２０１２年５月 总第２４５期 高校建设 高校目标管理体制单位年终绩效考核体系构建初探 程智开（１．湖南广播电视大学，湖南摘徐芳 长沙４１０００９） 长沙４１０００４；２．湖南师范大学，湖南要：高校目标管理体制下的单位，通常情况下多为高校的二 中层管理干部除接受本部门教职工及目标管理单位负责 人的考评还需要相互考评。因各部门也是第二层级的目标管理 单位，中层干部的考核除有德能勤绩的考核外，对经济、教学、 招生等方面目标任务完成情况的数据也直接反映在测评表里。 这种测评表源自美国，全称为图表式评价量表法，曾在美国工 商企业中得到广泛应用。这种方式因考评校标涉及范围较大， 可以涵盖员工的品质特征、行为表现和工作结果，有广泛的适 应性和较为客观的评价结果，且因其简单易行、使用方便、汇总 快捷受普遍关注。 级学院，或高校的目标管理实体部门。而在目标管理中，完成经济目标 又成为当今高校市场化尤为重要的目标，为激励目标管理体制下教职 工的工作积极性，高校目标管理单位以人力资源理论为基础，结合目 标管理体制的特点，探索构建了一套相对更为科学完整的年终绩效考 核体系，使其作为传统做法教职工年度考核表的重要补充，为教职工 年终奖金的发放提供重要参考依据。 关键词：目标管理；绩效考核；体系构建 一、年终绩效考核体系构建的背景 目标管理，ＭＢＯ（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ），又称为“成果管 理”，是指通过制定和实施具体的目标而提高职工积极性和工 作效率的一种现代管理技术。其概念是由美国管理心理学家杜 拉克（Ｐ．Ｅ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）于１９５４年在其名著《管理实践》中率先提出 的，如今目标管理这种管理技术的应用已从企业迅速扩展到各 个行业和领域。如今，面对市场化、竞争越来越激烈的高等教育 高校目标管理单位综合本单位实际情况，科学设计量表， 尽量避免出现晕轮效应或集中趋势等偏误，综合考虑选定考评 人。这些措施的实施使高校目标管理单位年终绩效考核体系更 加科学、完备，考核结果更加客观公正，该考核结果作为被考核 人的评优评先、年终奖金发放、职务升降、岗位聘任及调整等的 重要依据，使目标管理单位开始告别过往高校惯常的年终评优 论资排辈、轮流坐庄的历史。 三、中层干部及教职工年终绩效考核办法及操作流程 行业，自然而然地也出现了目标管理单位与部门的存在。目标 管理单位的管理者以人力资源管理理论为指导，对部门进行科 学管理，尤其为了确保教职工对单位工作的积极参与，自上而 下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地 如上所述，高校目标管理单位年终绩效考核采取的是一种 多角度的立体评价结构，中层干部和教职员工的绩效考核均采 用填写教职工年度考核表与图表式评价量表法相结合的方法， 分两部分进行。 第一部分，目标考核单位全体教职工按学校人事部门统一 保证目标实现。管理者探索出一套较为完整的绩效考核体系， 对教职工的品质特征、行为过程以及工作结果进行考评。 与以考核行为过程为主的月度绩效考核体系不同，年终绩 效考核体系更注重对教职工个人的以年为单位的工作结果的 衡量和评定，同时兼顾对教职工的品质特征进行考核。考核结 要求，填写《教职工年度考核表》，该考核表要求被考核人对本 人一年内工作情况做出真实阐述，内容应符合工作目标和本岗 位职责的要求，阐述一年内取得的主要成绩，工作中存在的问 题及改进的设想。该部门内容须通过目标单位各部门负责人审 核，并在所在部门进行述职及民主评议，以相互的民主监督确 保内容的客观性。 