当代医学２０１１年２月第１７卷第４期总第２３１期Ｃｏｎｔｅｍｐｏｒａｒｙ Ｍｅｄｉｃｉｎｅ，Ｆｅｂ．２０１ｌ。Ｖｏ１．１７ Ｎｏ．４ Ｉｓｓｕｅ Ｎｏ．２３１ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－４３９３．２０１１．４．０ｌ ５ 深化人事制度改革，转换用工机制，实行合同制人员 分类管理 章卫洪克胜 ［摘要］ 目前，我国公立医院用工状况还是受到计划经济影响，遵循“计划调配，定编定岗”的原则，绝大多数公立医院严重缺编，各家医院只能通过招录 编外人员，以解决人才缺乏的矛盾，努力满足人民群众的医疗需要。 我院￣２００４年起招聘劳动合同制人员，现有合同制职工３５８ 人，占职工总数的４３．１％。面对这样一支较大规模的合同制职工队 伍，我院不断完善相关制度，转换用人机制，实行分类管理，坚持 合理设岗、计划用工、依法用人，实现我院合同制用工的科学化、 规范化、制度化管理，把招录各类合同制人员作为扩大人才队伍 规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，充分调 病员需求新增加服务功能，如招考专职导医，为就诊病员提供最 直接、方便、快捷的专业服务；为提高院前急救水平，招考随车救 护员；为缩短胃镜、Ｂ超等检查等候时间，聘用医生秘书，配合诊 断医生打印检查报告。 ２．２竞争上岗和双向选择按照公开、平等、自愿、竞争、择 优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。 ２．３ 依法用工 根据 劳动合同法》的有关规定，及时与各 类编外人员签订劳动合同，交纳各项保险，共同建立起一种和谐 的劳动关系。 动了合同制员工的工作热情，使他们为医院健康发展、提高医疗质 量、改善服务水平等方面做出了积极贡献。 目前，我国公立医院用工状况还是受到计划经济影响，遵循 “计划调配，定编定岗”的原则，政府每年制定计划，确定人数，并 不能根据医院实际需求下达入编人数，导致了绝大多数公立医院严 重缺编，录用合同制人员成为必然，各家医院只能通过招录合同制 职工，以解决人才缺乏的矛盾，努力满足人民群众的医疗需要。 ３聘用合同制人员程序 招聘编外人员按照程序进行操作，统一由医院人事部门负责 实施，相关科室共同参与。必要时邀请上级主管部门给予指导与 监督。 我院Ｎ２ｏｏ４年起招聘劳动合同制人员。当时，医院开放床位 ３８７张，设有１２个病区，年门诊量１９．５万人次，年出院病人１．１万人次， 编制职５２４６２人，其中卫技人员３６２人，占职工总数的８１．９％，医务人 ３．１ 用工计划每年年底，各科室上报下一年度进人计划， 经医院党政联席会议讨论，按照“精简效能、控制总量”的原则， 在上级下达入编计划之外，合理确定各类编外用工的数量。 ３．２ 公开招聘 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由 人事科组织，面向社会或在一定范围内发布招考信息，实行公开 招考，择优聘用。 员常常无法安排正常休息，加班加点，超负荷工作。为缓解这一矛 盾，我院开始招聘合同制人员。至目前为止，我院已开放床位６３５张， 病区增加至ｌ７个，年门诊５２万人次，年出院２．１万人次，在职职工总数 已达８３１人，卫生技术人员共有７Ｏ８人，占８５．２％。其合同制用工为３５８ 人，占职工总数的４３．１％。面对这样一支较大规模的合同制用工队 伍，我院不断完善相关制度，转换用人机制，实行分类管理，坚持合 理设岗、计划用工、依法用人，实现我院合同制用工的科学化、规范 ３．３ 考试 是否进行笔试根据报各情况和岗位 质确定。 报考人数较多，竞争比较激烈的岗位先进行笔试，根据成绩确定 进入下一轮选拔程序。有些岗位需要应试人员掌握相应的理论知 识，通过笔试来了解其水平。 