重庆科技学院学报（社会科学版）２０１２年第１２期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｎｏ．１２ ２０１２ 民营企业战略人力资源管理模式探析 马 蕾 摘要：战略人力资源管理的出现使得传统人力资源管理部门角色定位发生变化，并被企业实践证明为可帮助获得长期 可持续竞争优势的有效战略途径和必然发展趋势。分析我国民营企业人力资源管理存在的问题和贯彻实施战略人力资 源管理的必要性．提出了我国民营企业实施战略人力资源管理的具体措施 关键词：民营企业；战略人力资源管理；措施 中图分类号：Ｆ２７６．５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７３—１９９９（２０１２）１２—００８８～０３ 作者简介：马蕾（１９７９一），女，安徽淮北人，硕士，淮北师范大学（安徽淮北２３５０００）经济学院讲师，研究方向为企业管理 与人力资源管理 收稿日期：２０１２—０３—０５ 基金项目：２０１１年安徽省高校省级优秀青年人才基金项目“基于人力资源战略创新的民营企业发展研究” （２０１１ＳＱＲＷ１６５）。 我国民营企业从产生到现在．已经走过了３０多年 的时间 在经济快速发展的知识经济时代．民营企业所 处的外部经营环境逐渐改善．这些为民营企业的逐渐壮 美国人首先提出．但最早的实践却来自日本企业的经 营管理中 理论界和企业界已认识到人力资源管理的 重要性．但对于“战略人力资源管理”这一新型管理形 态并未形成统一明确的界定 本文中的战略人力资源 管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业 绩．而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资 源部署和管理行为 它已被越来越多的企业管理实践 大提供了机遇 在民营企业探求第二次创业的过程中， 对人才的需求以及人才的“难引进”和“难保留”之间的 矛盾就成为了民营企业二次创业中的主要障碍。在我国 国有企业塑造的企业经营环境中．民营企业一直将员工 视为企业以及老板的资源争夺对手．但是又不断地探求 证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可 持续竞争优势的有效途径之一 战略人力资源管理重视“以人为本”．以人力资源 的有效利用和合理流动作为自己的研究前提．这里的 “人”包括各种层次、具有各种技能和潜能的现实和潜 在的企业员工。通过“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞 方法激励员工为自己多创造价值 在这种矛盾关系中． 我国民营企业发展受到了制约 基于这种矛盾的人力资 源管理理念和体系．分析问题并构建起适合我国民营企 业发展的战略人力资源管理创新体系就显得非常必要 ２０世纪９０年代．人力资源管理的概念开始被引入 我国．对我国国有企业原有人事管理概念带来很大影 响．极大改善了我国企业人力资源管理现状 在知识经 人”的核心精神．借助企业战略规划和决策。帮助实现 员工的自由而全面的发展．并最终实现企业的长期稳 济时代．人力资源已经成为我国民营企业发展中的最重 要资源之一．而人力资源管理也已经成为民营企业最重 定可持续性发展。相比于传统的人力资源管理．它更 强调人力的战略性、人力的系统性、管理的战略性和 管理的目标导向性 因为这些独有的特征．战略人力 资源管理的出现也促使企业人力资源管理部门的职 责和角色由“职能事务型”转向“职能战略型” 要的管理职能之一 随着我国逐步建立起完善的社会主 义市场经济体系．以及不断融人全球化的进程．都为我 国民营企业发展提供了良好的外部经营环境．也对民营 企业在人才体系上提供了更高的要求 在我国企业面临 着国际和国内的竞争时．如果不及时建立和完善企业的 二、民营企业传统人力资源管理存在的问题 其一．民营企业人力资源管理的理念仍然比较落 后。我国民营企业人力资源管理处于较为传统的人事 管理层面．而且在不断地向现代人力资源管理过渡 内部人力资源管理体系。充分调动员工的积极性、创造 性．