中层领导能力历练教程之

中层领导能力历练教程之

第二章 用才能力

用金眼“挖”出身边能干事的人

“管理即用人”，这是杰克韦尔奇推崇的领导智略。何以用人？一定要用你经过判断看准的人，绝不能不分优劣，因为人既能成事，也能败事。你用何人？直接关系到你的开局是否漂亮，工作是否高效。

一、识人历练

心中没数的人，绝对不用。

用什么人，是一大学问。凡不善用人的领导，都会把工作弄成一团浆糊。当然，用人不可无法，必须要用自己心中有数的人，让他们成为你的左膀右臂。

22、看准人才能少生麻烦

中层领导必须明白：在一个单位中，人是最宝贵的，因为人是决定的因素。茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都是完整的世界，在现今生活中，中层领导要和每个具体的人才接触在在的人才。，必须学会认识、识别每一个实实接触在在的人才。

（1）用眼睛看清他的面目

在面试时，适当提出一些问题，看他是否善辩；假装严辞诘责或寻根究底，观察他是否机智，反应灵敏；给他一道大题目，然后要他回答怎样去应付，又怎样对这个题目进行创新等，这又可以看出他是否忠诚。请他吃顿饭，美酒劝醉，看看他是否失态。看清他的真面目后，你才可以放心地选用人才。具体如下：

①要客观地看人才

识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非肯定是绝代佳人。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。

② 要全面地看人才

“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。看才识才要顾及德 、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。

③要历史地看人才

世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要重在现实表现。

④要发展地看人才

“真理是时间的女儿”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。大诗人白居易将其概括为：

“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”，体会更深。

⑤要从大节上看人才

孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德帅才。

⑥要从本质上看人才

识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。

（2）根据人性的弱点来选择人才

如果他被你简单的讽刺或几句过分伤人的话而受不了，这样的人才你还是少选为好。以下从三方面关于人性弱点来帮助你考察人才及选择人才。①聪明而性格懒散的人，很容易被人袭击。②贪婪而好占便宜的人，很容易被人收买。 ③诚实而轻信他人的人，容易被人蒙蔽。上三种人对作为一个领导的你来说，也以许是个发财的机会。如果你用法得当，这三种人只要有才，完全可以成为你的企业之星。

（3）从原则上考虑选择人才

原则有很多种，一般分为就地就近原则、比较择优原则、不拘一格原则、实践原则、德才兼备原则、开放性原则等。

（4）从大众意见来选择人才

一个公司的人员有多有少，意见大体一致的可以从几方面选择人才。

①选举法。

②竞争考试法。

③竞赛择优法。

④鼓励举荐法。

⑤张榜 招贤法。

⑥信息跟踪法。

掌握了以上四大绝招，你可以从大千世界中，摘取让你吃着舒服的苹果。我们从历史的例子中吸取经验，从中掌握以上的选人要领。

刘备听说诸葛亮极有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随后，刘备与诸葛亮谈论天下时。刘备说：“如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，屡屡失败。然此此志，犹未改变。望你能为我出谋划策。”经过几番体察，诸葛亮对刘备已有较多的了解，认为刘备是理想的人君。于是便把隆中十年所观察的天下形势作了一番精辟的分析：“当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，携天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益三州地势显要，然据有者皆之辈，将军若能得这以为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。”这便是著名的“隆中对”。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，能助自己功成名就非他莫

属，于是便诚恳地请求他出山相助。

诸葛亮几句话就让刘备知道他的才能，是因为对话中反映了诸葛亮对情势的掌握和对天下大势的分析相当完整而高明。如果说他对刘备政权内部情况的了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外的益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。于此可见诸葛亮的见地不凡。

