公司培训规划从哪里入手

-精耕细作 厚积薄发

公司要做强，品牌要做大，在企业发展的良好基础上，培训的需要显得愈发突出和紧迫。

一、培训的重要性 学习力就是竞争力。企业要持续经营，要扎实根基、创造宏伟，学习力是本质的竞争力。在社会日新月异，知识高度共享和裂变的时代，企业整体的比他人快一步的学习力，是企业发展中能快人一步抓住先机的竞争力。如果将一个企业比作一棵大树，学习力就是企业的根，有学习力企业才有源源不断的养分，才有自我的创新能力和造血功能。

一个企业要想发展，就得看这个企业人才培养复制有多快，所以一个企业的发展过程就是培养、复制人才的过程。松下说：“我们是生产人才的，顺便制造一些电器。”

公司要长远发展、成为第一品牌，就需要有配套的人才。那么什么是人才？人才和培训又有什么联系？我们认为人才就是胜任工作岗位，适合并顺应公司发展的人。 为了更直观，我们用数学坐标来描述人才，及人才培养的培训需求，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。

工

作 态度培训 能力

第二象限 第一象限

能

力 培第四象限 训第三象限

工作态度

从上图我们可以看出，第一象限的人是既有工作态度，又有工作能力，是企业最需要的人才；第二象限的是有工作能力，但工作态度较低，要通过态度培训来提升的人；第四象限的是有工作态度，但工作能力较低，是要通过能力的培训提升的人；第三象限的是工作能力低、工作态底低，需要培训能力、知识、态度等的得升，否则将成为“人裁”的人。

公司的使命是要“创造更加高效、便捷的美好生活”，要我们全员去做“规范服务”、“标准流程”、“细节制胜”的事情。

在工作中，若事情没做到位，没达到要求的标准，没达到客户的满意，从人的因素分析，一般有“员工不愿做、员工不知做、员工不会做、员工做不好”等原因，这些皆可尝试用培训途径来辅助解决。要让员工将事情做好，完成公司经营目标，就需要培训出一批批规范作业的人来。

有专业人士从20世纪60年代到21世纪的世界500强公司总结出，“基业长青”的奥秘就有：一是能以最快的速度，最短时间学到新知识、获得新信息；二是组织的员工尤其是领导层能不断提高学习能力；三是加强“组织学习”，形成具有特色的组织文化，集思广益，获得最大成效；四是以最快速度、最短时间把学到的新知识、新信息用到企业变革与创新，

最大限度地适应市场与客户的需要。

总结成一句话就是“企业发展需要培训”。培训提上日程，我们的培训将如何开展呢？ 二、我们近阶段的培训规划

培训必是与公司经营、公司业务挂钩的，最终是要体现在客户服务和品牌经营上的。 （一）从公司经营管理看培训的需求

站在公司企业使命、经营愿景、品牌文化和服务理念等经营层面，培训需要成为公司的文化，人才培养将由被动式推行，转为主动做员工的职业发展，员工也由被动式学习转为自发、自觉的学习，这样将员工个人的目标与企业目标有效结合起来，员工的成长与企业的成长是一体的。

（二）年度培训需求调查所反馈的事项

11月份，人力资源部经过对部份网点和中心各部门及岗位的培训需求调查，统计出培训的一些问题点和较重要紧迫的培训需求。 1、培训现状

（1）培训体系主要以部门内部训练和对网点客服和财务知识、系统应用等的培训。培训讲师方面：对网点培训主要是财务、IT、客服、质管部门经理担任，部门内训则多为部门主管和业务骨干人员授课。

（2）网点及员工反馈培训需要改善的事项 培训内容方面：希望在开课前有明确的培训目标，让员工知道重点需掌握的要点和开课需要带来的是什么，希望明确；期望培训实施前有详细全面的需求调查，开展有针对性的课程。

培训讲师方面：讲师的表达技巧能吸引学员，能照顾到学员的特点，多运用互动和交流，让学员听明白；希望讲师有充份准备等。

培训方式上，目前主要是集中在会议室讲解授课，希望在网点培训上，能控制一定的人数（因为人数过多时，音响效果及较嘈杂，声音效果不佳和环境不佳影响听课效果）；期望能推行多样的培训方式，提高学员学习热情。 2、工作中要解决的问题和需求的课件

