第２３卷 第４期 Ｖｏ１．２３ Ｎｏ．４ 重庆工学院学报（社会科学） Ｊｏｕｍａｌ ｏｆ Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ） ２００９年４月 Ａｐｒ．２００９ 构建基于发展目标的高校教师关键绩效 指标（ＫＰＩ）体系研究 谭建伟 （重庆理工大学经济与贸易学院，重庆４ｏｏｏ５ｏ） 摘要：高等教育事业的发展关键在于教师。事实表明，对高校教师绩效的考核是提高教师队伍整 体素质，增强高校核心竞争力的一个重要手段０目前普通高校教师绩效考核过程中存在着许多 问题和不足，尤其是缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系。在分析问题的基础上，结合现代人 力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性，提出解决问题的方法，即构建基于发展目 标的普通高校教师绩效评价ＫＰＩ指标体系，以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用，实现 提高高校教师绩效的目的。 关键词：高校教师；绩效考核；ＫＰＩ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—０９２４（２００９）０４—００３１一ｏ６ 中图分类号：Ｆ２４０；Ｇ６４５．１ 近年来，国内很多高校都进行了以按需设岗、按岗聘 任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革 的工作。这在很大程度上调动了高校教师的工作积极性， 推动了高校师资水平和高等教育质量的提升。绩效考核 作为高校人事管理工作的基础，为高校的各项人事决策提 供了依据，因此，建立科学、合理的高校教师绩效考核指标 体系，客观、全面、准确地对高校教师的绩效做出评价，在 当前具有非常重要的现实意义。 的普通高校教师绩效评价系统，对系统的设计原则、功能， 以及开发和运行环境进行了详细阐述，对系统的工作流程 和实现的关键技术进行了重点描述。该系统可以对教师 的教学、科研、重大工作、教师工作等方面进行评价，使得 教师评价工作实现了数字化、网络化，保证了评价工作的 公平、公正［ 。 上海金融学院在建立教师绩效考核指标体系时，充分 考虑到指标及工作量的客观性，单位内外的公平性、全面 性、可测性、可比性、可行性，遵循客观性、公正性、公开性 原则，并且要求对评价结果要及时反馈。在指标的考核与 实施过程中注意解决好“评价者的选择标准与权重的确定 １ 国内外关于高校教师绩效考核指标体系 的研究和实践的综述 １．１ 国内关于高校教师绩效考核指标体系的研究和实践。 方法、指标的弹性、教学工作量与科研工作量合理的替代 关系、年工作量的确定”等关键问题。高校教师绩效考核 指标体系的设置应与职称评定标准相结合，充分发挥高校 １９９５年国家人事部下发《事业单位工作人员考核暂行规 定》的通知，据此，许多高校加强了对高校教师的考核力 度，尤其是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度 考核工作。经过１０多年的工作实践，许多高校围绕这４个 教师绩效考核的调节与导向作用，合理配置、使用资源，使 得个体、单位的效益都能达到最大化＿２Ｊ。 笔者对重庆某高校的教师绩效考核指标体系进行调 查，结果表明，该高校设立了教学工作、科研工作和全面履 行岗位职责三大指标体系，并对教学工作和科研工作进行 了具体量化；同时根据教师专业技术职务的差异，对这三 方面建立了大体相似的高校教师绩效考核指标体系。 河北理工大学就结合地方院校的实际，确定了普通高 校教师绩效评价的指标体系，设计并实现了基于Ｂ／Ｓ模式 ＊收稿日期：２００９—０４—０９ 作者简介：谭建伟（１９６９一），男，重庆人，副教授，主要从事人力资源管理理论与实践研究。 ３２ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ∞ ∞ 们 如 重庆工学院学报 家的评价综合大学和学院则不那么重视这种指标。 ０ 大指标体系设计了不同的指标权重。这些可以从重庆某 高校对编制教师的年度考核分析得出。对于不同职称的 教师，其考核标准不同，如图１所示： 百分比 圈教学Ｉ作 岗位职责 称 助教 讲师 副教授 教授 图１ 重庆某高校不同职称教师考核指标 １．２ 美国关于高校教师绩效考核指标体系的研究和实 践【３】。美国按照卡内基高等教育委员会提出的学校分类 方案，把学校分为研究型大学、有博士学位授予权的大学， 以及综合性大学和学院。美国教育测试服务中心曾对这 些大学和学院的系主任就教师的聘任、晋升及薪水增加等 方面采用的评价方法进行了调查，结果表明，课堂教学、出 版物质量、出版物数量和个人资历是评估教师的关键因 素。但是这４个指标在３类学校中的重视程度不同。可以 看出美国高校的教师绩效评价主要是从教学、科研和社会 服务３个方面进行的。下面具体分析这３个方面的评价， 以期对我国教师评价体系的构建起到借鉴作用。 １．２．１教学评价。在美国的高校中，教学评价是评估教师 的关键因素，无论是研究型大学、有博士学位授予权的大 学，还是综合性大学和学院，教师都要进行教学，教学是高 校教师的核心任务和主要学术职责。所以，高校常常出于 多种目的对教师的教学进行评价，而为了保证评价的客观 有效，又常常采用多个信息来源、多种评价方法。 从各类学校对教学质量评价信息来源重要性的现行 排序来看，采用较为普遍的有系主任评价、同行评价、系统 的学生评价，也有一些使用很少的项目，如课堂教学录像、 学生的长期跟踪、校友评价等（表１）。 １．２．２科研评价。在美国高校教师的绩效评价中，科研评 价与教学评价占有同样重要的地位。美国的研究型大学、 有博士学位授予权的大学、综合性大学和学院在对科研和 学术水平的指标评价时的排列次序是不同的，他们各有侧 重点。 表２是对１３４所学校系主任的调查中所列出的各校对 科研和学术水平评价的１６项指标的重要程度排序，其中比 重最大的有３项，即在高层次的刊物上发表的论文数、出版 的书籍数（本人独著或主要作者）和经过同行专家评定的 研究工作质量。本人著作被引用的次数、未公开发表的论 文或报告数量和自我评定等项目则占次要地位。其他指 标（如获得的研究课题资助或奖励）受重视的程度则不一 致。可以看出，研究型大学更多地强调校内和校外同行专 表１评价教学质量的信息来源的重要程度排序 表２对科学研究和学术水平评价指标的排序 现行的排列次序 评价指标 全部 １ ２ ３ １．２．３社会服务评价。在美国，教师的绩效评价除了依据 教学和科研外，社会服务也占有一定比重。社会服务也称 谭建伟：构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（ＫＰＩ）体系研究 社区服务，包括对校内非学术社团和政府机构的服务。美 国大学对社会服务是如何评价的呢？每位教师应列出社 会服务的详细情况，在报告关于目标、有形成果、所用时间 ３３ 学时数和学生人数，没有体现教育的长期目标。而科研工 作考核重点又在于教师完成的科研项目和科研成果的统 计量，没有包括能够体现原创性科研成果的指标。在这种 情况下，高校教师一心只追求科学研究成果的数量而忽视 以及所获报酬的说明时，应附有建议、报告、文章及其他证 明性文件，这样可以确保其真实性。其中无学分课程（如 继续教育课程）、专题讨论会、学术研讨会等可根据它们所 质量，造成部分高校教师教学上应付了事、科研上急功近 利的现象泛滥。结果是短期目标容易实现，即形成学术界 表面的繁荣景象，而长期的人才培养目标和科学研究目标 则可能落空。 吸引的参加人数，以及学生对课程内容和教师教学效果的 评价来作出判断。其他类型的服务可通过有关的团体或 公司来评价，也可以通过对推广或扩大服务而提供的目标 达成的程度来评估社会服务活动。 ２我国高校教师绩效考核指标体系存在的 问题 我们知道，科学的考核指标体系是成功开展绩效考核 的关键任务和难点。