岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用

的应用

摘要：人力资源管理目标主要是提升员工整体劳动力，为员工能够更好地适应岗位要求提供帮助。随着多元信息化的快速发展，岗位对于员工的自身能力、技术水平、专业素养等方面的需求也在随之逐渐提升。所以，岗位胜任力来对员工的绩效、管理制度和方法、薪酬结构等进行评价，能够有效提升企业整体人力资源管理水平和质量。结合这些情况，本文重点对岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用进行了深入的分析，仅供参考。

关键词：胜任力；人力资源管理模式

1.岗位胜任力测评在企业人力资源管理中应用的优势 1.1有利于更好地贯彻企业发展策略

基于胜任力的人力资源管理模式是以人力资源胜任力为核心的能力发展体系，具有较强的针对性。这种管理模式通过深入分析企业各职能部门需要的人才种类，明确了哪些种类的胜任力可以有效地推动企业的发展进程，并将这些胜任力分解为培训项目以及可培养的行为特征。通过构建基于胜任力的人力资源管理模式，可以有效地健全员工的知识体系、提升员工的技术水平、培养员工的职业道德观，从而有效地提升企业的核心竞争力，实现企业的战略发展目标。

1.2有利于优化企业人力资源配置

在人力资源配置过程中，按照员工的知识体系、技术水平、性格特点等因素合理安排其工作岗位，可以有效地提升员工的工作积极性，进而提升员工的工作效率。基于胜任力的人力资源规划深入分析了人力资源的外显胜任力与内隐胜任力，结合企业发展状况深入分析了岗位对员工胜任力的需求，从而提高员工与工作岗位的匹配程度，进而优化企业的人力资源配置。

1.3有利于增强企业管理层的建设

基于胜任力的人力资源管理体系涵盖了企业内部各岗位各层级间的胜任力分析，也通过形成管理层胜任力模型，可以有效地选拔出适合与企业发展的管理者，并对其进行针对性的管理培养，从而提高其管理能力。企业管理层是企业发展过程的“头脑”，优秀的企业管理层可以在企业发展过程中制定长远的战略计划，而且有利于提高企业的凝聚力。通过深入分析企业管理层的胜任力，可以深入分析领导者在性格、能力方面的差异。

1.4有利于实现企业与员工之间的共同发展

阶段企业发展成功与否很大程度依赖于员工的知识体系以及职业技术。因此企业应当结合胜任力理论，对全体员工进行激励，使员工的职业发展目标与企业战略发展目标有机地结合起来。

2.岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用 2.1难点

2.1.1现有岗位规范难以满足新进员工快速上手的需求

虽然岗位说明书覆盖率达百分之百，但岗位说明书仍不够规范细化，各岗位建立的工作流程节点不清晰。原有岗位说明书基本上是由人力部门编写，缺乏全员的参与。新进员工或岗位变动人员在短时间内难以熟悉掌握新接替岗位的工作流程和要求，从而影响部门工作进度和绩效。为此，企业迫切需要建立起一套一看就会，一学就懂，一做就会的岗位规范手册和工作流程。

2.1.2现有员工手册难以满足指导员工工作的需求

企业各岗位现行的员工手册是依据以往的岗位职责演变而来的，现场使用的版本不一，内容相对粗放，用词比较含糊。比如“做好、积极主动、协助、配合”等词都出现在岗位说明书中，没有从时间、数量、质量、成本四个维度去体现工作的标准，要达到的要求。

2.2做法

2.2.1岗位规范化手册的建立

建立健全《岗位规范化手册》，包括统一岗位规范化手册格式，明确岗位职责，细化工作标准及要求，使新接替人员知道该做什么、如何做，很快胜任工作岗位。通过深入各部门进行岗位能力要求调研，制定完善岗位规范化手册模板。模板涵盖岗位分类、工作职责、工作任务、工作输出、绩效标准、工作流程、岗位执行的制度/标准，提出了对员工岗位胜任素质的要求。选取各部门重点关键岗位先行进行岗位规范化手册编制试行，最后以点带面，在部门其余岗位推广铺开。

2.2.2建立胜任素质模型

岗位胜任素质模型根据企业发展战略和企业文化的要求将胜任岗位所需的能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、按角色或按岗位有机地结合在一起，并将每项内容建立起清晰的关键行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程序，是员工培训管理体系的基础。

（1）建立岗位胜任素质模型总体框架

企业根据企业战略规划和人力资源发展方向，结合企业特点，按照现代企业岗位胜任素质模型的设计原理精心组织、科学分析、系统设计，建立企业岗位胜任素质模型的总体框架，即将岗位胜任素质模型分为：企业核心素质、职类通用素质与岗位专业素质三大部分。

（2）岗位胜任素质调查分析与素质提炼

为科学地界定岗位的核心素质、通用素质、专业素质，构建与公司发展战略、核心价值文化相适应的核心素质库和岗位素质模型，企业按照岗位胜任素质模型的构建原理和流程，开展了岗位核心行为素质的调查与分析工作，流程如下：

