绩效考核方案及指标库(超全面)

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绩效考核指标大

目 录

第1章 绩效指标设计与绩效考核 第2章 高层管理人员绩效考核

2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案

第3章 战略管理人员绩效考核

3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标

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3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案

第4章 技术研发人员绩效考核

4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案

第5章 采购供应人员绩效考核

5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案

第6章 生产工艺人员绩效考核

6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表

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6.5 生产车间班组长绩效考核方案

第7章 产品质量人员绩效考核

7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案

第8章 设备管理人员绩效考核

8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表 8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表 8.5 设备采购人员绩效评估方案

第9章 运输配送人员绩效考核

9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案

第10章 设计包装人员绩效考核

10.1 设计部关键绩效考核指标

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10.2 包装部关键绩效考核指标 10.3 设计部经理绩效考核指标量表 10.4 包装部经理绩效考核指标量表 10.5 包装人员绩效考核方案

第11章 营销企划人员绩效考核

11.1 营销部关键绩效考核指标 11.2 市场部关键绩效考核指标 11.3 企划部关键绩效考核指标 11.4 营销部经理绩效考核指标量表 11.5 市场部经理绩效考核指标量表 11.6 企划部经理绩效考核指标量表 11.7 市场人员绩效考核方案

第12章 广告公关人员绩效考核

12.1 广告部关键绩效考核指标 12.2 公关部关键绩效考核指标 12.3 广告部经理绩效考核指标量表 12.4 公关部经理绩效考核指标量表 12.5 广告人员绩效评价方案

第13章 销售促销人员绩效考核

13.1 销售部关键绩效考核指标 13.2 区域部关键绩效考核指标

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13.3 渠道部关键绩效考核指标 13.4 促销部关键绩效考核指标 13.5 直销部经理绩效考核指标量表 13.6 零售部经理绩效考核指标量表 13.7 导购部经理绩效考核指标量表 13.8 销售人员绩效管理方案

第14章 出口外贸人员绩效考核

14.1 出口部关键绩效考核指标 14.2 进口部关键绩效考核指标 14.3 单证部经理绩效考核指标量表 14.4 结算部经理绩效考核指标量表 14.5 外贸业务人员绩效考核方案

第15章 客户服务人员绩效考核

15.1 客服部关键绩效考核指标 15.2 呼叫中心关键绩效考核指标 15.3 客服部经理绩效考核指标量表 15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表 15.5 客户服务人员绩效考核方案

第16章 信息网络人员绩效考核

16.1 电脑部关键绩效考核指标 16.2 网络部关键绩效考核指标

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16.3 电脑部经理绩效考核指标量表 16.4 网络部经理绩效考核指标量表 16.5 信息网络人员绩效考核方案

第17章 物业安保人员绩效考核

17.1 物业部关键绩效考核指标 17.2 安保部关键绩效考核指标 17.3 消防部关键绩效考核指标 17.4 物业部经理绩效考核指标量表 17.5 消防部经理绩效考核指标量表 17.6 物业人员绩效考核管理方案 17.7 消防安保人员绩效评价方案

第18章 建筑施工人员绩效考核

18.1 材料管理部关键绩效考核指标 18.2 工程预算部关键绩效考核指标 18.3 工程管理部关键绩效考核指标 18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表 18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表 18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表 18.7 工程预算部绩效考核方案

第19章 投资证券人员绩效考核

19.1 投资部关键绩效考核指标

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19.2 证券部关键绩效考核指标 19.3 融资部关键绩效考核指标 19.4 营业部经理绩效考核指标量表 19.5 客户经理绩效考核指标量表 19.6 营业部绩效考核方案

第20章 财务会计人员绩效考核

20.1 财务部关键绩效考核指标 20.2 资金部关键绩效考核指标 20.3 审计部关键绩效考核指标 20.4 财务部经理绩效考核指标量表 20.5 审计部经理绩效考核指标量表 20.6 资产管理人员绩效考核方案

第21章 行政后勤人员绩效考核

21.1 行政部关键绩效考核指标 21.2 法律部关键绩效考核指标 21.3 后勤部经理绩效考核指标量表 21.4 接待部经理绩效考核指标量表 21.5 行政后勤人员绩效考核方案

第22章 人力资源人员绩效考核

22.1 人力资源部关键绩效考核指标 22.2 培训发展部关键绩效考核指标

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22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 22.5 招聘效果评估方案

第23章 酒店宾馆绩效考核全案

23.1 前厅部关键绩效考核指标 23.2 客房部关键绩效考核指标 23.3 管家部关键绩效考核指标 23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表 23.5 工程部经理绩效考核指标量表 23.6 康乐部经理绩效考核指标量表 23.7 大堂副理绩效考核指标量表 23.8 客房部绩效考核管理制度 23.9 餐饮部绩效考核管理制度 23.10 前厅部人员绩效考核方案

第24章 商场超市绩效考核全案

24.1 采购部关键绩效考核指标 24.2 配送部关键绩效考核指标 24.3 营运部关键绩效考核指标 24.4 收银部经理绩效考核指标量表 24.5 防损部经理绩效考核指标量表 24.6 商场超市绩效考核制度

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24.7 商场防损部绩效考核制度

第25章 印刷企业绩效考核全案

25.1 业务部关键绩效考核指标 25.2 设计部关键绩效考核指标 25.3 生产部关键绩效考核指标 25.4 质检部经理绩效考核指标量表 25.5 设备部经理绩效考核指标量表 25.6 储运部经理绩效考核指标量表 25.7 印刷企业绩效考核管理制度 25.8 印刷设备管理绩效考核制度 25.9 印刷主管绩效考核方案

第26章 房地产企业绩效考核全案

26.1 投资部关键绩效考核指标 26.2 市场部关键绩效考核指标 26.3 销售部关键绩效考核指标 26.4 项目部经理绩效考核指标量表 26.5 造价部经理绩效考核指标量表 26.6 技术部经理绩效考核指标量表 26.7 质量部经理绩效考核指标量表 26.8 房地产企业绩效考核管理制度 26.9 房地产项目绩效考核管理制度

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26.10 房地产销售人员绩效考核方案

第27章 物业企业绩效考核全案

27.1 工程管理部关键绩效考核指标 27.2 环境管理部关键绩效考核指标 27.3 秩序管理部关键绩效考核指标 27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表 27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表 27.6 物业企业绩效考核制度 27.7 物业人员绩效管理制度 27.8 物业人员星级考核方案

第28章 电力企业绩效考核全案

28.1 生产运行部关键绩效考核指标 28.2 工程管理部关键绩效考核指标 28.3 技术管理部关键绩效考核指标 28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表 28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表 28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表 28.7 发电企业绩效考核制度 28.8 供电企业绩效考核制度

28.9 安全监察部绩效考核方案

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第29章 煤炭企业绩效考核全案

29.1 综合计划部关键绩效考核指标 29.2 生产管理部关键绩效考核指标 29.3 生产调度部关键绩效考核指标 29.4 地测管理部关键绩效考核指标 29.5 煤质管理部关键绩效考核指标 29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表 29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表 29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表 29.9 煤炭企业绩效考核制度 29.10 采掘队绩效考核制度 29.11 安全生产责任制考核方案

第30章 化工企业绩效考核全案

30.1 生产部关键绩效考核指标 30.2 技术部关键绩效考核指标 30.3 采购部关键绩效考核指标 30.4 储运部经理绩效考核指标量表 30.5 设备部经理绩效考核指标量表 30.6 品管部经理绩效考核指标量表 30.7 安全部经理绩效考核指标量表 30.8 化工企业绩效考核制度

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30.9 生产车间绩效考核制度 30.10 安全部各级人员绩效考核方案

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第1章 绩效指标设计与绩效考核

1.1 绩效指标设计

1.1.1 绩效考核概述

1. 绩效考核

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计

1. 绩效指标

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绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific）

绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）

绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）

绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time-bound）

绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

3. 绩效指标设计的方法

（1）基于企业经营目标分解的设计方法

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基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

（2）基于工作分析的设计方法

通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。

（3）基于综合业务流程的设计方法

基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。

1.2 绩效考核方法

1.2.1 目标管理绩效考核法

1. 目标管理概述

管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

2. 目标管理考核法操作流程

目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。

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建立员工 工作目标 列 表 明确业绩 衡量方法 实施业绩评价 图1-1 目标管理考核法的操作流程

（1）建立员工工作目标列表

员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

（2）明确业绩衡量方法

一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。

（3）实施业绩评价

在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

1.2.2 关键业绩指标绩效考核法

1. 关键业绩指标概述

关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。

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2. 关键业绩指标考核法操作流程

关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系 （1）明确企业总体战略目标

图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程

根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

（2）确定企业的战略支目标

将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。

（3）内部流程的整合与分析

以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。

（4）部门级关键业绩指标的提取

通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

（5）形成关键业绩指标体系

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根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。 1.2.3 平衡记分卡绩效考核法

1. 平衡记分卡概述

平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）始创于1992年，是由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。

2. 平衡记分卡考核法操作流程

平衡记分卡考核法的操作流程，如图1-3所示。

建立企业 就远景和 量化考 的确定 企业内 与教育 绩效目 确定 绩效 考核的 实施 绩效考核 指标的 调整

的远景和 战略任务 核指标 部的沟通 标值的 战略任务 达成共识 图1-3 平衡记分卡考核法的操作流程

（1）建立企业的远景和战略任务

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通过调查采集企业各种相关信息资料，运用态势（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目标市场价值定位分析等方法对企业内外部环境和现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。

（2）就远景和战略任务达成共识

与企业的所有员工沟通企业的远景与战略任务，使其对企业的远景和战略任务达成共识。根据企业的战略，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面设定具体的绩效考核指标。

（3）确定量化考核指标

为上述四个方面的目标找出具体的、可量化的业绩考核指标。 （4）企业内部的沟通与教育

加强企业的内部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、广播、标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深入的传达和解释，并把绩效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。

（5）绩效目标值的确定

确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。将每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。

（6）绩效考核的实施

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为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。

（7）绩效考核指标调整

考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反馈分析，对相关考核指标做出调整。 1.2.4 全方位绩效考核法

1. 全方位绩效考核法概述

全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。

2. 全方位绩效考核法操作

全方位绩效考核法的操作流程，如图1-4所示。

上级考评 客户考评 自我考核 同级考评 下级考评

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22 绩效考核方案及指标库(超全面)- 图1-4 全方位绩效考核法的操作流程

（1）上级考评

上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。

（2）同级考评

同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。

（3）下级考评

下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。

（4）自我考评

自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。

（5）客户考评

对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。

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1.３ 绩效考核实用文案

1.3.1 绩效考核实施工作计划 文本名称 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同绩效考核实施工作计划 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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审议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 1.3.2 绩效考核实施总结报告 文本名称 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。 （一）公司级KPI指标 公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。 （二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 部门 生产部 销售部 研发部 质检部 采购部 仓储部 财务部 行政部 人力资源部 设定量 指标项数 10 9 8 8 8 9 8 10 10 权重 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 指标项数 9 9 6 8 7 8 8 8 8 完成量 权重 90% 100% 80% 100% 95% 80% 100% 90% 85% 综合得分 90 100 80 100 95 80 100 90 85 绩效考核实施总结报告 受控状态 编 号 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。 ２０２２年４月２５日星期一

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人数 80 60 40 20 40 50 60 70 80 90 100 分数 员工KPI考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考 核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 ２０２２年４月２５日星期一

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绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第2章 高层管理人员绩效考核

2.1 董事会关键绩效考核指标 序号 1 KPI指标 年度利润总额 考核周期 年度 年度 指标定义/公式 经核定后的企业合并报表利润总额 资料来源 财务部 财务部 2 主营业务收入 主营业务 收入增长率 净资产收益率 企业战略 目标实现率 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 3 4 5 年度 年度 年度 考核期末当年主营业务收入100% 考核期前一年主营业务收入净利润100% 净资产考核期内已实现的战略目标数100% 考核期内应实现的战略目标数财务部 财务部 董事会 ２０２２年４月２５日星期一

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6 董事工作 报告通过率 年度 股东大会审议通过的董事报告数量100% 董事会提交股东大会审议的报告数量董事会

2.2 监事会关键绩效考核指标 序号 1 KPI指标 财务审查计划 按时完成率 财务状况调查 计划完成率 经营管理监督 会议召开次数 各项监督检查 报告提交及时率 列席董事会 会议的次数 监事工作 报告通过率 考核周期 年度 指标定义/公式 规定时间内完成财务审查的工作量100% 财务审查计划完成的工作量资料来源 监事会 2 年度 规定时间内完成财务调查的工作量100% 财务状况调查计划完成的工作量监事会 3 年度 年度 年度 年度 考核期内召开经营管理监督会议的次数 规定时间内提交监督检查报告的数量100% 规定时间内应提交的监督检查报告的总数监事会 4 5 6 监事会 监事会 监事会 考核期内列席董事会会议的次数 股东大会审议通过的监事报告数量100% 监事会提交股东大会审议的报告数量

2.3 总经办关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 KPI指标 部门工作计划 按时完成率 文书记录起 草差错次数 总经理日程 安排合理性 印鉴违规 使用次数 文件传递及时性 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年指标定义/公式 规定时间内实际完成计划任务数100% 规定时间内应完成计划任务数资料来源 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经理对日程安排表示不满意的次数 没有按照制度规定使用印鉴的次数 考核期内没有及时传递文件的次数 ２０２２年４月２５日星期一

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28 绩效考核方案及指标库(超全面)- 度 6 会议准备 月/季/年因会议准备不足而造成会议 的充分性 度 延误或会议中断的次数 7 档案资料 月/季/年规定时间归档的文件数归档及时率 度 规定时间内应归档的文件总数100% 8 企业宣传网站 月/季/年更新频率 度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数

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总经办 总经办 总经办 第 28 页 共 164 页

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2.4 总经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 总经理 董事长 部门 部门 指标维度 财 务 类 KPI指标 净资产回报率 主营业务收入 利润额 总资产周转率 成本费用利润率 内部运营类 客 户 类 学习发展类 年度发展战略目标完成率 新业务拓展计划完成率 投融资计划完成率 市场占有率 品牌市场价值增长率 客户投诉次数 核心员工保有率 员工流失率 权重 15% 15% 10% 5% 5% 10% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内净资产回报率在____%以上 考核期内主营业务收入达到____万元 考核期内利润额达到____万元 考核期内总资产周转率达到____%以上 考核期内成本费用利润率达到____%以上 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 考核期内新业务拓展计划完成率在____%以上 考核期内投融资计划完成率在____%以上 考核期内市场占有率达到____%以上 考核期内品牌市场价值增长率在____%以上 考核期内控制在____%以内 考核期内达到____% 考核期内控制在____%以内 考核得分 本次考核总得分 1.成本费用利润率 成本费用利润率=2.品牌市场价值 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 利润总额×100% 成本费用总额２０２２年４月２５日星期一

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签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 2.5 生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 生产总监 总经理 部门 部门 指标维度 财 务 类 KPI指标 净资产回报率 主营业务收入 生产成本控制 年度企业发展 战略目标完成率 生产计划完成率 内部运营类 产品质量合格率 产品废品率 生产设备完好率 劳动生产率 生产安全事故发生率 客 户 类 学习发展类 客户满意率 员工满意度 培训计划完成率 员工流动率 核心员工保有率 员工满意度指标获得 通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值 考核 指标 说明 权重 10% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内净资产回报率在____%以上 考核期内主营业务收入达到____万元 控制在预算之内 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 达到100% 达到____% 控制在____%以内 考核期内达到____% 比上一考核周期提高____% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在____‰以内 考核期内客户满意率在____%以上 考核期内员工满意度在____分以上 考核期内培训达到100% 考核期内员工流动率控制在____%以内 达到____%以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 2.6 营销总监绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 营销总监 总经理 部门 部门 指标维度 财 务 类 KPI指标 净资产回报率 主营业务收入 销售收入 销售费用 货款回收率 年度企业发展战略目标完成率 内部运营类 销售计划完成率 合同履约率 销售增长率 市场推广计划完成率 客 户 类 学习发展类 市场占有率 客户保有率 客户满意率 培训计划完成率 核心员工保有率 权重 10% 10% 10% 5% 5% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内净资产回报率在____%以上 考核期内主营业务收入达到____万元 考核期内销售收入达到____万元 考核期内销售费用控制在预算之内 考核期内货款回收率达到____% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 考核期内销售计划完成率达到____% 考核期内合同履约率达到____% 考核期内达到____% 考核期内市场推广计划完成率达到____% 考核期内市场占有率达到____% 考核期内客户保有率达到____% 考核期内客户满意率在____%以上 考核期内培训计划完成率达到100% 考核期内核心员工保有率达到____% 考核得分 本次考核总得分 销售增长率 考核 指标 说明 销售增长率＝ 当期销售额或销售量上期（或去年同期）销售额或销售量1100% ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 2.7 客服总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 客服总监 总经理 部门 部门

