人力资源管理师二级第一章课后习题答案

2016年⼈⼒资源管理师⼆级课后习题第⼀章⼀、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和⽅法：【组织结构设计的基本原理】1.组织理论2.组织设计理论3.组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、⽴体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、⽹络型组织

【组织结构设计的程序与⽅法】1、组织的职能设计

程序：职能分析-职能调整-职能分解。⽅法：基本职能设计-关键职能设计。2、组织的部门设计

程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合⽅法：

（1）部门纵向结构设计：

①管理幅度设计⽅法：经验统计法、变量测评法

②管理层次的设计⽅法：a.按照企业的纵向职能分⼯，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正⽐；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。（2）部门的横向结构设计⽅法：

a.从企业总体结构来看，分为：⾃上⽽下法、⾃下⽽上法、业务流程法。（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按⼈数划分

法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以⼯作任务为中⼼来设计部门结构。b.以成果为中⼼来设计部门结构c.以关系为中⼼来设计部门结构

⼆、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变⾰的程序，以及组织结构整合的⽅法：【企业战略与组织结构的关系】

1、组织结构的功能在于分⼯和协调，是保证战略实施的必要⼿段。组织结构服从于战略。2、企业规模产品市场发⽣变化,结构也作相应调整.(1)增⼤数量战略。在⾏业处于发展阶段，⽤直线制结构。(2)扩⼤地区战略。随着⾏业进⼀步发展，⽤直线职能制。(3)纵向整合战略。在⾏业增长阶段后期，⽤事业部制。

(4)多种经营战略。在⾏业进⼊成熟期，⽤矩阵或多种经营单位结构。3、战略前导性与结构滞后性。【企业组织结构变⾰程序】

1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改⾰的⽬标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

（1）组织结构调查：（2）组织结构的分析：（3）组织决策分析：（4）组织关系分析：

2、实施结构变⾰：提出若⼲可⾏的改⾰⽅案可供选择，明确⽅法步骤具体措施和⼯作重点。（1）企业组织结构变⾰的征兆，变⾰的征兆主要有：

①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩⼩、成本增加等。

②组织结构本⾝病症的显露，如指挥不灵、信息不畅等。

③员⼯⼠⽓低落，不满情绪增加，合理化建议减少等。

（2）企业组织结构的变⾰⽅式：改良式、爆破式和计划式。

（3）排除组织结构变⾰的阻⼒3、企业组织结构评价【企业组织结构的整合⽅法】1、企业结构整合的依据2、新建企业结构的整合3、现有企业结构的整合4、企业结构整合的过程

三、简述⼯作岗位设计的基本原则和内容，⼯作岗位设计的基本⽅法，以及岗位⼯作扩⼤化与⼯作丰富化设计的⽅法：【⼯作岗位设计的基本原则】1、明确任务⽬标的原则2、合理分⼯协作的原则3、责权利相对应的原则【岗位设计的基本⽅法】

1、传统⽅法研究步骤：选择研究对象；⽤直接观察法记录全部事实；分析观察记录的事实，找出改善⽅案；通过分析研究出⼀套实⽤、经济、有效的新⽅法；贯彻执⾏新⽅法。

具体应⽤的技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、⼈-机程序图、多作业程序图、操作⼈程序图）、动作研究（⼈体利⽤、⼯作地布置和⼯作条件的改善、⼯具和设备的设计）2、现代⼯效学的⽅法

3、其他可以借鉴的⽅法（⼯业⼯程的功能：规划、设计、评价、创新）三、改进岗位设计的基本内容

【岗位⼯作扩⼤化与丰富化设计⽅法】1、岗位宽度扩⼤法：延长加⼯周期、增加岗位的⼯作内容、包⼲负责；

2、岗位深度扩⼤法：岗位⼯作纵向调整、充实岗位⼯作内容、岗位⼯作连贯设计、岗位⼯作轮换设计、岗位⼯作矩阵设计；

四、简述⼈⼒资源规划的内容、作⽤和制定原则，制定⼈⼒在

【⼈⼒资源规划的内容】

⼈⼒资源规划有⼴义与狭义之分。⼴义的⼈⼒资源规划泛指各种类型⼈⼒资源规划，⽽狭义的⼈⼒资源规划是特指企业⼈员规划。从时限上看，五年以上的计划才可以称之为规划。1、狭义的⼈⼒资源规划：按照年度编制的计划主要有：⼈员配备计划；⼈员补充计划；⼈员晋升计划（多选题）。