要识得人才则需要讲方法讲艺术，不然领导者招聘进来的人不知是庸是才，使单位的利益处于危机当中。要知道收音机的音质如何，打开放一段声音便知；要知骡马的脚力如何，牵出去遛几圈便知；刘备要了解诸葛亮的才能如何，就国内政事问题向其请教，从其各种精辟的见解中可以看出了诸葛亮的超人才能。中层领导也应当这样做！

23．辨识之道：眼睛越亮越好

中层领导辨识人，一定要心明眼亮，不能花了眼，从而事与愿违。

(1)辨识人才，不能用片面眼光。古人说：“见骏一毛，不知其状；见面一色，不知其美。”辨识人才也是这样，不能看某人在某一时、某一事、某一方面的表现，而要从多方

面进行观察，作综合性的思索，然后再下结论。

(2)辨别人才，不能僵化地遵循书本上所规定的一些标准。关于人才的特征和标难，尽管在理论上进行各种研究和规定，以供各级领导者们参考，但人才毕竞是活生生的现实中

的人，理论上所给定的那些规定和标准是很难准确把握的。

(3)“事不成无以知君子”，判断一个人才能大小，最可靠的标准是看他做成事情的多

少与难易。我国古代思想家苟子将其概括为“岁不寒无以知松柏，事不成无以知君子”。一个领导者也应注重在实践中考察和熟悉人才，了解其工作表现和工作成绩，并以此作为根据，鉴别他是不是人才，是属于哪一层次、哪一方面的人才。选才用人要大胆，但又必须慎重，因为人才与事业是紧密联系的，用人不当，必贻误事业。所以必须多在实践中对

人才进行全面观察，做到“操干曲而后晓声，观干剑而后识器”。

(4)“任不重，则无以知人之士”，着眼于现有的业绩，往往还不能全面地认识一个人才，尤其判断不准他具有多大的能力，能胜任哪个层次上的工作。一个人如果仅从他的现状看并没有“雄才大略”，假若把他放到一个恰当的位置上却使其会表现出非凡的才能。这正如日本的一位企业家所说的，人们往往不是有这个能力才担负这个职务，而往往是担

任了某个职务才发挥出了惊人的能力。

(5)“辨才需待七年期”，白居易有一诗句：“试玉要烧三日满，辨才须持七年期。”这就是说，辨识人才绝不是一蹴而就的事情，需要放长眼光，从发展趋势中去考察，去把握。每个人都具备一定的基本素质，根据这些素质识别人才，要求领导者具有一种特殊的或者说是近乎于潜意识的洞察力。识别这种才能，虽然比较困难，但却十分重要，这实际

上是领导者在识人问题上所作的一种带有战略性的决策。

24．必须以先知人为用人的前提

身为中层领导，到底你对自己的部属认识有多深?即使曾在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目。结婚很久的夫妻，有时也难免彼此有所误解，所以，一个中层领导对他的部属未能有充分的了解，实在不是很意外的事。

身为中层领导，应时时刻刻不忘提醒自己对部属“毫无所知”，怀有这种警惕、谦虚

的态度，才能不忘处处观察部属的言行举止，这才是了解部属的最佳捷径。人类有时对自己都无法了解，因此，对别人也常是相处数年而依然陌生，也就是说，未能理解对方。假如能多多少少晓得对方一点的话，那就好办了。一个企业领导，常为了不能知悉部属而伤透脑筋。有句话说：“士为知己者死”，充分了解部属，成为他的“知己”，可使部属为企业尽全力。不过，要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果企业领导能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，都可以列入第一流的企业领导。中层领导

要了解部属，有从初级到高级阶段的层次划分：

(1)假如你自认已经了解部属的一切时，实际上你只在初级阶段而已。

部属的出身、学历、经验、家庭环境和背景、兴趣、专长等，对企业领导而言是相当重要的。如果连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当企业领导。

不过，了解部属的真正意义并非在此，而是在晓得部属内心所想的，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。企业领导若能在这些方面与部属产生共鸣，部属就会感觉到：“他