A.在对用工分配制度改革梳理后的岗位进行科学分类的基础上，研讨确定各系列岗位的标杆岗位；

B.搜集这些标杆岗位近年的优秀员工代表，以标杆岗位的优秀员工作为核心素质行业研究对象，全面开展岗位优秀员工的行为访谈，收集各标杆岗位业绩优秀员工的关键行为；

C.根据优秀员工行为访谈收集的岗位优秀员工关键行为，结合国际通用素质辞库，设计岗位行业素质调查表，组织开展岗位行为素质调查，对调查结果进行综合分析。

（3）《胜任力分级素质词典》的拟订

分别拟订专业素质、通用素质、核心素质分级词典。根据先前确定的素质模型框架，运用标杆岗位行为素质调查与分析结果，采取标准化的素质提取技术，系统提炼形成由公司核心素质辞库、系列岗位通用素质辞库与岗位专业素质辞库三大类构的岗位素质辞库。形成企业的素质辞典，内容包括编号、指标、定义、行为特征和行为分级。

2.3岗位胜任素质测评

2.3.1采用360度方式对岗位员工进行测评

根据“管理者必须具备识人能力”这项基本原理出发，建立了以岗位任职人为中心，以直接上级主管、直接下级、同部门与跨部门同事为补充的360度的企业内部测评法，全方位地综合评价并反馈任职员工与岗位胜任素质标准之间的匹配程序，提高测评结果的准确性和全面性。根据岗位规范化管理手册和素质词典描述的内容，结合素质词典中的定义和对应的等级，根据部门设计的岗位胜任素质测评表，由领导和员工对其进行综合测评，测评的结果运用于员工的绩效考核与培训需求的调查，进而有针对性地进行能力提升。

2.3.2岗位测评结果进行统计分析

利用雷达图，将员工的岗位测评结果进行统计分析，发现和查找每个员工的优势与劣势，并告知员工。企业各部门通过收集并记录员工日常工作中存在的问题，优秀的表现，结合月度绩效合约及自评结果，对员工进行岗位胜任能力分析。

通过绩效面谈的方式将分析的结果告知员工。让员工了解近段时期内工作中取得地成效和存在的不足，加以引导和辅导，让员工有改进的方向和动力。

2.4多岗位胜任力改进提升运作

实施岗位胜任力提升，则是由各岗位人员根据自身岗位实际及职业生涯发展方向申报B.C岗位，经审核确定培训期限及目标后，采取“以师带徒”、岗位轮换等形式开展多技能培训活动，从而提高员工多岗位胜任力，以及快速处置突发事件的能力。也为企业不断加强员工队伍建设，更好地发现、培养、锻炼“一专多能”的优秀人才，做好企业改革发展的人才储备，培养造就一支适应企业改革发展需要、富有战斗力的员工队伍，通过多岗位的磨炼，不断提高企业员工队伍的综合素质。

2.4.1员工岗位胜任力改进提升培训系统策划

按照员工的岗位胜任素质分析的结果，企业能清晰地掌握各岗位任职员工的个性缺失和所有岗位员工素质共性缺失，并围绕数据需求分析，开展有针对性的制订培训方案，做到缺什么补什么，避免了盲目的培训和学习。通过培训需求管理、培训计划、确定培训方式、制订激励措施四项具体做法。运用岗位素质模型确定的素质行为标准评估培训效果，激励参加培训人员，不断提升员工的综合素质，从而达到能胜任岗位的目的。

2.4.2开展岗位交流锻炼

按照岗位相近原则，制订B.C岗的培训对象、期限、目标，各岗位人员根据自身岗位实际及职业生涯发展方向申报B.C岗位锻炼需求。人力部门按批次制订具体交流锻炼计划。员工多岗位交流锻炼期满后，应形成个人工作总结报人力部门，由人力部门牵头采取多种形式对其进行综合评价，其综合评价结果提交厂部审核并进入个人成长档案。

2.4.2开展管理提升班活动

基于岗位测评的结果，企业组织开展管理提升班活动，在确定学员的基础上，明确培训的方式，选择培训内容，制订详细的学习步骤，配套培训效果跟踪和考

核办法等内容，来丰富企业管理人员和后备人才的管理理论知识，增强企业各级管理人员以及后备人才的综合管理技能和水平，打造一支优秀的企业管理人才队伍，促进企业各项管理水平的有效提升。

3.结语

岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用是对于传统绩效管理体系的补充，对于企业绩效管理建设和绩效提升又十分显著的意义。

参考文献

[1]尹德法.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].山东社会科学,2013(06):187-189.

[2]段军芳,高长春.人力资源管理的传统模式与胜任力模型的比较研究[J].当代经济管理,2008(04):63-66.