吸引优秀的经营管理和专业技术人员为企业服务． 要实现经营目标是无法想象的 一、战略人力资源管理内涵 其特点是单纯以“事”为中心．不去管理“人” 这就导 致人和事根本无法成为一个有机整体．仅仅是强调单 一战略人力资源管理产生于２０世纪８０年代初．由 一的事项控制，而仅仅把人看作是一种工具．只是注 ８８ 表１ 战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 传统人力资源管理 科学管理理论、行为科学理论 劳动经济学理论 总体战略的被动反应者 （外部匹配） 职能事务型角色 过程中．我国民营企业对开展人力资源战略创新提出 战略人力资源管理 资源基础理论 了客观要求．即要求加快构建现代企业制度建设．参 与市场竞争．提升服务水平．增强企业可持续发展能 力 但是．脱胎于传统经济环境中的我国民营企业管 理水平明显偏低，员工观念落后，竞争意识、学习意识 和发展意识不强。业务、管理两方面的水平还很不成 熟，特别是对人、财、物的管理非常松散，浪费和短缺 并存．因此构建战略人力资源管理就显得非常必要 高度支持组织总体战略 （内部匹配） 战略伙伴、职能专家、员１ 支 持者、变革推动者 降低人力成本．间接指向组织 直接指向组织绩效提升和长 绩效提升 管理主体 人力资源部门人员 部门、直线经理、普通员１‘ 久竞争优势的获取 组织高层领导、人力资源管理 其次．民营企业总体发展战略提出的客观要求 我国改革开放３Ｏ年来．特别是近１５年．经济得到了 前所未有的发展，取得了举世瞩目的增长速度。同时． 我国的经济结构也发生了根本性的变化．逐步确立了 以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制 度。我国民营企业挺立潮头、异军突起．民营经济成为 推动我国经济发展的重要力量．起到了非常重要的作 重投入、使用和控制情况 其二．民营企业人力资源管理的框架体系不完 善，人力资源管理缺乏战略高度 我国的民营企业人 力资源管理相对落后．人力资源管理体系框架尚未明 确建立起来．各方面的功能也不够完善．而且人力资 源管理的各个小模块也不一致．这就很难发挥人力资 源管理的效用。大部分民营企业不太重视人力资源管 理的鏖战，对于人力资源的管理仅仅限于招聘、员工 管理等层面，并不与市场发展、顾客需求等信息联系 在一起．因此企业人力资源管理成为了一个的部 门，这也不利于战略人力资源管理的发展 其三，民营企业在绩效、薪酬、开发等核心模块上 用。但是．我国的民营企业在高速发展、崛起的同时也 存在诸多持续发展“障碍”．面临着严峻的考验与挑 战，人力资源体系是其中最重要的障碍。作为我国民 营企业发展战略的重要组成部分之一．人力资源管理 战略是实现我国民营企业发展目标的重要支撑．客观 上要求企业从长远发展的角度．加快制定与之相适应 的战略人力资源管理 还存在很多问题 在人力资源开发方面．我国民营企 业员工培训力度不够．重使用、轻开发．很难满足企业 战略调整对人力资源的需求。在绩效管理制度上，当 前我国民营企业的制度仍然主要是以考核为主．缺乏 系统的绩效管理制度 在人员的绩效上．没有建立完 最后．民营企业经营环境的改善也要求民营企业 开展战略人力资源管理。在经济发展过程中．国家逐 渐确立了民营企业在我国经济建设中的重要地位 不 断改善的经营环境为民营企业的发展壮大提供了机 善的企业激励机制．无法处理企业的员工资历与工 资、职位与工资、能力与工资等的关系。民营企业在薪 酬分配中还存在很多问题 遇。随着我国资本市场、劳动力市场和产品市场的逐 渐正规化．民营企业得到了前所未有的发展。外部环 境和企业条件的变化要求我国民营企业的发展必须 与之相适应．必须从长远角度和战略高度．审视人力 资源管理工作．科学制定战略人力资源管理体系。 其四．民营企业人力资源管理的人员基础薄弱 从大的方面看．我国民营企业人员结构不合理．真正 懂管理、善经营、业务精的人员太少，员工普遍年龄偏 大，素质偏低．人浮于事现象还存在 从人力资源管理 部门看．由于我国民营企业人力资源从业人员缺少专 业知识和技能．没有相对成熟的企业人力资源管理技 术．工作流程也比较形式化．这就导致企业无法建立 人力资源管理信息系统．