考核指标的确立应与学校的定位与 发展战略高度保持一致，是学校发展目标落实到教师个人 身上的直接体现。考核指标体系不仅应起到一个目标导 向的作用，有利于教师自身的发展，还应能确保学校教学 工作的质量和科研、服务工作的开展，从而推动学校的发 展。 然而，笔者通过调查和走访，发现现行高校教师绩效 考核指标体系主要是依据事业单位工作人员考核方法制 定并实施的。在一次关于高校教师绩效考核情况的调查 中，有２３．７％的受访高校教师认为考核指标体系存在的问 题主要体现在没有体现不同学科之间的差别，２２％的受访 高校教师认为考核指标注重量而对质关注不够，另外还有 ２２％的受访高校教师认为教学和科研的权重分配不合理。 如图２所示。 唧考核指标注重量而对 质关注不够 四教学和科研的权重量 分配不合理 ｌ８ ６ 团没有体现不同学科之 间的差剐 园没有体现不同教师层 ％ 次的差剐 国定性和定量指标分配 比例 合理 图２考核指标存在的主要问题 下面，根据调查数据资料及其他相关资料，对高校教 师绩效考核中存在的问题做详细的分析。 ２．１ 绩效考核指标未能反映高校的战略目标和基本目标。 绩效评价是高校引导教师个人工作目标与高校整体发展 战略目标相统一的一个重要手段，因此，科学的绩效指标 是高校战略目标在教师个体工作中的分解，是连接个体绩 效与高校战略目标的一个桥梁。但是在实际的绩效评价 过程中，由于绩效考核指标缺乏整体战略，尽管评价指标 体系的制定随着环境变化有所调整，但始终不能与高校的 发展战略目标相结合，其结果，大都是局部的“量”的调整， 有时甚至是不同利益集团的博弈结果。 在现有的教师考核模式中，教学工作考核重点在于教 ２．２整个绩效考核指标体系强调的是考核功能。弱化发展 功能。高校教师绩效考核分为判断型绩效考核和发展型 绩效考核两种类型。所谓判断型的教师绩效考核主要针 对教师过去的工作情况，强调教师绩效考核的测量比较。 判断型教师绩效考核是一种终结性的考核制度，是一种压 力式管理方式。发展型教师绩效考核主要目的在于利用 考核信息为未来改进工作服务，强调改进今后的工作业 绩。发展型的教师绩效考核的信息用来决定培训和发展 机会，找出排除工作障碍的办法，提出改进未来工作和业 绩的方法，使管理者与教师双方达成期望的业绩协议。 当前的教师考核体现了一种比较明显的人事管理取 向，将教师评价等同于考核，将考核结果与奖惩及职称晋 升挂钩。因此，在高校的实际操作过程中，教师考核往往 是学校组织的行政行为。对教师而言，考核的标准、结果 都是外部强加的。这样一种考核很难起到促进教师职业 发展的功能。 ２．３评价指标没有体现差异性。基础学科与专业课、文科 和理科，由于学科特点不同、科研条件不同，导致科研成 果、教学成果的难易程度不同，因而用统一的绩效评价指 标体系去衡量，势必会造成评价的不公平性。因此，在绩 效评价指标体系的设计中应该体现不同学科、专业，以及 教师发展阶段之间的差异性，从而确保教师绩效评价的公 平性、科学性。 ２．４评价指标没有考虑教师工作特点。高校教师的劳动 方式和劳动成果具有特殊性，教师的劳动成果往往也无法 在短期内得到实现，而现有的绩效评价往往是以年度评价 为基础的。这就势必会造成教师教学科研工作急功近利 化，往往为了完成工作只追求数量而轻视质量，不能沉下 心来进行教学科研研究，直接影响到高等教育的质量。 ２．５绩效考核指标中教学和科研之间的关系不平衡【４Ｊ。 作为高校教师，教学和科研两者缺一不可，但在考核中顾 此失彼现象越来越严重，结果不仅影响教师的教学质量， 而且影响教师的科研质量。 出现此现象的原因主要为以下３个方面：一是社会环 境方面，由于目前高校间的评比、排名，都是以科研经费的 多少，ＳＣＩ文章的多少为主要依据。不少高校为了追求名 次，在教师的考核评价上过分强调成果的数量，将发表论 文的数量与教师的经济利益及所在院系编制直接挂钩，而 对教学只作基本要求。