篓 ３６０度反馈评价法在学科馆员绩效考核设计中的应用 Ｔｈｅ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ３６０。Ｆｅｅｄｂａｃｋ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ａｐｐｒａｉｓａｌ ｏｆ Ｓｕｂｊｅｃｔ Ｌｉｂｒａｒｉａｎｓ 李易宁 （北京语言大学图书馆北京 １０００８３） 摘要我国高校图书馆的学科馆员制度缺乏有效的绩效考核方法，有效的考核应该是符合考核对象工作特点的定 量考核方法。３６０度反馈评价法（３６０。Ｆｅｅｄｂａｃｋ）是现代管理学中常用的一种定量考核方法，也称为全视角考核（ｆｕｌｌ— ｃｉｒｃｌｅ ａｐｐｒａｉｓａ１），这种考核方法符合学科馆员立足于图书馆服务于各院系的特点，能够对其工作情况进行全方位的信 息收集，从而进行全面系统的评价。从考核的构成要素：考核参与者、制定考核指标、确定参与者的评分范畴三个方 面，研完了３６０度反馈评价法在学科馆员考核中的具体运用，并建立了学科馆员的量化考核体系。 关键词 ３６０度反馈评价法 学科馆员 绩效考核 考核指标 考核参与者 中图分类号Ｇ２５１．６ 自１９９８年清华大学图书馆建立学科馆员制度以来，历经 １Ｏ年的时间，我国的大学图书馆中形成了具有中国特色的、 符合我国现阶段图书馆特点和读者需求的学科馆员制度。然 而，在学科馆员的绩效考核方面的研究和实践相对薄弱，这对 收集信息，对于学科馆员而言，主要是指上级领导、同事、学科 馆员自己和接受服务的院系。我国学科馆员构成大体分两种 形式，隶属于同一部门的，应由部门领导作为上级领导进行考 核评价；分散于不同部门的，应由该馆的学科馆员工作主管领 导负责评价。在同事方面，应该由其他的学科馆员来进行评 价。对口院系的情况比较复杂，目前接受学科馆员服务的主 要是教师，所以由接受学科馆员服务的教师来参与考核评价 即可。图情教授作为协助图书馆开展学科馆员工作的人员， 于学科馆员制度的发展和人员的管理势必产生消极的影响。 本文应用３６０度反馈评价法（３６０。Ｆｅｅｄｂａｃｋ），对学科馆员的绩 效考核的设计进行了研究。 １ ３６０度反馈评价法 ３６０度反馈评价法也称全视角考核（ｆｕｌｌ—ｃｉｒｃｌｅ ａｐｐｒａｉｓａ１） 或多个考评者考核（ｍｕｈｉ—ｒａｔｅｒ ａｓｓｅ．ｓｓｍｅｎｔ）。是一种从不同 应该作为同事来参加考核评价。 在３６０度反馈评价法中，一般以上级考核为主，其它四种 考核者（下级、同事、客户、自己）。的考核为辅；在分数控制 层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩 效考评并提供反馈的方法，是一种基于上级、同事、下级和客 上，上级考核一般占６Ｏ％～７０％，其它考核者的考核分占 ３０％～４Ｏ％Ｌ２ Ｊ。学科馆员工作作为一项正在起步和尝试阶段 的服务，被服务一方的评价很具有参考价值，因此接受服务的 院系的评分应占有较高的权重。可以确定权重为：上级评分 占５０％，接受服务的院系占３０％，同事和学科馆员自己各占 １０％。在实际操作过程中，可以根据实际情况对权重进行调 整。综合以上考核方法如表１所示： 表１学科馆员考核参与者评分权重 户（包括内部客户和外部客户）等信息来源的收集信息、评估 绩效并提供反馈的方法…。 ３６０度反馈评价法从多个视角对员工进行综合绩效考 评，这一点很符合学科馆员工作的特点。学科馆员立足于图 书馆服务于各个院系，不论是图书馆的领导还是接受服务的 教师，对于学科馆员工作情况的了解都是不全面的，需要通过 多渠道全面获取信息，才能做出科学、客观的评价。本文重点 讨论３６０度反馈评价法在考核设计阶段的运用，不将结果反 馈作为本文研究重点。 ２运用３６０度反馈评价法确定考核的参与者 在学科馆员的绩效考核中采用３６０度反馈评价法，首先 要确定考核参与者及其评分所占的权重。 ３６０度反馈评价法原则上是要利用所有的渠道全方位的 作者简介：李易宁，女，１９８２年生，硕¨Ｊ：研究生，研究方向为图书馆理沦。 ３确定考核指标 制定绩效考孩指标需要遵循ＳＭＡＲＴ原则．ｓ代表明确 圈 蘩 的、具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ），指绩效考核要明确特定的工作指标．