考试内容根据不同岗位来定，临床、护理等岗位以基本理论知 化、制度化管理，把招录各类合同制人员作为扩大人才队伍规模、 提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。 识为主，行政管理岗位 管理知识、公文写作、法律法规知识为主。 对竞争激烈或敏感岗位的招聘考试由上级主管部门从省卫 生厅抽调试卷，严防泄题，以保证考试公平、公正。 坚持标准，宁缺勿滥，对理论考试太差应试人员依然采取末 位淘汰，即使招聘人数不够也必须保证录用标准。 １ 合同制用工种类 合同制用工是指事业编制以外的在职人员，我院共有五类： 第一类：医学类研究生，本科生，大中专毕业生，主要从事医 疗护理工作。 第二类：其他专业技术人员，从事管理、信息、设备维护、财 会等工作。 ３．４ 面试 根据考试成绩，按得分高低确定一定比例进行 组织面试。对高学历层次或中级以上专业技术人才以面试、实际 工作能力考核为主。 第三类：特殊岗位人员，从事导诊、急救、医生秘书等工作。 第四类：技术工人，从事收银、电工、驾驶等工作。 第五类：后勤用工，从事保安、保洁等工作。 ３．５ 实际工作能力考核 特殊岗位招聘则以实际工作能力 考核为主。导医主要考核其语言表达能力、仪容仪表、服务理念； 急救员主要考核其急救知识和技能；打字员主要考核电脑操作与 打字速度。 ２合同制用工原则 ２．１ 科学设置岗位依据工作任务，按照科学管理、精简高 效的原则配备各级各类人员。如护理人员配备是按照《江苏省医 院护理工作评价标准》要求，逐步满足临床护理工作需要。根据 作者单位２１＾２００溧水县人民医院（章卫洪克胜 ２２３．６ 体检 根据招聘名额按总成绩高低确定参加体检人 员，体检不合格依次递补。 ３．７ 公示与录用 在院务公开公示栏内对拟录用人员进行 公示，接受监督，无异议再办理录用手续。 ———— 当代医学２０１１年２月第１７＃８第４期总第２３１期Ｃｏｎｔｅｍｐｏｒａｒｙ Ｍｅｄｉｃｉｎｅ，Ｆｅｂ．２０１ｌ，Ｖｏ１．】７ Ｎｏ．４ Ｉｓｓｕｅ Ｎｏ．２３１ ｄｏｉ：１０．３９６９／Ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－４３９３．２０１１．４．０１６ 新时期提高医院行政人员管理效能的路径探讨 谭瑞政 ［摘要］ 本文从新时期提高医院行政人员管理效能的目的出发，分析了在新一轮医疗卫生改革形势下，医院行政人员管理效能的必要性、重要性及影响因 素，探讨了提升医院行政人员管理效能的有效路径，即通过完善内部机构、绩效考核、人文 境、服务理念、人文素质等途径，有效提高行政管理效能，促进医 院长远、健康、协调、稳定发展。 ［关键词］新时期；行政人员；管理效能；路径 管理效能是指在实施管理活动中发挥作用的有效程度，是评 是医院管理的中坚力量，是医院管理指令畅通运行的枢纽。如果 价和衡量管理活动有效性的基本准则…。在新一轮的医疗卫生改 行政人员管理效能低下，执行命令不高易形成管理链的梗阻，导 革形势下，认真分析医院行政人员管理效能的存在问题和影响因 致医院各项工作不能顺畅进行，严重影响医院建设。因此，提高各 素，寻找好的工作思路、工作方法，发挥行政人员创造性的执行能 行政人员管理效能，才能有利于形成一个通畅、高效、有力的行政 力，是医院管理实践的客观需要，也是医院管理者的应尽之责。医 指挥系统，促进各项指标的提高，是保证医院持续稳定协调发展 院行政人员只有不断提高自己的各种能力，有效的发挥最大的管 的关键。 理效能，才能促进医院的健康和谐发展。 １．２ 提升医院行政人员管理效能是保障临床一线正常运转 １ 提升医院行政人员管理效能的必要性和重要性 的坚强后盾 处在医院行政中枢位置上的行政管理人员承担着 卫生体制的进一步改革，使医院在运营管理、服务理念、竞争 传达、组织、协调、督促、落实各项工作任务。