指标维度 财 务 类 KPI指标 净资产回报率 主营业务收入 客服费用控制 年度企业发展战略目标完成率 内部运营类 客服标准有效执行率 客服流程改善目标达成率 客户投诉处理满意率 投诉解决率 部门协作满意度 培训计划完成率 核心员工保有率 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 客服工作计划完成率 权重 10% 10% 10% 10% 10% 绩效目标值 考核期内净资产回报率在____%以上 考核期内主营业务收入达到____万元 客服费用控制在预算范围之内 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 考核期内客服工作计划完成率达到100% 考核期内客服标准有效执行率达到____% 考核期内客服流程改善目标达成率在____%以上 考核期内客服投诉处理满意率达到____%以上 考核期内投诉解决率达到____% 考核期内部门协作满意度达到____分以上 考核期内培训计划完成率达到100% 考核期内核心员工保有率达到____% 考核得分 客 户 类 学习发展类 考核 本次考核总得分 1.客服流程改善目标达成率 ２０２２年４月２５日星期一

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指标 说明 客服流程改善目标达成率=2.投诉解决率 投诉解决率= 被考核人 客服流程改善目标达成的项数100% 客服流程改善目标设定的项数解决的投诉数100% 投诉总次数考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期：

2.8 行政总监绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 行政总监 总经理 部门 部门

指标维度 财 务 类 KPI指标 净资产回报率 主营业务收入 办公用品费用控制 行政成本控制 年度企业发展战略目标完成率 内部运营类 行政工作计划完成率 行政工作流程改善目标完成率 后勤工作计划完成率 行政办公设备完好率 客户 类 学习发展类 内部员工满意率 后勤投诉次数 培训计划完成率 核心员工保有率 权重 10% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 10% 5% 5% 绩效目标值 考核期内净资产回报率在____%以上 考核期内主营业务收入达到____万元 考核期内办公用品费用控制在预算范围之内 考核期内企业行政成本控制在预算之内 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 考核期内行政工作计划完成率达到100% 考核期内行政工作流程改善目标完成率达到____% 考核期内后勤工作计划完成率达到100% 考核期内达到____% 考核期内内部员工满意率达到____% 考核期内后勤投诉次数不得高于____次 考核期内培训计划完成率达到100% 考核期内核心员工保有率达到____% 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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本次考核总得分 行政办公设备完好率 行政办公设备完好率= 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 完好设备台数×100% 设备总台数 2.9 生产总监绩效考核方案 受控状态 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 ２０２２年４月２５日星期一

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② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。 ③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。 KPI考核指标表 考核指标 总产值 财务 类指标 总成本 总利润 生产计划编制的及时性 生产计划完成率 原料供应的及时性 非财务类指标 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 …… （二）年度重点任务完成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 （三）工作能力考核 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估 权重 分值 计划目标 实际目标 ２０２２年４月２５日星期一

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考核的依据是职位说明书 五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 ② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 ③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 ④ 本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

2.10 销售总监绩效考核方案

方案名称 一、目的 销售总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ② 对市场营运有决策建议权。 ③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ２０２２年４月２５日星期一

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④ 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标 销售额 销售增长率 销售计划完成率 销售回款率 销售费用率 市场占有率 考核标准 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。 ② 客户有效投诉次数每有1例，减____分。 ③ 核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。 ④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。 ⑤ 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。 ⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

2.11 财务总监绩效考核方案

方案名称 一、岗位类别和聘期 姓 名 入职时间 财务总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 财务部 财务总监 ____年____月____日 任职部门 职 务 ２０２２年４月２５日星期一

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聘 期 考 核 期 二、主要职责 ____年____月____日~____年____月____日 ____年____月____日~____年____月____日 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.审计管理。 7.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 第3章 战略管理人员绩效考核

3.1 战略规划部关键绩效考核指标

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序号 1 KPI指标 战略规划方案 编制及时率 战略规划方案 通过率 行业分析报告 提交及时率 战略项目 进度控制 业务流程改善 计划按时完成率 提出并被采 纳的建议数 考核周期 年度 指标定义/公式 资料来源 规定时间内编制完成的战略规划数100%规定时间应编制完成的战略规划总数战略规划部 年度 通过审核的战略方案数100% 考核期内提交战略方案总数规定时间内提交的行业研究报告数100%规定时间应提交行业研究报告总数2 战略规划部 战略规划部 战略规划部 3 年度 年度 年度 年度 战略项目按进度计划执行 规定时间内已完成的计划工作量规定时间内计划完成的工作量100% 4 5 6 战略规划部 战略规划部 就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数 3.2 企业管理部关键绩效考核指标

序号 1 KPI指标 规范化管理推进 计划按时完成率 经营管理计划分析 报告提交及时率 内部管理评估 报告提交及时率 内部管理培训 计划完成率 合同档案 归档及时率 提出并被采 纳的建议数 考核周期 年度 年度 年度 年度 年度 年度 指标定义/公式 规定时间内已完成的规范化管理工作量规定时间计划完成的工作量100%资料来源 企业管理部 2 3 4 5 6 规定时间内提交的分析报告数100% 规定时间应提交的分析报告总数企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 规定时间内提交的评估报告数规定时间应提交的评估报告总数100% 规定时间内完成的培训课时数100% 规定时间计划完成的课时数规定时间内完成归档的合同档案数100% 规定时间应归档的合同档案总数就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数

3.3 战略规划主管绩效考核指标量表

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被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 战略规划主管 战略规划部经理 部门 部门 战略规划部 战略规划部

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 战略规划方案 提交及时率 行业调研计划 按时完成率 行业分析报告 提交及时率 经济运行情况分析 报告提交及时率 各类报告 提交通过率 业务流程改善 计划按时完成率 提出并被采纳的 建议数 统计数据 资料完好率 1.行业调研计划按时完成率 行业调研计划按时完成率=2.各类报告提交通过率 各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下： 考核 指标 说明 各类报告提交通过率= 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 通过审核的报告数100% 提交的报告总数规定时间内完成调研任务数100% 调研计划要求完成的任务数权重 20% 15% 15% 15% 15% 10% 5% 5% 以上 绩效目标值 考核期内战略规划方案提交及时率达到 %考核期内行业调研计划按时完成率达到 %以上 考核期内行业分析报告提交及时率达到 %以上 考核期内经济运行情况分析报告提交及时率达到 %以上 考核期内各类提交的报告通过率在 %以上 业务流程改善计划按时完成率在 %以上 考核期内提出并被采纳的建议数在 项以上 考核期内统计数据资料完好率达到100% 考核得分 本次考核总得分 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 企业管理主管 企业管理部经理 部门 部门 企业管理部 企业管理部

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 工作目标按 计划完成率 规范化管理推进 计划按时完成率 经营管理计划分析 报告提交及时率 内部管理评估 报告提交及时率 管理数据 收集完整性 部门协作 满意度 提出并被 采纳的建议数 合同档案 归档及时率 1.工作目标按计划完成率 工作目标按计划完成率=2.管理数据收集完整性 管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评价 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 实际完成工作量100% 计划完成量权重 20% 15% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 绩效目标值 考核期内工作目标按计划完成率达到100% 规范化管理推进计划按时完成率达到 %以上 考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达到 %以上 考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达到 %以上 考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生 考核期内部门协作满意度达到 分以上 考核期内提出并被采纳的建议数达到 项以上 考核期内合同档案归档及时率达到 %以上 考核得分 本次考核总得分 3.5 战略规划部经理绩效考核方案

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方案名称 一、考核周期 （一）年中考核 战略规划部经理绩效考核方案 受控状态 编 号 于每年的7月____日进行。 （二）年终考核于 下一年度的1月____日进行。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。 考核内容 考核内容 部门费用管理 部门工作 计划完成情况 公司发展 战略研究 公司战略实施 情况监督与指导 投资收益率 公司经营情况分析 信息收集的及 时性与完整性 决策评审差错率 提出合理化建 议被采纳的数量 部门人员管理 考核目的 合理有效地控制费用的支出，节约成本 确保部门工作任务全面完成 保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化 确保公司阶段性战略发展目标完成 为公司高层领导提供决策支持 绩效目标值 控制在预算之内 达到100% 上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上 公司阶段性战略发展目标完成率达100% 达到____% 提交的分析报告的准确率与完成率达____% 重大决策失误的情况为0 被采纳并实施的建议不得低于____项 1.部门员工出勤率达到____% 2.下属员工无重大违规事件发生 为公司高层领导提供决策支持 确保公司无重大决策失误 确保各项工作能有序进行 （二）工作能力考核 工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。 （三）工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。 ２０２２年４月２５日星期一

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2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。 四、考核纪律 1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。 2.考核工作必须在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 方案名称 一、考核周期 对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。 二、考核实施小组 1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。 2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。 3.小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。 三、考核方法 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。 2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。 四、考核内容 （一）任务绩效考核（55%） 任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。 任务绩效考核内容 考核内容 部门工作的计划性 部门工作计划完成率 部门费用预算的控制 质量体系运行的有效性 方案和建议的有效性 部门培训计划完成率 工作报告提交的及时性 项不超过____项 达到100% 部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内 认证年检报告中不合格的项数不超过____项 所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条 达到100% 在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门 考核标准 上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事企业管理部经理绩效考核方案 受控状态 编 号 （二）工作态度考核（10%） 对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。 （三）工作能力考核（35%） ２０２２年４月２５日星期一

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① 专业知识。 ② 计划组织能力。 ③ 领导能力。 ④ 分析决策能力。 ⑤ 其他职位说明书上所要求具备的能力。 五、考核结果应用 （一）考核结果划分 1. A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。 2. B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。 3. C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。 4. D——合格，工作成绩达到企业要求。 5. E——较差，工作成绩不能达到企业要求。 （二）考核结果应用 1. 薪资调整。 2. 员工培训。 3. 岗位调整。 4. 人事变动。 5. 其他相关人事政策。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

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第4章 技术研发人员绩效考核

4.1 技术部关键绩效考核指标

序号 1 2 KPI指标 工作目标按 计划完成率 技术创新使标 准工时降低率 技术创新使材 料消耗降低率 技术改造 费用控制率 重大技术改进 项目完成数 技术服务满意度 外部学术交流次数 内部技术培训次数 考核周期 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 指标定义/公式 资料来源 技术部 财务部 财务部 财务部 技术部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 实际完成工作量×100% 计划完成工作量改进前标准工时－改进后标准工时×100% 改进前标准工时改进前工序材料消耗－改进后消耗×100改进前工序材料消耗% 3 4 5 6 7 8 技术改造发生费用×100% 技术改造费用预算当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 当期进行外部学术交流的次数 考核期内进行内部技术培训的次数 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 ２０２２年４月２５日星期一

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1 2 3 4 5 6 7 8 9 研发项目阶段 成果达成率 科研项目 申请成功率 研发成本控制率 新产品利 润贡献率 项目开发 完成准时率 科研课题完成量 科研成果 转化效果 产品技术稳定性 试验事故 发生次数 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 各项目实施阶段成果达成数×100% 计划达成数研发部 研发部 财务部 财务部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 项目申请成功数×100% 项目申请总数实际技术改造费用×100% 预算费用新产品利润总额×100% 全部利润总额开发实际周期×100% 开发计划周期当期完成并通过验收的课题总数 当期科研成果转化次数 投放市场后产品设计更改的次数 当期试验事故发生次数

4.3 技术部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 技术部经理 总经理 部门 部门 技术部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 KPI指标 部门工作计划完成率 技术改造费用控制率 部门规章制度建设 标准工时降低率 材料消耗降低率 技术改进项目完成数 技术方案提交及时率 技术方案采用率 外部学术交流次数 内部技术培训次数 部门员工管理 权重 20% 15% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 部门工作按计划100%完成 技术改造费用控制率在 %以下 部门制度建设完善并得到100％执行 技术创新使标准工时降低率达到 %以上 技术创新使材料消耗降低率达到 %以上 重大技术改进项目完成数在 项以上 技术方案提交及时率达到100% 提交的技术方案被采用的比例达到 %以上 考核期内进行外部学术交流的次数在 次以上 考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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本次考核总得分 1.技术方案提交及时率 技术方案提交及时率=及时提交方案数2.技术方案采用率 技术方案采用率=被采用的技术方案数×100% 提交技术方案总数 ×100% 计划提交方案总数3.员工管理 部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 研发部经理 总经理 部门 部门 研发部 序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 研发项目阶段 成果达成率 项目开发 完成准时率 部门规章 制度建设 研发成本控制率 新产品投 资利润率 新产品利 权重 15% 15% 10% 10% 10% 10% 绩效目标值 研发项目阶段成果达成率在 %以上 项目开发完成准时率在 %以上 部门规章制度建设完善并得到100%执行 项目研发成本控制率达 % 新产品投资利润率在 %以上 新产品利润贡献率在 %以上 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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润贡献率 7 8 9 10 11 12 科研成果 转化效果 开发成果 验收合格率 科研项目 申请成功率 试验事故 发生次数 部门员工管理 产品技术 重大创新 1.新产品投资利润率 新产品投资利润率＝考核 指标 说明 2.开发成果验收合格率 开发成果验收合格率＝成果验收合格数×100% 10% 5% 5% 5% 5% 加分项 本年度实现科研成果转化在 项以上 开发成果验收合格率达到100% 科研项目申请成功率到达到 %以上 试验事故发生次数在 次以下 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 每次酌情加5~10分 本次考核总得分 新产品利润额×100% 新产品研发投资总额总验收次数3.产品技术重大创新 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 4.5 技术研发人员绩效考核方案 方案名称 一、总体设计思路 （一）考核目的 技术研发人员绩效考核方案 受控状态 编 号 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 ２０２２年４月２５日星期一

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考核周期分布表 考核指标类型 考核周期 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 新产品开发周期 技术评审合格率 研发人员 项目计划完成率 设计的可生产性 研发成本降低率 技术设计完成及时率 技术方案采用率 技术人员 技术改造费用控制率 技术服务满意度 技术资料归档及时率 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准 指标名称 标准 工作责任心 工作积极性 团队意识 学习意识 强烈 非常高 强烈 强烈 优 得分 30 25 25 20 标准 有 很高 有 有 良 得分 24 20 20 16 标准 一般 一般 一般 一般 中 得分 18 15 15 12 标准 无 无 无 无 差 得分 6 5 5 4 总得考核目标值 实际开发周期比计划周期提前 天 技术评审合格率达到100% 项目计划完成率达到100% 成果不能投入生产情况发生的次数少 于 次 研发成本降低率达到 %以上 技术设计完成及时率达到 %以上 技术方案采用率达到 %以上 技术改造费用控制率达到 % 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 技术资料归档及时率达到100% 10 10 30 25 25 10 权重 30 25 20 15 得分 工作业绩 项目结束/年度 工作态度 月/季/年度 工作能力 月/季/年度 分 分 30 25 25 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 考核标准 指标名称 标准 分析能力 非常强 优 得分 20 标准 较强 良 得分 16 标准 一般 中 得分 12 标准 较弱 差 得分 4 总得分 分 2 ２０２２年４月２５日星期一

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0 判断能力 计划能力 创新能力 学习能力 应变能力 理解能力 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 20 20 15 15 10 10 较强 较强 较强 较强 较强 较强 16 16 12 12 8 8 一般 一般 一般 一般 一般 一般 12 12 8 8 6 6 较弱 较弱 较弱 较弱 较弱 较弱 4 4 3 3 2 2 20 20 15 15 10 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 考核者 指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 合 计 特别加分事项 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 部门 部门 平均得分 所占权重 70% 15% 15% 100% 分数 岗位 岗位 证明人 折合分数 ２０２２年４月２５日星期一

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② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 ２０２２年４月２５日星期一

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相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第5章 采购供应人员绩效考核