2、⼴义的⼈⼒资源规划：按照年度编制的计划，除了以上三种⼈员计划之外，还包括：⼈员培训开发计划。

【⼈⼒资源规划的作⽤】

满⾜企业总体战略发展的要求；促进企业⼈⼒资源管理的开展；协调⼈⼒资源管理的各项计划；提⾼企业⼈⼒资源的利⽤效率；使组织和个⼈发展⽬标相⼀致。【制定原则】）

1、确保⼈⼒资源需求的原则2、与内外环境相适应的原则3、与战略⽬标相适应的原则4、保持适度流动性的原则。【制定⼈⼒资源规划程序与步骤】

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（收集信息）

2、根据企业或部门的实际情况确定其⼈员规划期限，了解企业现有⼈⼒资源状况，为预测⼯作准备精确⽽详实的资料。（了解现状）3、在分析⼈⼒资源需要和供给的影响因素的基础上，采⽤定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测⽅法对企业未来⼈⼒资源供求进⾏预测。（进⾏预测）

4、制定⼈⼒资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供⼤于求或求⼤于供的措施。（协调平衡）5、⼈员规划的评价与修正。（评价修正）

五、简述⼈⼒资源预测的概念，内容，作⽤和局限性，⼈⼒资源需求预测的影响因素，预测的程序和⽅法

【⼈⼒资源预测的概念】

1、预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量⽅法对数据进⾏分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。2、⼈员需求预测：就是估算组织未来需要的员⼯数量和能⼒组合，它是公司编制⼈⼒资源规划的核⼼和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

3、⼈员供给预测：是指企业根据既定的⽬标对未来⼀段时间内企业内部和外部各类⼈⼒资源补充来源情况的分析预测。

【内容】企业⼈⼒资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种⼈⼒资源预测。【作⽤】

1、对组织⽅⾯的贡献

（1）满⾜组织在⽣存发展过程中对⼈⼒资源的需求。

（2）提⾼组织的竞争⼒。进⾏⼈⼒资源预测有利于提⾼组织的环境适应能⼒。

（3）⼈⼒资源预测是⼈⼒资源部门与其他直线部门进⾏良好沟通的基础。2、对⼈⼒资源管理的贡献

（1）⼈⼒资源预测是实施⼈⼒资源管理的重要依据。

（2）有助于调动员⼯的积极性。⼈⼒资源预测能引导员⼯进⾏职业⽣涯规划设计和职业⽣涯发展【局限性】

主要有：环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价⾼昂，知识⽔平的等。【影响因素】

顾客需求的变化（市场需求）；⽣产需求（或者企业总产值）；劳动⼒成本趋势（⼯资料状况）；劳动⽣产率的变化趋势；追加培训的需求；每个⼯种员⼯的移动情况；旷⼯趋向（或出勤率）；的⽅针的影响；⼯作⼩时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。【预测程序和⽅法】

⼈⼒资源需求预测包括现实⼈⼒资源预测、未来⼈⼒资源需求预测、未来流失⼈⼒资源预测分析。（P57,选择题）其具体程序：1、准备阶段：

（1）构建⼈⼒资源需求预测系统

（2）⼈员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法（3）岗位分类

（4）资料采集与初步处理2、预测阶段：

3、编制⼈员需求计划：

计划期内员⼯补充量=计划期内员⼯总需求量-报告期期末员⼯总数+计划期内⾃然减员员⼯总数六、简述⼈⼒资源预测的原理、技术路线、以及⼈⼒资源预测的定性定量⽅法：【⼈⼒资源需求预测的原理】：惯性原理、相关性原理、相似性原理【⼈⼒资源需求预测的技术路线】

1、对象指标，是指⼈⼒资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。2、依据指标，是影响需求预测的变量因素。【⼈⼒资源需求预测定性⽅法】主要有经验预测法、描述法和德尔菲法【⼈⼒资源需求预测的定量⽅法】1、转换⽐率法

