对“80后”员工的管理

对　８Ｏ　露　员　的管囊　◎付艳荣郑强国　指代整个２０世纪８０年代　中层管理者中，７０后高达５５．３２名，主　“８Ｏ后”员工是在中国的经济、政　域广泛借用，新　管级中７０后更是高达８Ｏ．６７％。虽然　治、科技与文化均在发生重大变化中成　出生的年轻群体。“８０后”还被称为：新生代。“８Ｏ后”在西方国家也　有媒体报道“８Ｏ后”位居企业高管的毕　长起来的，由于成长环境的特殊性，“８０　新人类，后”员工在职场表现出特有的思想和行　有一个对应的词汇——Ｇｅｎｅｒａｔ　竟凤毛麟角。“８０后”员工最早进入职场　　０ｎＹ，特指出生在１９７８—１９９０年代的　为，而现在企业的管理层主要是上世纪　１的，也才工作五六年，大部分还是普通员　６０～７Ｏ年代出生的人，与“８０后”员工　人　这是社会学者把第二次世界大战以　工，部分可能是处于中层和基层管理者　８Ｏ后”员工　在价值观、态度、认知上存在差异，这些　后出生的人按每１Ｏ年分成一个阶段进　的位置上。所以，整体来看，“加以研究。　主管普遍感觉对“８Ｏ后”员工管理难、合　行分类，作难、沟通难、共识难，企业再沿用管理　处于６０～７０后员工的领导之下。　根据《中国统计年鉴》的数据，在　二、社会和企业各方对“８０　后”员工的评价　“８Ｏ后”员工作为有生机和活力的　年轻人的加入给企业补充了新鲜血液，　６０￣７０年代员工的方法来管理“８０　１９８０至ｌ９８９年之间出生的人约为　后”，已出现越来越多的问题。如何了解　２．Ｏ４亿，这一群体中的很大一部分人　‘＇８０后”员工的所思所想，以便于企业采　已经踏上了工作岗位，他们中的一些人　取有针对性的管理，具有重要意义。　一现已成为所在企业的中坚力量。　、“８０后”员工及其职场地　通过对分布在北京、重庆、广州、上　带来了新面貌。下面是一个部门主管的　海四地的房地产业、ＩＴ行业、机械制造　亲身经历和感受：　业、生物制药业、快速消费品行业的调研　公司里有了几个年轻新人的加入，　位　高居总监、副总及以上的高层管理　大家午餐时间的闲聊都更新了主题：如　“８Ｏ后”这一概念最先是由少年作　看出，家恭小兵提出的，用来指称１９８０～　者大都是６０年代前生人，占调研对象　今最当红的歌星、最流行的装扮以及其　１９８９年出生的年轻作家，后被各个领　的７６．８８％，７０年代生人仅占３．１２％，　他各种最新资讯源源不断地涌来。一些　圜２Ｒ　ＤＥ０Ｎ８ＣＡ＿０Ｉ８Ｚ¨　ＫＡＩ　ＦＡ　维普资讯 http://www.cqvip.com

年长的同事回家和孩子聊天，都有了可　因此，“８０后”“员工在工作中待人　样的压力。“８Ｏ后”员工已经或者即将脱　结　卖弄的谈资，办公室的气氛顿时改变了，　处事均容易任性，不善于控制自己的情　离自己的父母而组成自己的小家庭，想干就干，无所顾忌，这种　婚、买房、抚养孩子样样都需要金钱、精　每个人都仿佛年轻了几岁。作为部门主　绪，想说就说，另一方面，现代社会知识更　管，最令人高兴的还是几个“８Ｏ后”充满　情绪化的、无组织无纪律”的行为往往成　力以及时间：　新主意的脑袋。部门会议上，每次他们都　为他们与其他人沟通的障碍。新加速　竞争越来越激烈，他们不得不一　直不断地充电和再学习，也需要他们支　能提出与众不同的建议，尽管有些并不　另一方面，不愿受约束、过分强调自　　具备可操作性，但常常给其他人带来火　我利益的个性也是导致他们合作意识　出金钱、精力以及时间。所以，整体来看，　花。而对于］Ｔ和金融，他们显然比我们　差、团队精神不足的一个原因。“８０后”　“８Ｏ后”员工面临比父辈更大的压力。