果与薪酬激励紧密结合，使年终奖金的分配直接与目标管理单 位的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向 的要求；同时，年终绩效考核体系向关键岗位、技术岗位倾斜， 促进教职工学习技术，提高素质与业绩水平；再者，在目标管理 单位，各科室（部门）必然成为目标管理体制下的团队，部门为 单位的团队效益与业绩必然影响教职工的奖金，这就要求教职 第二部分为高校目标管理单位年终绩效考核体系构建的 重要部分，这个部分同样需要全体教职工的认真参与。考核表 工必须加强团队合作，提高团队协作精神。 二、多角度立体评价教职工年度绩效 总分设计为１００分，按德能勤绩四个部分列举出绩效构成要 素，并将考核内容分解为若干评价因素，再将１到１０分的分数 分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然 要建立一套较为科学完整的年终绩效考核体系，以往以教 职工个人填写年度考核表的方式已过于单一、片面，这种由教 职工对自己进行的评价难免失于客观。因此，高校目标管理单 后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出 评分，并将各项的评分相加，得到一份绩效考评结果。 位在此基础上，综合３６０度考评法与平衡记分卡等先进的考核 方式，加入同事、中层管理干部、目标管理单位负责人、学生的 对教职工的年终测评需要三部分人员参与，其中所在部门 同事全体参与评分，取平均值；其他部门随机抽取三名教职工 评价制作量表对教职工进行多方位多层次的考核。考核内容涉 及德能勤绩四个方面，对教职工敬业精神、业务能力、组织能 力、工作质量、效率、创新成果等进行综合评价。 参与评分，取平均值；本部门中层管理人员对其进行评分；这三 项评分的比例分别为３０％、３０％和４０％。中层管理干部的的测 评也是三部分人员参与，其中所管部门全体教（下转第４５页） 项目基金：湖南省教育科学“十一五”规划课题，高校人力资源优化配置、管理、利用研究，批准号：ＸＪＫ０８ＣＧＤ０７。 ・４１・ 第２４５期 图书馆管理 的专业文献信息、动态。具体到音乐专业不仅要有丰富的乐谱 一套完善的馆藏文献信息检索体系，使用户能更快更好地检 资料、本学科专业与交叉学科有关的理论书籍，还要有种类繁 索到所需文献，这就要求检索系统不仅要讲究科学性，还要讲 多的音像资料、数字化的音乐电子资源，以满足音乐专业用户 究方便，节约用户到馆时间，充分体现“以用户为中心”的服务 的各个层次的需求。音乐是时空的艺术，电子出版物、音像制 理念。 品、网络数字化资源的音乐资料为表演专业用户提供了生动、 （３）建立功能齐全、设备完善、环境优良的视听室。本院图 形象、丰富的电子资源。所以，音乐专业馆藏建设应重视以现代 书馆开设视听室已经很多年，最近几年利用的用户明显减少， 化信息为载体的电子资源建设。 高科技的更新换代使学生对视听设备的要求也提高了，而因为 ２．针对音乐学科用户的个性化服务。首先，图书馆馆员要 资金的紧缺，图书馆视听室并没有大的发展。基于音乐学科的 从思想上认识到为学科用户提供优质的服务是职责所系，这样 发展建设，一流的图书馆视听室的建立将是以后的发展趋势。 才能从行动上坚持主动服务、充分服务、区分服务、科学服务的 ３．建立音乐学科服务机制。图书馆学科服务是学科馆员与 原则，“为读者找书”“为每一本书找读者”，使图书馆的文献资 学科文献、学科读者之间展开的“你来我往”的互动对话。通过 料流动起来，发挥其应有的价值。 学科馆员开展学科服务，是图书馆为高校教学与科研提供的最 （１）用户培训。在网络环境下，图书馆的教育职能与情报服 有针对性和对话性的文献信息服务。艺术院校图书馆应尽快建 务职能可更好地结合，如为用户举办讲座和培训班，普及网络 立相应的学科馆员制度。成立学科馆员团队，利用走访、ＱＱ群 知识和检索技能，介绍上网常见问题及解决办法，推荐优秀网 等形式，了解音乐学科的文献需求、服务要求，加深与院、系之 络搜索引擎等。