2、⼈员⽐率法（⽐如各⼯种⼈员⽐例）3、趋势外推法（运⽤惯性原理）4、回归分析法（运⽤相关性原理）5、经济计划模型法6、灰⾊预测模型法7、⽣产模型法

8、马尔可夫分析法（既可⽤于需求也可⽤于供给）

9、定员定额分析法（多选或计算性的单选）（1）劳动定额分析法（2）设备看管定额定员法

（3）效率定员法（4）⽐例定员法10、计算机模拟法

七、简述⼈⼒资源需求总量预测的各种基本概念和基本⽅法：（⼀般不考）⼋、简述⼈⼒资源结构预测的基本⽅法（⼀般不考）九、简述企业⼈⼒资源供给预测的内容、程序和⽅法【内容】

企业⼈员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。【内部供给预测的⽅法】1、⼈⼒资源信息库：2、管理⼈员接替模型：3、马尔可夫模型：

马尔可夫模型是分析组织⼈员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织⼈事变动的规律，推测组织在未来的⼈员供给情况。⼗、简述企业⼈⼒资源供给和需求平衡的内容和⽅法【内容】

企业⼈⼒资源供求关系有三种情况：1、⼈⼒资源供求平衡【⼈⼒资源供不应求】

1、将符合条件，⽽⼜处于相对富余状态的⼈调往空缺职位。

2、如果⾼技术⼈员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部⽆法满⾜要求时，应拟定外部招聘计划。

3、如果短缺现象不严重，且本企业的员⼯⼜愿延长⼯作时间，则可以根据有关法规，制定延长⼯时适当增加报酬的计划，这只是⼀种短期应急措施。

4、提⾼企业资本技术有机构成，提⾼⼯⼈的劳动⽣产率，形成机器替代⼈⼒资源的格局。5、制定聘⽤⾮全⽇制临时⼯计划。6、制定聘⽤全⽇制临时⼯计划。

最为有效的⽅法是通过科学的激励机制，以

及培训提⾼员⼯⽣产业务技能，改进⼯艺设计等⽅式，来调动员⼯积极性，以提⾼劳动⽣产率，减少对⼈⼒资源的需求。【⼈⼒资源供⼤于求】

结果是导致组织内部⼈浮于事，内耗严重，⽣产或⼯作效率低下。

1、永久性辞退某些劳动态度差、技术⽔平低、劳动纪律观念差的员⼯。2、合并或精简某些臃肿的机构。3、⿎励提前退休或内退。

4、提⾼员⼯整体素质，使员⼯始终有⼀部分在接受培训，为企业扩⼤再⽣产准备⼈⼒资本。5、加强培训⼯作，使企业员⼯掌握多种技能，增强他们的竞争⼒。⿎励部分员⼯⾃谋职业，同时，可拨出部分资⾦，开办第三产业。6、减少员⼯的⼯作时间，随之降低⼯资⽔平。这是西⽅企业在经济萧条时经常采⽤的⼀种解决企业临时性⼈⼒资源过剩问题的有效⽅式。7、采⽤由多个员⼯分担以前只需⼀个或少数⼏个⼈就可完成的⼯作和任务，企业按⼯作任务完成量来计发⼯资的办法。这与上⼀种⽅法在实质上是⼀样的，都是减少员⼯⼯作时间，降低⼯资⽔平。

⼗⼀、分析⼈⼒资源管理制度体系的特点和构成

【制度体系的特点】

1、企业⼈⼒资源管理制度体系体现了⼈⼒资源管理的基本职能

（1）录⽤（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整

2、企业⼈⼒资源管理制度体现了物质存在与精神存在的统⼀【制度体系的构成】

企业⼈⼒资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员⼯管理制度两个⽅⾯⼊⼿。

⼗⼆、简述⼈⼒资源管理制度的原则、要求和步骤【原则】

1、将员⼯与企业的利益紧密的结合在⼀起，促进员⼯与企业共同发展（基本原则，单选）；2、从企业内外部环境和条件出发，建⽴适合企业特点的⼈⼒资源管理制度体系，使之更加充满活⼒；

3、企业⼈⼒资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进⼈⼒资源管理理论的同时，有所创新、有所前进；

4、企业⼈⼒资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动⼈事法律、法规的⼤框架内进⾏；5、企业⼈⼒资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调⼀致；

6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理，保持企业⼈⼒资源管理制度规划的动态性。【要求】

从企业具体情况出发、满⾜企业实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性。【步骤】

提出⼈⼒资源管理制度草案、⼴泛征求意见认真组织讨论、逐步修改调整充实完善。第⼆章招聘与配置

⼀、简述员⼯素质测评的基本原理、类型和主要原则：【员⼯素质测评基本原理】

1、个体差异原理⽐如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞2、⼯作差异原理⽐如会计和营销岗位的差别3、⼈岗匹配原理

