员工拒绝调动工作可否视为旷工处理？

劳动合同中工作岗位的调动必须得到员工同意，违约可申请劳动争议仲裁；若约定不明确，员工可要求公司出具不能胜任原工作的理由；强制性调动可离职并要求经济补偿；单位直接辞退，员工可要求经济赔偿金。

法律分析

如果劳动合同中有工作岗位的约定，单位若想调动员工的岗位，必须经过员工的同意，否则视为违约，员工可以申请劳动争议仲裁解决；如果仅仅是一种概括性的约定，员工可以要求公司出具书面的不能胜任原工作的理由。如果强制性的调动工作岗位，员工可离职并要求单位给予经济补偿金。单位直接辞退，员工可以要求单位支付经济赔偿金等。

拓展延伸

员工拒绝调动工作的后果及法律处理方式

当员工拒绝调动工作时，可能会面临一系列后果及法律处理方式。首先，根据公司，拒绝调动工作可能会导致违反雇佣合同的条款，可能会受到纪律处分，甚至可能被解雇。此外，拒绝调动工作还可能影响员工的职业发展和晋升机会。从法律角度来看，雇主可以根据劳动法规定对员工进行相应的处理，如罚款、停职等。然而，具体的法律处理方式会因国家、地区和公司而异。因此，员工应该了解自己所在地区的劳动法规定，并在拒绝调动工作前咨询专业法律意见，以避免可能的法律后果。

结语

合同中明确约定工作岗位的情况下，单位若想调动员工岗位，需征得员工同意，否则视为违约。员工可申请劳动争议仲裁解决。若合同约定概括性，员工可要求公司提供书面不能胜任原工作的理由。若强制调动岗位，员工可离职并要求经济补偿金。单位直接辞退，员工可要求经济赔偿金等。拒绝调动工作可能面临纪律处分、解雇等后果。法律处理方式因地区和公司而异，应咨询专业法律意见，遵守当地劳动法规定，避免法律后果。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。