不 能笼统；Ｍ代表可衡量（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ），指绩效指标是可数量化 或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是客观的； 和学科馆员自身的提高也是非常重要的，因此，在技能考核中 还应该包括学习能力 技能考核采取与业绩考核相同的三段 分制或者五段分制进行评价即可。 三是态度考核。对于馆员的态度考核一般体现在以下的 几个方面（见表３）： 表３馆员态度考核指标［６ 出勤情况 纪律性 协作性 与用户合作 Ａ代表可实现（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ），指绩效指标一般的情况下可以实 现；Ｒ代表现实性（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ），指绩效指标是实实在在的，可以 证明和观察；Ｔ代表有时限（Ｔｉｍｅ—ｂｏｕｎｄ），完成绩效指标必 须有时间界限规定ｌ３ｊ。 一般来说，绩效考核的指标应该包括以下内容（见表２）： 表２一般考核指标 ４ 考核类别 业绩考核 技能考核 具体指标 工作质量 工作进度 岗位基本能力 思考能力 人际交往能力 态度考核 纪律性 积极性 与同事合作 投入与参与程度 工作的改进和改善 责任心 工作责任心 承担责任的态度 出勤情况是馆员通用考核的基本内容，所以在此不做特 别讨论。态度考核是在考核中比较难以量化的部分，所以在 设计考核指标时要特别注意使其可以衡量。首先是纪律性， 一协作性 积极性 责任心 般是指服从组织和领导安排的情况，体现在学科馆员的工 工作强度 劳动负荷 作中可以包括按时出席学科馆员工作会议培训、服从领导安 排的出差和进修等方面。协作性中应该包括协助对口院系进 行服务工作的态度和协助其他学科馆员或图情教授工作的态 度。积极性是指参与学科馆员工作的积极性，“工作的改进和 工作环境 一是业绩考核，就是对工作完成情况的考核。根据各图 书馆的学科馆员工作职责的设置，将其中的每一项职责加以 量化，就形成了业绩考核指标。考核中不但要体现出工作量 的完成情况、对“质”也有要求。通常采取分段分制的方式来 区分，比如采取五段分制，即“优秀、良好、中等、及格、不及格” 来区分不同的完成质量，“及格”为完成了工作量，其他级别以 此类推。除了五段分制之外还有三段分制、七段分制、九段分 制等，为了便于操作，一般采取三段分制或五段分制。 二是技能考核，也就是对于担任学科馆员工作能力的考 核，分为岗位基本能力、思考能力和人际交往能力。学科馆员 改善”的情况应该体现在业绩方面，不需要在此进行考核。最 后是责任心，就是指对学科馆员工作的责任心的强度，表３中 责任心的两个指标表达的是相同的意思，合并为一条即可。 四是工作强度，在现有的图书馆考核指标中一般不包括 “工作强度”，所谓工作强度是指工作饱满度和工作环境对于 被考核者的影响【４】。通过这一指标不但能够量化学科馆员的 工作量，也能了解学科馆员制度的现实情况。劳动负荷主要 是指工作饱满度，由于目前我国高校图书馆的学科馆员制度 大都采取兼职的形式，反映到指标上就是学科馆员工作所占 全部工作量的百分比。以此考察目前的制度设计是否合理、 素质归纳起来包括五个方面：第一，要有强烈的信息意识与敏 锐的信息洞察力，要善于捕捉、发现和存储最新文献信息；第 二，要有丰富的图书馆学、情报学、信息学基础知识，同时又要 有深厚的学科知识底蕴；第三，要具备网络化的信息服务技 能，努力成为网络专家和网络资源导航员，能综合利用最新的 学科馆员的工作量安排是否恰当，也可以考察全部工作的饱 满度。工作环境主要是指工作的软、硬件情况，体现在制度上 是指对学科馆员的保障和从事学科馆员工作的物料的齐备等 方面。这一部分主要是针对制度的考核，考核的结果主要是 为了体现制度建设方面的问题，所以在进行考核结果的计算 时．不需要将此部分的分数计算进去。 下面将以上讨论的考核指标总结一下。在业绩考核方 信息采集、组织与检索技术；第四，良好的职业道德和勇于创 新的精神；第五，其他素质，包括英语、服务营销与公关素质 等 】。其中的第二、三和五条就是对于学科馆员的岗位基本 能力的要求。其次是思考能力，对于馆员的思考能力要求主 要是指理解力、判断力和计划力＿６ Ｊ。理解力主要体现为对用 户要求的理解能力和对领导要求的理解能力；判断力主要体 面，工作职责以清华大学图书馆学科馆员工作职责＂】为例（见 表４）。 现在信息意识和信息洞察力方面，也就是学科馆员素质要求 中的第一条；计划力主要体现在按时完成工作方面。