⼈岗匹配包括：⼯作要求与员⼯素质相匹配；⼯作报酬与员⼯贡献相匹配；员⼯与员⼯之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。【员⼯素质测评的类型】1、选拔性测评,特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强

（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性

2、开发性测评：（为了培训的测评）3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为⽬的的测评，结果不公开；有较强的系统性

4、考核性测评：⼜称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为⽬的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

（1）概括性。（2）结果要求有较⾼的信度和效度。【员⼯素质测评的主要原则】1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合

⼆、简述员⼯素质测评量化的主要形式和测评标准体系：

【员⼯素质测评量化的主要形式】1、⼀次量化与⼆次量化

（1）⼀次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提⽰了特征；⼀次量化⼜叫实质量化（2）⼆次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化

2、类别量化与模糊量化

（1）类别量化：先划分到⼏个类别中，特点：每个对象只属于⼀个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是⼀种符号性⽆⼤⼩之分（管理⽤1，技术⽤2表⽰）

（2）模糊量化：先归类，给对象⾪属程度赋值；分类界限⽆法明确,或测评者认识模糊和⽆法把握（民主⽤1，⽤2表⽰）

3、顺序量化、等距量化与⽐例量化

（1）顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两⽐较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表⽰第⼀名，2表⼆名）

（2）等距量化：⽐顺序量化进⼀步,要求排列有强弱⼤⼩先后

（3）⽐例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进⾏,可进⾏差异⽐例程度⽐较.（1很好，0.8较好，0.6⼀般）

4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择⼀中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进⾏统⼀性的转化。

【员⼯素质测评标准体系】

素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。

1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性

2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质⾏为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

（1）量词式标度。例如“多”“较多”“⼀般”“较少”“少”等。

（2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“⼄”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）数量式标度。（4）定义式标度。（5）综合式标度。

3．标记：标记没有独⽴意义。4、测评标准体系的构成

测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个⽅⾯。横向结构是指将需要测评的员⼯素质的要素进⾏分解，并列出相应的项⽬；纵向结构是指将每⼀项素质⽤规范化的⾏为牲或表征进⾏描述与规定，并按层次细分。

（1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、⾏为性要素和⼯作绩效要素三个⽅⾯。（2）测评标准体系的纵向结构：

5、测评标准体系的类型（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系

三、简述品德测评、知识测评和能⼒测评的内容和⽅法【品德测评】

1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试⽅法。2、问卷法：采⽤问卷测验形式测试品德是⼀种实⽤、⽅便、⾼效的⽅法。3、投射技术

设射技术有⼴义和狭义两种定义。⼴义的投射技术是指那些把真正的测评⽬的加以隐蔽的⼀切间接测证技术。狭义的投射技术是指把⼀些⽆意义的、模糊的、不确定的图形、句⼦、故事、动画⽚、录⾳、哑剧等呈现在被测评者⾯前，不给任何提⽰、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点：（1）测评⽬的的隐蔽性。（2）内容的⾮结构性与开放性。（3）反应的⾃由性。在投射技术中，【知识测评】

知识测评实际对⼈们掌握的知识量、知识结构与知识⽔平测量与评定。

六个知识测评层次：（1）记忆（最低层次）（2）理解（3）应⽤（4）分析（5）综合（6）评价（最⾼层次）。【能⼒测评】

能⼒测评包括⼀般能⼒测评（即智⼒测验）、特殊能⼒测评（包括⽂书能⼒测评、操作能⼒测评和机械能⼒测评）、创造能⼒测评和学习能⼒测评（如⼼理测验、⾯试、情境测验等，其中最简单有效的是⼼理测验，具体的应⽤形式是笔试。四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤：【准备】

1、收集必要的资料2、组织强有⼒的测评⼩姐

3、测评⽅案的制定：测评⽅案的内容主要涉及被测评对象、素质能⼒测评的指标体系和参照标准设计的确⽴、测评⼈员的选择，以及测评⽅法的选择。【实施】1、测评前的动员2测评时间和环境的选择3、测评操作程序【测评结果调整】

