岗位工资的制定原则

岗位工资制的主旨是以岗定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩，并结合岗位责任与任职资格，通过岗内分档和晋级通道来鼓励专业人员专精所长。该制度具有公平的薪酬分配、简明易懂、易于考核和成本可控等优点。然而，岗位工资制也存在责权匹配不利于团队氛围、缺乏灵活性以及对某些知识密集型岗位的适用范围有限等缺点。

法律分析

一、岗位工资的制定原则

(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)岗位责任与任职资格相结合;

(三)岗内分档，岗位调整和级档调整相结合;

(四)针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

二、岗位工资的优缺点

目前，岗位工资制在各类型企业中都有广泛应用，其优点是：

（1）薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的外部公平。

（2）简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位工资制操作简便，易于维护。

（3）易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。

（4）成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。

岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。

岗位工资制也有以下不足之处：

（1）岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。

（2）缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作上不够灵活。

（3）使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位（诸如律师、设计师、咨询顾问等），使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。

结语

岗位工资制在各类型企业中广泛应用，具有公平、简明易懂、易于考核和成本可控等优点。然而，岗位工资制也存在责权匹配不利于团队氛围形成、缺乏灵活性和对某些知识密集型岗位适用性有限等不足之处。在实行岗位工资制时，企业需要具备明晰的岗位划分和任职资格认定，以及能够识别员工能力素质的管理基础。对于某些特定岗位，如律师、设计师和咨询顾问等，岗位工资制可能面临薪酬公平性的挑战。因此，在应用岗位工资制时需谨慎权衡利弊，确保其适用范围和效果。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第五章 工 资 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第十八条 【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。