一、我司现有人员结构情况
1、人员情况分析
截止到2011年12月31日，公司现有人员162人，具体人员素质结构如下表：
总数研究生学历本科学历大专学历中专学历高中学历初中及其他
162人2人10人36人22人18人74人
比例1% 6.1% 22.2% 13.5% 11.1% 45.6%
人员结构分析：我司现有人员结构中，（1）、本科以上人员较少，后线管理岗位中大专及中专学历占多数，需适当增加本科以上学历管理人员比例，（2）、一线操作岗位初中学历偏多，大多属于清洗工种。属合理范畴。下一步应适当增加高学历层次人员。
2、2011年各部门入职、离职情况（见下表）：
部门
企业管理部财务部业务内勤业务部化学部保障部施工部新产品研发部入职人数
6 4 2 9 6 5 33 1 离职人数
2 2 0 9 3 3 8 0
年度离职率=年内离职总人数÷公司期初人数
2
+期末人数×100%
我司2011年初人数：124人；年入职新员工数：66人；年末人数：162人；年末离职人数：28人
2011年公司离职率为：28人÷（124人+162人）×100% =19.58%
2
3、年内新招人员离职率：17人÷66人×100%= 25.7% 情况分析：1）我司今年离职率情况看，基本属于合理良好的范畴，但业务部门及施工部门离职率偏高，部门经理应该重视，做好人才管理工作，减少人员流失率。
2）一个合理的人才流动是企业在市场竞争中，保持
一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，业的活力和创新意识。
3）年内新招人员离职率略高，占到新招总人数的
下一步把新员工入职谈话与调查纳入到新的工作当中，
1/4;保持企
做好新员工在
职心理辅导，增强员工的企业归属感，减少新员工流失率。
4、招聘渠道分析：2011年招聘以网络招聘及现场招聘为主，网络招聘与现场招聘各占
60%，40%。网络招聘依然是重点，从网络招
所以还以主
聘效果上分析搜索简历到职率远远低于主动投递到职率。动投递简历招聘为主要方向。
今年尝试了校园招聘方式，已和济宁个大中院校就业办取得联
系，但由于毕业生源短缺及联系时已过高峰期，所以未取得成果。待
明年要及早入手，早准备。
二、2011年主要招聘工作成绩：
1、从2011年7月至12月（6个月）共参加招聘会28次，平
均每月4.6次。7月至12月共收到应聘登记107人，其中参加面试人员57人（面试率56.07%）。聘用23人（面试合格率40.3%）。
月份
7
8 9 10 11 12
求职面试人数
6 22 8 7 6 8
入职人数
2 8 4 5 1 3
7月-12月为公司新招人员有：业务员：8人，仓库管理员：3人成本会计：1人，网络推广员：1人，电焊工：2人，2、招聘渠道管理1）尝试拓宽招聘渠道2）构思内部推荐渠道流程
化验员：2人，司机：3人。水处理技术员：1人研发工程师：1人。常务副总：1人.。
3）尝试校企联合进行人才储备培养工作3、招聘计划管理
确立公司招聘管理制度及流程；加强面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析；改进工作流程，提高招聘效率。
三、部门协作
建立招聘管理流程，协助好上级领导做好企业人才管理体系工作。
以上是招聘年度工作分析总结，希望在
2012年不断改进工作方
法和提升工作效率，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
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