陕西寿险行业骨干人才流失原因分析及对策研究

陕西寿险行业骨干人才流失原因分析及对策研究

作者：明青

来源：《商情》2011年第03期

[摘要]寿险行业作为我国的一个新兴行业在陕西的发展不到十年的时间，在发展的过程中，人才的需求非常巨大。因此对人才资源的争夺也异常激烈。本文以陕西寿险行业的现状为背景，通过对在行业中领先的A公司作为研究对象，对其人才流失的特点进行了内因、外因两个层次进行分析，找出目前造成骨干人才大量流失的原因。最后，对如何应对人员的流失，结合行业、地区的特点提出了从人员招聘、薪酬福利体系制定、人员发展计划制定三个方面进行有效应对。

[关键词]寿险行业 人才流失 内外因分析

一、陕西寿险行业骨干人才流失现状

人寿保险是以人的生命和身体为保险标的的保险，它与人的生老病死密切相关。虽然人寿保险业诞生已近百年，但在中国的发展不到二十年，因此仍属于一个新兴的行业。从1995年个人寿险业务在西安开展至今，寿险行业在陕西的发展不足十年的时间。陕西地区寿险行业在2007年之后有了快速发展，保险公司数量从原有的5家发展到2010年的18家，尤其是在07年、08年短短的两年时间人寿保险公司的数量增加了两倍。

随着陕西保险业的迅速发展，保险行业人才队伍显得捉襟见肘。一方面是人才总量不足，供需比例只有 1：4；另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。随着大量新成立保险公司涌入陕西市场，原有从业人员远远不能满足需求，“挖角战”愈演愈烈，人才流动率极高。尤其是原来成熟险企的骨干人员成为稀缺的资源，在短时间内发生了大规模的流失。 在寿险行业地区层面，骨干人才就是指那些在此行业工作的、拥有专业知识、素质优势明显、对保险公司的生存具有关键作用并为寿险行业的改革和发展做出突出贡献或具有决定性竞争力的高层次人才。主要包括高级管理人才、高级经营人才。

A公司是目前业内领先的人寿保险公司，笔者截取了2007-2010年间该公司正式雇员人员流失的情况进行分析。这三年间，该公司共有207名正式员工流失，而正式员工总人数每年保持在500人左右，表明该公司这三年间每年的流失率在13.8%左右，可以说是非常大的。

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流失的员工大部分具有营销管理类工作经验，即均为寿险行业在地区层面里的关键岗位人才;该公司离职人员入司时间在两年之内的占到总人数的43%，入司时间在5年以内的占到总人数的91%，说明人才流动的周期是非常短的;流失人员的大多是高职级和主管;离职人员重新就业的方向仍基本集中在本行业。该公司的员工流失情况呈现“高流动、高层级、流向明确”的特点。而这也是整个陕西寿险行业人员流动的一个典型表现。 二、骨干人员流失原因分析 1.影响骨干人员流失的内部原因

（1）文化形态。如果个人的文化形态与企业文化融合，那就是个人与企业有着共同的理念，有着一致的目标，这样可以使个人与企业共同成长。而个人文化有明显的地域特色，陕西属于内陆地区，同时有着很深厚的中国传统文化底蕴，因此本地区员工更适宜柔性的管理模式。而A公司作为在沿海地区发展起来的公司，管理非常规范，制度文化贯穿到每一个工作环节。因此对一部分员工与公司的互相不适应造成了流失。

（2）职级。一个人在组织中所处的地位我们简单称为职级。我们可以看出，职级的高低与流失率大致是成反比的，也就是说，职级越高，流失率越小。这是因为，对于职级相对高的人，其工作条件、薪资福利、智能都是高标准的，这部分人的稳定性较好，离职人员中有一部分人很可能因为其工作表现不尽人意才选择离职的。

（3）个性特点。个性特点包括自主性、外求性、成就感、自尊、自省、冒险，指员工对外界环境的反应，不同个性的员工会对环境产生不同的感知，因而，会影响流动率。总体来说，个性特点较强的员工相对温和型的员工更容易流失。 2.影响骨干人员流失的外部原因

（1）行业的特点。行业的巨大差异导致人才向有发展潜力的行业流动。由前面分析得知，陕西的寿险市场在07年之后发展较为迅猛，大量的保险公司涌入西安市场。而进入这个市场的新个体必然使用超常规的手段来获得立足的人力资本。这使得各个公司开始挖角、抢人才，自然造成流失率的升高。

（2）公司的薪酬、福利。资料表明，越低收入的行业或组织的人才流失越高，个人收入水平高低是诱发人才流失的最重要的因素。A本着内外部公平的原则，但是就其薪资水平还处于行业较低水平。并且因为公司采用“绩效导向、趋势改善”的原则，因此，各层级间差距较大，不同绩效的员工差距较大，这使得一部分员工不满意现状，选择离开，而且这也成为离职原因之一。

（3）公司提供的个人发展机遇。据调查，个人发展机遇已经成为导致人才流动的第一位原因。当员工对组织提供的工作职位感到没有兴趣时，且这种状况长期得不到重视和改变时，他们一定会在组织外开始积极寻找新的发展机遇。

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三、减少骨干人员流失对策研究 1.把好招聘关

留住人才的前提是招聘到合适的员工，可以说，招聘、筛选和早期社会化是有效的控制雇员流失的最好措施。一般说来，招聘所花费的时间和投入与雇员和职位之间吻合度成正比。基于这一观点来说，有效地留住优秀的且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段开始，即招聘阶段。

2.制定有效的总体薪资福利计划

当员工流失发生时，总体薪资福利是员工考虑的首要问题。所以一个有效的薪资计划是留才计划中必不可少的。薪资福利计划要符合市场的潮流，对于不同类型的人员可以区别进行方案的设计。薪资要实现内部公平性，“薪资的内部公平”的重要性在某种程度上超过了“薪资的外部竞争性”。薪资结构要合理，整个薪资中，分成固定和浮动两大部分。薪资的固定部分可以以岗位为基础，除了岗位外，还可以考虑以能力为基础支付固定薪资。 3.建立全面员工发展体系

成长和发展是员工在工作中仅次于“总体薪资”的最为重要的因素。一要建立公开、透明、程序化的内部转岗制度，此制度应当向每一位员工清晰地传达公司内部的职业发展机会，使任何一个员工得到充分的信息，有自由选择职业发展的权利。二要建立员工培训发展制度，A公司率先建立了自己的企业大学，它为员工的培训提供了强大的资源支持。可以说正式有了完善的培训体系才为员工的成长提供了平台，也成为吸引员工的重要因素。

参考文献:

[1]中国保险监督管理委员会陕西保监局网站.2010年4月.

[2]谢晋宇.企业雇员流失-原因、后果、控制.天津.南开大学出版社,2001.164-168. [3]胡丽芳.人才流失也是财富.北京.中国经济出版社,2004.127-134.