对我真够了解。”到了这种地步，才能算是了解部属。

(2)到达第一阶段者，充其量只能说是了解部属的某一面而己。当部属遭遇困难时，若

能事先预测，而给予适时的支援者，才算更深一层的了解部属。

(3)第三阶段就是要知人善任，使部属能在工作上发挥最大之潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以考验其能力之艰巨工作，而在其面临困境时，给予适当的指示，引

导他如何起死回生。

总而言之，上司与下属彼此之间要有所认识，相互心灵上之沟通与默契，尤为重要。

中层领导管理部属，首先就是要去了解他的特点。十个部属十个样，有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头在统计资

料里默默工作。

对于但求速度、做事马虎的部属，做企业领导的若要求他事事精确，毫无差错，几乎是不可能的。对于此种做事态度的部属，能要求他既迅速又正确吗?难矣!可是，许多企业

领导明知这个事实，却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率。

各企业的人事考核表上，都印上很多有关处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分者才称得上是一位优秀职员。于是，有颇多的企业领导就死守着这些评估项目，作为人事考核的依据。世上真有万能的职员吗?其实所谓一切满分者，不过是上司高估了他，

给予他的过高评价!

假使要让工作的正确度更高，那么必须花费许多时间增加磋商的次数，而不得不放弃速度的要求。有些部下为力求快速而省去许多磋商，没有发生差错，只是纯属侥幸，或是因为身具丰富的经验和高超的技能。这些主管往往不多加考虑，仅依据一张人事考核表，

就凭着自己的主观意识而对部属妄下断言。

简言之，在人事考核表上观察一个人的工作情形，合计各项评估的分数，这是没有多大意义的。企业领导应该采取实际的观察，给予适当的工作，再从他的工作过程中观察他的处事态度、速度、准确性、成果，如此才可真正测出部属的潜能。也惟有如此，企业领

导才能灵活、成功地运用他的部属，促使业务蒸蒸日上。

中层领导对部属有了明确的认识之后，才能妥善地分配工作。一件需要迅速处理的工作，可以交给动作快速的职员，然后再由那些做事谨慎的职员加以审核；相反地，若有充

裕的工作时间，就可以给谨慎型的职员，以求尽善尽美。万一部属都属于快速型的，那么要尽可能选出办事较谨慎的，将他们训练成谨慎型的职员。只要肯花时间，必然可以做得

到。

25．掌握识别人才的十个标准

社会上有各种各样的人，正所谓是干人干面，干人干心，不可能有那么多和自己秉性、作风相投的人。中层领导必须认识这一点。正如松下先生所说：

“得到自己心意相投之人的帮助，当然是件值得欣慰的事；相反的，如遇见观念作风和自己格格不入的人，也无需懊恼。一般来说，在十个部属中，总有两个和我们非常投缘的；六七个顺风转舵，顺从大势的；当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。但在我看来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利的进行。

“照理说，若十个部属中有六七个能和自己心意相投，共同努力，那是再好不过了，工作也都能顺利推动，而实际这是很难达到的。对一个经营者来说，除非是自己的经营方式和处事态度太不得体，否则，十个部属中有六七个人反对自己的情形应该很少，如碰到这种情形，就要深切反省自己了。在正常的情形下，能有两三个人配合工作，业务就能推动。

“可能有人会认为我这种想法太消极，但这些都是我数十年来用人所得到的经验。”

松下先生的话极富有启发意义。不妨以此提出以下识别人才的十个标准：

(1)不忘初衷而虚心学习的人

所谓初衷，即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。日本的松下幸之助先生在任何时都很强调这种初衷。松下指出：处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一条件。