更加熟悉，甚至有时可以充当一下网管　或理财顾问。　员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，个　但另一方面，因为从小没有吃过苦，　　人英雄主义明显，在与他人合作完成工　许多事情都是家长替代自己做了决策，能力比较匮乏。等他们走向社会　，没有　但是整体来看，对他们针砭、责难　作时，常常会认为责任和利益是落到集　所以，走向社会之前应对压力和挫折的　和担忧的成分更多一些，“视野开阔，追　体而非个人头上而怠慢工作或不配合。　求自我实现，竞争意识强，同时他们又很　功利，以自我为中心，不懂规则，强调自　２．比较自信但又表现出好高骛远　了父母的庇护，有了压力自己得扛又没　就显得心理脆弱，忍受不了挫折　“８Ｏ后”员工受到很好的教育，学历　有能力，有时会选择逃避。现在的　我感受，情绪化，追求享乐，承受压力的　较高，比较自信，一进单位就想身居要　就表现得脆弱，能力不强，很容易产生挫折感，缺乏吃苦　职，施展才华：但中国的应试教育又使得　耐劳的精神，不踏实，眼高手低－…・”，这　他们不能很好地了解社会，对自己走入　是企业中的管理者和６０～７０后员工同　社会的情况估计过于乐观，造成他们自　事对“８Ｏ后”员工的普遍评价。针对其弱　信有时却又表现为自大、夸夸其谈的个　些“啃老族”是一个很好的说明。　４．受教育程度高。学习能力强，有　开拓精神。自我实现需求强烈　“８Ｏ后”出生在和平但竞争激烈的　社会、父母对他的期望以及　点　甚至有人将“８０后”定义为垮掉的一　性，给人一种眼高手低的印象。管理层不　社会环境中，代、迷失的一代。　敢把重要的事情让他们做，主要是觉得　自我期望都比较高，不遗余力地给他们　管理层普遍认为，对于“８Ｏ后”员　让人不放心，他们想法很多，但很多想法　提供更好的受教育条件，尤其是互联网　接受任务时　的发展．给予他们更多的学习机会，所　工，以前所有的管理经验都要清空为零　不现实，也有做事情的激情，你放心，交给我吧。结果事　以，他们爱好广泛，知识面宽，接受新事　了。一些跨国公司包括宝洁、联合利华、　拍着胸脯说，初生牛犊　摩托罗拉、Ｉ　Ｂ｝１等都开始研究“８０后”员　情一塌糊涂，他们又会找各种理由为借　物的能力极强，有开拓意识，“工的管理方式，在深圳和北京甚至出现　口，怕承担责任。　了专门针对经理人管理“８０后”的培训　班，还有针对“８０后”员工的心智管理培　训。　３．面临压力大．但心理较脆弱　“８Ｏ后”员工看似工作上干劲十足，　不怕虎”的特点很明显。　另一方面，他们从小就一直面临激　烈的人才竞争，所以，普遍认为自身需要　工作外的闲暇时光也过得充实而丰富多　不断的完善和提高，热衷于具有挑战性　他们也面临和承担着各种各　的工作，也时刻想要通过一些契机来表　实际上，六七十年代的成年人，之　彩，实际上，所以对“８０后”有如此多的诟病，是因为　他们用自己的价值衡量标准来看待“８０　后”。殊不知，他们与“８Ｏ后”有着一些本　质的区别，这些区别产生的原因是因为　他们处于不同的政治、经济、文化环境　中　明白了“８Ｏ后”员工个性形成的原　因．对他们的表现就不觉得有什么大惊　小怪的了。　三、“８０后”员工的职场特点　及其成因　１．自我意识强烈。崇尚自由　１９７８年是我国经济社会发展的分　水岭，“８Ｏ后”的生长环境与６Ｏ、７Ｏ年　代出生的人相比，发生了巨大的变化。城　市中的“８Ｏ后”基本上都是独生子女，父　母的过度爱护使他们比较自我，不知道　谦让，争强好胜，自尊心又极强，容不得　别人的批评，崇尚自由、不愿受约束。　Ｍ　ＡＮＫＡＩＦ．２ｏｏ８０８【＿　＿ＵＡｂ固　■●●■－　维普资讯 http://www.cqvip.com