二是教师自身发展方面，科研数量 直接关系到教师职称的评定和晋升等，致使在实际工作中 有些教师为避免疲于奔命，轻教学现象越来越严重。三是 重庆工学院学报 学校本身的原因，部分学校由于编制教师缺少，教师的课 对于达成目标有约束性的关键指标。这些指标是可以通 过量化的数字进行统计和考核的。 时安排过多，致使一些教师成了所谓的“上课机器”，他们 也就没有足够的时间进修和学术交流，这样不仅影响教学 质量，而且影响科研质量。 ２．６绩效考核指标分解不够具体、全面。大多数高校结合 高校的特殊性，主要从教学工作、科研工作和其他３个方面 设计考核指标。但在具体操作时，部分高校并没有根据本 校的实际情况对这些指标进一步分解或者分解得不具体、 第三，ＫＰＩ不仅成为激励约束手段，更成为战略的实施 工具。它体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，是 连接个体绩效与组织战略目标的桥梁。通过ＫＰＩ达成的承 诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未 来等方面的沟通，从而达到激励员工的目的。上述高校教 师绩效考核指标的设计，既能达到激励约束的效果，又能 不全面。比如，对于教学工作指标，仅仅只是细化到工作 量和教学效果这两个指标，工作量得分是根据教师实际完 成工作量的情况，并结合额定工作量得出。教学效果得分 则是根据教学质量排名来确定。对于科研工作，只是根据 科研量化标准来进行计算、评分。这样的指标设计，虽然 考核操作过程比较简便、易行，但是，其结果可能导致考核 的片面性和不科学性，难以达到真正的考核目的。 ３构建基于发展目标的高校教师关键绩效 指标（ＫＰＩ）体系 ３．１关键绩效指标（ＫＰＩ）体系。关键绩效指标（ＫＰＩ）是用 来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标， 是对工作完成效果的最直接衡量方式，它是将公司宏观战 略目标经过层层分解产生可操作性的战略目标，形成一套 衡量、反映、评价组织业务运作状况的、可量化的、最能有 效反映影响公司创造的关键驱动因素的绩效考核指标体 系。通过ＫＰＩ的牵引，可以使员工个人工作目标和职能部 门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，使管理者 将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊 断经营活动中存在的问题并采取提高绩效水平的改进措 施。ＫＰＩ遵循ＳＭＡＲＴ原则，即具体的（Ｓｐｅｃｉｉｆｃ）、可测量的 （Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、可达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、实际的（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）、有时 间限制的（Ｔｉｍｅ．ｂｏｕｎｄ） ５ Ｊ。 ３．２ ＫＰＩ引入高校教师绩效考核体系的可行性分析。ＫＰＩ 来自于对公司战略目标的分解，是对绩效构成中可控部分 的衡量，是对重点经营活动的衡量而不是对所有操作过程 的反映，是得到组织上下认同的。ＫＰＩ目前广泛应用于企 业人力资源管理，同样它也适用于高校教师绩效管理。主 要是基于以下原因： 第一，Ｋ＿ＰＩ是通过对企业战略目标的分解，使之成为可 运作的远景目标。对高校来说，高校的战略目标在于人才 培养和科学研究，这一目标可以分解成可运作的远景目 标，即培养有专业素养的人和形成原创性的创新成果。 第二，ＫＰＩ是用于考核和管理被考核者绩效的可量化 的标准体系。它要求一定程度上的量化，对设定目标的关 键参数进行设量、取样、计算、分析。如果只是定性，主观 因素会让绩效管理变得模糊不清，无法达到激励效果。培 养有专业素养的人，可以体现在培养学生的数量、质量上； 原创性的创新成果，则可以从科研获奖，以及论文、专著转 载率等方面反映出来。