(2)不墨守成规而经常出新的人

要允许每一个人在顾全大局的基础上，充分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。

(3)爱护公司和公司成为一体的人

在欧美国家，当人们问及从事什么工作时，他的回答总是先说职业，后说公司；日本人则与此相反，先说公司，后说职业。一位合格的员工要有公司意识，和公司甘苦与共。

(4)不自私而能为团体着想的人

公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。

(5)能作正确价值判断的人

所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。不能作出正确价值判断的人，实际上是一群

乌合之众。

(6)有自主经营能力的人

一个员工只会照上面交代的去做事，以换取一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社会人才的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。

(7)随时随地都有热忱的人

人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。

(8)能得体支使上司的人

所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。如果公司里连一个这样支使领导做事的人也没有，公司的发展就成问题；如果有10个能真正支使领导的人，那么公司就有光明的发展前途；如果有100个人能支使领导，那公司的发展更加辉煌。

(9)有责任意识的人

这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，生积极、的工作效果。

(10有气概担当公司经营重任的人

在自我担当的豪气中，我们可以看到一个人的肝胆，到一个人的血性，可以看到一个人的真情实意。

尽管公司的发展需要上述十种类型的人，但正如人生在世“不如意事常”一样，实际生活，不如意人也常六七。

日常生活中，无论哪种场合，我们总会遇到各式各样的人。由于各自的目的不同，所以交往方式也有差别。在这些交往的中，不如自己意愿的总有六七，而在别人的眼里，中层领导和他的下属也是如此。

有一个笑话，说一个人要刮胡子，因怕剃刀快，为了保护自己的脸皮不受损伤，弃之不用，而改用很钝的镰刀刮胡子，结果，不但胡子没有刮干净，还刮得满脸是血。联系到用人，有许多中层领导也是用这种眼光来衡量人才的，他们不敢使用真正有价值的人，搜集了一些能力不强的人。因此，中层领导一定要区分哪些人可以为自己所用，哪些人不能为自己所用。这样才能让工作有起色。

26．只有真正服从，才能赢得赞赏

西点军校的每一个成员，对于个人的权威止于何处，群体的权威又始于何处，都有一个清醒的认识。西点人在个威与集体权威产生矛盾，个人利益与集体利益相互冲突的时候，他们最终遵从的是个威服从于集体权威、个人利益服从于集体利益这一原则。

在西点人看来，每一位中层领导都必须学会服从。只有学会了服从，中层领导才有可

能以最佳的方式和方法处理好个威与集体权威、个人利益与集体利益的关系。正因为这样，西点人认为，不论在任何机构，中层领导的权力必然要有其极限。中层领导者的地位再高，还是必须向一个更高的权威负责的。美国参谋长联席会议必须向三军总司令，也就是美国总统负责，而总统则必须向国会及全体国民负责；在企业，即使是企业的总裁，仍然要向董事会、股东和消费者负责。领导者的成败，有很多地方就是取决于有没有学会服从。西点人的这种服从意识，正是众多领导者所缺乏的。不容否认的是，在现今的某些地方，仍有相当一部分领导者我行我素，惟我独尊，持有“老子天下第一”的蛮横观念，只有别人服从他，哪里有他服从别人的道理。

当然，西点军校提出的“服从”，绝不仅仅是指“听话”，也不仅仅是指机械地遵照上级的指示那么简单。服从需要个人付出相当大的努力，它需要在一定限度内牺牲个人的自由、利益甚至生命。服从，是一个领导者必须接受的严峻考验。初进西点军校的学生，在中学时代大多是天之骄子，不论是在学业还是课外活动的表现上，都是名列前茅的高材生。具有这样优越条件的青年，也可能变成刚愎自用、自高自大的领导人。正因为考虑到这一点，为了防患于末然，西点军校对刚入校的新生要进行极为严格的服从训练。这些训练让他们明白，他们只不过是这个大团体中的一分子罢了。所谓个人，永远只是大团体这个“大我”中的“小我”，这个“大我”永远要高于“小我”，有一定的法规和传统来约束他们，他们对国家负有重大的使命。为了使新生具有这种坚定的服从意识，西点军校需要进行近乎严酷的训练。在训练的过程中，他们失去了“自由”，他们不准保留有任何最基本的个人财物，任何代表个人特色的象征。在最初训练的几个星期，所有的新生都像新生儿一样，无名无姓，也没有任何的个性。