1、引起测评结果误差的原因：

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概⾯）（3）近因误差

（4）感情效应（5）参评⼈员训练不⾜2．测评结果处理的常⽤分析⽅法

（1）集中趋势分析，最常使⽤的集中趋势量数有算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析

（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于

-1.00≦r≦1.00，r=1.00表⽰完全正相关，r=-1.00

表⽰完全负相关，r=0表⽰零相关。（4）因素分析3．测评数据处理【综合分析测评结果】

1、测评结果的描述（1）数字描述（2）⽂字描述2、员⼯分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3、测评结果分析⽅法

五、简述应聘应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应⽤的程序，应聘笔试题的设计⽅法。【概念】

应聘笔试是采⽤笔试测验的⽅法应对应聘⼈员初次选拔的活动过程。【种类】

基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。【笔试设计与应⽤的程序】1、成⽴教务⼩组2、制订笔试计划3、设计笔试试题4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果运⽤

【应聘笔试题的设计⽅法】1、客观题客观题优点：

①题⽬的分值⼩，适宜⼤量出题，考点可覆盖的⾯⼴；

②评分依据唯⼀的答案，评判更科学、客观；③⽅便采⽤电脑阅卷等现代化的批癌⼯具，⼤⼤提⾼了效率。客观题的缺点：①编写试卷的难度⼤，

②不易对⼈的综合分析、运⽤能⼒和⽂字表达能⼒进⾏测试；

③容易存在⼀定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低

了考试的信度；④考试的耗费⽐较⼤。

设计客观试题时，可以采⽤填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。2、主观题优点：

①试题的内容综合度⾼；

②具有⼀定的发散性，⿎励应聘者⾃由发挥，有昨于考查知识的运⽤能⼒、深层次的认识思维能⼒；③主观试题命题量少，题⼲⽐较简单。但主观题也有⼀定的缺点：

①测试的内容范围有局限性，分数占的⽐重⼤，考⽣⼀道题⽬的得失对结果的影响偏⼤；

②主观题没有统⼀的答案，容易受到批阅⼈⾃⾝的知识及其专业⽔平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；

③批阅主要靠⼈⼯完成，效率⽐较低，不能⽤现代化的评分⼿段替代。

设计主观题时，可以采⽤简答题、论述题、作⽂题、案例分析题、⽅案设计题等多种形式。

六、说明⾯试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常见问题与实施技巧【⾯试的概念】

⾯试是指在特定的时间和地点，由⾯试考官与应聘者按照预先设计好的⽬的和程序，进⾏⾯谈、相互观察、相互沟通的过程。（1）以谈话和观察为⼯具（2）是⼀个双向沟通的过程（3）⾯试具有明确的⽬的性

（4）⾯试是按照预先设计的程序进⾏的（5）⾯试考官与应聘者在地位是不平等的【⾯试的类型】

1、根据⾯试的标准化程度，⾯试可分为结构化⾯试、⾮结构化⾯试和⽃结构化⾯度。

2、根据⾯试实施的⽅式，⾯试可分为单独⾯试与⼩组⾯试。

3、根据⾯试的进程，⾯试可分为⼀次性⾯试与分阶段⾯试。

4、根据⾯试题⽬的内容，⾯试可分为情景性⾯试和经验性⾯试。【⾯试的发展趋势】1、⾯试形式丰富多样2、结构化⾯试成为⾯试的主流3、提问的弹性化

4、⾯试测评的内容不断扩展5、⾯试考官的专业化6、⾯度的理论和⽅法不断发展【⾯试的基本程序】结构完整的⾯试的程序：1、⾯试的准备阶段

（1）制定⾯试指南：⾯试团队的组建、⾯试准备、⾯试提问分⼯和顺序、⾯试评分技巧、⾯试评分⽅法

（2）准备⾯试问题（3）评估⽅式确定（4）培训⾯试考官

2、⾯试的实施阶段⼀般包括5个阶段

（1）关系建⽴阶段：⾯试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下⼀步的⾯试沟通做好准备。[可以预料到的问题开始发问] ⽤封闭性问题