这些既是一种可运作的目标，也是 达成战略目标的方式，完全符合ＫＰＩ的核心精神。 ３．３构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（ＫＰＩ）体 系的步骤。归纳起来，目前高校教师绩效考核指标体系可 以分为显性指标体系和隐性指标体系。显性绩效体系划 分为教学模块和科研模块，隐性绩效体系划分为育人模块 和服务模块（图３）。 教学量 ｆ教学模 教学效果 绩ｆ显性指标体系１ ｆ科研量 鍪ｌ 科研模块１科研等级 核１ 科研效果 指 攀Ｉ 隐性指标体系１ｆ 育人模 喜＝：＝ 时间 服务模块１社会服务效果 ｆ社会服务投入时间 图３绩效考核指标体系 ３．３．１ 明确高校战略目标，确定教师工作重点。高校的战 略目标在于人才培养和科学研究。从人才培养分析，素质 教育是一项长期的教育任务，要求高校教师在其教学工作 中，着力培养大学生的“实践能力及创新精神”，而科学的 考核机制是构建素质教育理想运行模式的先导和内核。 从科学研究分析，原创性的研究成果代表国家的科技水平 和竞争实力，教师考核机制应引导教师更多地关注原创性 的创新成果，而这需要教师的长期努力。 基于人才培养和科学研究这两个高校战略目标，高校 教师也就担任着双重角色，一是作为承载培养人才、输送 人才的实现者，通过教师的言传身教，培养大学生的专业 素养、实践能力和创新精神；二是作为进行科学研究的承 担者，通过科研，一方面提高教师的学术能力、专业素养水 平，另一方面通过科研反哺教学，促进教学内容的更新、促 进教学方法和手段的改进、促进学生实践能力和创新精神 的培养。因此，关键绩效指标也应该在这两个范围内设 定，即培养有专业素养的人和创作原创性的创新成果。 ３．３．２结合教师本人特点，建立个人关键绩效考核指标。 高校教师本身存在着很大的差异性，有的以教学为主，有 的以科研为主，有的则是教学和科研并重型。此外，学校 教师队伍的结构层次也不尽相同，有普通教师，有骨干教 师，有学科带头人，以及院士等拔尖高层次人才。而且不 同职称教师也应有不同的考核标准。 谭建伟：构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（ＫＰＩ）体系研究 ３５ 在教师的教学过程中，教学产出是一个非常关键的指 校战略目标的分解，确定教师个人的ＫＰＩ，以及对ＫＰＩ的细 标，主要是界定某个教师的教学结果是什么。教学产出是 化，我们就可以设计一套基于ＫＰＩ的高校教师年度绩效考 设定关键绩效指标的基础。教学产出可以是一种有形的 核表，以对教师的工作给予合理的评价和科学的引导。以 产出，也可以是某种作为结果的状态。例如，教学产出可 获得副教授职称的教师为例，其年度考核表设计见文后附 以通过学生对教师所教学科的知识掌握情况，论文或者发 录。对于其他职称的教师，也可设计出类似的考核表，但 明创造的获奖情况等来体现。在教师的科学研究中，原创 一定要体现职称不同，其权重也不同的特点。 性的创新成果则是衡量科学研究的一个关键指标，它界定 了教师的科研成就和能力。 ４ 结论 ３．３．３细化关键绩效指标ｌ６ Ｊ。在确定了教学产出和原创 性的创新成果作为关键绩效指标之后，还需要确定从什么 高校教师绩效的考核是提高教师队伍整体素质，增强 角度来衡量教学产出和原创性的创新成果，即从哪些方面 高校核心竞争力的一个重要手段。普通高校教师绩效考 来具体考核教师的业绩。这就需要我们对这两个关键绩 核过程中存在着许多问题和不足，但尤其缺乏一套科学合 效指标进行进一步的分解、细化，如表３所示。 理的绩效考核指标体系。由于绩效考核指标体系对教师 表３ 高校教师绩效考核教学、科研指标体系 行为具有强烈的导向性，因此科学、合理的指标体系建立 ］ ］ 是绩效考核的基础。 构建基于发展目标的普通高校教师绩效评价ＫＰＩ指标 体系关键是强化绩效考核的“发展”目标，淡化绩效考核的 “奖惩”目标。