5.1 采购部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 采购计划完成率 采购订单 按时完成率 成本降低 目标达成率 订货差错率 采购资金节约率 采购质量合格率 供应商履约率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 考核期内采购总金额100% 同期计划采购金额资料来源 采购/仓储部 采购/仓储部 财务部 生产/质检部 财务部 生产部 实际按时完成订单数100% 采购订单总数成本实际降低率100% 成本目标降低率数量及质量有问题的物资金额100% 采购总金额实际采购物资资金1100% 采购物资预算资金采购物资的合格数量100% 采购物资总量履约的合同数100% 订立的合同总数5.2 供应部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 KPI指标 采购计划完成率 到货及时率 采购质量合格率 供应商开发 计划完成率 采购成本降低 目标达成率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 采购计划完成量100% 同期采购计划总量规定时间内到货批次100% 采购总批次质量合格的采购批次100% 采购总批次实际开发数量100% 计划开发数量成本实际降低率100% 成本目标降低率资料来源 供应部 供应部 供应部 供应部 供应部 ２０２２年４月２５日星期一

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6 7 8 9 物资供应及时率 物资发放准确性 物资保管损坏量 运输安全 事故次数 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 物资供应及时的次数100% 需要物资供应的总次数供应部 供应部 供应部 供应部 考核期内物资发放出错的次数 物资保管损坏量折合成金额计 物资供应运输过程中发生安全事故的次数

5.3 采购部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 采购部经理 总经理 部门 部门 采购部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 采购计划完成率 采购成本降低 目标达成率 采购部门管 理费用控制 采购及时率 采购质量合格率 采购计划 编制及时率 供应商开发 计划完成率 供应商履约率 供应商满意率 员工管理 1.采购及时率 采购及时率=考核 指标 说明 规定时间内完成采购订单数应完成采购订单总数100% 权重 20% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内采购计划完成率达到 %以上 考核期内采购成本降低目标达成率达到 % 考核期内控制在预算范围之内 考核期内采购及时率达到 %以上 考核期内采购质量合格率达到100% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 考核期内供应商履约率达到 % 考核期内供应商满意率在 %以上 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 考核得分 本次考核总得分 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 规定时间内完成采购计划编制的次数100% 应完成采购计划编制的总数２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 供应部经理 总经理 部门 部门 供应部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 考核 KPI指标 采购计划完成率 供应商开发 计划完成率 采购质量合格率 部门管理 费用控制 采购成本降低 目标达成率 供应计划 编制及时率 物资供应及时率 物资发放准确性 供应商交 货及时率 物资保管损坏量 运输安全 事故次数 员工管理 权重 20% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内采购计划完成率达到100% 考核期内供应商开发计划完成率达到 % 考核期内采购质量合格率达到100% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 考核期内采购成本降低目标达成率在 %以上 考核期内供应计划编制及时率在 %以上 考核期内物资供应及时率达到100% 考核期内物资发放出错的次数控制在 次以内 考核期内供应商交货及时率达到 % 考核期内物资保管损坏金额控制在 元以内 考核期内运输安全事故次数控制在 次以内 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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指标 说明 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 5.5 采购人员绩效考核实施方案 方案名称 采购人员绩效考核实施方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。 （三）差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。 （四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业采购部人员，以下人员除外。 ① 考核期开始后进入本企业的员工。 ② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 ③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 ④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 五、采购绩效考核实施 （一）采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 绩效考核方面 时间绩效 品质绩效 权重（%） 15% 15% 停工断料,影响工时 紧急采购(如空运)的费用差额 进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 呆物料金额 数量绩效 30% 呆物料损失金额 库存金额 库存周转率 考核指标/指标说明 ２０２２年４月２５日星期一

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实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额 价格绩效 30% 比较使用时价格和采购时价格的差额 将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较 采购金额 采购收益率 采购部门费用 效率绩效 10% 新开发供应商数量 采购完成率 错误采购次数 订单处理时间 （二）绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。 （三）绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下： 采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30% （四）绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 杰出 A 85分以上 优秀 B 85分以下~75分 中等 C 75分以下~65分 需提高 D 65分以下~50分 差 E 50分以下 根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。 （六）绩效考核实施工具 对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。 采购人员绩效考核表 项目 定量指标 时间绩效 品质绩效 数量绩效 价格绩效 效率绩效 权重 15% 15% 30% 30% 10% 等级说明 杰出 优秀 中等 需提高 差 自我评分 综合得分 ２０２２年４月２５日星期一

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定量指标权重为70% 定性指标 责任感 合作度 主动性 纪律性 30% 30% 20% 20% 综合得分 考核补充： 定性指标权重为30% 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日 等级标准说明表 项目 时间绩效 品质绩效 数量绩效 价格绩效 效率绩效 考核指标 是否导致停工 进料品质合格率 物料使用不良率 呆料物料金额 库存周转率 采购成本降低率 采购价格降低额 采购完成率 订单处理时间 优秀 8分 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 指标等级划分说明 杰出 从不 100% 0 万元以下 %以上 %以上 万元以上 %以上 天以内 优秀 没有 90% 5%以下 ~ 万元 %~ % %~ % ~ 万元 %~ % ~ 天 中等 5分 中等 无记录 85% 5%-10% ~ 万元 %~ % %~ % ~ 万元 %~ % ~ 天 有待提高 2分 有待提高 3次以下 65% 10%-15% ~ 万元 %~ % %~ % ~ 万元 %~ % ~ 天 急需提高 3次以上 60%以下 15%以上 万元以上 %以下 %以下 万元以上 %以下 天以上 急需提高 0分 指标等级得分说明 杰出 10分 相关说明 编制人员 编制日期

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第6章 生产工艺人员绩效考核

6.1 生产管理部关键绩效考核指标

序号 1 KPI指标 生产计划达成率 考核周期 季/年度 指标定义/公式 实际产量100% 计划产量实际完成的内部利润额100% 计划完成的内部利润额产出数量标准工时100% 日工作小时直接人工数量损失工时资料来源 生产管理部 2 3 4 内部利润达成率 劳动生产效率 交期达成率 季/年度 季/年度 季/年度 月/季/年度 季/年度 财务部 质量管理部 销售部 交货期无误次数100% 交货总次数5 产品抽检合格率 实际合格数100% 抽样产品总数质量管理部 6 生产成本下降率 上期生产成本当期生产成本上期生产成本100% 财务部 7 8 生产设备利用率 生产安全 事故次数 年度 季/年度 开机总工时外部停机总工时100% 开机总工时设备部 生产管理部 考核期内生产安全事故发生的次数合计 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标

序号 1 KPI指标 新产品工艺设计 任务完成准时率 考核周期 季/年度 指标定义/公式 实际设计周期100% 计划设计周期资料来源 工艺管理部 ２０２２年４月２５日星期一

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2 3 4 5 6 7 工艺试验 及时完成率 工艺工装文 件差错率 工艺工装文 件出错损失 标准工时降低率 工艺改进 成本降低率 部门管理费用 预算达成率 月/季/年度 月/季/年度 季/年度 根据实际 根据实际 季/年度 按时完成工艺试验次数100% 工艺试验总次数出错的工艺工装文件份数100% 工艺工装文件总份数工艺管理部 质量管理部 生产管理部 财务部 工艺管理部 生产管理部 财务部 财务部 因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额 改进前标准工时改进后标准工时100% 工艺改进前标准工时改进前生产成本改进后生产成本工艺改进前生产成本实际发生费用100% 费用预算总额100% 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 生产车间主任 生产管理部经理 部门 部门 生产车间 生产管理部

序号 KPI指标 生产计划 按时完成率 权重 绩效目标值 考核得分 1 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 % 考核期内确保交期达成率在 %以上 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 3 4 交期达成率 产品抽检合格率 生产计划 排程准确率 工时标准达成率 物耗标准达成率 生产现场5S质量 生产安全事 10% 10% 5 10% 考核期内不得低于 % 6 7 8 9 10% 10% 5% 10% 考核期内工时标准达成率达 % 考核期内应达到 %以上 考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起， ２０２２年４月２５日星期一

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故发生次数 10 员工技能提升率 有效的流程和制度 得到实施的百分率 5% 重大生产安全事故为0 考核期内应达到 %以上 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 11 5% 本次考核总得分 考核 指标 说明 员工技能提升率 员工技能提升率年末技能评估得分年初技能评估得分100% 年初技能评估得分 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 生产车间班组长 生产车间主任 部门 部门 生产车间 生产车间 序号 KPI指标 生产计划 按时完成率 权重 绩效目标值 考核得分 1 20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率 20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 % 3 产品一次 性合格率 产品返工率 工时标准达成率 生产安全事 20% 考核期内产品一次性合格率达到 %以上 4 5 6 10% 15% 15% 考核期内产品返工率应控制在 %以内 考核期内工时标准达成率达 % 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起， ２０２２年４月２５日星期一

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故发生次数 重大生产安全事故为0 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 6.5 生产车间班组长绩效考核方案 方案名称 生产车间班组长绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号： 日期： 年 月 日 姓名 考核时间 业绩 指标 信息 来源 考核 人员 权重 部门 考核周期 考核标准 标准定义 A≥1.2 产值 达成率（A） 产品 质量 合格 达成率产值 统计表 生产车间 主任 15% 1≤A＜1.2 0.9≤A＜1 0.8≤A＜0.9 A＜0.8 月度 产品 质量 检查表 生产车间 主任 15% B≤1 0.9≤B＜1 0.8≤B＜0.9 0.7≤B＜0.8 得分区间 91~100分 81~90分 61~80分 51~60分 0~50分 91~100分 81~90分 61~80分 51~60分 岗位 得分 生产车间班组长 ２０２２年４月２５日星期一

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（B） 排单 计划 达成率（C） 日排单 计划及 日排单 计划履 行记录 生产车间 主任 20% B＜0.7 C≥0.9 0.8≤C＜0.9 0.7≤C＜0.8 0.6≤C＜0.7 C＜0.6 及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失 及时发现生产现场问题，处理得当，造0~50分 91~100分 81~90分 61~80分 51~60分 0~50分 91~100分 81~90分 61~80分 51~60分 0~50分 90~100分 80~90分 70~80分 60~70分 60分以下 80~100分 70~80分 60~70分 60分以下 现场 问题 处理 效果 技术 问题 处理 记录 生产车间 主任 20% 成的损失很小 能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失 未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失 不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失 大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益 超出计划要求，超过公司预期目标 20% 达到计划的基本要求，完成了基本目标 未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失 远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响 领导 综合 满意度 生产 车间 主任 生产车间 主任 工作 积极 工作 态度 主动 性及 合作 意识 最终绩效得分 生产车间主任评语 人力资源部评语 生产车间 主任 10% 工作积极主动，具有良好的团队合作精神 能与同事较好合作，及时完成工作 能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作 与人很难相处，常有矛盾发生，消极 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 生产车间班组长绩效考核表（年度） （二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示） 编号： 日期： 年 月 日 姓名 考核时间 部门 考核周期 岗位 生产车间班组长 ２０２２年４月２５日星期一

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考核事项 工作业绩 工作能力 工作态度 综合得分 评分 工作业绩考核细则表 人力资源部绩效考核专员 权重 50% 30% 20% 加权得分 资料来源 生产车间主任评语 人力资源部评语 月度考核汇总表 季度考核得分平均值 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A 优秀 B 好 审核人员 审核日期 C 合格 D 待提高 批准人员 批准日期 E 差 相关说明 编制人员 编制日期

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第7章 产品质量人员绩效考核

7.1 产品管理部关键绩效考核指标 序号 1 KPI指标 产品项目立项 一次性通过率 产品规划 方案通过率 新产品产值率 新产品利 润贡献率 产品销售 额达成率 产品品牌知名度 新产品开发周期 考核周期 季/年度 指标定义/公式 立项申请一次性通过数量100% 同期所提交的立项申请总数资料来源 产品管理部 通过过审批的产品规划案数量季/年度 2 同期所提交的产期所提方案总案 新产品产值100% 同期所有产品产值新产品利润总额100% 同期全部利润总额100%产品管理部 3 4 5 6 7 年度 年度 月/季/年度 年度 年度 财务部 财务部 销售部 市场部 研发中心 所负责产品实际达成的销售额100% 所负责产品计划达成的销售额接受随机调查的人群对产品品牌知名度评分的算术平均值 新产品开发周期即为新产品从立项到批量生产所花费的总天数 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 KPI指标 质检工作 及时完成率 原辅材料现场 使用合格率 产品质量合格率 考核周期 月/季/年度 指标定义/公式 及时完成的质检次数100% 应完成的检验总次数资料来源 质量管理部 1月/季/年度 （月/季/年度 发现的不合格原辅材料数量现场使用的原辅材料总数量）100% 质量管理部 合格的产品数量100% 产品总数量２０２２年４月２５日星期一

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4 5 6 7 8 9 产品质量 原因退货率 质量会签率 批次产品 质量投诉率 客户投诉改善率 质量体系认证 一次性通过率 产品免检 认证通过率 月/季/年度 月/季/年度 季/年度 季/年度 年度 年度 质量原因产品退货数量100% 交付的产品总数量实际会签文件数量100% 应会签文件数量客户投诉次数100% 产品出货总批次客户投诉按时改善的件数100% 客户投诉总件数质量体系认证一次性通过的次数100% 质量体系认证申请总次数通过免检认证的产品品种100% 产品免检认证申请总次数质量管理部 财务部 售后服务部 售后服务部 质量管理部 质量管理部 7.3 质量经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 质量经理 总经理 部门 部门 质量管理部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 KPI指标 质检工作 及时完成率 原辅材料现场 使用合格率 产品质量合格率 产品质量 原因退货率 质量会签率 批次产品 质量投诉率 客户投诉改善率 部门管理 费用控制 质量认证一 次性通过率 产品免检 认证通过率 质量整改项目 按时完成率 质量培训 计划达成率 权重 15% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内确保质检工作100%按时完成 考核期内确保投入生产过程的原辅材料、外协产品100%合格 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保低于 % 考核期内达到 %以上 考核期内不得超过 % 考核期内不得低于 % 考核期内部门管理费用控制在预算范围内 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保质量整改项目100%按时完成 考核期内确保质量培训工作100%按时完成 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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1.“质量成本占销售额比率”中“质量成本”的计算方法 质量成本=内部故障（损失）成本+外部故障（损失）成本 内部故障（损失）成本=报废损失费+返工（返修）损失费 外部故障（损失）成本=顾客退货损失费+产品责任费+投诉费 考核 指标 说明 2.质量整改项目按时完成率 质量整改项目按时完成率按时完成的质量整改项目的项数100% 质量整改项目计划项数 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 7.4 质控主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 质控主管 质量经理 部门 部门 质量管理部 质量管理部

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 质量控制计划 按时完成率 质量控制方案 编制及时率 产品质量合格率 质量事故 发生次数 质量事故 及时处理率 有效质量投 诉发生次数 质量标准 制定及时率 质量整改项目 按时完成率 质量控制报 表的准确率 质量成本占 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内确保质量控制工作100%按时完成 考核期内质量控制方案编制及时率达到100% 考核期内确保达到 %以上 考核期内质量事故发生控制在 次以内 考核期内确保质量事故100%及时处理 考核期内控制在 次以内 考核期内质量标准制定及时率达到100% 考核期内确保质量整改项目100%按时完成 考核期内确保达到 %以上 考核期内不得超过 % 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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销售额比率 本次考核总得分 1.质量控制计划按时完成率 质量控制计划按时完成率实际完成的质量控制工作项数计划的质量控制工作项数100% 2.质量事故及时处理率 考核 指标 说明 质量事故及时处理率及时处理的质量事故起数100% 质量事故总起数质量控制报表无误的份数100% 质量控制报表总份数3. 质量控制报表的准确率 质量控制报表的准确率 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 7.5 产品经理绩效考核方案 方案名称 一、考核目的 基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。 1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。 2.产品经理动态工资的发放。 3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。 二、考核主管人员与考核对象 1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。 2.考核对象为产品经理。 三、考核周期及具体时间 1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。 2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。 四、考核指标设置 根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。 产品经理绩效考核量表 考核对象：产品经理 考核周期： 年 月 日~ 年 月 日 考核项目 工作业绩 定量指标 新产品利润贡献率（A） 权重 15% 指标值 考核得分 加权得分 产品经理绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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产品品牌知名度（B） 新产品开发周期（C） 考核项目 公司不同产品线的产品规划 产品价格政策的制定及调整 部 门 管 理 定性指标 产品市场的调查与研究 新产品开发需求的准确性 产品结构的合理性 产品计划的明确性 价格政策的合理性和明确性 价格政策调整的及时性 部门内部人员管理情况 综合得分 期初备注 被考核人： 重要记录 签名： 日期： 考核人： 签名： 日期： 15% 15% 权重 8% 10% 8% 8% 8% 8% 5% 自评得分 考评得分 加权得分 期末说明 被考核人： 签名： 日期： 考核人： 签名： 日期： 人力资源部审核 签名： 日期： 注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。 产品经理绩效考核定性指标等级定义表 指标 等级 ＜6分 6分 产品市场的调查与研究 9分 10分 新产品开发需求准8分 7分 评分标准 能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持 能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持 及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持 及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少 ＜6分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容模糊，过程改动频繁 6分 7分 8分 ２０２２年４月２５日星期一