（2）导⼊阶段：⾯试考官应提问⼀些应聘者⼀般有所准备的、⽐较熟悉的题⽬。⽤开放性问题（3）核⼼阶段：[核⼼胜任⼒的事例] ⽤⾏为性问题与其它问题配合使⽤

（4）确认阶段：⾯试考官应进⼀步对核⼼阶段所获得的信息进⾏确认。常⽤开放性问题（5）结束阶段：常⽤⾏为性和开放性问题3、⾯试的总结阶段

（1）结合⾯试结果（2）⾯试结果的反馈（3）⾯试结果的存档【⾯试中的常见问题】1、⾯试⽬的的不明确2、⾯试标准的不具体3、⾯试缺乏系统性4、⾯试问题设计不合理5、⾯试考官的偏见（1）第⼀印象（2）对⽐效应（3）晕轮效应（4）与我相似⼼理（5）录⽤压⼒【⾯试的实施技巧】1、充分准备2、灵活提问3．多听少说4．善于提取要点5、进⾏阶段性总结6、排除各种⼲扰7、不要带有个偏见8、在倾听时注意思考9．注意肢体语⾔沟通

七、简述结构化⾯试的实施程序和开发⽅法：【结构化⾯试的实施程序】1、构建选拔性素质模型（1）组建测评⼩组

（2）从优秀任职⼈员先出⼀测验样本

（3）对测验样本进⾏⼈格测验,总结素素质特征（4）将结果进⾏综合,列出选拔性素质表（5）对各个素质进⾏分析,绘制素质线,构建模型2、设计结构化⾯试提纲（1）将模型分解为⼀组选拔性素质,每⼀个就⼀个测评指标.（2）请专家为指标设计⼀系列问题,并进⾏修改完善,形成问卷.（3）将问卷发放给员⼯进⾏预先测试（4）编写结构化⾯试⼤纲

3、制定评分标准及等级评分表

4、培训结构化⾯试考官,提⾼结构化的信度和效度（1）具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题⽬的相将资背景信息（2）有社会⼯作经验,善于观察,能客观评定（3）掌握相关测评技术,熟练运⽤⾯试技巧（4）具有良好的个⼈品德,和善公正.5、结构化⾯试及评分6、决策

【结构化⾯试的开发】

1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;2.结构化⾯试问题的设计;3.评分标准的确定.

⼋、简述⾏为结构⾯试的内涵和问题设计要求：【⾏为描述⾯试内涵】

简称BD(behavior description)⾯试，是⼀种特殊的结构化⾯试，与⼀般结构化⾯试的区别在于，它采⽤的⾯试问题都是基于关键胜任特征的⾏为性问题。⾏为描述⾯试的实质

1.⽤过去的⾏为预测未来的⾏为2.识别关键性⼯作要求3.探测⾏为样本【问题设计要求】

⾏为结构⾯试的问题设计要求包括：1、情境：即经历过的特定⼯作情境或任务；2、⽬标：即在这情境当中所要达到的⽬标；3、⾏动即为达到该⽬标所采取的⾏动；

4、结果即⾏动的结果，包括积极和消极的结果，⽣产性及⾮⽣产性的结果。九、简述招聘决策总的群体决策⽅法【群体决策法】

是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策⼈员对应聘者进⾏评价和打分，最后综合各决策⼈员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策⽅法。群体决策法的特点：

1.决策⼈员的来源⼴泛,多⾓度进⾏评价,⽐较全⾯,满⾜企业选拔综合性⼈才的要求.

2.决策⼈员不唯⼀,在⼀定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提⾼了招聘决策的客观性.3.群体决策法运⽤了运筹学群体决策法的原理,提⾼了招聘决策的科学性与有效性.⼗、简述⽆领导⼩组讨论的概念、类型、原理和优缺点：

【概念】⽆领导⼩组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评价中⼼⽅法的主要组成部分，是指由⼀定数量的⼀组被评⼈（6～9⼈），在规定时间内（约1⼩时）就给定的问题（即⼀个主题）进⾏讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定⼩组的领导者或主持⼈。

【类型】

1、根据讨论的主题有⽆情境性，可分为⽆情境性讨论和情境性讨论：

2、根据是否给应聘者分配⾓⾊，可以分为不定⾓⾊的讨论和指定⾓⾊的讨论：【原理】

⽆领导⼩组讲座旨员⼯素质测评的⼀种⽅法，⽬前流⾏的素质理论包括素质的“冰⼭模型”或“洋葱模型”。【优缺点】1、优点

（1）具有⽣协的⼈际互动效应（2）能在被评价者之间产⽣互动（3）讨论过实，易于客观评价（4）被评价者难以掩饰⾃⼰的特点（5）测评效率⾼2、缺点

（1）题⽬的质量影响测评的质量（2）对评价者和测评标准的要求较⾼（3）应聘者表现易受同组其他成员影响（4）被评价者的⾏为仍然有伪装的可能性⼗⼀、简述⽆领导⼩组讨论的操作流程（步骤）1、前期准备（1）编制讨论题⽬（2）设计评分表（3）编制计时表（4）对考官的培训（5）选定场地：

