 27－30 24－26 21－23 16－20 0－15 36－40 32－35 28－31 21－27 0－20 27－30 24－26 21－23 16－20 0－15 自我评价 直接领 导评价 考核标准 工作总量超负荷 工工作总量满负荷 作工作总量基本饱满 总量 工作总量不足 工作总量很小 考 核 内 容 超额完成各项工作任务或计划指标 目足额完成各项工作任务或计划指标 标完较好完成工作任务或计划指标 成率 基本完成工作任务或计划指标 完成工作任务或计划指标在60%以上 能一直保持高水准；交付的工作足可信任，及少需要督导 在正常情况下能够完成工作任务，并令人满意 达到工作要求，很少有误；工作完成良好；需要督导之处较少。 符合最低要求，工作质量一般，需要经常督导。 工作漫不经心，易出错，需要上级的严格督导与推动，才能勉强完成任务，不能令人放心的交付工作 合 计 工作质量 注：考核结果70分以上为称职，50－69分为基本称职，50分以下为不称职

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附表3：

考核结果与绩效工资发放比例对照表

项目 评 分 70-100 职务岗位绩效考核 65-69 60- 基本称职 55-59 50- ﹤50 通报批评 纪律考核 警告 记过 记大过以上处分 执行假事按公司考勤、假事制度规定，缺勤者减发相应绩效工资。 制度考核

不称职 60-69% 50-59% 0 每次减发10-30% 每次减发31-60% 每次减发61-90% 0 考核等次 称 职 绩效工资发放比例 100% 80-90% 70-79% 12

附表4：

有限公司 考核结果与绩效工资发放审批表

部门： 考核期： 序号 被考核人 职 务 考核评分 考核等级 发放比例 发放金额 假事天数 违纪情况 假事扣减金额 违纪扣减金额 合计发放 金额 备 注 分管领导： 财务总监： 人力资源部： 主管领导： 考核人：

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