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确性 9分 10分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实部分合理） 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动很少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实合理） 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略，但反应滞后 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，反应也较快 能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳 能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳 能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理 能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理，能够减少相关费用（相对往年同期） 能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理有效，明显减少相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期） 财务与市场数据准确，计算结果合理性欠佳，执行有难度 财务与市场数据准确，计算合理，易于执行 财务与市场数据准确，计算合理，针对性强，易于执行 财务与市场数据准确，计算合理，明确针对竞争对手的价格政策，易于执行 财务与市场数据准确，计算合理，针对性很强，符合公司战略，易于执行 根据产品市场和竞争对手的变化，有时能调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但无目的性 根据产品市场和竞争对手的变化，基本会平衡公司实际状况，有时能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确 根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确 根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），目的性明确 根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立 对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想 能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际 ＜6分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷 6分 产品结构的合理性 7分 8分 9分 10分 ＜6分 不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划很差 6分 产品计划的明确性 7分 8分 9分 10分 价格政策合理性和明确性 ＜6分 财务与市场数据不准确，计算结果脱离实际，不可执行 6分 7分 8分 9分 10分 ＜6分 不能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等） 6分 价格政策调整的及时性 7分 8分 9分 10分 部门内部人员＜6分 对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识 6分 7分 ２０２２年４月２５日星期一

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管理情况 8分 9分 10分 能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际 能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意 能够极大地促进下属全面发展，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况很满意 五、考核的实施 ① 由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。 ② 将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。 ③ 被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公布于众。 六、考核结果及其应用（略） 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第8章 设备管理人员绩效考核

8.1 设备动力部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 万元产值 维修费用率 动力设备系统 考核周期 季/年度 季/年度 指标定义/公式 维修费用总额100% 总产值（以万元计）动力设备系统故障停机台时100% 实际开动台时＋停机台时资料来源 设备动力部 设备动力部 ２０２２年４月２５日星期一

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故障停机率 3 4 5 6 7 8 动力设备检修 作业计划完成率 动力系统 维护及时率 设备保养计划 按时完成率 设备购置计划 编制及时率 主设备完好率 设备档案归档率 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 动力设备检修作业完成量100% 检修作业计划量动力系统维护及时的次数100% 动力系统应维护的总次数规定时间内完成保养数100% 设备保养计划完成数设备购置计划编制及时的次数100% 设备购置计划编制的总次数设备动力部 设备动力部 设备动力部 设备动力部 设备动力部 设备动力部 主设备完好台数100% 主设备总台数设备档案归档数100% 设备档案总数 8.2 设备能源部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 设备故障停机率 万元产值 维修费用率 设备检修作业 计划完成率 能源供应计划 按时完成率 能源消耗定额 标准编制准确率 设备保养计划 按时完成率 设备购置计划 编制及时率 设备档案归档率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 设备故障停机台时100% 实际开动台时＋停机台时资料来源 设备能源部 财务部 设备能源部 设备能源部 设备能源部 设备能源部 设备能源部 设备能源部 维修费用总额100% 总产值（以万元计）设备检修作业完成量100% 检修作业计划量能源供应按时完成量100% 能源供应计划完成量标准编制准确的次数100% 标准编制的总次数规定时间内完成保养数100% 设备保养计划完成数设备购置计划编制及时的次数100% 设备购置计划编制的总次数设备档案归档数100% 设备档案总数

8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 设备维修部经理 总经理 部门 部门 设备维修 ２０２２年４月２５日星期一

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序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 部门工作 计划完成率 部门管理 费用控制 单位产量 维修费用 外委维修 费用控制 设备检修 计划完成率 设备保养计划 按时完成率 设备购置计划 编制及时率 设备故障停机率 设备故障修复率 员工管理 权重 20% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达到100% 考核期内管理费用控制在预算范围之内 考核期内单位产量维修费用控制在 元以下 年度外委维修费用控制在 万元以内 考核期内设备检修计划完成率在 %以上 考核期内设备保养计划按时完成率达到 % 考核期内设备购置计划编制及时率达到100% 考核期内设备故障停机率控制在 %以下 考核期内设备故障修复率在 %以上 考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以上 考核得分 本次考核总得分 1.单位产量维修费用 单位产量维修费用=总维修费用100% 总产量（总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用） 2.外委维修费用 外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 设备采购部经理 总经理 部门 部门 设备采购部

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 采购计划完成率 采购资金节约率 部门管理 费用控制 设备质量 检验合格率 设备采购及时率 大宗设备 成本节约率 采购招标计划完成率 供应商评 价合格率 供应商履约率 员工管理 权重 20% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内采购计划完成率达到100% 考核期内采购资金节约率达到 % 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内设备采购质量检验合格率达到100% 考核期内设备采购及时率达到 % 考核期内大宗设备采购成本节约率达到 % 考核期内采购招标计划完成率达到 % 考核期内供应商评价合格率达到100% 考核期内供应商履约率达到100% 考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以上 考核得分 本次考核总得分 大宗设备成本节约率 大宗设备成本节约率＝ 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 采购大宗设备节约资金金额100% 大宗设备采购总额２０２２年４月２５日星期一

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签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 8.5 设备采购人员绩效评估方案 方案名称 一、总则 为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制定本方案。 二、绩效考核原则 （一）客观性原则 以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。 （二）公开、公正原则 以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。 （三）及时性原则 及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。 三、适用对象 本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计(设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核进行考核)。但下列人员不在考核范围内。 ① 试用期内，尚未转正的员工。 ② 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的人员。 ③ 兼职、特约人员。 四、职责 （一）设备采购部经理 ① 负责对部门绩效考核工作的执行工作。 ② 负责月度员工绩效评估的面谈工作。 ③ 负责月度绩效考核的记录工作。 （二）绩效考核小组 ① 负责年度绩效考核的领导工作。 ② 负责考核工作的具体安排。 ③ 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。 ④ 负责下一年度绩效目标的制定工作。 五、绩效考核周期 设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。 ① 月度考核于每个月的××日进行，由设备采购部经理在三天内完成。 ② 年度考核在××月××日进行考核， 六、绩效考核指标 公司从采购成本、采购效率、设备质量、个人综合表现四个方面确定设备采购人员绩效考核指标，如下表所示。 设备采购人员绩效评估方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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设备采购人员绩效考核指标一览表 绩效考核内容 权重（%） 40% 采购成本 40% 30% 30% 30% 采购效率 30% 30% 40% 设备质量 20% 40% 个人综合表现 10% 30% 30% 七、绩效考核程序 ① 设备采购部经理组织设备采购人员，将绩效考评指标以及考核周期、标准告知采购人员。 ② 在绩效考核周期内，设备采购部经理要对设备采购人员在采购过程中给予指导，对出现的问题提出建议、督促改进。 ③ 在月度考核周期结束后，设备采购人员要对此考核周期内个人的工作情况进行自我评价，并以“自我绩效评价表”的形式来体现（详见下表）。 自我绩效评价表 填表日期： 年 月 日 姓名 任职时间 部门 考核期限 职务 考核指标 采购成本降低额 采购成本费用 大宗设备采购成本节约额 设备采购及时率 订货差错率 按时交货率 设备质量检验合格率 工作态度 工作能力 日常考勤 指标标准 根据市场变化而定 不超过公司预算 比同类设备节约 万元 达到 %以上 0 不低于 % 不低于 % 工作记录统计 与上一年度比较 出勤记录统计 考核周期 年度 月度 年度 月度 年度 年度 年度 月度 年度 月/年度 年 月 日 至 年 月 日 请按项列出本年度你的主要工作任务： 请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化） 绩效指标 下一阶段工作任务或计划： 目标值 完成情况 未完成原因 ２０２２年４月２５日星期一

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自我评分： 部门主管： 审核人： ④ 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。 考核得分等级表 考核结果评价 特优 优秀 80~90分以上 B 中等 66~79分以上 C 需改进 56~65分以上 D 淘汰 人员考核得分 90分以上 55分以下 所属等级 八、绩效考核的反馈 A E 设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。 员工绩效面谈记录表 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓名 考核期限 考核内容 考核指标 采购成本 采购效率 设备质量 考核总分 工作中哪些方面比较成功？ 员工自我 评价 工作中哪些方面需要改善？ 职位 入职时间 年 月 日 年 月 日 至 年 月 日 权重（%） 考核得分 备注 ２０２２年４月２５日星期一

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你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？ 员工需求 建议 你对本次考核有什么意见和建议？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受谈人： 面谈人： 审核人： 说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。 九、绩效考核运用 （一）月度奖金发放 公司每月根据采购人员月考核得分进行奖金分配。月度奖金发放标准如下表所示。 月度奖金发放标准 考核结果评价 奖金发放标准 特优 元 优秀 元 中等 元 需改进 — 淘汰 离岗 ① 累计三个月考核结果为特优者，第三个月奖金加发 元 ② 累计三个月考核结果为优秀者，第三个月奖金加发 元 ③ 累计三个月考核结果为需改进者，第三个月停发奖金；如第四个月考核结果仍为需改进者，进行淘汰 （二）年终奖金发放 年终奖金发放，以采购人员本年度平均绩效考核得分为依据进行奖金发放。年度平均绩效考核得分计算公式为： 年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分÷连续工作月份数 年终奖金发放标准 所属等级 年平均绩效考核得分 年终奖金发放额 A 90分以上 元 B 80~90分 元 C 66~79分 元 D 55~65分 元 注：工作连续月份在六个月以下的采购人员，年终奖金不应高于等级D采购人员的奖金额度。 十、附则 ２０２２年４月２５日星期一

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① 本方案从××××年××月××日起执行。 ② 如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整、修改，修改后告知人力资源部备案。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第9章 运输配送人员绩效考核

9.1 运输部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 运输任务完成率 运输路线计划 更改的次数 完成运量及时率 运输货损率 单位运输 成本降低率 装卸标准合格率 车辆完好率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 实际完成运量吨数100% 计划完成运量吨数资料来源 运输部 运输部 运输部 财务部 财务部 运输部 运输部 运输过程中或重复运输路线时对运输路线计划更改的次数 按运输要求时间完成的运量吨数100% 完成总运量吨数当月货损金额当月送货总额100% 单位运输成本降低额100% 单位运输成本预算额抽样调查车次数抽样调查总车次数100% 完好运输车辆数100% 运输车辆总数２０２２年４月２５日星期一

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9.2 仓储部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 物资入库差错率 出货差错率 单位库存 成本降低率 库存货损率 仓库环境良好率 库存盘点账实 不符的次数 仓库报表与 台账出错次数 仓储设施完好率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 入库出错次数100% 入库总次数出货差错次数100% 出货总次数单位库存成本降低额100% 标准单位库存成本资料来源 仓储部 仓储部 财务部 财务部 仓储部 仓储部 财务部 仓储部 仓储部 当月库存货损金额当月平均库存总额100% 仓库环境抽查达到良好及以上水平的次数与环境抽查总次数的百分比 仓库盘点过程中发现账实不符的次数 考核期内发现仓库报表台账出错的次数 仓储设施完好数100% 仓储设施总数

9.3 运输部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 运输部经理 总经理 部门 部门 运输部 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 运输任务完成率 运输管理费用总额 运输路线计划 更改的次数 运输资源开发 计划完成率 完成运量及时率 运输货损率 单位运输 权重 20% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 绩效目标值 考核期内运输任务完成率达100% 考核期内运输管理费用总额控制在预算范围内 考核期内运输路线计划更改次数在 次以内 考核期内运输资源开发计划完成率在 %以上 考核期内完成运量及时率在 %以上 考核期内运输货损率在 %以下 考核期内单位运输成本降低率达 % 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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成本降低率 8 9 10 车辆完好率 运输安全事故 发生次数 员工管理 5% 5% 5% 考核期内车辆完好率达 % 考核期内运输安全事故发生次数在 次以下 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 运输资源开发计划完成率 运输资源开发计划完成率= 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 运输资源开发实际完成量100% 运输资源开发计划完成量9.4 仓储部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 仓储部经理 总经理 部门 部门 仓储部 序号 1 2 3 4 KPI指标 部门工作 计划完成率 仓储管理 费用控制 单位库存 成本降低率 库存货损率 权重 20% 15% 15% 10% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达到100% 考核期内仓储管理费用控制在预算范围之内 考核期内单位库存成本降低率在 %以上 考核期内库存货损率控制在 %以下 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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5 6 7 8 9 10 仓库环境良好率 库存盘点账实 不符的次数 仓储作业流程 改进计划完成率 仓储设施完好率 仓储事故次数 员工管理 10% 10% 5% 5% 5% 5% 考核期内仓库环境良好率在 %以上 考核期内仓库盘点账实不符的次数在 次以下 考核期内仓储作业流程改进计划完成率达到100% 考核期内仓储设施完好率在 %以上 考核期内一般性仓储事故在 次以下；重大仓储安全事故为0 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 1.仓储作业流程改进计划完成率 仓储作业流程改进计划完成率＝2.仓储事故次数 仓储事故次数是指在考核期内发生消防、安全等事故的次数 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 流程改进计划实际完成量100% 流程改进计划完成量9.5 配送部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 配送部经理 总经理 部门 部门 配送部 序号 1 2 3 KPI指标 配送计划完成率 发运总量(吨数) 配送管理 权重 20% 15% 15% 绩效目标值 考核期内配送计划完成率达到100% 考核期内配送部发运总量在 吨以上 考核期内配送管理费用控制在预算范围之内 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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费用控制 4 5 6 7 8 9 10 单位配送 成本降低率 客户满意率 配送及时率 配送货损率 配送的差错率 收发货差错率 员工管理 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 考核期内配送成本降低率在 %以上 考核期内客户满意率在 %以上 考核期内配送及时率在 %以上 考核期内配送货损率在 %以下 考核期内配送的差错率在 %以下 考核期内收发货差错率在 %以下 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 9.6 配送人员绩效考核管理方案 方案名称 一、总则 为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。 配送人员绩效考核管理方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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二、考核原则 ① 坚持实事求是、客观公正原则。 ② 体现多劳多得、奖勤罚懒原则。 ③ 遵循差异考核、结果公开原则。 ④ 实行分级考核、逐级落实原则。 三、适用范围 适用本公司配送部所有人员。以下人员除外： ① 考核期开始后进入公司的员工。 ② 因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 ③ 因公伤而连续缺勤75日以上者。 ④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核程序 配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。 （一）准备阶段 1. 确定考核主体 一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2. 确定考核时机 为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。 ① 避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。 ② 考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。 ③ 接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3. 确定考核内容 配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。 配送人员考核内容及考核指标 考核内容 配送前 30% 权重（%） 30% 30% 40% 25% 20% 配送中 50% 20% 20% 15% 30% 配送后 4. 确定考核周期 对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。 20% 30% 40% 评估指标 分拣准确率 紧急订单响应率 按时发货率 配送延误率 货物破损率 货物差错率 货物丢失率 签收单返回率 通知及时率 投诉处理率 客户满意度 ２０２２年４月２５日星期一

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（二）实施阶段 1. 绩效考核说明 配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。 2. 绩效考核指导 在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。 3. 自我绩效评价 配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。 4. 部门主管考核 被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。 评分等级表 考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级 （三）反馈阶段 配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。 （四）考核结果运用阶段 1. 月度绩效工资发放 根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。 绩效工资发放比例 绩效评分等级 绩效工资发放比例 2. 年度年终奖金发放 年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。 年终奖金发放标准 年平均绩效评分 年终奖金发放金额 3. 员工培训 公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、附则 绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 95分以上 元 86~95分 元 76~85分 元 60~75分 元 60分以下 元 A 15% B 12% C 10% D 7% E 4% 杰出 95分以上 A 优秀 86~95分 B 良好 76~85分 C 普通 60~75分 D 需改进 60分以下 E ２０２２年４月２５日星期一