这种服务的结果，就是提高了用户自我服务的 间的沟通，建立音乐学科一音乐文献—音乐学科馆员之间的对 能力，图书馆的情报服务职能也因此得以实现。山东艺术学院 话，为音乐学科提供个性化的服务创造更好地平台。 图书馆每年都会为新生开设图书检索课，使新生尽快地熟悉图 书馆。从到馆用户的情况来分析，有大部分学生并没有利用好 参考文献： 检索课，所以图书馆不仅仅满足开设这门课，还要检验效果如 【１懵理著舸瑞暮整理曹理音乐教育文集ＩＭＩ．上海：上海音乐出版社，２０００． 何。 【２Ｊ张雄编译．西方早期音乐图书馆概述［ＪＪ．音乐艺术，２００９，（０３）：１２５． （２）节约用户时间。本院音乐学科的用户在检索文献时， ［３】鲁黎明．图书馆服务——理论与实践［Ｍ】．北京：北京图书馆出版社，１９９９． 为找某个乐谱经常要花费很多时间，而图书馆的检索系统只 【４】郑勇．从对话的视角看高校图书馆学科服务策略【ｊ】．图书馆论坛， 能完成一级检索，还没有细化到检索某个乐曲。图书馆要建立 ２０１０，（０２）：１０． （上接第４１页）职工参与评分，取平均值；全体中层干部互评 单位构建年终绩效考核体系时着重考虑的一个问题，客观真实 分，取平均值；目标管理单位负责人对该中层干部进行评分，项 的考核结果是目标管理单位评优评先、年终奖金发放、职务升 评分的比例同样为３０％、３０％和４０％。但该分数还需综合月度 降、岗位聘任及调整等的重要参考依据。 考核的分数才能得到最后的教职工年终绩效考核的最终分值。 例如，按学校统一给予的优秀数额及年终绩效考核分数划 具体考核计算公式如下： 分Ａ、Ｂ、ｃ（优秀、合格、不合格）三个等级，并按等级发放年终奖 １．月绩效考核 金。考核等级不仅关系年终奖金的发放，还与教职工的职务升 综合评分＝全年月度绩效考核总分÷１２ 降及职位调整密切相关。中层干部考核为ｃ等者，试用一年；连 ２．年终测评 续两年为ｃ等者，由目标管理部门报由学校人事部门对其职务 教职工量化考核表分数＝本部门教职工评分×３０％＋其 进行降级。教职工考核连续两年为Ｃ等者，报学校人事部门予 他部门教职工评分×３０％＋所在部门负责人评分×４０％ 以辞退；连续两年为Ａ等者，报学校作为工资升级及位晋升的 中层干部量化考核表分数＝本部门教职工评分×３０％＋ 参考依据。除此之外，绩效考核结果最为重要的作用是为下一 中层干部互评分×３０％＋目标管理单位负责人评分×４０％ 步绩效工作的开展提供帮助，目标管理单位各部门负责人应率 ３．年终教职工绩效考核 领全体教职工及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原 某职工绩效综合分数＝月绩效考核综合评分分数×６０％ 因，并一同制定出保持及改进绩效管理的步骤和措施，促使教 ＋年终量化考核表测评分数×４０％ 职员工的个人发展目标和单位整体目标的同步实现。 四、年终绩效考核体系构建的意义及结果应用 年终绩效考核体系的构建目的在于实事求是地反映教职 参考文献： 员工一年来的工作绩效。考核需全体教职工共同参与，对教职 【１１宋书文．管理心理学词典【ＭＪ．兰州：甘肃人民出版社，１９８９． 工本人、同事、上司、下属进行考核评分，不同类型考核者的评 【２】国家职业资格培训教程．企业人力资源管理师（二级）［Ｍ］．中国劳动社 价结果占被考核者考核结果的一定比例，且考核为匿名考核， 会保障出版社，２００７． 确保了考核结果的客观真实性。绩效考核是一个过程，考核结 ［３】向秋华，冀庆斌．高校教师绩效管理体系探讨［Ｊ］＿科技情报开发与经 果是其中非常重要的一个环节。在高校目标管理单位的年终考 济，２Ｏ０５，１５（ｏ６）． 核工作中，如何将年终考核结果有效地进行反馈，是目标管理 ［４］邓金芳．高校绩效管理探析［Ｊ】．安徽文学，２００８，（Ｏ１）． ・４５・