龆诒磁 ｌ 毛瞪 提要新形势下的用工选择正面－临着前 所未有的挑战。本文就如何做好企业所需人才 的招募，从招聘计划制定、职责界定和招聘环 节等方面，提出如何做到有效招聘策略。 关键词：ＨＲ：用工选择：有效；招聘 中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ 如何做到有效招聘 口文／王振波 一在人才市场活跃，企业发展迅速，“８０ 后”、“９Ｏ后”员工的管理特殊性，员工流动性 越来越大等背景下，ＨＲ（人力资源）部门在企 于企业ＨＲ们来说，招聘效果的好坏直接影响 下无效招聘的源头在哪里，才能对症下药， 业招聘工作根本没有计划，随意性很强 除此 业经营管理过程中的地位和作用日渐显现。对 找出解决的办法。 之外，另有１７％的企业尽管有招聘计划，但是 企业招聘的目的是为公司发展储备人才， 形同虚设，几乎不能执行。仅有低于１０％的企 到培训、考核、薪酬和员工关系等各个方面，所 促进企业目标的实现。具体来说，企业招聘源 业能够根据企业的战略制定招聘计划并且严 以越来越多的ＨＲ们把招聘作为万流之宗，视 于一下八种情况的人员需求：缺员的补充；突 格执行。 为工作的重中之重。 发的人员需求；为了确保公司所需的专门人 第二个原因是：工作分析不精准，ＨＲ人员 虽然重视程度提高了，但是实际情况是 员；为了确保新规划事业的人员；当公司管理 不专业 在招聘工作中，ＨＲ需要花费大量的时 ＨＲ费心费力却很难找到既符合企业核心价值 阶层需要扩充之时：预选公司的经营者之时； 间筛选简历。根据招聘职位的不同，企业每招 观与发展方向又业务精良的员工。很多时候， 公司对组织进行调整；为了使公司的组织更具 聘一名员工前来应聘的候选人数从２人至５Ｏ 企业花费了高价钱、动用了大量的人力，甚至 活性化，而必须导入外来的经验者时。 请知名的猎头公司帮忙，结果却事与愿违。往 人以上不等。如表１所示，如果招聘一个一般 ＨＲ需要从５０人中挑选出５名备选对 无效招聘的第一个重要原因是：企业没有 员工，往经过仔细挑选的新进员工在用人部门却表 、系统、严谨的人力资源招聘计划，更没有 象。在大多数企业中，ＨＲ经理对企业业务工作 现平平，甚至“不得力”、“拖后腿”，得到的是用 执行保障能力。上述八种招聘需求根据其计划 并不 了如指掌”，在招聘中主要依靠业务部 人部门的牢骚和抱怨。也有很多时候是用人部 性可大概归纳为两种 门满意于新员工的能力，但是新进员工却因为 情况，即有计划的招聘 公司提供的条件和提升空间等原因，未满试用 和突发性招聘。在最近 期就离职，使得ＨＲ部门的工作功亏一篑。如 的一次招聘有效性调 何来解决这些现实的问题昵？首先我们要分析 查中发现，４４．２５％的企 表１ 企业每招聘一名员工对应的工作量 招聘职位 高层管理 中层管理 一般员工 专业人员 应聘人数 ２—５ 各选人数 ２ ６～ｌ２ ３ ２０—５Ｏ ５ ６～ｌＯ ２ 系，实行成本分口控制责任制，并要适合 标，组织本项目的成本核算，并及时检查 理其成本管理都有差别。但共同点都 企业的控制机制和组织机构，明确规定各 和分析成本计划和指标的完成情况，发现 是为了增产节约，增收节支，这就需要在 在激烈的竞争环境下及 级组织、各部门在成本控制方面的权责和 问题及时解决，不断提高项目部的成本控 实践中不断创新， 控制内容。在企业分为集团分公司、项目 制水平。经理部、生产科室的三级控制层次的情况 下，各级成本控制的权责和内容为： 微利经营的空问里，挖掘企业潜在的效 ３、生产科室的成本控制。生产科室的 益，以保证成本目标的实现。本文针对施 成本控制是项目经理部成本控制的基层 工企业的特点，对成本控制浅谈几点想 １、集团公司的成本控制。主要负责各 环节。因为施工生产费用主要是生产科室 法。当然，现代企业成本控制方法很多，具 项成本利润的分解落实，检查、考核和综 发生的，此环节的控制显得尤为重要。主 体情况还要具体分析。 