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第10章 设计包装人员绩效考核

10.1 设计部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 项目设计完成率 人均图纸产量 设计方案一 次性通过率 设计完成项目 设计方案总数 设计制作出错率 设计资料完整率 客户满意度 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 按时设计完成项目数量100% 同期设计项目总数资料来源 设计部 设计部 设计部 设计部 设计部 设计部 设计部 交付图纸数量当期平均人数 一次性通过方案数量100% 提交审核的设计方案总量考核期内已经通过审核的设计方案总数 设计制作规范页数100% 制作总页数已具备的设备资料数应具备的设计资料数100% 接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值 10. 2 包装部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 包装生产 计划完成率 包装品合格率 包装设计方案 一次性通过率 包装材料改进 目标达成率 包装成本降低率 准时交货率 包装水平 客户满意度 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 已入库量总数100% 包装生产计划总数包装合格数量100% 同期包装产品总数量一次性通过方案数量100% 提交审核的设计方案总量包装材料改进目标实现数100% 包装材料改进目标计划数包装成本降低额100% 包装成本预算额按包装标准交期完成的订单数量100% 同期订单总数量资料来源 包装部 质量管理部 包装部 包装部 财务部 销售部 销售部 接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值 ２０２２年４月２５日星期一

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8 工时标准达成率 月/季/年度 标准工时100% 实际工时包装部

10.3 设计部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 设计部经理 总经理 部门 部门 设计部 序号 1 KPI指标 完成项目设 计方案总数 项目设计完成率 设计费用控制 设计方案一 4 次性通过率 设计制作出错率 人均图纸产量 客户满意率 权重 20% 绩效目标值 考核期内完成项目设计方案的总数在 项以上 考核得分 2 3 15% 10% 10% 10% 10% 10% 考核期内项目设计完成率达到 %以上 考核期内设计费用控制在预算范围之内 考核期内设计方案一次性通过率在 %以上 5 6 7 考核期内累计不超过 % 考核期内人均图纸产量保证在 张 考核期内客户满意度达到 分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 考核期内核心员工保有率在 %以上 8 员工管理 10% 9 核心员工保有率 5% 本次考核总得分 考核 指标 说明 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 10.4 包装部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 包装部经理 总经理 部门 部门 包装部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 KPI指标 包装生产 计划完成率 包装品合格率 部门管理 费用控制 包装设计方案 一次性通过率 包装材料改进 目标达成率 包装成本降低率 准时交货率 包装生产线 效率提升率 包装流程改 进目标达成率 包装水平 客户满意率 员工管理 权重 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内包装生产计划完成率达100% 考核期内包装品合格率达到100% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内包装设计方案一次性通过率达 %以上 考核期内包装材料改进目标达成率在 %以上 考核期内包装成本降低率在 %以上 考核期内准时交货率达100% 考核期内包装生产线效率提升率达 %以上 考核期内包装流程改进目标达成率在 %以上 考核期内包装水平客户满意率在 %以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 考核得分 本次考核总得分 1.包装生产线效率提升率 考核 指标 说明 包装生产线效率提升率=2.包装流程改进目标达成率 包装流程改进目标达成率=流程改进目标达成数100% 流程改进目标总数期末生产线效率期初生产线效率100% 期初生产线效率２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 10.5 包装人员绩效考核方案 方案名称 一、目的 ① 改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 ② 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核原则 （一）阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 （二）定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。 （三）公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。 （四）沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 三、绩效考核组织 ① 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 ② 包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。 四、绩效考核内容及评分办法 （一）部门绩效考核 以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 （二）包装人员绩效考核 包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。 包装人员绩效考核指标 包装人员绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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考核内容 工作业绩 权重分配 30% 50分 35% 35% 50% 50% 40% 30% 30% 考核指标 月包装数量 包装废品率 每小时包装数量 组织能力 表达能力 责任感 主动性 合作性 资料来源 包装记录 工作能力 20分 工作能力量表评定 工作态度 30分 工作态度量表评定 “工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。 五、绩效考核实施 ① 包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。 ② 被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 ③ 各考评人的意见、评语汇总到人事部。 ④ 人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。 员工出勤、奖惩考绩加扣分标准 出勤、考核情况 旷工一日 事假一日 病假一日 迟到、早退 每次扣0.5分 嘉奖一次 处罚一次 得分标准 扣10分 扣1分 扣0.5分 加5分 扣5分 备注：事假累计超过10天，则每天扣2分 六、绩效考核应用 包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。 考核评价 等级 人员比例 人员考核得分 特别优秀 A 5% 90分以上 优秀 B 15% 80~ 90分 合格 C 60% 70~79分 基本合格 D 15% 60~69分 急需提高 E 5% 50~59分 不合格 F 1%-5% 49分以下 （一）员工奖励 ① 月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。 ② 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 ③ 职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。 （二）员工惩罚 ① 连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ② 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 ③ 季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。 ２０２２年４月２５日星期一

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七、附则 此方案自××××年××月××日起执行。 员工能力量表 评估者 考核要素 差——0分 一般——1分 好——2分 良——3分 优秀——4分 差——0分 一般——1分 语言表达能力 好——2分 良——3分 优秀——4分 考核等级与评价标准 工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作 能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调 能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合 能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作 能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重 语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思 能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬 掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可 能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力 语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧 员工态度量表 评估者 考核要素 差——0分 一般——1分 主动性 好——2分 良——3分 优秀——4分 差——0分 一般——1分 好——2分 良——3分 考核等级与评价标准 工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准 在别人的监督下能较好地完成工作 工作主动，能较好地完成自己的本职工作 能积极主动地完成自己的本职工作 除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作 工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任 满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误 工作中能主动承担责任 工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法 下 同 自 领 级 事 评 导 下 同 自 领 级 事 评 导 组织协调能力 责任感 ２０２２年４月２５日星期一

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优秀——4分 差——0分 一般——1分 好——2分 合作性 良——3分 优秀——4分 对他人起到榜样的作用 缺乏合作精神 在别人的协调下能与他人合作 能主动地与他人合作 积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题 能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第11章 营销企划人员绩效考核

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11.1 营销部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 KPI指标 销售额 销售量 营销计划达成率 考核周期 指标定义/公式 资料来源 营销部 营销部 营销部 月/季/年度 考核期内全部销售收入总计 月/季/年度 考核期内全部销售数量总计 月/季/年度 营销实际完成销售额或销售量100% 营销计划销售或销售量当期销售额或销售量上期（或去年同期）销售额或销售量1100%4 销售增长率 年度 营销部 5 6 7 8 市场占有率 实际回款率 销售费用预算 坏账率 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 年度 当期企业某种产品的销售额或销售量100% 当期该产品市场销售总额或销售量当月实际回款金额100％ 当月计划合同回款金额往期应收欠款市场部 营销部 财务部 财务部 在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用 坏账损失100% 主营业务收入通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 1.投入产出比评估法促销效果=促销费用100% 促销产出9 促销效果评估 月/季/年度 2.销售增量回报比评估法促销效果促销费用=1100% 促销前后的销售差值营销部 3.效益增量回报比评估法促销效果促销费用=1促销前后的毛利差值100% 新品（重点推介10 商品）销售收入百分比 月/季/年度 新品（重点推介商品）销售回款金额100% 实际回款金额营销部

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11. 2 市场部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 市场拓展 计划完成率 策划方案成功率 市场推广 费用控制率 推广活动效果 推广活动 销售增长率 市场调研 任务达成率 品牌市场 价值增长率 广告投放有效率 媒体正面 曝光次数 媒体满意度 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 年度 年度 月度 月/季/年度 年度 年度 年度 年度 指标定义/公式 市场拓展计划实际完成量100% 计划完成量成功方案数100% 提交方案数资料来源 市场部 市场部 财务部 实际推广费用100% 计划推广费用每次活动效果得分之和活动次数×100% 1100% 市场部 活动后当月销售额或销售量活动前当月销售额或销售量营销部 市场部 市场部 市场部 市场部 市场部 实际完成市场调研数量100% 计划完成的市场调研数量品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 广告费用增长率100% 销售收入增长率在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值 11.3 企划部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 企划任务 按时完成率 费用控制率 企划方案成功率 品牌市场 价值增长率 媒体正面 曝光次数 广告投放有效率 危机公关 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 按时完成企划任务数100% 企划任务计划完成数资料来源 企划部 财务部 企划部 市场部 企划部 企划部 企划部 实际企划费用100% 计划企划费用成功方案数100% 提交方案数品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 广告费用增长率100% 销售收入增长率对危机公关时间能在第一时间内进行应对２０２２年４月２５日星期一

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处理及时率 公关单位及 媒体满意度 处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上 接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值 8 季/年度 企划部 11.4 营销部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 营销部经理 总经理 部门 部门 营销部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 销售额 销售量 营销计划达成率 销售增长率 销售费用预算 实际回款率 坏账率 新客户实现率 新品（重点推介商品） 销售收入百分比 市场占有率 部门管理费用控制率 员工管理 权重 20% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内销售额达到 万元以上 考核期内各项业务销售量达到 以上 考核期内营销计划达成率达到100%以上 考核期内销售增长率达到 %以上 考核期内销售费用控制在预算之内 考核期内实际回款率达到 %以上 考核期内坏账率控制在 %之内 考核期内新客户实现率达到 %以上 考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比达到 %以上 考核期内企业、产品市场占有率达到 %以上 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 考核得分 9 5% 10 11 12 5% 5% 5% 本次考核总得分 新客户实现率 新客户实现率=考核 指标 说明 实际新增客户数100% 计划增加客户数 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 11.5 市场部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 市场部经理 总经理 部门 部门 市场部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 KPI指标 市场拓展 计划完成率 策划方案成功率 市场推广活动 费用控制率 推广活动 销售增长率 推广活动效果 部门管理 费用控制 品牌市场 价值增长率 传播促销费用率 媒体正面 曝光次数 市场调研 计划达成率 员工管理 1.市场推广活动费用控制率 市场推广活动费用控制率=2.传播促销费用率 实际推广费用100% 计划推广费用权重 20% 15% 15% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内市场拓展计划完成率在 %以上 考核期内策划方案成功率达到 %以上 考核期内推广费用控制率控制在 %以内 考核期内因推广活动销售增长率达到 % 考核期内推广活动效果得分达到 分以上 考核期内部门管理费用控制在预算之内 考核期内品牌市场价值增长率达到 %以上 考核期内传播促销费用率控制在 % 考核期内媒体正面曝光次数在 次以上 考核期内市场调研计划达成率在 %以上 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 ２０２２年４月２５日星期一

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传播促销费用率=传播促销费用实际销售额 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 11.6 企划部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 企划部经理 总经理 部门 部门 企划部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考核 KPI指标 企划任务 按时完成率 策划方案成功率 企划费用控制率 部门费用控制 企划活动效果 媒体正面 曝光次数 企划目标达成率 危机公关 处理满意度 公关单位及 媒体满意度 员工管理 企划目标达成率 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内企划任务按时完成率达100% 考核期内企划方案成功率达到 %以上 考核期内企划费用控制率达到 % 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内企划活动效果得分达到 分以上 考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到 次以上 考核期内企划目标达成率在 %以上 对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到 分以上 考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到 分以上 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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指标 说明 企划目标达成率企划目标实际达成数100% 企划目标计划达成数 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 11.7 市场人员绩效考核方案 方案名称 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 市场人员绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 考核项 部门 考核内容 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 专业 知识 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 具有一般的专业知识，能符合职责需要 专业知识不足，影响工作进展 缺乏专业知识，无成效可言 工作效率高，具有卓越创意 工作 绩效 能胜任工作，效率较标准高 工作不误期，表现符合要求 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作 责任 感 具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作 善于协调，能积极主动与人合作 协调 合作 乐意与人协调，能顺利达成任务 尚能与人合作，能达成工作要求 协调不善，致使工作发生困难 无法与人协调，致使工作无法进行 不需督促，能主动安排自己的工作 工作 态度 具有积极性，能自觉地完成任务 基本上能积极工作 对工作不太热心 职称 性别 最高分数 15 13 11 8 5 20 17 14 10 7 15 13 11 8 5 10 8 7 5 3 10 8 7 5 自行评分 到职日期 初核评分 复核评分 复核 评语 初核 评语 ２０２２年４月２５日星期一

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对工作消极应付 学识与涵养俱优，极具发展潜力 发展 潜力 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 稍有学识与涵养，可以培养训练 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模 品德 言行 品性诚实、言行规律 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 品行不佳，言行粗暴 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本 意识 具备成本意识，尚能节省 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，以致常有浪费 评定总分 评分人员签章 特殊奖惩分数 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 100 评核 等级 考核 分数 理由 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 考核结果 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z=A公式中具体指标含义如下表所示。 XCBY 公式中具体指标含义 指标 含义 不同部门的业绩考核额度 行为考核额度 当月业绩考核指标 当月公司营业收入 A B C X ２０２２年４月２５日星期一

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Y Z 当月员工行为考核的分数 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

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第12章 广告公关人员绩效考核

12.1 广告部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 KPI指标 广告宣传计划 按时完成率 广告策划 方案通过率 广告投放有效率 千人成本 考核周期 月/季/年度 季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 按时完成的广告项目数广告项目总数资料来源 广告部 广告部 专业调查机构 财务部 广告部 专业调查机构 广告部 专业调查机构 ×100% ×100% 已通过的广告方案制作的广告方案总数广告费用增长率销售收入增长率×100% ×100% 一期广告成本该期广告受众规模广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、5 广告成功度 印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部

12.2 公关部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 公关传播 计划完成率 公关策略 目标实现率 公关效果评估 报告提交及时率 大型活动组织的次数 危机公关处理认可度 媒体正面曝光次数 品牌市场价值增长率 考核周期 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 指标定义/公式 实际完成的项目数量计划完成的项目数量公关策略目标实现数×100% 公关策略目标计划实现数资料来源 公关部 公关部 公关部 公关部 公关部 专业调查机构 公关部 公关部 ×100% 公关效果评估报告提交及时数×100% 公关效果评估报告提交总数以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 品牌市场价值数据经第三方权威机构２０２２年４月２５日星期一

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测评获得 8 企业美誉度 年度 大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位 公关部 专业调查机构

12.3 广告部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 广告部经理 总经理 部门 部门 广告部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 广告宣传计划 按时完成率 广告策划 方案通过率 广告投放有效率 广告预算达成率 千人广告成本 广告效果评估 报告提交及时率 广告成功度 广告认知度 市场占有率 员工管理 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内计划按时完成率达到 %以上 考核期内广告策划方案通过率达到 % 考核期内广告投放有效率达到 %以上 考核期内广告预算达成率控制在 %以内 考核期内千人广告成本不超过 元 考核期内广告效果评估报告提交及时率达 %以上 考核期内广告成功度评价在 分以上 考核期内广告认知度评分在 分以上 考核期内市场占有率提高 %以上 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 1.广告效果评估报告提交及时率 广告效果评估报告提交及时率＝2.市场占有率 市场占有率＝考核 指标 说明 某区域内一定时期某种商品销售量该种商品在同一市场同期销售总量报告提交及时数提交报告的总数×100% ×100% ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 12.4 公关部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 公关部经理 总经理 部门 部门 公关部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考核 指标 说明 KPI指标 公关传播 计划完成率 公关策略 目标实现率 大型活动 组织的次数 公关费用控制 公关效果评估 报告提交及时率 危机公关认可度 媒体正面 曝光次数 企业美誉度 媒体满意度 员工管理 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内计划完成率达到 %以上 考核期内公关策略目标实现率在 %以上 考核期内组织的大型社会专题活动超过 次 考核期内公关费用控制在预算范围内 考核期内公关效果评估报告提交及时率在 %以上 考核期内危机公关认可度平均得分在 分以上 考核期内媒体正面曝光次数达到 次以上 考核期内企业美誉度调查得分在 分以上 考核期内媒体满意度达到 分以上 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 12.5 广告人员绩效评价方案

方案名称 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了广告部经理以外的广告部的全体员工。 四、考核时间 广告人员绩效评价方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。 ① 人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ② 广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。 ③ 所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。 ④ 绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。 （一）绩效沟通的目的 ① 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。 ② 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③ 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④ 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。 （二） 绩效沟通的内容 ① 被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。 ② 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。 ③ 考核者采取何种行动来支持被考核者。 七、绩效评估 绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。 ① 上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。 ② 员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。 ２０２２年４月２５日星期一