行政人员必须牢牢 模式上都发生了明显变化。如何使医院在激烈的医疗市场竞争中 树立为临床第一线服务的思想，正确处理与各科室之问的关系， 抓住机遇，迎接挑战，进一步巩固和发展，走上健康、可持续发展的 热情为各临床科室解决实际存在的困难，尽全力减轻第一线医务 轨道。作为医院领导的助手、参谋的行政管理人员，面对严峻的形 人员的负担，使他们能腾出更多的时间服务于病人，把医疗护理 势，要充分提高管理效能，确保医院各项工作有序地健康开展。 质量工作落到实处；同时，还要加强工作的计划性和主动性，经常 １．１ 提升医院行政人员管理效能是保证医院持续协调发展 深入临床一线科室调查了解情况，针对医院工作计划、任务目标、 的关键 医院行政人员有明确的工作范畴和相对独立的工作职 实施措施与完成进度等情况进行优化控制，及时发现问题，采取 权，起到桥梁和枢纽作用 。一方面为领导出谋划策、排忧解难， 干预措施，保障临床一线的正常运作。 为医院发展提出可行性、合理性的建议，及时追踪发现执行中的 １．３ 提升医院行政人员管理效能是提升医院整体效益的根 偏差和问题，并提出解决方案为领导制定科学、准确的决策提供 本保证 医院行政人员的管理效能在现代医院管理中占有极其 依据；另一方认真贯彻领导决策，负责检查督促各项制度的落实， 重要的地位，管理效能高低程度，将直接影响医疗、教学、科研等 工作的运行，它制约着全院的整体效益。管理大师彼得・德鲁克 曾在 有效的主管》一书中指出：效率是“以正确的方式做事”， 作者单位：５１０６１０广州远大药业科技有限公司ｆ谭瑞政） ４合同制人员管理 平等的机会；职称晋升、外出学习培训、业务技术骨干也有同样 ４．１ 严格执行《劳动合同法》，实行用工合同管理 对经考 的机会与待遇。 试、考核择优录用的人员，自确定聘用之！Ｅｔ起，与聘用人员以书面 ４．４ 建立健全各项制度 除原有的各项规章制度外，专门 形式签订《劳动合同》，明确双方权利义务，既保护劳动者的合法 制定了 编外用工人员管理办法》、“引进人员管理规定》、Ⅸ卫生 权益，又促进了劳动关系的和谐稳定。所有合同制人员依法享受 技术人员考核管理办法》、 专业技术人员确定职称申报系列的规 养老、医疗、失业、工伤等保险，保险比例及金额根据上级要求适 定 等，并根据情况适时给予修订，坚持用制度来规范合同制工作 时调整。 人员的行为。对不能胜任工作的人员加强职业技能培训，对于严 ４．２ 按不同岗位对合同制人员工资福利实行分类管理 研究 重违反医院规章制度或年度考核不合格人员予以辞退。 生执行国家工资标准，并上浮两级薪级工资，根据资历给予一次性 通过几年的实践，我们体会到，合同制人员为医院健康发展、 安家费补助，优先考虑进编；本科生工资、福利待遇与编制内人员相 提高医疗质量、改善服务水平等方面做出了积极贡献。但是，合同 同，可参加入编考试；大中专毕业生受本县政策限制，除护理人员 制人员在招聘、使用、管理等过程中也存在着一些问题，流动性较 每年有一定数量人编名额外，一律作为合同制人员，其工资参照国 大，有的医生、护士同时参加多家医院的招考，来了就走的现象时 家工资标准作适当调整，临床护理岗位工资及奖金比例最高，其他 有发生，辞职远多于编制内人员，六年中，共有三十多名招聘人员 专业技术岗位次之，后勤岗位最低，但不低于政府最低保障线。 辞职，给医院工作带来影响。部分人员有Ｉ临时观念，工作缺乏主动 ４．３ 坚持对合同制人员一视同仁，不另眼相待 政治上给 性和积极性，需要进一步完善相关管理制度，加强引导和教育，不 予同等待遇，职工代表、团干部、各类先进表彰中有编外人员；各 断激发他们的工作热情，使他们能够真正以主人翁的姿态融人到 种活动如党团活动、员工外出参观考察、文体娱乐等，编外人员有 医院大家庭中。团 ——２３——