这不仅仅是考核模式和技术的改变，更是考 核观念的改变，需要学校各级、各部门的统筹规划，多方协 调。当然，高校教师绩效考核ＫＰＩ指标体系的建立，要充分 考虑不同层次、不同类型高校的特点，设计适合各自高校 的ＫＰＩ指标体系。 参考文献： 张春英。刘凤春，刘保相．基于Ｂ／Ｓ模式的普通高校 教师绩效评价系统的设计与实现［Ｊ］．河北理工大学 学报，２００８（５）：１２１—１２５． 陆慧．高校教师绩效考核指标体系建立与绩效评价中 应注意的问题探讨［Ｊ］．消费导刊，２００８（１）：１３２—１３３． ３．３．４审核关键绩效指标。对关键绩效指标进行审核的 Ｋｕｖｅｍｐｕ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．Ｓ￣ｄｅｍｓ’Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｔｅａｃｈｅｒｓ’ 目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客 Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＴｅａｃｈｅｒｓ’Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ［Ｊ］．Ｔｈｅ Ｉｃｆａｉ 观地反映被考核对象的教学和科研绩效，以及是否适合于 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈ Ｊ ｇｈｃｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ．２００７（２）：２８—３９． 考核操作。审核关键绩效指标主要可以从以下几个方面 赵雪珍，杨潮．完善高校教师工作业绩考核评价体系 进行：一是教学产出和原创性的创新成果是否为最终产 ［Ｊ］．中国高教研究，２００４（６）：７３—７４ 品；二是关键绩效指标是否可以证明和观察；三是这些指 李谦．关键绩效指标考核法研究［Ｄ］．天津：天津商学 标的总和是否可以解释被考核者８０％以上的工作；四是跟 院．２００７． 踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作；五是是否留下 赵恒平，戴绯．高校教师考核评价体系的问题与对策 超越标准的空间。 探讨［Ｊ］．武汉理工大学学报，２００６（３）：３９８—３９９． ３．３．５建立基于ＫＰＩ的高校教师年度考核表。经过对高 （责任编辑邝坦励） ｊ］ ３６ 重庆工学院学报 附录－ 某高校教学编制教师年度考核评分表（副教授） 学院（部、中心）系（教研室） 填表时间 姓名 教师职务 取得资格时间 项目 最高分 考核内容及记分办法 自评得分 二级学院 学院审核 审核得分 得分 应完成？课时额定教学工作量，实 工作量得分 １５ 际完成的教学工作量（用ｘ表 示）。记分公式：得分＝（ｘ／？）×？ ２０ 教学质量排名在前？％ 教学 教学质量 １６ 教学质量排名在前？％之后但在 后？％之前 工作 ５５％ ５ 教学质量排名有一次及以上在 工作 后？％ 质量 得分 教学创新 １０ 开设新课程或采用新教学方法 精品课程：国家级（ ），省部级 教学成果 ５ （ ），校级（ ） 获奖 ５ 优秀教材奖：国家级（ ），省部级 （ ） 应完成科研量化标准分（用Ｋ表 科研量得分 １０ 示）——分，实际完成的科研量化 分（用Ｙ表示）：——分。记分公 科研 式：得分＝（Ｙ／Ｋ）ｘ？ 工作 根据各科研等级３５％ ，科研 科研成果 获得一等奖 获奖 １５ （），二等奖（），三等奖（），四 效果 等奖（ ） 得分 论文率或转载率 、专著引用 １０ 引用率或转载率达到？％ 对全面履行所担任职务岗位职责 全面履行岗位职责１０％ １０ 的情况进行评估，评估结果分为四 等：优（），良（），中（），差（） 其他与年度考核有关的情况记载 考核等次认定 考核等次认 总得分 定的理由 单位盖章 二级学院考核领导小组组长签字