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③ 自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。 八、绩效面谈 在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。 （一）绩效面谈遵循的原则 ① 建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。 ② 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。 ③ 优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。 ④ 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。 （二）绩效面谈的目的 ① 对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。 ② 认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。 ③ 指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。 ④ 制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。 九、考核成绩与等级 （一）考核成绩 绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。 上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数 员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数 绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40% （二）考核等级 根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。 考核等级表 等级 S A 优秀 良好 分值 90分 （含）以上 75~89分 说明 工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价 工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规２０２２年４月２５日星期一

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定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评 B 尚可 60~74分 工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准 工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表C 需改进 50~59分 现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 D 不称职 50分 （不含）以下 工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 十、结果应用 （一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据 各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。 （二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据 依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。 （三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据 ① 一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。 ② 对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。 ③ 对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。 ④ 试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。 （四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据 员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。 十一、附则 （一）绩效评估表 绩效评估表 考核项目 考核指标 诚实正直 职业修养 节俭意识 敬业精神 管理能力 组织能力 持原则，廉洁自律 在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源 主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任 合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动项目说明 在日常工作中诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚评分 合计 ２０２２年４月２５日星期一

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各项工作任务顺利完成 计划能力 科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落实执行 涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流沟通协调能力 程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅 专业技能 解决问题 专业能力 钻研能力 创新能力 总计 备注 填表说明 （二）员工互评表 填表人 姓名 填表说明 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 1.工作态度 评分选项 2.团队精神 3.个人能力 4.日常工作表现 5.任务完成情况 合计 填表日期 年 月 日 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题 对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出应对方案 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面 每项考核指标的评分应在1~10分之间，否则该考核表无效 每项评分选项的最高分值为20分，合计最高分值为100分 审核日期： 审核人：

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第13章２０２２年４月２５日星期一 销售促销人员绩效考核

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13.1 销售部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 销售额/销售量 销售计划达成率 年销售增长率 新产品销售收入 核心产品 销售收入 销售回款率 销售费用节省率 坏账率 新增客户数量 市场占有率 考核周期 月/季/年度 季/年度 年度 季/年度 月/季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计 实际完成的销售额或销售量100％ 计划销售额或销售量当年销售额上一年度销售额100％ 上一年度销售额资料来源 销售部 销售部 财务部 财务部 财务部 财务部 销售部 财务部 销售部 市场部 考核期内新产品销售收入总额 考核期内企业核心产品销售收入总额 实际回款额100％ 计划回款额销售费用预算实际发生的销售费用100％ 销售费用预算坏账损失100％ 主营业务收入考核期内新增合作客户数量 当前企业产品销售额或销售量100% 当前该类产品市场销售额或销售量13.2 区域部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 销售额/销售量 销售任务达成率 回款达成率 年销售增长率 费用率 坏账率 新增客户数量 区域市场占有率 新产品利润率 核心产品利润率 考核周期 月/季/年度 季/年度 季/年度 年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 考核期内业务销售收入总计/销售数量总计 实际完成的销售额或销售量100％ 计划销售额或销售量实际回款额100％ 计划回款额当年销售额上一年度销售额100％ 上一年度销售额实际发生的销售费用销售费用预算100％ 资料来源 区域部 区域部 财务部 财务部 财务部 财务部 销售部 100% 坏账损失100％ 主营业务收入考核期内新增加客户数量 当前企业产品销售额或销售量当前该类产品市场销售额或销售量新产品销售净利润新产品销售总收入100％ 市场部 财务部 财务部 核心产品销售净利润100％ 核心产品销售总收入２０２２年４月２５日星期一

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13.3 渠道部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 销售额/销售量 渠道开发计划 实现率 年销售增长率 回款达成率 销售费用节省率 渠道库存量控制 新增渠道 成员数量 渠道满意度 代理商培训计划 完成率 考核周期 月/季/年度 季/年度 年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 年度 指标定义/公式 考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计 实际达成渠道开发目标数量100％ 渠道开发计划目标当年销售额上一年度销售额100％ 上一年度销售额实际回款额100％ 计划回款额资料来源 渠道部 渠道部 财务部 财务部 100％ 销售费用预算实际发生的销售费用销售费用预算财务部 渠道部 渠道部 渠道部 渠道部 渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定 考核期内新开发销售渠道成员数量 渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构 实际完成的培训项目(次数)100% 计划培训的项目(次数) 13.4 促销部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 促销计划完成率 （因促销活动） 销售增长率 年销售增长率 考核周期 月/季/年度 月度 年度 指标定义/公式 实际完成的促销次数100% 计划促销次数资料来源 促销部 活动后当月销售额或销售量活动前当月销售额或销售量1100% 财务部 财务部 财务部 市场部 促销部 当年销售额上一年度销售额100％ 上一年度销售额促销费用节省率 季/年度 产品市场占有率 宣传品制 作完成率 促销效果评估 季/年度 季/年度 促销费用预算实际发生促销费用促销费用预算100％ 当前企业产品销售额或销售量100% 当前该类产品市场销售额或销售量完成宣传品制作种类100% 计划宣传品制作种类促销效果评估一般采用综合投入产出比评估法、7 季/年度 销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法 市场部 ２０２２年４月２５日星期一

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8 促销方案预期 目标达成率 年度 经验证达到预期目标的促销方案100％ 促销活动方案总数促销部 13.5 直销部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 直销部经理 总经理 部门 部门 直销部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 销售额/销售量 销售计划达成率 年销售增长率 销售费用节省率 新产品销售收入 利润率 新开发大客户数 对客户意见在标准时间内的反馈率 部门员工技能提升率 权重 30% 15% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内销售额/销售量达到 万元或 件 考核期内销售计划实现100%以上 考核期内销售增长率达 %以上 考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上 考核期内新产品销售收入达 万元 考核期内直销部利润率达到 %以上 考核期内新开发大客户数达 家 考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100% 考核期内下属员工技能提升率达 %以上 考核得分 本次考核总得分 1.利润率 利润率考核期内销售净利润100% 考核期内销售总收入在标准时间内反馈客户意见的次数100% 总共需要反馈的次数2.对客户意见在标准时间内的反馈率 对客户意见在标准时间内的反馈率 考核 指标 说明 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 13.6 零售部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 零售部经理 总经理 部门 部门 零售部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 销售额 销售计划达成率 年销售增长率 销售费用节省率 客户重复购买率 利润率 新产品销售收入 集团购买销售 额目标达成率 下属员工 技能提升率 1.客户重复购买率 客户重复购买率＝会员客户重复购买的平均次数100％ 考核期内会员客户总数集团购买实际完成的销售额100% 考核期内计划销售额权重 30% 15% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内销售额达到 万元 考核期内销售计划实现100%以上 考核期内销售增长率达 %以上 考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上 考核期内会员客户重复购买率达 %以上 考核期内零售部利润率达到 %以上 考核期内新产品销售收入达 万元 考核期内实现集团购买销售额目标达100%以上 考核期内下属员工技能提升率达 %以上 考核得分 本次考核总得分 2.集团购买销售额目标达成率 集团购买销售额目标达成率＝考核 指标 说明 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 13.7 导购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 导购部经理 总经理 部门 部门 导购部

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 销售额 导购管理工作 计划达成率 年销售增长率 导购管理 费用节省率 导购培训 计划完成率 导购考核达标率 客户意见 处理及时率 客户满意率 下属员工 技能提升率 1.导购管理工作计划达成率 导购管理工作计划达成率＝2.导购管理费用节省率 实际完成的导购管理工作项目数100％ 导购管理工作计划项目数权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 以上 绩效目标值 考核期内各门店、卖场的销售总额达 万元考核得分 考核期内导购管理工作计划实现100% 各门店、卖场年销售增长率达 %以上 考核期内导购管理费用有效控制，费用节省率达到 %以上 考核期内导购培训计划完成率达100% 年度考核中，各门店、卖场导购考核达标率达到 %以上 考核期内客户意见处理及时率达 %以上 考核期内客户对导购工作的满意率在 %以上 考核期内下属员工技能提升率达 %以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 ２０２２年４月２５日星期一

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导购管理费用节省率＝3.客户意见处理及时率 客户意见处理及时率＝ 被考核人 签字： 日期： 导购管理费用预算－实际导购管理费用导购管理费用预算客户意见处理及时的次数100% 客户提出意见的总次数100% 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 13.8 销售人员绩效管理方案

方案名称 销售人员绩效管理方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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一、总则 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）原则 1. 定量原则。 尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2. 公开原则。 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3. 时效性原则。 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 4. 相对公平原则。 对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。 二、考核周期 （一）月度考核 每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。 （二）年度考核 一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 ① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。 ② 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核 项目 工作绩效 定量指标 销售增长率 10% 销售额完成率 25% 考核指标 权重 ① 计算公式：评价标准 评分 实际完成销售额100％ 计划完成销售额② 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1 ２０２２年４月２５日星期一

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分，出现负增长不扣分 销售回款率 新客户开发 15% 10% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分 考核期内每增加一个新客户，加2分 ① 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则市场信息收集 定性指标 销售制度执行 团队协作 2% 3% 报告提交 3% 2% 记0分 ② 每月收集有效信息不得低于 条，每少1条扣1分 ① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分， 否则记0分 ② 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分 每违规一次，该项扣1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分 ① 了解公司产品基本知识 ② 熟悉本行业及本公司的产品 专业知识 5% ③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 工 作 能 力 沟通能力 5% 分析判断能力 5% ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 ④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 ① 思想比较保守，应变能力较弱 灵活应变能力 5% ② 有一定的灵活应变能力 ③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 ① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1工 作 态 度 员工出勤率 日常行为规范 责任感 2% 2% 3% 分（3次及以内） ② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 违反一次，扣2分 ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸 ２０２２年４月２５日星期一

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责任 ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识 五、考核实施程序 ① 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。 ⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 ⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。 六、考核结果的运用 根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 销售人员考核结果的运用 考核得分 90（含）以上 80（含）~90分 60（含）~80分 50（含）~60分 50分以下 3% 出现一次客户投诉，扣3分 薪资调整 基本工资＋基本工资×2.0 基本工资＋基本工资×1.5 基本工资＋基本工资×1.0 基本工资－基本工资×0.2 基本工资－基本工资×0.4 审核人员 审核日期 销售级别调整 建议升2级 建议升1级或不变 建议不变 建议辞退 批准人员 批准日期 建议降级，给予一定考察期 相关说明 编制人员 编制日期

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第14章 出口外贸人员绩效考核

14.1 出口部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 KPI指标 出口产品 销售收入 出口量 出口任务达成率 出口利润率 出口回款及时率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 年度 月度 指标定义/公式 考核期内出口产品的销售收入 考核期内出口商品的数量 考核期内实际完成出口额100% 考核期内计划出口额出口销售收入销售成本销售税金及附加100% 出口销售收入资料来源 财务部 出口部 出口部 财务部 财务部 出口回款及时的次数100% 出口回款总次数在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经6 出口收汇率 年度 收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比 在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以7 交单率 年度 下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比 8 客户满意度 年度 接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值 出口部 出口部 出口部 14.2 进口部关键绩效考核指标

序号 1 KPI指标 进口计划按时完成率 考核周期 季/年度 指标定义/公式 实际完成进口额或数量100% 计划完成进口额或数量资料来源 进口部 ２０２２年４月２５日星期一

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2 3 4 5 6 单位进口成本降低率 进口索赔事件 发生次数 进口供应 商履约率 因贸易争议处理不 当造成的经济损失 供应商的满意度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 单位进口成本降低额100% 单位进口成本预算额进口部 进口部 进口部 财务部 进口部 考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数 供应商合同实际履约数100% 供应商合同应履约总数考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额 接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值

14.3 单证部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 单证部经理 总经理 部门 部门 单证部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 单证任务达成率 单证办理准确率 退单率 部门管理 费用控制 单证制作及时率 客户满意度 订单毛利率 订单准时交货率 单证数据准确率 员工管理 单证数据准确率 考核 指标 说明 单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价 权重 20% 20% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内任务达成率达到100% 考核期内单证办理准确率达到100% 考核期内退单率控制在 %之内 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分 考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到 分以上 考核期内订单毛利率达 %以上 考核期内订单准时交货率在 %以上 考核期内单证数据出现差错次数在 次以下 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 14.4 结算部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 结算部经理 总经理 部门 部门 结算部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 部门工作计 划完成率 结算业务数量 部门费用 预算达成率 结算手续办理出错率 结算手续办 理的及时性 对账差错率 结算档案管 理的规范性 部门协作满意度 员工任职 权重 15% 15% 15% 15% 15% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内完成不少于 笔的业务数量 考核期内费用预算达成率达到 % 考核期内结算手续办理出错率控制在 %之内 考核期内结算手续办理发生延误的次数在 次以下 考核期内对账差错率在 %以下 结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分 相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在 分以上 部门员工任职资格达标率在 %以上 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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资格达标率 10 员工管理 1.费用预算达成率 费用预算达成率=5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 实际部门费用100% 部门计划费用2.员工任职资格达标率 员工任职资格达标率=考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 任职资格达标数部门员工总数100% 14.5 外贸业务人员绩效考核方案 方案名称 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。 二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 外贸业务人员绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。 评分等级定义表 考核得分 考核结果 考核系数 91~100分 优 1.3 81~90分 良 1.1 71~80分 中 1 61~70分 基本合格 0.8 60分以下 不合格 0.4 业务部年度综合考核表 被考核部门签名： 考核人签名： 考核时间： 分类 财务业绩指标 1 内部管理指标 2 3 4 序号 1 2 考核项目 净利润 应收款/赊销 小计 内部员工满意度 与其他部门的配合度 内部协作配合 组织纪律性 小计 合计 指标 实际完成 完成率（%） 权重 70% 10% 80% 5% 5% 5% 5% 20% 100% 得分 备注 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光三“雷区” 考核 顾客投诉曝光 次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。 外贸业务经理（主管）季度综合考核表 业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间： 分类 财务业绩指标 序号 1 3 4 营销过程指标 1 2 3 4 考核项目 部门净利润 个人销售净利润 应收款/赊销 小计 销售计划与组织 顾客满意度 品牌传播 信息管理/反馈 指标 实际完成 评价尺度 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 完成率（%） 权重 35% 15% 5% 55% 5% 5% 5% 5% 得分 备注 ２０２２年４月２５日星期一

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5 遗留问题处理 小计 员工满意度 对下属培训/指导 团队协作配合 组织纪律性 小计 合计 1.坏账损失 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5% 25% 5% 5% 5% 5% 20% 100% 当月扣罚 1 内部管理指标 2 3 4 扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外） 曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次雷区 考核 2.顾客投诉曝光 以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。 外贸业务员季度综合考核表 业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间： 分类 财务业绩指标 序号 1 2 3 考核项目 销售开单 净利润 应收款/赊销 小计 营销过程指标 2 3 内部管理指标 1 2 1 销售与传播的 组织与实施 顾客满意度 信息管理与反馈 小计 团队协作配合 组织纪律性 小计 合计 2 4 6 8 10 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10% 5% 25% 5% 5% 10% 100% 1.坏账损失 雷区 考核 2.顾客投诉曝光 扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外） 曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。 外贸业务助理季度综合考核表 指标 实际完成 评价尺度 2 4 6 8 10 完成率（%） 权重 10% 55% 10% 65% 10% 得分 当月 扣罚 备注 ２０２２年４月２５日星期一

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业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间： 分类 财务业绩指标 序号 1 2 3 考核项目 销售开单 净利润 应收款/赊销 小计 营销过程指标 2 1. 内部管理指标 2 3 4 信息管理/反馈 小计 与业务员配合度 内部员工满意度 团队协作配合 组织纪律性 小计 合计 2 4 6 8 10 4 8 12 16 20 2 4 6 8 10 2 4 6 8 10 2 4 6 8 10 10% 20% 20% 10% 10% 10% 50% 100% 1 顾客满意度 指标 实际完成 评价尺度 2 4 6 8 10 完成率（%） 权重 5% 20% 5% 30% 10% 得分 当月扣罚 备注 1.坏账损失 “雷区” 考核 2.顾客投诉曝光 扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外） 曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。 五、薪酬标准 1.业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。 2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。 外贸业务人员薪酬标准表 职等 岗位 业务助理 初级业务员 业务员 业务主管 业务经理 1级 900元 1000元 1100元 1200元 1300元 2级 1000元 1100元 1200元 1300元 1400元 3级 1100元 1200元 / / / 3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 ２０２２年４月２５日星期一