新生训练由高年级的学员主持，所进行的每一项活动都是经过精心策划的，不允许新生在时间上有一分一秒的误差。西点每年录取1300名新生，在报到之后，他们对自己的时间就完全失去支配的权利了。高年级的学员在做过简短的说明之后，立即分配一连串的

任务，而且必须在规定的时间内完成。要完成这些任务，新生根本就没有喘息的机会，没有任何时间思考他们身在何处，要到哪里去。西点军校的毕业生艾森豪威尔将军，在回忆起他刚入学时的情景说：“我想如果容许我们有时间可以坐下来想一想，大部分的人可能都会搭下一班的火车离开这里!”

除此之外，刚入西点军校的新生，男生的头发都需要理得近乎变成光头，女生则是剪成齐耳短发，便服换成清一色的灰色T恤、黑色短裙、长统黑袜，再加上一双笨重的靴子。在新生训练的每一天，几乎每一个人都像无头苍蝇一样跑过来，跑过去。西点军校为了训练学员绝对服从的意识，还需要对学员进行着装和进食的训练，也就是所谓的“野兽营”的训练。进行这项训练要求学员必须端正做好，椅子坐二分之一，背部挺直，双脚平放地面，两眼注视餐盘前沿，不得随意张望。每次只能吃一小口食物，而在食物入口之后，必须把叉子放回餐盘，双手放在腿上，然后才能开始咀嚼。在用餐的过程中不允许交谈，用餐时由各班班长担任餐桌指挥官，“监督”新生的用餐纪律。餐桌指挥官常常会向新生提出各种问题，而学员则必须一字不漏地背出标准答案。

例如用餐指挥官问道：“母牛怎么样(意思是还剩下多少牛奶)?”学员必须回答：“报告，母牛会走会说话，一肚子白水、从母牛身上取得的奶汁非常充沛，达到x级(x级指的是餐桌上还剩下多少盒鲜奶)。”西点军校的绝对服从训练，就是这样让人难以忍受，让人丧失了个性，丧失了自由。这段时期，新生的个人欲望己不复存在，取而代之的是服从、服从、服从!服从，是西点军校所要求的团体目标之一。

西点军校培养的是未来的领导者，这些未来的领导者们，还在军校接受服从训练时，就失去了自由和个性。换句话说，他们在个人自由和保持个性遭受威胁的时候，仍然能够为了维护团体的利益和形象做到绝对的服从。西点军校的学员进行了这一系列训练，在他们成为领导者之后，才能够真正以国家和民众利益为重，并坚决服从国家和民众所交

给他们的任务!作为一个真正的领导者，服从的时候，需要做到暂时放弃个人的自由、个人既得利益，全心全意地去遵从所属机构、团体的价值观念。而所属机构、团体的价值观念，往往是通过法规与条约的制定来体现的。于是，这便牵涉到遵纪守法的问题。遵纪守法也就是服从，是对国家法规、法令的服从，对广大民众利益的服从。

服从国家的法规、法令，服从广大人民的利益，是一切领导工作的根本，也是对一个领导者工作好坏的评判标准。西点人所提出的“一个领导者的成败，有很多地方就是取决于有没有学会服从”，对于当代某些失败的领导者，很有誓示意义。他们之所以失败，正是因为他们缺乏服从意识。他们之所以做不到服从，是因为他们经受不住考验，不能像西点人那样为了服从，能够牺牲个人的自由和既得利益。试想，一个利欲熏心的领导者，又怎么能学会担任服从这一角色?当代那些失败的领导者应该警钟长鸣，时刻牢记西点人提出的警世名言—“领导者的成名，有很多地方，就是取决于他有没有学会服从!”