浅论企业如何有效激励员工1

[摘要]当今,企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。 [关键词]企业;员工;激励;

一、企业对员工激励中存在的问题

激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并

引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题:

（一） 没有了解员工真正的需要

企业过于专注自己的企业利润而忽视了员工的本质需要，没有做到适时的和员工沟通，没有去了解员工的内心的真正需求，从而使员工和企业的利益点产生分歧和差距，这样就使企业的凝聚力下降。管理上出现的许多问题都可以归结为沟通不畅所致，这也凸显出管理沟通在企业中的重要性。没有问题是最大的问题，能否在第一时间察觉到员工情绪与工作绩效的波动，及时地进行沟通时解决人才危机最有效的一招。但管理沟通不到位则会表现出员工抱怨、消极怠工、人际关系失调、严重会导致员工与管理者成为对立者，激化内部矛盾。其主要包括；员工之间的沟通少，由于平时的沟通少，所以员工反映„感觉不到公司气氛‟；员工和直接上司之间沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，会影响到其他方面；同时，管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数看到是现在怎么样。公司的沟通往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好，企业的管理者与员工双方如果缺乏沟通，势必会产生

很多尴尬的局面，任何一个企业仅有良好的愿望和热情是不够的，它还必须有畅通的信息沟通及感情交流，在确定目标、执行工作计划等各个方面取得一致的意见，才能保证企业成员之间的角色清晰。

（二） 工作内容与激励方式单一

员工的工作内容过于单一也是妨碍员工发挥工作热情的一个重要因素，凡事必先有兴趣才能做好，没有兴趣何谈努力，所以单调乏味的工作内容给餐饮企业带来了不小的间接损失。激励方式单一式企业激励制度缺陷的又一表现。饭店的薪金与福利待遇主要体现在以下几个方面：薪金水平和外部同行业或同专业相比是否具有竞争力：饭店内部待遇是否公平，付出与得到是否平衡；员工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。当员工付出与所得到的回报严重不匹配时，跳槽也就成为了必然。薪酬不仅仅是职工维持家庭生活的主要手段，还能满足职工的价值感。因此薪酬影响着职工的工作情绪、积极性及能力的发挥。

（三） 管理者的领导水平不够高

一个餐饮企业的核心力量是非常重要的，如果没有好的领头羊，那么就不被员工信服，那么企业的管理结构就是不合理的，当今餐饮企业的普遍问题是管理人员素质的底下，一个素质低的领导团队是无法领导企业做大做强的。说到底，薪酬方面还是企业员工最关注的问题，而不合理的薪酬制度会大大削弱员工的工作积极性和工作热情，这使得员工和企业的矛盾升级化，而缺乏科学性的奖励强化作用。经营者对激励制度缺乏认识，激励制度的执行缺乏保障、监督体系。有些饭店组织内部激励制度不算少，实际工作中员工的感受却不明显，原因在于激励制度执行缺乏保障监督。对忠诚、听话的员工多加奖励，对不忠诚。不够听话的员工则给予少的激励，因为管理者不清楚激励制度的执行效果与其工作业绩有怎么样的联系。

（四） 缺乏对企业文化的重视

一个人关注的侧重点决定他努力的方向，一个餐饮企业的员工如果不去重视自己所从事行业的发展，那么这个行业的发展就会停滞和滞后，没有积极的心态就没有努力地决心，所以改变员工对本身职业发展的重视度非常重要，制定员工职业生涯规划，应依据饭店的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。个人发展是企业发展和社会发展的基础，不重视员工的职业发展，就是间接性质的阻碍企业的发展，只有发挥人的主观能动性，在饭店建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，饭店才能最终实现未来的愿景，否则，员工看不到自己的希望，认为自己的工作没有前途和发展，往往就会轻易的跳槽，员工流失率也会大大增加。现阶段，一些企业只是一味的追求产值、效益，不重视企业文化建设，企业若缺乏一种激励员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量，让人才看不到企业光明的前途，则人才必难以久留。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力和精力投入到工作中的程度。企业的管理者时常会忽视环境的激励作用，认为环境只是外部因素，对员工的影响不大，殊不知他们的这种想法为日后员工的离职埋下了隐患。我们所说的环境激励主要包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴

（五） 物质激励和精神激励双重不足

饭店激励制度的缺点还表现在：物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些饭店经理没有考虑员工的内心需要，，在激励时不分层次，不分形象、不分时期。都给与物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。经理们责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果造成企业费时费财进行了激励，但

是激励效果也不尽如人意。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。物质激励忽略了平均分配的公平性。合理性。物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国饭店企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。我们和知道人类除了有物质上的需求外还有精神方面的需求，因此饭店必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。传统的精神激励主要是授予某种荣誉或称号。而目前我们饭店人力资源激励在精神方面存在的问题是激励资源分配制度不健全不完善，职务晋升机会不完善。目前，我国大多数饭店员工的植物晋升，首先，受到员工年龄的制约，对于管理职务的晋升目前规定了几个年龄的界限，超过一定的年龄即失去了职务晋升的资格，实际运作中这种年龄的划分越来越趋于年轻化，这种硬性规定无疑失去晋升资格的员工而言是一种消极影响。其次，员工晋升还受到学历的制约。目前企业的普遍的做法是，第一学历的高低一定程度上决定了员工职务晋升的高低，对于第一学历偏低，但实际工作能力较高、贡献突出的员工起不到应有的刺激作用，这种情况下不会因为员工在工作之余自学到较高学历而有所改变，这就势必会削弱一些员工工作的热情，不利于全面激励作用的发挥。

二、有效激励企业员工的几点建议

1.了解员工激励的特点和员工的真正需求

企业员工激励政策的主要特点,就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好,对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力,或者制定有偏差,就会对公司

产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。 2.运用“三位一体”的思维方法

激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度,更加了解员工的需求,准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上,对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好,但最后没有落实到奖惩上,激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位,就不是成功的激励措施,之前的努力将付之东流。 3.制定有效激励政策

对员工的所有需求做认真而细致的调查,并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来,经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。 4.合理分析企业中三类员工

(1)年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。

(2)追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高

收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。 (3)追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。当然,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。 5.确保激励的公正性

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。 6.物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合

员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。 7.构造员工分配格局的合理落差

这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员工也就进行了激励。

参考文献:

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000.

[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000. [3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).