现自己，渴望在职场中有更多机会提高　三角年轻的农民工开始向长三角转移，　个性特征是带有时代烙印的，是不可逆　自己的能力，这也体现出了“８Ｏ后”群体　因为他们认为长三角的老板们对员工更　转的，所以，作为企业管理者尤其是８０　具有强烈的竞争意识和上进心，他们追　加体贴。北京数字１Ｏ０公司的调查显　前的管理者，应该更好地认识到这一点，　求自我实现，渴望有所成就得到社会的　示，农民工心目中的财富依次是健康、亲　要试着了解他们，给予他们充分的理解　认可。　情和金钱，在其抽取的样本中，８０％左右　和宽容，不能总盯着他们的短处不放，要　司Ｕｎ１　Ｖｅｒｓｕｍ的调查显示，２ＯＯ７年有　５．价值观中包含较多的市场经济　是“８Ｏ后”农民工。全球雇主品牌咨询公　充分看到他们的长处。　成分　（２）尊重个性，进行管理方式和管　针对“８Ｏ后”员工的特点，要求在管　理的风格和方式上要有所突破，既满足　企业需求又有利于员工发展和工作的要　求。为此，可以从以下方面入手：首先，实　“８０后”员工是在我国改革开放和　５Ｏ．６％的中国大学毕业生把“生活与事　理风格的创新　市场经济的社会大环境中成长起来的，　业平衡”作为职业目标，比２Ｏ０６年增加　耳濡目染，建立了市场经济的价值观，具　了近１Ｏ％　有很强的功利性，讲求实惠、看重眼前利　益、追求物质利益和物质享受、强调个人　四、对“８０后”员工的管理对　策研究　本位，不仅关注薪酬，而且公开表明和维　护自己的利益，懂得等价交换，不委曲求　行弹性工作制和目标管理，让员工实现　随着时间的推移，企业在一个较长　工作和生活的平衡。例如，ＩＢＭ公司作　并存的局面　“８Ｏ后”问题会在长时间内　全，不满意的时候用脚投票——跳槽走　时期中仍会出现“８Ｏ后”与较年长员工　为最早实行弹性工作制的公司，规定员　人。　工的工作时间按月来计算，每个月不需　同时，市场经济也导致了企业和员　困扰企业。而“８０后”员工普遍具有以上　要天天朝九晚五，只要完成既定的工作　工之间关系的转变，雇佣关系的明显化　的职业特征，所以企业的管理者们最好　任务就可以：其次，鼓励员工交流，由于　使得“企业不是我的家”广为流传　员工　能通过改变管理方式去适应他们，而不　“８Ｏ后”员工具备渴望个人进步、渴望获　愿意忠实自己的职业但不再忠诚于某个　能让“８０后”适应企业的管理制度，因　取信息的特征，企业可以在工作环境的　企业，一旦他感觉就职的公司不能提供　此，企业的管理者要重新认识“８０后”员　设计上为员工交流提供便利，比如，网络　理想的工作岗位、待遇以及更好的发展　工，从而重新制定灵活创新的管理策略。　论坛，主管信箱等“８Ｏ后”员工常用的交　平台，就会选择另谋高就。　６．敢于挑战权威和传统意识　１．对“８Ｏ后”员工的管理策略　流工具的应用，在交流的方式上打破等　该如何有效地管理“８０后”员工，很　级观念和职位差别进行自由沟通，并且　多文献都提出来，应该针对“８０后”员工　从制度上给予切实的保障：再次，要给予　“８０后”员工从小在家“恃宠而骄”。　同时又见多识广、阅读广泛，形成了崇尚　的职场个性，以开放的心态、足够的尊重　他们参与管理决策的机会，根据能力逐　能。　“８Ｏ后”毕竟刚刚走入社会，各个方　自由平等、敢于挑战权威和传统意识的　和理解，采取有针对性的人力资源管理　步、有选择地给予授权，发挥他们的才　思想，只要他们认为是不合理的．统统反　策略。　对。