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4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。 5.提成 （1）业务员提成 业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下： 季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数 分摊后： 月业务提成=季度业务提成×0.33 年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数 其中： 季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本 年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 初级业务员年度提成比例表 单位：万元 年度业务净利润 初级业务员提成比例 0~10 15% 11~20 25% 21~30 35% 单位：万元 年度业务净利润 业务员提成比例 0~30 40% 31~80 50% 81以上 60% 单位：万元 考核结果 季度考核系数 优 1.1 良 1 合格 0.8 不合格 0.4 业务员年度提成比例表 业务员季度/年度考核系数定义 （2）业务经理/业务主管提成 业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下： 季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数 分摊后： 月业务提成=季度业务提成×0.33 年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数 其中： 季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本 年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本 年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本 业务经理（主管）年度提成比例表 ２０２２年４月２５日星期一

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单位：万元 年度业务净利润 业务员提成比例 0~30 40% 年度考核系数定义 考核结果 年度考核系数 优 1.1 良 1 部门考核系数 考核结果 年度考核系数 （3）业务助理提成 作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。 季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数 分摊后： 月业务提成 = 季度业务提成×0.33 年度业务提成 =部门年度净利润×0.25%×年度个人考核系数×部门考核系数 年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本 其中： 季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本 季度/年度考核系数定义 考核结果 考核系数 优 1.1 良 1.0 基本合格 0.8 不合格 0.4 优 1.1 良 1 合格 0.8 不合格 0.4 合格 0.8 不合格 0.4 31~80 50% 81 RMB 60% （4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。 （5）具体考核细则如下表所示。 业务系统考核细则 适用范围：可参与提成的业务人员。 考核时间：分季度/年度评审。 考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。 考核量化测评标准： 具体表现的分值 考核内容 品德 内容提要 忠于公司，维护公很好 6分 较好 5分 一般 4分 较差 3分 自评 上级主管评定 业务经理评定 （20分） 司利益 ２０２２年４月２５日星期一

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团结友爱、和睦相处，互相帮助 待人坦诚，谦虚有礼，诚实可靠 奉献精神 计划性 责任感 组织能力 处理问题 工作能力 知识面 （30分） 公关能力 协调沟通能力 判断能力 理解能力 表达能力 团队合作 工作表现 （20分） 原则性 积极性 服从性 规章制度 工作目标完成量 5分 4分 5分 3.5分 4.5分 3.5分 3.5分 2.5分 2.5分 2.5分 2.5分 2.5分 2.5分 2.5分 2.5分 4分 4.5分 6.5分 12分 10分 8分 4分 3分 4分 2.5分 3.5分 4分 2.5分 2分 2分 2分 2分 2分 2分 2分 2分 3分 4分 5.5分 10~11分 8~9分 6~7分 3分 2分 3分 2分 3分 3分 2分 1.5分 1.5分 1.5分 1.5分 1.5分 1.5分 1.5分 1.5分 2分 3分 4分 8~9分 6~7分 4~5分 2分 1分 2分 1分 2分 2分 1分 1分 1分 1分 1分 1分 1分 1分 1分 1分 2分 3分 0~7分 0~5分 0~3分 工作成绩 （30分） 工作质量 工作效率 标准总分值 六、奖惩规定 100分 年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见相关规定。 1. 奖励（现金奖励+荣誉证书） （1）季度个人奖 季度综合排名第一名（综合指标考核不低于80分）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）500元。 （2）年度个人奖 年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复奖励） （3）最佳新人奖 截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额２０２２年４月２５日星期一

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的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。 （4）优秀团队奖 该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。 （5）优秀领导者奖 对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。 （6）积极管理奖 该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为1000元人民币。 2. 惩罚 公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。 （1）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。 （2）自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。 （3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。 （4）泄露公司机密。 （5）私自投资办厂经营出口业务。 （6）触犯法律等行为。 以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

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第15章 客户服务人员绩效考核

15.1 客服部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 客户意见 反馈及时率 客户服务信息 传递及时率 客户回访率 客户投诉 解决速度 客户投诉 解决满意率 大客户流失数 大客户回访次数 客户满意度 部门协作满意度 考核周期 月度 月度 月度 月度 月度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 在标准时间内反馈客户意见的次数100% 总共需要反馈的次数标准时间内传递信息次数100% 需要向相关部门传递信息总次数资料来源 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 实际回访客户数100% 计划回访客户数月客户投诉解决总时间月解决投诉总数 客户对解决结果满意的投诉数量100% 总投诉数量考核期内大客户流失数量 考核期内大客户回访的总次数 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 15.2 呼叫中心关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 呼叫中心业务 计划完成率 服务费用 考核周期 月/季/年度 月/季/年指标定义/公式 业务计划实际完成量100% 业务计划完成量服务费用开支额100% 服务费用预算额资料来源 呼叫中心 财务部 ２０２２年４月２５日星期一

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133 绩效考核方案及指标库(超全面)- 度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 客户调研计划实际完成量100% 客户调研计划完成量改进目标实际完成量100% 改进目标计划完成量预算控制率 3 4 5 6 7 8 客户调研 计划完成率 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 客户满意度 转接率 呼叫数 呼叫放弃率 呼叫中心 呼叫中心 呼叫中心 呼叫中心 呼叫中心 呼叫中心 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 转接电话数100% 全部接通电话数指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 放弃电话数100% 全部接通电话数

15.3 客服部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 客服部经理 总经理 部门 部门 客服部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 客服工作 计划完成率 客服费用 预算节省率 客户意见 反馈及时率 客户服务信息 传递及时率 客服流程改进 目标达成率 客服标准 有效执行率 客户满意度 部门协作满意度 大客户流失数 员工管理 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内客服工作计划完成率在 %以上 考核期内客服费用预算节省率达 % 考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达 %以上 考核期内在客户服务中发现重要问题或由价值信息的及时传递率达 %以上 考核期内客服流程改进目标达成率在 %以上 考核期内客服标准有效执行率达____% 考核期内客户对客服满意得分在 分以上 考核期内部门协作满意度在 分以上 考核期内因客户服务原因造成大客户流失数量在 以下 考核期内部门员工平均考核成绩在 分以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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1.客服工作计划完成率 客服工作计划完成率=2.客服费用预算节省率 客服费用预算节省率=考核 指标 说明 客服费用节省额100% 客服费用预算总额客服工作计划实际完成量客服工作计划应完成量100% 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期：

15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 呼叫中心经理 总经理 部门 部门 呼叫中心

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 呼叫中心业务 计划完成率 服务费用 预算控制率 客户调研 计划完成率 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 客户满意率 呼叫业务量 客户意见 反馈及时率 部门协作满意度 权重 20% 15% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内呼叫中心业务计划完成率达100% 考核期内服务费用预算控制率在 %以内 考核期内客户调研计划完成率在 %以上 考核期内服务流程改进目标完成率在 %以上 考核期内呼叫中心客户满意率在 %以上 考核期内呼叫业务量在 次以上 考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达 %以上 考核期内部门协作满意度在 分以上 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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9 10 一次性解决 问题的呼叫率 员工管理 1.客户意见反馈及时率 客户意见反馈及时率=5% 5% 考核期内一次性解决问题的呼叫率达 %以上 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 在标准时间内反馈客户意见的次数100% 总共需要反馈的次数2.一次性解决问题的呼叫率 不需要呼叫者再呼，也不需要座席员回呼，就将问题解决了的电话的百分数 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 15.5 客户服务人员绩效考核方案 方案名称 客户服务人员绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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一、目的 ① 规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。 ② 使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③ 鼓励先进，促进发展。 二、范围 ① 适用范围 公司各分部客户服务部。 ② 发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对客户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1. 服务类 电话回访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解决率、顾客满意度）。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 ① 分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ② ERP系统查询。总部主要通过ERP系统查询与核对。 ③ 总部客户服务部进行抽访。 ④ 其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 （三）考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 专业技能、接听质量 客户投诉解决率 回访完成率 回访真实度 10 100% 0 0 20 0% 0 0~0.4% 95%以下 1 2 0.4%~1% 95%1 ~80% 1 2 2 2 4 1%~1.5% 80%~75% 3%~5 3 3 10 1.5%以上 75%以下 5条以上 10 30 抽查每次不合格扣2分，扣完为止，性质严重的另行处罚 权重（%） 考核标准 比率 扣分 比率 扣分 比率 扣分 比率 扣分 比率 扣分 得分 5 10 0 5 ２０２２年４月２５日星期一

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客户满意度 报表上交真实性 审计、纠错及行政通报等 奖励 处罚 说明： 10 100% 0 95%以下 95%1 ~80% 2 80%~75% 3 75%以下 5 10 不真实的，每次扣2分，本项分值扣完为止，性质严重的另行处罚 10 从当月总分中扣处，每次扣罚2~10分，视问题性质由人力资源部会同客户服务部经理讨论决定，当月分值扣完为止 收到顾客表扬信一次，加1分；被部门表扬一次，加2分；被公司表扬一次，加3分；被媒体表扬一次，加5分（需要分部提供文字材料） 被部门批评一次，扣2分；被公司批评一次，扣3分；被媒体批评一次，扣5分 总 计 ① 电话抽查以总部客服抽查为主，原则上每周不低于一次。 ② 回访完成率为：每月实际回访条数÷（200条×实际在岗人数）×当月应出勤天数。 五、绩效考核的实施 ① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种，其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联系较多的相关部门人员构成，三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者 被考核人本人 上级领导 小组考核 ② 客户服务人员考核实施标准如下表所示。 客户服务人员考核实施标准 项目 专业技能、接听质量 客户投诉解决率 回访完成率 回访真实度 客户满意度 客户服务资料的完整性 六、考核结果的运用 ① 连续3个月（季度）评比综合排名前三名，分别奖励500元、300元、200元，名次并列的同时奖励。 ② 月考核评比综合排名后三名，要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月工作通报下发后的4天，将整改方案报总部客户服务部备案。 ③ 总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚。 ④ 汇总月度考核结果，进行年终优秀分部客户服务部评比。 相关说明 数据来源 电话抽查 公司抽查 公司抽查 公司抽查 公司抽查 公司抽查 抽查途径 公司抽查/其他途径 客户投诉/公司抽查 公司抽查 公司抽查/客户投诉 公司抽查/客户投诉 公司抽查 标准答案 按公司规定 100%解决并回复 按公司规定 100%回访到位 按公司规定 按公司规定 权重 15% 60% 25% 考核重点 工作任务完成情况 工作绩效、工作能力 工作协作性、服务性 ２０２２年４月２５日星期一

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编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 第16章 信息网络人员绩效考核

16.1 电脑部关键绩效考核指标

序号 1 2 KPI指标 办公自动化建 设目标达成率 电脑系统 运行完好率 电脑设备维护 保养及时率 故障处理及时率 信息档案完整率 电脑采购 计划完成率 电脑培训 计划完成率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 资料来源 ×100% 电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 办公自动化建设目标达成数办公自动化建设目标总数电脑系统正常运行时数×100% 电脑系统标准运行总时数电脑设备维护保养及时次数×100电脑设备计划维护保养总次数3 % 故障处理及时数量×100% 故障总数4 5 6 7 信息档案完整数×100% 信息档案总数按时完成的采购数量×100% 电脑采购计划总量电脑培训完成总课时数×100% 电脑培训计划课时数 16.2 网络部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 信息化建设 目标达成率 网站开发建设 计划完成率 网络维护及时率 系统运行完好率 网络安全性 网站用户满意度 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 信息化建设目标达成数×100% 信息化建设目标总数资料来源 网络部 网络部 网络部 网络部 网络部 网络部 网站开发建设计划完成量×100% 网站开发建设计划总任务量网络维护及时的次数×100% 网络维护总次数网络系统正常运行的总时数×100% 网络系统标准运行总时数考核期内发生网络系统受到安全威胁,并对企业造成一定影响的次数 对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值 ２０２２年４月２５日星期一

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7 系统和网络故 障处理及时率 季/年度 故障处理及时的次数×100% 故障的总次数网络部

16.3 电脑部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 电脑部经理 总经理 部门 部门 电脑部

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 部门工作 计划完成率 办公自动化建 设目标达成率 电脑系统 运行完好率 部门管理 费用控制 电脑采购 计划完成率 故障处理及时率 电脑设备完好率 信息档案完整率 部门协作满意度 员工管理 权重 15% 15% 15% 15% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内办公自动化建设目标达成率在 %以上 考核期内电脑系统运行完好率在 %以上 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内电脑采购计划完成率在 %以上 考核期内故障处理及时率达到 %以上 考核期内电脑设备完好率达到 %以上 考核期内信息档案完整率达到 %以上 考核期内相关协作部门的满意度评分达到 分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 电脑设备完好率 考核 指标 说明 电脑设备完好率= 电脑设备完好数电脑设备总数×100% ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 16.4 网络部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 网络部经理 总经理 部门 部门 网络部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 部门工作 计划完成率 信息化建设 目标达成率 网站开发建设 计划完成率 部门管理 费用控制 系统运行完好率 网络安全性 网站用户满意度 系统和网络故 障处理及时率 部门协作满意度 员工管理 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内信息化建设目标达成率在 %以上 考核期内网站开发建设计划完成率在 %以上 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内系统运行完好率在 %以上 考核期内受到网络安全威胁次数在 次以下 考核期内客户满意度平均评分在 分以上 考核期内系统和网络故障处理及时率在 %以上 考核期内部门协作满意度达到 分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 部门协作满意度 考核 指标 说明 相关部门对网络部提供的网络系统服务的满意度评分的算术平均值 ２０２２年４月２５日星期一

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被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 16.5 信息网络人员绩效考核方案 方案名称 一、考核目的 为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。 二、考核分类 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。 （一）季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。 （二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。 三、考核小组成员 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。 考核小组成员职责划分 成员 具体职责 ① 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 部门经理 ② 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 ③ 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 ④ 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 部门内部各级考核人 ① 负责帮助员工制定季度工作和考核标准 信息网络人员绩效考核方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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② 负责所属员工的绩效考核评分 ③ 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 ① 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 ② 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环人力资源部 节的监督与检查 ③ 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 ④ 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 ⑤ 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 四、绩效考核工作主要流程 绩效考核工作主要流程如下图所示。 绩效考核计划制订 员工述职报告 绩效考核评定 与员工绩效面谈 审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用 ２０２２年４月２５日星期一

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绩效考核工作流程图 五、绩效考核各环节的具体要求 （一）绩效考核计划制订 ① 信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级 ② 每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。 ③ 直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。 （二）员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。 （三）绩效考核评定 ① 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。 ② 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。 ③ 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。 考核等级表 等级 A B C D 定义 杰出 良好 尚可 不佳 摘要 ① 在各方面工作中都有非常突出的贡献 ② 实际绩效显著超过计划预期 ① 在主要工作中都有比较突出的成绩 ② 实际绩效超过计划预期 ① 在主要工作中有一定的贡献，无明显失误 ② 实际绩效基本达到计划预期 ① 在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 ② 实际绩效未达到计划预期，但差距很小 ① 在各项工作中都无突出贡献 E 拙劣 ② 实际绩效距计划预期有较大差距 ③ 工作中有明显的不足和较大的失误 ④ 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。 ⑤ 年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。 （四）绩效面谈 ① 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。 ② 对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。 ③ 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 （五）审核、调整 3% 大概比例 30% 50% 10% 7% ２０２２年４月２５日星期一

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① 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。 ② 考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。 （六）考核结果汇总 ① 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。 ② 上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。 （七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。 （八）考核结果的使用 1. 建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。 2. 考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。 ① 一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。 ② 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。 ③ 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。 要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。 六、解释、修订 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

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第17章２０２２年４月２５日星期一 物业安保人员绩效考核

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17.1 物业部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 基础设施完好率 水、电、暖 设施完好率 设施、设备检 修计划完成率 保洁达标率 绿化完好率 安全消防 设施完好率 维修及时率 物业服务满意度 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 年度 月/季/年度 月/季/年度 年度 指标定义/公式 基础设施完好数量100％ 基础设施总数量水电暖设施完好数量100％ 水电暖设施总数量资料来源 物业部 物业部 物业部 物业部 设施设备实际检修数×100% 设施设备计划检修数保洁达标的天数考核期总天数×100% 完好的绿化面积绿化总面积100％ 物业部 物业部 物业部 物业部 安全消防设施完好数厂区安全消防设施总数×100% 维修及时的次数100％ 报修总次数企业员工对物业服务的满意度评价的算术平均值 17.2 安保部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 治安工作 计划执行率 一般性治安 事件发生次数 安保设施完好率 安保设施设备 检修计划完成率 被盗事件次数 公共财产被 损坏事件次数 所属员工服务 规范的执行度 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 资料来源 安保部 安保部 安保部 安保部 安保部 安保部 安保部 已执行治安工作计划数100％ 治安工作计划总数一般性治安事件发生次数 完好的安保设施数量100％ 安保设施的总数量安保设施设备实际检修数100% 安保设施设备计划检修数厂区失窃事件发生的次数 公共财产被损坏事件次数 通过发现所属员工未按服务标准规范执行的次数来进行评价 ２０２２年４月２５日星期一