合分析全集团公司的成本计划的完成情 要包括：材料进出的控制、施工现场的控 况，组织、指导各项目部开展成本控制工 制等，要及时同各项定额指标比较，防止 （作者单位：山东百世建筑集团） 作，总结和推广先进经验，不断提高企业 材料的浪费、机械的停驶、人员的窝工等， 主要参考文献：的控制水平。 １】董翠侠，苏静源．加强施工企业成本控 控制其所发生的各种消耗和费用。这需要 【 ２、项目经理部的成本控制。项目经理 施工现场人员的共同努力，以降低生产消 制的措施…．水利水电工程造价，００９．１． 部的成本控制是企业成本控制的基础。其 耗。成本控制体系的建立和有效运转保障 ２ 具体负责所属生产科室的成本控制工作， 了成本的有效控制和目标利润的实现。 贯彻实施集团公司制定的成本控，ｒＪ，Ｊｔ度， 保证完成和超额完成本计划。具体包括向 三、结语 【２】邓小青，佟威，边远．谈建筑施工企业 的成本控制…．陕西建筑，２０１０．５． 施工企业成本管理是一项复杂的系 【３】张合君．施工企业如何有效地进行成 Ｊ】．铁道工程企业管理，２００６．１． 各生产科室下达有关消耗指标和费用指 统工程，不同企业、不同工程项目、不同管 本控制［目 《合作经济与科技》２０１１年１０月号上（总第４２６期） 固 门提供的职位说明书，而这些职位说明书与实 以完全胜任了。所以，制定合理的招聘计划并 质和潜在能力较强的应聘者。通常ＨＲ可以采 际需求的误差很大，有的甚至在５０％以上，所 且确保执行是ＨＲ经理必须做到的。 以ＨＲ．人员费尽心力挑选出的备选人员与用 二、制定符合企业实际情况的职位说明书 用的方法有结构化面试法和管理评价中心法。 结构化面试又称为固定模式型面试。它是 人部门所需要的人才可能要大相径庭，当然收 效甚微。（表１） 很多企业的职位说明书是从其他企业 由一系列连续向申请某个职位的求职者提出 ＣＯＰＹ或者从网上ＤＯＷＮ来的，所以与公司的 的与工作相关的问题构成。 结构化面试一般包括四类问题：１、情景问 第三个原因是：面试普遍以主观判断为 情况十分不符，甚至大相径庭。随着企业的发 主。很多企业筛选完简历后，不采用任何的客 展和招聘需求的不断扩大，部门经理或者职能 题，即提出了一个假设的工作情景，以确定求 观评价工具对各选者进行初试，而是直接进入 副总成为职位说明书的编写者。他们虽然了解 职者在这种情况下的反应；２、工作知识问题， 面试环节。面试方主要由用人部门领导和ＨＲ 企业实际情况，但是在人力资源管理方面不专 探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与 经理组成。在面试过程中，主要靠用人部门领 业，编写时随意性很强，不能系统的、具有发展 基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管 导的主观判断，ＨＲ经理几乎沦为面试工作中 的描述职位。一个专业的ＨＲ经理应该认识 理技能有关；３、工作样本模拟问题，包括一种 的“鸡肋”，更不用说３６０度评估了。这种仅凭 到，工作分析不是一个人的工作，而是一个团 场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样 主观判断来决定人员的录用与否，目前在我国 队的工作。进行工作分析时，应该是团队工作 本任务，当这种做法不可行时，可以采取关键 企业中十分普遍，自然造成招来的人员与理想 的结果，这个团队包括：战略制定者、企业经营 工作内容模拟；４、工作要求问题，意在确定求 人员不吻合，需要花大量的时问在工作中磨合 管理者、职能负责人、部门经理、执行具体计划 职者是否愿意适应工作要求。 的现象。更有甚者，用人部门领导的判断不准 的员工以及专业的ＨＲ人员。市场调查数据表 使用结构化面试由于减少了非结构化面 确或者存在个人偏差，会使企业丧失找到良将 明，越来越多的企业开始重视职位说明书的编 试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确 的机会。