作者：陈晓莉
来源：《科技创业月刊》 2016年第18期
陈 晓 莉
（湖北省科技信息研究院湖北武汉４３００７１）
摘要：事业单位聘用制度改革是我国事业单位人事制度改革的核心和关键。以湖北省科技信息研究院为例，分析了事业单位聘用制度改革中存在的一些问题，进而提出了完善事业单位聘用制度管理的可行措施。
关键词：事业单位；聘用制；改革
中图分类号：D630.3文献标识码：Ａｄｏｉ：１０.３９６９/ｊ.ｉｓｓｎ.１６６５－２２７２.２０１6.18.０36
１事业单位聘用制改革的背景及改革现状
事业单位人事制度自１９９５年开始在部分省市启动试点，后来被逐步推行。２００２年，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔２００２〕３５号）下发，标志着事业单位聘用制度改革在全国全面启动。这项改革的显著特点是人员身份的转变，通过事业单位公开招聘和岗位聘用，由身份管理转化为岗位管理，进而建立科学合理、精简高效的现代事业单位组织体系。２０１２年，事业单位分类改革启动，再次明确要进一步深化事业单位人事制度改革，并围绕建成中国特色的公益服务体系的目标，提出了一系列新的战略部署和举措，确定２０１５年全面建立聘用制度。事业单位聘用制改革进入了一个关键历史时期。
根据相关资料统计表明，２０１４年底事业单位聘用制推行了达到了９３％，全面落实和规范事业单位公开招聘制度，全国推行率达９１％。事业单位聘用制度的优越性得到了广泛认可，人员工作积极性得到了一定程度激发，人员危机意识和工作活力增加，人才流动的自由度得到提升，人员管理效率有较大提升。以湖北省科技信息研究院（以下简称“湖北信息院”）为例，１９９３年，该院在全国科技情报机构中率先实行了事业集团式管理体制和业务部门“模拟独立法人”运营机制，加强了内部管理，在分配制度、用人制度、财务管理制度、业务管理制度、领导双重责任制度等方面进行了制度创新。整个内部改革遵循“以人为本、以事为标”的原则，实行全员聘用合同制，形成了公平竞聘、能上能下、能进能出、富有生机活力的良好用人局面。
尽管事业单位聘用制改革在不断推进中取得了较好的成效，但是制约改革深层次推进的问题仍然存在。
２事业单位聘用制改革存在的问题
２.１编制和合同管理双轨运行，弱化了合同管理的契约内涵
事业单位公开招聘及聘用制管理以来，采取“新人新办法、老人老办法”，编制内的“老人”签订无固定期限聘用合同，“新人”按照工作需要签订年限不等的固定期限聘用合同，全
部人员实行聘用合同管理，按岗聘用、以岗取酬。但是与此同时，事业单位编制管理制度仍在同步运行，公开招聘不仅事前要按照编制空缺数进行计划，事后新招录人员也要按照编制管理制度进行备案审批（上编）。在这种编制与合同管理双轨运行的情况下，合同管理的契约化管理内涵就被大幅度弱化，身份“终身制”的观念仍然存在。
２.２岗位设置不尽合理，因人设岗现象仍然存在
事业单位岗位设置与管理，是事业单位公开招聘和聘用制实施的前提。在事业单位人事管理工作中，一定程度上存在岗位分析不到位、岗位设置标准不明细、岗位设置合理性和科学性不高的问题。特别是在事业单位岗位管理实施初期，为了能稳妥推行全员按岗聘用，因人设岗的现象仍然大幅存在。“因事设岗、按岗聘用”的原则未能真正落实。
２.３考核机制不够健全，岗位职责管理弱化
事业单位考核机制基本还是沿用传统的年度考核模式进行。以湖北省信息院为例，每年成立“考核工作小组”，由院党委统一领导，具体负责组织实施年终考核工作；按照定性定量相结合、以定量为主、注重硬指标的运用，定量打分、群众评议、领导评价相结合等考核原则，按不同层次对院级领导干部、院部门主要负责人、院属各部门（单位）、院部门副职、其他职工进行考核。