信息化程度偏低．工作效率 相对较低 人力资源管理部门也没有专门的专业人 才．无法统筹整个企业的人力资源管理体系。 四、民营企业战略人力资源管理措施 作为民营企业重要的发展内驱力．企业战略人力 资源管理必须和企业的发展前景、历史使命、社会价 值观念达到高度的一致．从而构建起企业的人力资源 管理体系 企业的战略人力资源管理应该包括企业的 战略人力资源的规划、配置、绩效体系建设、薪酬管理 体系建设等．构建起一个完整的企业人力资源管理基 础平台。 三、民营企业贯彻实施战略人力资源管理 的必要性 首先．民营企业在自身发展壮大过程中提出了战 第一．以企业人力资源管理战略为基础的人力资 源规划创新 战略人力资源规划是以企业业务战略为 基础．在充分总结民营企业内部社会环境的基础上， 明确企业的人力资源管理需要面临的各类问题．并找 略人力资源管理的客观要求。我国民营企业是从国有 企业经营的夹缝中成长起来的．其自身的组织结构和 经营理念都受到国有企业的影响。在不断的发展壮大 一到当今企业人力资源管理的不足之处，从而制定出充 分符合我国民营企业人力资源管理的战略规划，为企 ８９ 业的未来发展提供相匹配的人力资源管理机制。我国 民营企业当前正处于战略转型的阶段．企业对于人力 资源的需求也发生了很大变化 通过人力资源的战略 规划．预测出企业在未来的人力资源需求与供给状 益与员工了利益紧密结合．形成一个利益共同体，达 到企业绩效与员工绩效的共同发展 第四．以企业人力资源管理战略为基础的民营企 业战略性薪酬体系创新 企业的战略性薪酬管理体系 是企业战略人力资源管理的外在表现形式．它是在分 析企业内部环境的基础上．确定出企业的完整薪酬策 况．并通过培训、开发、招聘以及薪酬绩效等激励 规划．从而在人力资源层面确保民营企业有足够的合 格人才参与到企业的未来发展上来．实现企业的战略 与人力资源的匹配工作 第二．以企业人力资源管理战略为基础的民营企 业战略性人力资源配置创新 战略性人力资源配置是 指根据组织已经确定好的业务目标．配置企业所需的 略．系统地设计企业的薪酬体系，使之成为使之促进 我国民营企业战略目标实现的管理活动 企业的战略 性薪酬管理体系包含了企业的薪酬策略、结构、水平、 关系以及与之相关的企业薪酬管理制度 构架企业完 整的薪酬管理体系的重中之重是使我国民营企业的 薪酬、水平、结构等能更好地为企业的发展战略 人力资源 通过对职位的分析，认知资质的总结，建立 系统的人力资源准入门槛．并对资源配置进行适当调 整… 建立完善的人力资源准人与退出机制．通过更 为合理、科学的方式使人力资源管理效用最大化ｌ ２ｌ。 我国民营企业应该切实按照企业战略需求．科学地进 行各项人才招聘工作．争取找到更加合适、更加符合 公司发展的人才 建立完善的人才甄选机制．按照职 服务 构建企业的核心薪酬体系的核心任务是通过企 业的现实需要以及员工的自我表现适当进行企业员 工激励．通过制定科学的薪酬福利，激发企业员 工的潜在能力…．让他们在为企业服务的基础上实现 个人的价值．同时使“企业的战略目标一人力资源目标 和战略一薪酬目标和战略”实现有效的传递 位胜任力素质模型的要求对每一个人才进行严格把 关．并适时调整企业的人才引进计划．从而适应企业 不断的人才发展需求 战略性的人力资源配置还要求 企业的人力资源战略要和企业的整体战略、发展前景 相符合．不仅要适应企业的环境变化需求．更要把握 好企业的发展脉搏．不断调整、适应多变的社会环境 五、结语 民营企业在几十年的波折发展中．借助外部环境 和自身优势．现已在我国国民经济结构中确立了不可 替代的地位 基于外部环境的变化和自身发展壮大。 民营企业也遇到了持续发展中的瓶颈制约——人力 资源。面临新的竞争环境．民营企业必须转变自己的 与企业需求．从而使企业的人力资源配置与行业相结 合．通过科学的人力资源配置方式为企业提供更全面 的人才保障机制 第二三．以企业人力资源管理战略为基础的民营企 业战略性绩效管理体系创新 战略性的绩效人力资源 管理观念和管理模式．借助战略人力资源管理．遵循 “以人为本”的核心精神．使企业发展的战略目标和人 力资源发展的战略目标相协调一致．以经营战略为导 向制定企业的人力资源战略 不论是现实的人力资 源，还是潜在的人力资源，对其进行规划性管理．