所以，他们等级观念不强，不会因为　（１）充分了解和理解“８０后”　职务级别而尊重自己认为“无能”的上　司；讲究公开、公平、公正，在分配制度、　晋升制度上不太认同工作年限和级别。　８０前的人和“８Ｏ后”的人的不同的　面的阅历都不足　作为企业领导者要理　更强调个人贡献和付出：不迷信权威　甚　至有时会藐视权威，不加掩饰地表达自　己的野心，厌恶传统的层级制度，更习惯　民主、协商的沟通模式　７．既要工作也要快乐　通常，“８Ｏ后”员工认为工作不是　生活的全部，也不是生活乐趣和幸福的　难～来源。他们希望从事有挑战性、有　趣味的工作，但是又不希望太辛苦，或因　繁忙的工作而牺牲自己与亲友相聚的机　会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等　方面的享受和追求。　无论在农村还是城市长大。“８Ｏ　后”一代的自我意识已经空前觉醒，他们　不再只看重金钱，对于他们来讲，生活幸　福的权重已经等于或大于工作。２０Ｏ３　年起，珠三角招工难的情况逐步显现，珠　圜２Ｒ０Ｅ０Ｎ８ＣＡ．Ｉ０８Ｚ　洲ＫＡＩ　ＦＡ　维普资讯 http://www.cqvip.com

解他们所面临的困难，采用合适的方法，　固员工和组织的心理契约，而且可以防　个人的寿命变得更长，个人的职业生涯　生忠诚于某一个企业，与“８Ｏ后”们建立　多给他们指导，让他们尽快地成熟起来。　止员工进入企业后因为落差大而离职的　正被拉长。因此，企业不再能要求个人毕　在指导“８Ｏ后”员工的过程中，管理者要　现象。　像朋友般地与他们聊天，不能让他们感　觉到是在命令他：在关键点上，要倾听　（５）科学开展培训工作　类似生意伙伴的关系，可能会成为提高　接受过大学教育的“８Ｏ后”对新知　人才市场竞争力的一个重要筹码，老板　“８０后”的想法，碰壁之后要和他们及时　识有很大的需求性，尤其是和自己工作　们要学会接受这样的现实。　沟通，然后设法引导。赞赏式管理替代批　相关或和自己梦想、爱好相关的知识，满　由上可见，大部分文献都是阐述如　评式管理，“８Ｏ后”的员工有很强的自　足他们这方面的需求有利于有效的激　何适应＂８０后”员工的个性特点采取适　但另一方面必须看到，　尊，渴望得到同事和领导的认同，因此应　励。另外，从另　个角度来看，增加员工　应性的管理方式，当改变批评的管理模式，取而代之的是　和工作相关的知识量，是有利于提高员　赞赏式的管理。　“８０后”的一些个性特点是非职业化的，　工绩效的。所以，大的企业不妨设立企业　是一种缺陷，比如行为的情绪化会影响　针对狂妄的员工可以适当地提高　大学．规模较，Ｊ、的企业也可以采用其他　人际关系，自我中心思想会影响团队合　行为散漫会导致工作的低效率等等。　工作难度挫挫他的锐气，使其更谦虚ｉ针　的方式，适时地为员工提供所需的培训ｌ’　作，８Ｏ后”员工的一味迁就也是有害的，　对自我、特立独行的员工要设法将其融　以提高员工的整体素质，并满足对知识　对“入团队：针对有创新性的员工要适时进　的需求。　行奖励、委以更大责任等。　（３）建立以人为本、兼收并蓄的企　业文化　任何一代人进入职场都要社会化，企业　管理者应在工作中，多给他们提示和指　（６）构建合理的薪酬体系　代对物质财富有强烈需求，对个人利益　的关切和敏感度远高于父辈，“８Ｏ后”刚　商品经济环境下成长的“８Ｏ后”一　导，让他们尽快地成长起来。　（１）通过企业文化的灌输实现社会　化　“８０后”员工成长于一个多元化的　社会环境中，因而他们的价值观也呈现　冈Ｉ走上工作岗位，大部分处于需要层次　出多元化的特征。