经统计，从利于开展当前工作反馈，员工认为需要解决的问题有：人际关系处理、职业道德规范、情绪管理和心态调整、公司最新信息的了解等；

网点反馈需解决的问题排前的有：客户关系处理、网点间沟通、服务意识和技巧、客户沟通技巧；同时提出，急需解决人力资源上难点，建议中心统一招人，培训合格后分到网点上岗。

对于2012年需求的培训课程排前的是：沟通技巧、心态调整和压力管理、客户关系处理、客服服务意识和技巧、职业礼仪、公司最新信息和制度等。

（三）培训近阶段将如何开展 决策层指明了培训的方向：“公司要走向正规化，培训要先规范。”“规范化是精细化、标准化，培训要先向前。”

方向有了，如何挂帆出海？在近阶段的培训规划中，我们拟分四个阶段进行，概括起来就是“精耕细作、厚积薄发”。 以将推行的培训项目举例。

第一阶段：细作阶段。培养公司的内部讲师团队，开设内部讲师演讲技巧、授课技巧、开发课件的培训；以调查的课程需求，要培训收派业务、客服服务、质量意识等。

第二阶段：精耕阶段。优化内部讲师师资队伍，如授课满意度评比、课件编制评比等，继而带动较高效果的网点和岗位技能等培训；推行标准化业务作业流程的培训。

第三阶段：厚积阶段。通过前两阶段的课程开发和汇集零星培训的流程，构建公司培训体系，如系统的课件体系、系统的培训流程、培训制度、培训管理系统等；内部讲师队伍成

为推行公司规范化的一股力量。

第四阶段：薄发阶段。培训制度发展较成熟，培训与业绩绩效挂钩、培训推动人才成长；养成公司的学习氛围，创建“学习型组织”，继而形成公司文化，网点和公司全员皆有“品牌”服务意识和服务标准，培训深入人心。

具体以图表举例说明如下： 培训项目举例 内容说明 培训阶段 各部门（OJT）内训 以点突破，以零星的培训第一阶段： 岗位零星培训 需求开设课程。 细作 应急业务知识培训 内部讲师培训

操作标准化培训 配合业务部门打造作业流

服务标准化培训 第二阶段： 程的标准化、服务质量的

质量标准化培训 精耕 标准化，培训流程的标准

培训制度制定 化，作可复制的培训。

人才的培养、梯队的养成

以客户服务为导向打造较培训体系的建造、巩固、深筑

第三阶段：完整的培训体系，和建立学习氛围营造 厚积 公司的培训组织系统。

公司培训氛围的养成 要养成公司的培训氛围，

员工职业素养提升 第四阶段：整体的提升公司员工职业

品牌化的业务培训 薄发 素养，以满足公司品牌发

人才的发展与职业规划

展的需要。

培训方式则推行多样化，如看电影、做DV教材、岗位技能比武、组织活动、标示牌、集训、户外训练、案例问答、讨论等，以期培训投入有良好的效果产出。例：对网点我们以培训一个种子讲师，然后在网点开展培训的方式，或光碟学习的方式等。

为了加深培训效果，力推培训效果评估，要求投入一场培训后，需测评学员对培训内容接收多少，有多少可转移到实际工作中，有无在工作中应用，应用后是否达到计划培训时的初衷，是否有提升工作效益和提升同仁的素养。 三、培训推行，管理者先行

大家都知道，人力资源管理的第一责任人是用人部门负责人，常言道“事业是人做的”，管理者要以身作则，作好自我提升的同时，还要培养团队相互启发的风气，以使团队时刻在学习和提升当中。

松下幸之助在《经营的本质》一书中讲道：“一个经营者，不论在工作上有多么强大的信心和力量，如果在用人和育人上做得不好，其事业很难顺利发展。因为，即便是能力很强的经营者，也不可能什么事都亲力亲为。作为一个经营者，必须考虑如何培养出优秀的员工。

这件事做得是否恰当、完善，几乎决定着全盘的成败。” 各部门管理者也复如是，培养部属是否恰当、完善，决定本团队业绩的成败。 管理者在自我提升同时，培训部属是第一要务，先有对的人，才有做对的事和把事做对。

这就需要我们管理干部，在职责上，我们首先是一名导师，然后才是管理者；在心态上，对部属先有明确清晰的培训、教导，然后才有工作上的要求；在角色上，是管理者同时，还须是一名优秀的内部讲师；在技巧上，我们须有总结概括工作经验、设计课件的技巧，须有演讲、授课技巧，须有训练同仁和部属的技巧等等。