这对于企业和应聘者来说，都是巨大 写，有的公司甚至选择专业的管理咨询公司来 性。此外，由于所有申请某个职位的求职者都 的损失。 组织企业团队编写，这样的工作分析会更接近 是同样的应试题目，所以对求职者的评价可以 当然，有的企业存在因为经费有限、招聘 企业实际需要，也能为企业招聘提供最有利的 做到客观、公正。 渠道狭窄、企业管理混乱等原因造成的招聘无 保障。 管理评价中心法适用于评价、考核和选拔 效的情况，因为不是最主要的原因，所以在此 三、面试必须包括动机分析、笔试和面试 管理人员，该方法的核心手段是情景模拟测 不进行讨论。通过对三个招聘失效原因的分 等环节，而不能依靠主观判断 试，即把应试者置于模拟的工作情境中，让他 析，我们了解到企业招聘是一个系统性、计划 动机分析：欲得人才，除了考核相应能力 们进行某些规定的工作或活动，面试者对他们 性和执行力很强的工作过程。在这个过程中必 以外，必须分析其应聘动机。动机决定行为方 的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、 须掌握好以下几个关键点才能够达到事半功 式，也决定了曰后发展中的努力程度。 选拔管理者的依据。评价中心技术的主要形式 倍的效果： 应聘者的应聘动机大致分为三种：１、为改 有：文件篓测试、无小组讨论、商业游戏、 一、制定招聘计划 菩目前工作环境或人际关系，试一试有无更好 报告会和案例分析。 作为一名专业的ＨＲ经理，必须根据自己 的机会；２、原有工作不顺利或者实际生活有困 管理评价中心法于上世纪５Ｏ年代由美国 企业的实际生产和业务需要以及其他一些特 难；３、完成自身的抱负和追求个人价值。一般 ＡＴ＆Ｔ公司开始采用，目前在国内外各大公司 点，拟定招聘计划，并且确保计划的执行。 而言，第三类应聘者最适合创业，工作最为主 招聘、选拔管理者时已经十分普遍了。 招聘计划一般包括以下内容：Ｉ、招聘人 动、努力，而第二类应聘者优于菊一类应聘者。 综上所述，制定并执行切实可行的招聘计 数；２、招聘对象范围；３ 应聘人员的专业条件、 但是，企业是否能为第三类应聘者提供理想的 划，根据符合企业实情的工作分析，用公正、客 文化程度、业务等级、技术职称以及工作经验 发展空间必须考虑在内。否则，即使这类应聘 观、科学的面试方法来选拔人才是保障人才招 等方面的要求；４、年龄、性别、健康程度等生理 者入职，也很可能由于企业条件低于其理想状 聘有效的几项技巧 在实际招聘过程中，将这 要求；５、职务和待遇；６、招聘时间、地点。 态而很快离职。 几个环节灵活运用到企业的实际情况中，既是 随着公司业务的发展和市场情况的不断 笔试筛选：可以通过文化考试或专业基础 成为～名专业ＨＲ经理的必修课，也是企业以 变化，招聘计划不是一成不变的，而是需要进 理论考试进行第一次筛选，考试应区别不同的 较低的成本招聘到符合企业核心价值观人才 行调整的。有的ＨＲ在工作中发现，随着上级 学历、职位、专业及工作要求，分别命题。命题 的保障。 领导思路的不断变化或者市场情况变化，招聘 更应注重分析和反应能力的测试，可采用试卷 （作者单位：大连友谊集团） 计划可能不断调整，甚至重新制定，那么原来 式、论文式或答辩式。通过心理性格测试进行 制定的招聘计划就毫无意义了。其实不然，在 第二次筛选。从心理学角度把价值观、性格和 主要参考文献： 实际工作中，完全性的制定新的招聘计划 举止不符合企业要求的应聘者筛选掉。 ［１】首席人才官．北京网聘咨询有限公司主办． 只有企业发生重大事件或者紧急事件时才可 面试：是具有决定性的一关，是对应聘者 ２０１Ｏ． 能发生。通常情况下，只要我们制定的计划切 和面试者双方能力要求较高的一步。面试官尽 【２】普方，吴娇著．人力资源．京华出版社， 实符合企业的需要，只要适当的进行微调就可 量采取客观的手段和方法，才能选拔出综合素 ２００９．３． 《合作经济与科技》２０１１年ｌ０月号上（总第４２６期） 豳