（6）确定讨论⼩组,同⼀岗位安排在同⼀组，6－9⼈⼀组，保持同组成员相互陌⽣2、具体实施阶段（1）宣读指导语

（2）讨论阶段(发⾔内容\\发⾔的形式和特点\\发⾔的影响)3、评价与总结

考官应该着重评估被评价者以下⼏点：

（1）参与程度（2）影响⼒（3）决策程度（4）任务完成情况（5）团队氛围和成员共鸣感⼗⼆、简述⽆领导⼩组讨论题⽬的类型、设计原则和流程【题⽬的类型】

1、开放式问（⼀个⼈成功的因素有哪些？）“好的管理者应具备哪些素质？”

2、两难式问题（好的领导应重视效率还是公平）3、排序选择型问题（⼀个⼈成功的因素重要性排序？）

4、资料争夺型题⽬5、实际操作型题⽬【设计题⽬的原则】1、联系⼯作内容2、难度适中3、具有⼀定的冲突性【题⽬设计的流程】

1、选择题⽬类型（选择排序型和资源争夺型问题）2、编写试题初稿3、进⾏试题复查4、聘请专家审查5、组织进⾏试测

（1）题⽬的难易度（2）题⽬的平衡性6、反馈、修改、完善

三⽅⾯的意见：（1）参与者的意见（2）测评者的意见（3）统计分析的结果）

⼗三、简述企业⼈⼒资源配置的概念、意义和员⼯个体素质的构成

【概念】⼈⼒资源配置是指在多种因素综合作⽤下，企业内各个部门实际投⼊和占⽤的劳动⼒总量。【意义】

企业⼈⼒资源管理的各个⼯作环节都是围绕“⼈⼒资源配置”这⼀关核⼼问题展开的。

1、⼈⼒资源规划是从总量及其结构上实现企业⼈

⼒资源合理配置的过程

2、⼈员招募、选拨和录⽤是实现员⼯个⼈与⼯作岗位的匹配，企业各类员⼯的招聘过程其实质就是实现⼈⼒资源个体和整体优化配置的过程。

3、从企业员⼯培训开发的全过程来看，它试图从员⼯个体素质和整体素质两个⽅⾯，为企业⼈⼒资源的开发和有效配置奠定了基础

4、从员⼯绩效管理的⽬标、内容、⽅式和最终成果来看，它是提⾼企业⼈⼒资源个体、整体配置质量和效益的重要前提与基本保障。

【员⼯个体素质的构成】：年龄、性别、体质、性格、智⼒、品德。

⼗四、简述员⼯整体素结构分析和企业各类⼈员⽐例关系分析的⽅法

【员⼯整体素质结构分析】1、年龄结构合理化2、性别结构合理化3、知识结构合理化4、专业结构合理化

5、⽣理⼼理素质结构合理化【企业各类⼈员⽐例关系的分析】处理好五种⼈员⽐例关系

1、⽣产⼈员与⾮⽣产⼈员的⽐例关系。2、⽣产⼈员内部的各种⽐例关系。3、企业男⼥两性员⼯的⽐例关系。

4、技术与管理⼈员及其内部各类⼈员之间的⽐例关系。

5、其他的⽐例关系，如：企业中青年、⽼年员⼯的⽐例关系。

⼗五、简述⼈⼒资源个体与整体配置及其配置效率分析的⽅法

【⼈⼒资源个体与整体配置的⽅法】1、劳动定额配置法2、企业定员配置法3、岗位分析配置法

【⼈⼒资源配置效率的分析⽅法】

⽣产率指标是衡量企业经济效益的⼀项极其重要的指标，企业⽣产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为：