这套考核制度在考察业务发展情况、加强人员管理、激发职工工作积极性方面发挥了重要作用。但是考核与岗位职责的紧密性、不同岗位考核重点的差异性等问题仍未解决，考核结果的实际激励运行也未实现。
２.４激励机制不尽科学，人员工作积极性尚未完全调动
事业单位聘用制度改革，需要相关配套制度配合实施。激励机制是其中非常重要的管理机制之一。湖北信息院在聘用制改革推进过程中，相关收入分配、激励机制也做出了相应改进。建立了以基本工资为核心、绩效工资为补充、与全员聘用制度相适应、大力鼓励按贡献分配的新的薪酬体系，以岗位工资、薪级工资为基础，绩效工资为补充，做到岗变薪变，绩优薪优。基础性绩效由所处岗位决定，年终奖励性绩效主要同效益挂钩。同时建立“创新发展基金”，用于培育和支持部门新业务的拓展，部门科研基础条件建设，促进业务品牌构建，以及解决弱势部门发展投入不足的问题；设立“学术基金”，每年投入课题经费５０多万，支持和引导该院职工立足本职工作开拓创新。
这一系列激励政策在激发员工活力上发挥了重要作用。但是随着改革的深入，基础性绩效的“大锅饭”的现状，绩效与职称挂钩、不与岗位职责和岗位贡献挂钩、岗位等级能上难下等等一些弊端，严重影响了政策的激励效果。
３深化事业单位聘用制改革的可行性对策
３.１全面推行聘用合同管理，逐步取消编制管理
建议以转换用人机制和搞活用人制度为核心，实行公益性事业单位分类管理。对公益一类事业单位实行编制“审批制”，对公益二类事业单位积极推行编制“备案制”，给予公益二类单位在编制使用、岗位设置、人员招聘方面的自主权。在条件允许的情况下，逐步放宽对事业单位编制的管理，直至最后取消编制管理，真正实现事业单位的岗位聘用管理。目前，我国正在制定取消高等院校和公立医院编制的有关政策，希望在相关配套政策跟进的情况能够稳步推进，为其他事业单位编制改革打下基础。
３.２完善事业岗位设置，优化岗位管理制度
进一步完善事业单位岗位设置和岗位竞聘制度，根据事业发展及时优化岗位设置结构。严格按照工作任务需要来设置内部岗位，切实做到因事设岗，并适当提高专业技术岗位的职数比例，对每个岗位的岗位职能、岗位要求、资格条件、薪酬等级等进行明确，最后按岗聘用、按
岗考核，根据考核结果兑现岗位待遇，逐步建立事业单位岗位管理的有序化、常态化、规范化。
３.３健全绩效考聘制度，实行分类考评管理
健全绩效考评制度，实行专技、管理、工勤人员分类考评管理。加大工作实绩、岗位职责在绩效考评指标中比重，考评结果作为人员奖惩、收入分配、职务晋升等的重要依据。
３.４充分发挥绩效工资激励效果，全面激发人员能动性
在政策小环境中，要进一步完善事业单位绩效工资管理制度，科学设定基础性绩效和奖励性绩效比例，切实将岗位职责、工作业绩、实际贡献和绩效工资紧密结合起来，真正发挥两类绩效工资的激励效果。在政策大环境中，要切实落实绩效工资的年度动态调整机制，根据国民经济发展水平，及时调整事业单位的绩效工资水平基准线；同时，在不超过绩效工资水平控制线的前提下，允许事业单位根据年度效益情况，适时申报调增绩效工资分配额度。
参考文献
１霍生平.事业单位聘用制改革进展实证研究——以农业高等院校为例［Ｊ］.经济研究导刊，２０１０（１０）
２谢宇.事业单位聘用制改革存在问题及原因分析［Ｊ］.南方职业教育学刊，２０１３（７）
３胡晨，高飞.以高校为例浅析新形势下事业单位聘用制发展［Ｊ］.现代企业教育，２０１４（１２）
（责任编辑何丽）
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