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17.3 消防部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 消防安全工作 计划执行率 消防设施完好率 消防设备 检修次数 消防器械 更换及时率 消防安全事 故发生次数 消防安全隐患排查 工作计划执行率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 已执行消防安全工作计划数100％ 消防安全工作计划总数资料来源 消防部 消防部 消防部 消防部 消防部 100％ 完好消防设施总数量消防设施总数量100％ 月/季/年度 消防设备检修次数是否符合公司规定 月/季/年度 规定时间内完成消防器械更换的次数100% 消防器械更换的总次数月/季/年度 考核期内消防安全事故发生的次数 月/季/年度 按时完成的消防安全隐患排查工作数计划中安全隐患排查工作总数消防部

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17.4 物业部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 物业部经理 总经理 部门 部门 物业部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 部门工作 计划完成率 物业费用 预算控制率 基础设施完好率 水、电、暖 设施完好率 设施设备检 修计划完成率 保洁达标率 绿化完好率 安全消防 设施完好率 物业服务满意度 员工管理 权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内物业费用预算控制率在 %以内 考核期内基础设施完好率达 %以上 考核期内水、电、暖设施完好率在 %以上 考核期内物业设施设备检修计划完成率在 %以上 考核期内保洁达标率在 %以上 考核期内绿化完好率在 %以上 考核期内安全消防设施完好率在 %以上 考核期内企业员工对物业部提供的服务满意度评价达到 分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 ２０２２年４月２５日星期一

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1.物业费用预算控制率 物业费用预算控制率＝2.员工管理 员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 部门实际费用支出100％ 部门预算费用支出17.5 消防部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 消防部经理 总经理 部门 部门 消防部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 消防安全工作 计划执行率 消防费用 预算控制率 消防安全隐患排查 工作计划执行率 消防事故 发生次数 消防设备完好率 消防器械 更换及时率 消防设备 检修次数 外部合作 权重 15% 15% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 以上 考核期内消防费用预算控制率在 %以内 考核期内安全隐患排查工作计划执行率达100% 考核期内因工作失误导致的消防事故发生次数为0 考核期内消防设备完好率为100% 考核期内消防器械更换及时率在 %以上 考核期内消防设备检修次数不低于 次 考核期内外部合作单位满意度评分在 分绩效目标值 考核期内消防安全工作计划执行率在 %考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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单位满意度 9 员工管理 5% 以上 考核期内员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 1.消防费用预算控制率 消防费用预算控制率＝2.外部合作单位满意度 外部合作单位满意度信息通过对与消防部合作的消防安全部门的满意度调查获得 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 消防实际费用支出100％ 消防预算费用支出17.6 物业人员绩效考核管理方案

方案名称 一、绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核 类别 名称 第一季度绩效考核 季度绩效考核 第二季度绩效考核 第三季度绩效考核 第四季度绩效考核 时间安排 4月1日~10日 7月1日~10日 10月1日~10日 1月1日~10日 备注 具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。 物业人员绩效考核管理方案 受控状态 编 号 ２０２２年４月２５日星期一

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年度绩效考核 年度绩效考核 12月25日~1月5日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。 （一）管理人员绩效考核 管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 管理人员季度绩效考核的内容表 考核要素 类别 要点 目标达成度 工作品质 业绩 工作方法 监督检查力度 业主满意度 领导统率能力 企划创新能力 判断决策能力 能力 沟通交际能力 洞察应变能力 培训指导能力 工作态度 品德 个人修养 人际关系 成情况 工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位 业主对物业管理工作的满意程度 组织激励下属克服困难、完成目标的能力 抓住核心问题，开拓新思路的能力 把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力 通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力 洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力 有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力 工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等 做事公平、公正，被员工尊重的程度 与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度 简单解释 季度内工作目标和预算达评分标准 A.超过目标；B.达到目标； C.尚可；D.欠佳；E.落后 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.很好；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.非常满意；B.满意；C.尚可； D.不满意；E.很不满意 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.很好；B.良好；C.好； D.欠佳；E.很差 A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差 20% 30% 25% 权重 ２０２２年４月２５日星期一

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部门协作 管理技能 专业知识 知识 一般知识 行业知识 发展潜力 在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度 掌握的管理基本常识和管理技巧等 工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等 自然科学和社会科学的常识性知识 物业行业经营管理类知识掌握程度 个人进取心、学习能力等 A.很好；B.良好；C.好； D.欠佳；E.很差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差 25% 说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分 （二）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 普通员工绩效考核内容表 考核要素 类别 要点 工作质量 工作效率 工作方法 服务精神 工作态度 品德 个人修养 人际关系 专业知识 知识 一般知识 行业知识 简单解释 季度内工作目标实现情况和任务完成质量 工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度 工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等 尊重他人的程度 受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况 工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等 自然科学和社会科学的常识性知识 物业行业经营管理类知识 评分标准 A.超过目标；B.达到目标； C.尚可；D.欠佳；E.落后 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.非常尊重；B.尊重；C.一般； D.不尊重；E.很不尊重 A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普通； D.不足；E.太差 30% 30% 40% 权重 工作 能力 说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分 （三）季度绩效考核等级划分 ２０２２年４月２５日星期一

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依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。 员工绩效考核等级划分表 等级名称 A级 B级 C级 D级 E级 浮动工资变化比例。 （四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。 四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。 人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称 嘉奖 奖励 记功 记大功 警告 惩罚 记过 记大过 注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分 （二）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20% （三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称 A级 B级 C级 D级 E级 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。 得分范围 前5% 前15%除去前5% 前30%除去前15% 前90%除去前30% 后10% 奖惩措施 奖励1000元 奖励500元 奖励200元 不奖不罚 罚款500元，考虑辞退 奖惩记录加减分标准 加5分 加10分 加15分 减10分 减15分 减20分 得分范围（分） 90~100 80~89 70~79 60~69 60以下 奖惩措施 浮动工资上浮15% 浮动工资上浮10% 浮动工资上浮5% 浮动工资不变 浮动工资下浮5% 说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定２０２２年４月２５日星期一

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五、绩效考核结果的应用 ① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。 ② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。 ③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。 六、绩效考核结果申诉 本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。 绩效考核结果申诉表 编号： 日期： 年 月 日 姓名 申诉要点 规定进行申诉处理。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 所在部门 申诉原因 期望的结果 部门经理 希望申诉处理的时间 人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关

17.7 消防安保人员绩效评价方案

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方案名称 一、绩效考核目的 消防安保人员绩效评价方案 受控状态 编 号 为保证公司安全目标的实现，提高安保消防人员的工作积极性，为消防安保人员的薪酬调整、奖励惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、消防安保人员绩效考核的内容和评分标准 （一）着装与行为举止 （满分为34分） ① 当班时制服干净、整齐（1分）；钮扣全部扣好（1分）；领带系正（1分）。 ② 制服外未显露个人物品，如笔、手机、钥匙扣等（2分）。 ③ 当班期间不携带制服离开辖区（2分）。 ④ 上岗时佩戴工作证（2分）。 ⑤ 当班时跨立或立正姿势正确（2分）。 ⑥ 不留长发（1分）不敞怀（1分）；不挽袖子（1分）；不穿拖鞋、不打赤脚（1分）；帽不歪戴（1分）。 ⑦ 举止文明、大方（1分），不讲粗话、脏话（2分）。 ⑧ 不与业主、来访客人争吵（5分），无打架斗殴记录（10分）。 2.能力和工作表现（满分为46分） ① 按规定时间交接班，从不无故迟到、早退（3分）。 ② 认真做好车辆（2分）与人员（2分）的出入登记；登记清晰（5分）。 ③ 严格执行请假制度，无擅自离岗或不到岗行为（5分）。 ④ 听从指挥，服从命令，行动迅速（4分）。 ⑤ 无损害公司声誉和利益的行为（2分）。 ⑥ 无损坏公司财物和辖区内的公共设施的行为（2分）。 ⑦ 严格执行公司各项规定、坚持原则、秉公办事（2分）。 ⑧ 当班期间不做与工作无关的事（5分）。 ⑨ 不收受或索取任何形式的礼物和小费（2分）。 ⑩ 主动、迅速为业主及住户解决困难，不推诿（2分）。 （11）积极参加政治与业务知识的学习，参加军事、消防等业务培训（2分）。 （12）按时完成上级交办的工作（2分）。 （13）团结互助，不说破坏团结的话，无破坏团结的行为（2分）。 （14）消费设备按时检修与更新（4分）。 ２０２２年４月２５日星期一

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3.工作业绩（满分20分） ① 为业主、住户提供优质服务受到表扬、表彰（2分）。 ② 利用工作之外时间为业主和住户提供服务（2分）。 ③ 拾金不昧，主动将钱物交到管理处（4分）。 ④ 敢于同坏人坏事做斗争,制止和防止了恶性事件与事故的发生（4分）。 ⑤ 在发生火灾、盗窃、制止犯罪等方面有突出表现（2分）。 ⑥ 保护公司财产和小区公共设施有突出表现（2分）。 ⑦ 在破获和检举各类刑事及违法案件中有突出表现（4分）。 四、绩效考核实施 ① 消防安保人员的绩效考核由月度考核和年度考核组成，年度考核是对当年12个月绩效考核的汇总。 ② 消防安保类人员的绩效考评工作由日检、周检、不定期抽检三部分构成。 ③ 消防安保班组长负责保安员、消防员的日检和周检考核。 ④ 消防安保部门经理负责班组长、保安员、消防员的不定期抽检考核。 ⑤ 人力资源部负责整理和汇总消防安保人员绩效考核的结果。 五、绩效考核库等级划分 消防安保人员绩效考核的等级划分，如下表所示。 消防安保人员绩效考核等级划分表 等级名称 A级 B级 C级 D级 六、绩效考核结果的应用 ① 财务部依据绩效考核的结果确定消费安保人员月度和年度奖金的发放数额。 ② 部门经理运用绩效考核的结果制订员工培训计划，提高消防安保人员的工作质量。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 得分范围（分） 90~100 75~89 60~74 60以下 月度奖惩措施 奖励100元 奖励50元 不奖不罚 罚款50元 年度奖惩措施 奖励500元 奖励300元 奖励200元 不奖不罚 说明：消防安保人员年度绩效考核得分为当年12个月绩效考核得分总和的平均值。

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第18章 建筑施工人员绩效考核

18.1 材料管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 材料配套供应 计划按时完成率 进场材料 质量合格率 采购/库存成本 预算达成率 材料供应 合同履约率 库存材料完好率 集中采购金额 占总金额比率 材料结算及时率 项目材料消耗评估 报告提交及时率 考核周期 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 指标定义/公式 材料按时供应量×100% 材料供应计划需求量资料来源 材料管理部 材料管理部 财务部 材料管理部 材料管理部 材料管理部 财务部 抽检质量合格数量×100% 总抽检数量采购/库存实际成本100% 采购/库存计划成本材料供应合同履约数100% 材料供应合同总数出库材料质量合格数量100% 入库材料总量集中采购金额×100% 总采购金额材料结算及时次数×100% 材料结算总次数材料消耗评估报告提交及时次数×100材料消耗评估报告提交的总次数8 材料管理部 %

18.2 工程预算部关键绩效考核指标 序号 1 KPI指标 预算编制计划 按时完成率 考核周期 季/年度 指标定义/公式 预算按时完成数100% 预算计划完成量资料来源 工程预算部 ２０２２年４月２５日星期一

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2 3 4 5 6 7 工程预算 费用达成率 工程预算方案 一次性通过率 工程概算误差率 工程预算误差率 工程决算与 预算差异 工程成本降低率 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 实际工程费用100% 工程预算费用一次性通过方案数量100% 提交审核的预算方案总量内审审减额外审审减额100% 施工方送审额内审审减额外审审减额100% 施工方送审额工程预算部 工程预算部 工程预算部 工程预算部 工程预算部 工程预算部 工程最终决算与预算的成本差异 工程成本降低额100% 工程成本额

18.3 工程管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 工程质量优良率 项目施工进度 计划按时完成率 项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率 工程竣工验收 一次性通过率 客户有效 投诉次数 工程安全事故 发生的次数 工程技术资料归档率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 质量评定在良好以上的项目数100% 验收项目总数资料来源 工程管理部 工程管理部 工程管理部 工程管理部 客户服务部 工程管理部 工程管理部 实际完工的项目数100% 按进度要求应完工的项目总数提交报告及时数100% 应提交报告总数一次性通过验收项目数100% 申请验收项目总数客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数 考核期内各工程项目发生安全事故的总数 工程技术资料实际归档数100% 工程技术资料应归档总数

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159 绩效考核方案及指标库(超全面)-

18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 工程预算部经理 总经理 部门 部门 工程预算部 序号 1 2 3 4 KPI指标 部门工作 计划完成率 部门费用控制 工程成本降低率 工程预算编制 权重 15% 15% 15% 10% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率在 %以上 考核期内部门费用控制在预算范围之内 考核期内部门工程成本降低率达 %以上 考核期内工程预算编制计划按时完成率达100% 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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计划按时完成率 5 6 7 8 9 10 工程预算方案 一次性通过率 工程概算误差率 工程预算误差率 工程决算 与预算差异 部门协作满意度 员工管理 10% 10% 10% 5% 5% 5% 考核期内工程预算方案一次性通过率达 %以上 考核期内工程概算平均误差率控制在 %以内 考核期内工程预算平均误差率控制在 %以内 考核期内工程决算与预算差异控制在 %以内 考核期内部门协作满意度在 分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上 本次考核总得分 工程预算方案一次性通过率 工程预算方案一次性通过率的计算，以年为单位，通过一次性审核通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 工程监理部经理 总经理 部门 部门 工程监理部 序号 1 KPI指标 部门工作 权重 15% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核得分 ２０２２年４月２５日星期一

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计划完成率 2 3 4 5 6 7 8 9 10 部门管理 费用控制 内部监理工作 计划完成率 工程质量合格率 工程技术 交底及时率 施工日志完整率 施工安全事 故发生次数 技术指导满意度 监理报告 提交及时率 员工管理 15% 15% 15% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 考核期内部门管理费用控制在预算范围内 考核期内内部监理工作计划完成率达100% 考核期内工程质量合格率达100% 考核期内工程技术交底及时率达100% 考核期内施工日志完整率达100% 考核期内工程施工安全事故发生总次数控制在 次以内 考核期内技术指导满意度在 分以上 考核期内监理报告提交及时率达100% 考核期内部门员工考核平均得分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 规划设计部经理 部门 规划设计部 ２０２２年４月２５日星期一

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考核人姓名 职位 总经理 部门

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 部门工作 计划完成率 部门管理 费用控制 规划设计报告 审核通过率 规划设计费用 预算控制率 设计项目 按期完成率 规划设计 调整及时率 规划设计资料 及时归档率 工程中标率 部门协作满意度 员工管理 权重 15% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内部门管理费用控制在预算范围内 考核期内规划设计报告审核通过率在 %以上 考核期内规划设计费用预算控制率在 %以内 考核期内设计项目按期完成率在 %以上 考核期内规划设计调整及时率在 %以上 考核期内规划设计资料及时归档率在 %以上 考核期内参与规划设计的建筑工程中标率达 %以上 考核期内相关部门对规划设计的满意度评价达到 分以上 考核期内内部门员工考核平均得分达到 分以上 考核得分 本次考核总得分 部门协作满意度 规划设计的满意度评价的算术平均值 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 ２０２２年４月２５日星期一

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163 绩效考核方案及指标库(超全面)-

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 18.7 工程预算部绩效考核方案 方案名称 工程预算部绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项目 工作质量 工作效率 工作成本 工作能力 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1.预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20% 2.经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 权重分配 40% 20% 20% 20% 工程预算方案被驳回一次扣5分 工程预算方案每逾期上交一次扣3分 预算费用每超出计划的1%则加扣1分 在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 项目细化

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