并融 人到企业文化中．以获得持久成长与发展 参考文献： 管理系统建设是采用我国企业战略目标位牵引力．在 组织规范的基础上．通过绩效管理的手段．采用实施 绩效管理措施．促进企业的战略管理目标实现的战略 管理过程 民营企业战略性绩效管理一般会涉及到企 业的绩效管理目标、过程、制度、组织保证等体系建 设 我国的民营企业需要在战略性绩效管理体系的积 极要求下．以企业的战略为导向．把企业的战略目标 ［１］Ｈｕｓｅｌｉｄ，Ｍ．Ａ．Ｊａｃｋｓｏｎ，Ｓ．Ｅ．，Ｓｃｈｕｌｅｒ．Ｒ．Ｓ．．１９９７．Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ａｎｄ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ａｓ ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ ｏｆ ｆｉｒｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，４０（１）：１７１－１８８． 自始至终贯彻在企业的战略绩效管理中．从而确保企 业战略目标的实现 以企业的绩效目标位导向的方式 ［２】Ｓａｌｌｙ Ａ．Ｃａｒｌｅｓｓ．．２００５．Ｐｅｒｓｏｎ－ｊｏｂ ｉｆｔ ｖｅｒｓｕｓ ｐｅｒｓｏｎ—ｏｒｇａｎｉｚａ— ｔｉｏｎ ｆｉｔ ａｓ ｐｒｅｄｉｃｔｏｒｓ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｔｔｒａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｊｏｂ ａｃ— ｃｅｐｔａｎｃｅ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎｓ：ａ ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ ｓｔｕｄｙ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｏｃｃｕｐａ— ｔｉｏｎａｌ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，７８：４１ １－４２９． 让企业员工了解企业组织绩效的实现过程．并使人的 绩效与组织绩效相协调．在有效的战略绩效驱使下． 最终实现企业的战略目标 构建企业的战略绩效管 理体系的目的是实现企业的战略、经营、部门和员工 绩效的协调关系．通过提高员工绩效的方式提供企业 绩效，保证企业战略目标的实现．并积极引导员工通 过实现自身的价值的方式提高绩效收入．保证企业中 的员Ｔ得到公平待遇。并发挥他们的特长．使企业利 ［３】Ｄｅｌｅｒｙ，Ｊ．Ｅ．，Ｄｏｔｙ，Ｄ．Ｈ．．１９９６．Ｍｏｄｅｓ ｏｆｔｈｅｏｒｉｚｉｎｇ ｉｎ ｓｔｒａｔｅ— ｇｉｃ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：ｔｅｓｔｓ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓａｌｉｓｔｉｃ，ｃｏｎ— ｔｉｎｇｅｎｃｙ，ａｎｄ ｃｏｎｆｉｇｕｒａｔｉｏｎａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｄｉｃｔｉｏｎｓ．Ａ— ｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，３９：８０２—８３５． ［４］Ｗｒｉｇｈｔ，Ｐ．Ｍ．，ＭｃＭａｈａｎ，Ｇ．Ｃ．．１９９２．Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｐｅｒｓｐｅｃ— ｔｉｖｅｓ ｆｏｒ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ ｏｆ ．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ。１ ８：２９５．３２０． ９０