这种心理特征就决定　的生存需要阶段，因而物质报酬是基础，　在经历社会化的过程中，在企业文　化中必须很明确地强调什么在企业内是　８Ｏ后”也有很高的自我实现需求，　对的，什么在企业内是错的，为什么对，　了企业管理者必须努力营造一个以人为　同时“本的、接纳不同背景和观念的员工的企　而这种自我实现很大程度上是以金钱来　为什么错，告诉他们为什么比告诉是什　业文化。内部管理制度已不再只停留在　证明自己的能力与社会地位，所以管理　么更重要更有效。企业文化的特质要以　对人的纪律约束，而是要把个人利益与　者必须构建一个公平合理的薪酬体系，　快乐、年轻化的形式宣传主流思想，增加　企业的整体利益有机结合起来实现双　才能对“８０后”员工起到很好的鞭策和　其对工作的使命感的认知，缩小他们自　赢；管理者将更加尊重员工，乐于倾听员　鼓励作用。同时在文献中列举了ＩＢＭ公　我认识与工作角色的差异，试着建立或　工的心声，注重员工的全面发展：鼓励相　司独特而高效的薪酬制度为管理者提供　打造他们的工作个性使其符合工作要　互包容、尊重、鼓励和支持的组织规范，　参考　Ｉ　ＢＭ公司的薪金构成中没有学历　求。管理者要反复灌输一个观点：“生活　创造一个宽容包涵的企业氛围，调动他　工资和工龄工资，也就是说员工的薪金　中你可以很个性，但工作中你必须表现　们的工作积极性，激励他们自觉地为企　跟员工的岗位一职务、工作表现和工作　得很职业。”多做角色互换练习或多研究　业的发展出谋献策。　（４）以个性化的招聘方式吸引和留　住“８０后”员工　业绩有直接关系，与工作时间长短和学　工作案例，让他们深入地了解到自己的　历高低无必然关系，学历绝不是获得更　行为对组织的影响：也可通过拓展训练　好待遇的凭证，每位员工工资涨幅的参　之类的培训增加他们对挫折情境的体　在挫折中磨炼解决问题的能力，帮助　为了吸引“８Ｏ后”中的优秀员工加　考指标是个人业务承诺计划——由每位　验。入企业，应该适应他们的信息交流和沟　员工与上司共同合作制定一年的工作计　他们完成社会化过程。　通方式来发布招聘广告。比如，普华永　划并执行该计划，个人业绩评估既考察　（２）对“８Ｏ后”员工提出自我改进　的建议　道在公司网站上专门建立了一个招聘主　员工对个人业务承诺计划的执行情况，　页，除了在主页上增加公司的视频材料、　也考察员工的团队精神。ＩＢＭ公司成熟　第一，少说多做，脚踏实地，从基础　ｆ１　ａｓｈ演示以外，还开设了“规划你的　的矩阵结构管理模式使得一件事会牵涉　性的事务做起，不好高骛远；第二，明确　不断学习；第三，树立团　职业”、“与成功者为伍”、“如何脱颖而　很多部门，工作中随时准备与他人合作。　国标，坚持不懈，出”、“如何平衡生活”等栏目的讨论区，　吸引“８０后”应聘者的眼球。　它非常适用于“８Ｏ后”员工　取消学历工　队意识，培养信息共享、乐于与人沟通的　的建立：第四，“８Ｏ后”员工应该端正自　资和工龄工资，减少了年轻人厌恶的论　习惯，这有助于绩效的提高和人际关系　另外，企业要根据岗位的需要，实　资排辈现象，团队合作放入业绩评估更　现员工和企业的匹配、员工和岗位的匹　促使“８Ｏ后”员工提高与他人合作能力。　配：企业在招聘过程中不应过度美化公　司形象，而应该诚恳地实事求是地向新　系　员工介绍岗位情况和福利待遇，避免不　由于竞争加剧，企业的寿命变得更　（７）建立企业和员工之间的伙伴关　己的心态，克服极端想法和行为，善于听　取各方面的意见和建议，以正确的态度　去解决问题。一　编辑　张鹏　切实际的许诺，这样，不但可以形成和巩　短，同时，随着医疗技术和生活的改善，　Ｍ　ＡＮ　ＫＡＩＦＡ．２００８　０８．■■＿　圜