（1）单要素⽣产率（2）要素⽣产率（3）全要素⽣产率三类指标。

劳动⽣产率作为企业⽣产率测定的基本指标，是研究企业⼈⼒资源配置状况的基本依据之⼀。具体来说，劳动⽣产率指标可采⽤正指标和逆指标两种表⽰⽅法。

（1）产量表⽰法。（2）时间表⽰法。

劳动⽣产率的⾼低与产品数量或产值成正⽐，与活劳动消耗量成反⽐。

看似短暂的⼀⽣，其间的⾊彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有⼈拼尽⼀切阻隔，在路漫漫中，上下⽽求索。不管平庸也好，风⽣⽔起也罢，其实谁的⼈⽣不是顶着风⾬在前⾏，都在⽤平凡的⾝体⽀撑着⼀个看不见的灵魂？

有时候⾏到风不推⾝体也飘摇，⾬不流泪⽔也湿过⾐衫，⽽让我们始终坚持的除了⼀份信念：风⾬总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

⼀定还有⽐信念还牢固的东西⽀撑着我们，那就是流动在⼼底的爱，⼀份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇⽓、⼒量和最美丽的理由。

⼈⽣的途程积累了⼀定的距离，每个⼈都成了哲学家。因为⽣活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，⾏⾛是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会⼤度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？

看清才会原谅，有时的⽆动于衷，不是不屑，不是⿇⽊，⽽是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，⽽是因为⾃私，不肯放⼿，不是⾃⼰的，也不想给。

⼈⽣到最后，有的⼈把⾃⼰活成了富翁，有的⼈却⼀⽆所有。

梭罗说：⼀个⼈富裕程度如何，要看他能放下多少东西。⼤千世界，我们总是想要的太多，以为⾃⼰得到的太少。是啊，⼀个贫穷的⼈怎么会轻易

舍得抛下⾃⼰的所有呢？到了⼀定年龄，才会明⽩⼀个⼈对物质⽣活的过多贪求，反⽽让⾃⼰的⼼灵变得愈加贫穷。

⼈⽣到了最后，其实活出的只是⼀个灵魂的⾼度，清风明⽉，花⾹草⾊，便是⼀袖⼭⽔，满⽬清澈。放下从前，放下过去，从容地⾛⼊当下，和⾃⼰的内⼼交流，和⾃⼰的灵魂对话，听时光⾛过的声⾳，嗅闻它御风⽽过的芳⾹……如果兜兜转转了⼤半个⼈⽣的你，此刻依然觉得⾃⼰很贫穷，那么愿⼀⽆所有的你，

看似短暂的⼀⽣，其间的⾊彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有⼈拼尽⼀切阻隔，在路漫漫中，上下⽽求索。不管平庸也好，风⽣⽔起也罢，其实谁的⼈⽣不是顶着风⾬在前⾏，都在⽤平凡的⾝体⽀撑着⼀个看不见的灵魂？

有时候⾏到风不推⾝体也飘摇，⾬不流泪⽔也湿过⾐衫，⽽让我们始终坚持的除了⼀份信念：风⾬总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

⼀定还有⽐信念还牢固的东西⽀撑着我们，那就是流动在⼼底的爱，⼀份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇⽓、⼒量和最美丽的理由。

⼈⽣的途程积累了⼀定的距离，每个⼈都成了哲学家。因为⽣活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，⾏⾛是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会⼤

度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？

看清才会原谅，有时的⽆动于衷，不是不屑，不是⿇⽊，⽽是不值得。

有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，⽽是因为⾃私，不肯放⼿，不是⾃⼰的，也不想给。⼈⽣到最后，有的⼈把⾃⼰活成了富翁，有的⼈却⼀⽆所有。

梭罗说：⼀个⼈富裕程度如何，要看他能放下多少东西。⼤千世界，我们总是想要的太多，以为⾃⼰得到的太少。是啊，⼀个

贫穷的⼈怎么会轻易舍得抛下⾃⼰的所有呢？到了⼀定年龄，才会明⽩⼀个⼈对物质⽣活的过多贪求，反⽽让⾃⼰的⼼灵变得愈加贫穷。

⼈⽣到了最后，其实活出的只是⼀个灵魂的⾼度，清风明⽉，花⾹草⾊，便是⼀袖⼭⽔，满⽬清澈。放下从前，放下过去，从容地⾛⼊当下，和⾃⼰

的内⼼交流，和⾃⼰的灵魂对话，听时光⾛过的声⾳，嗅闻它御风⽽过的芳⾹……如果兜兜转转了⼤半个⼈⽣的你，此刻依然觉得⾃⼰很贫穷，那么愿⼀⽆所有的你，