在第五 条中提到的暇务营销与公关素质属于入际交，庄能力的范畴， 学科馆员的工作之一就是与相应的院系建立沟通机制．所以， 在人际交往范畴中还应该包括沟通能力。此外，由于目前我 ４确定考核参与者的评分范畴 上级领导、同事、学科馆员和接受服务的院系这四个角色 的考核参与者在进行评分时．应该只参与与自己相关的项目 的砰分 也就是说，运用３６０度反馈评价法对学科馆员进行 考核评价不同于以往的统一Ｉ＿平分的方式，而是充分考虑到评 分者与评分项目之间的关联性．避免无差别的处理方式。比 国的学科馆员制度处于起步的阶段，学科涫员的整体水平相 对比较低．缺乏实际工作的经验。所以．对于学科馆员的培养 困 、－ ；谚纂 秘 毒骜爨０ 毒≥≯≯ 薯 ≤磐 ０ ０ ≥ 簪 ｉ 移莺 ；；髫 如，对工作强度的考核，这是考核学科馆员对自己的工怍情况 的认识．这些问题上级领导、接受服务的院系和同事都无法准 确了解，因此这三者就不应该参与此项目的评分。因此，各角 确定考核的参与者与各参与者参与评分的项目．并建立完整 的、具有可操作性并可以定量考核的绩效考核体系。通过这 样的设计，能够为下一步骤的实际操作和结果反馈做好充分 的准备，从而能够更加准确地了解到学科馆员的工作情况，并 及时进行调整，促进学科馆员制度的发展。 本文立足于对新理论的应用方法的探索，由于缺乏实践 经验，很多细节问题还需要不断改进和完善。 表５考孩参与者的评分范畴 色参与评分的项目如下：其中１为上级领导、２为接受服务的 院系、３为同事、４为学科馆员自己（见表５）。 表４学科馆员绩效考核标准 试用、评介相关学科的电于瓷源，一年完成５个 编写、更新相关学科的用户参考资料．一年５份 业 提供利用图书馆的指导和培训，每月１次 绩 征求对口院系对图书馆资源建设和服务内容的 一年２０条 考 意见与要求，每月更新１０条记录 核 建立学科网络导航，为重点学科研究提供定题检索服务，每年５个课题 协助建立分馆（视需求而定） 图书馆学、情报学、信息学基础知识 岗拉基 本能力 技 能 考 学科知识背景 信息采集、组织与检索技术 英语 对用户要求的理解能力 核 思考能力 人际交 芸 参考文献 按时完成工作的能力 与用户沟通的能力 往能力 学习能力 服务营销与公关素质 态 度 考 核 纪律性 茎 主 训等 协作性 ： 孽 嚣 言 的态度 积极性 参与学科馆员工作的积极性 １邹化鑫．现代绩效考核方法的比较分析［ｊ］．人口与经济，２００６， （４）：７７—８０ ２余３周勃．知识型员工绩效考核方法研究［Ｊ］．经济师，２００６（５）：１４５ 艺．绩效考核中指标体系的确定［Ｊ］．人力资源，２００３（８）：６７ 责任心 对学科馆员工作的责任心的强度 ４李崇岸．从实际案例看绩效考核指标及其权重的选择［Ｊ］．新资本， 劳动负荷 薹 全部工作量的百分比 工作环境 釜 各考核参与者仅对与自己有关联性的项目进行打分，以 ２００５（２）：６０—６３ ５李春旺．国内学科馆员研究综述［Ｊ］．图书情报知识，２００４（２）：２６— ２８ ６陈健芬．大学图书馆馆员业务考核指标体系初探［Ｊ】．沙洋师范高 等专科学校学报，２００２（６）：７２—７４ 此得到的考核结果更科学、更准确。 ７吴翠兰．“学科馆员”制度建设及其发展探析［Ｊ］．图书馆学研究． ５小 结 应用３６０度反馈评价法对学科馆员绩效考核进行设计， －－－ 一‘－卜一－’一￣－ａ￣－一—－ 一—十－一—－卜・－＋－ 一—・２００３（４）：７１—７３ 【责编：刘影梅） 卜一—卜一—・卜－——卜一—卜“－－＋ｒ” ・ 一—＋一－—・卜一—＋一 —卜 （上接第３３页） （３）：４９ ５４ 参考文献 ５郭淑玲． 高校图书馆的全面质量管理［Ｊ Ｊ．现代情报，２００２（１１）：４８ 一４９ １ 马新蕾，周风飞关于ＬｉｂＱＵＡＬ Ｉ＇Ｍ项目的分析与思考［Ｊ］．情 报杂志，２００７（３）：１３７—１３９ 吴新年．图书馆绩效评价研究［Ｊ］．情报资料： 作，２００５（４）：６９—７１ 梁灵艳．美国图书馆数字参考浴Ｉｆ１］服务质量评价标准［Ｊ］． 书馆 建设，２００５（３）：６３—６５ ２李艳梅．壤于图书馆服务质量评价的数学模型分析［Ｊ］．情报杂志． ２００６（４）：３１—３３ 汪永锅，ｔ华伟论 ｝５馆帔务的 价 准（Ｊ］．商饺 ｝５馆工作， ２００２（３）：５１—５３ ３张应洋．尚校图书｛＿｝了信息服务质疑综台评价研究［Ｊｊ情报杂 ， ２００７（１１）：ｌ２８～１３ｔ） （责编：白燕琼） ４ 金巫达．图｝｛馆服务质 评价实现探讨［Ｊ］大学图书馏学Ｉ｝｛，２００２ 团
