企业薪酬管理与经营风险

第２３卷第ｎ７期　财妊理论与骞践（双月刊）　ＴＨＥ　ＴＨＥＯＲＹ　ＡＮＤ　ＰＲＡＣＴｌＣＥ　ｏＦ　Ｆ１ＮＡＮＣＥ　ＡＮＤ　ＥＣＯＮｏＭＩＣＳ　Ｖｏ１　２３　Ｎ０　ｉｉ　Ｍａｙ．２００２　２００２年３月　・经济管理・　企业薪酬管理与经营风险　宋京津‘　（江西财经大学会计学院　江西南昌３３００１３）　摘要：企业薪酬管理相关理论有广义分配理论．集体兜涉工资理论．分羊经济理论；薪酬制度的致革必　须体现理财目标，曲额与理财环境相连应，曲额正瑚ｌ处理改革与规范的关系　关键诃：企业薪酬管理；凡力资菲管理；广叉分配理论；集体兜涉理论‘分丰经济理论；经营风险　中图分类号：Ｆ２７０　文献标识码：Ａ　文章编号：ＬＯＯ３—７２１７（２００２）０３—００８７－－０４　企业薪酬管理不仅是人力资源管理的一项重要　内容，而且有助于企业降低经营风险，促进企业的　发展和效益的提高。　一薪酬管理又是不可或缺的重要方面。许多成功的企　业都与选择合理的薪酬制度和管理机制有直接的关　系，目前虽无实证研究资料可循，但没有科学的薪　酬管理的企业是绝对不可能获得成功的。　、企业薪酬管理概述　（－－）企业薪酬　企业薪酬是薪金、工资和酬金等劳动者收入的　总称，工资是企业薪酬的主要形式。对企业而言，薪　酬具有增值、协调、激励和配置四大职能。其中前　两个职能与企业经营风险有关，如增值职能下，薪　酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本　是　用来购买劳动力所支付的特定成本。薪酬的投入可　以为投资者带来预期的大于成本的收益，是企业对　活劳动进行投资的动力所在。协调职能下，薪酬则　被认为是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠　（三）企业薪酬管理的相关理论　１．广义分配理论　（１）分配受益者　从分配依据考察受益者，奴隶制经济下，以特　权为分配依据；封建制经济下，以土地为分配依据；　资本主义社会，以资本为分配依据；不存在商品生　产及商品交换即计划经济体制下的社会主义社会，　以劳动为分配依据；而广义分配制度＋是多种分配　依据的结合，即以贡献为依据进行分配。因而谁有　贡献谁就应当成为分配受益者　这样参与分配的人　员就应当包括政府、企业员工、股东和债权人，按　照发展优先、注重效率、制度约束等原则进行分配。　政府作为社会管理者，为企业提供各种服务，保持　了社会经济秩序的正常、稳定，为企业作出了贡献，　以税收的形式参与分配；企业员工作为劳动的提供　者，为企业作出了贡献，以薪酬的形式参与分配；债　权人和股东作为资金的提供者，为企业作出了贡献，　杆。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的　变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促　使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间，　员工与员工之间的关系。后两个职能则直接表明企　业薪酬是人力资源管理的重要组成部分，发挥着举　足轻重的作用。从企业管理的角度看，激励职能是　薪酬的核心职能。　（二）企业薪酬管理　分别以税前利息和税后盈余的形式参与分配。因此，　广义分配理论就是以薪息税前盈余为对象进行分配　的理论。　企业的薪酬管理．顾名思义，就是企业管理者　对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结　构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对　工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和　（２）分配顺序　从收益的变动性角度来考察分配顺序．收益可　分为固定性收益（如谈判工资）和变动性收益（如　分享基金）两种。出于规避风险的考虑，债权人的　利息、基层员工的工资、政府征收的营业税等固定　调整过程。任何企业的资源都可分为物质资源、财　力资源和人力资源三类。其中，人力资源是企业生　存发展的核心资源。在人力资源管理中，对员工的　‘　萼晶霁　宋２００京２　。ｉ（ｌ－。ｉ７ｉｌ一）．女．江西财经大学会计学院讲师．研究方向；会计理论　维普资讯 http://www.cqvip.com

财经理论与实践（双月刊）　２００２卑第３期　性收益优先参与分配；而股东的红利、高级员工的　薪金、政府征收的所得税等变动性收益，排在固定　性收益之后．参与分配。　在具备了良好的资本市场以后，可以从可选择　性和承担的风险大小来考察分配顺序，政府的选择　余地小，承担的风险大．应优先参与分配；出资者　的选择余地相对较大，承担的风险相对较小．应最　后参与分配；而劳动者的可选择性与所承担的风险　介于前两者之间，其分配顺序，也应处于前两者之　间　２．集体交涉工资理论　集体交涉理论，也称为集体谈判理论，由美国　的约翰・贝茨・克拉克、英国的Ａ・Ｃ・庇古和莫　里斯・多布等经济学家创立。集体谈判是指工会与　雇主就劳动关系问题进行交涉的一种方式。在市场　经济条件下，员工的薪酬和福利是劳动关系的核心，　也是劳动争议的焦点，集体谈判是一种主要的、正　式的和有效地解决工资争议的方式。早期的集体谈　判只限于雇主和雇员之间的单独谈判，随着产业社　会的发展，双方交涉的形式日益趋向集体组织和集　体方式，而且公平合理、互让互利逐渐成为集体交　涉的基本准则，但是也不排除这一准则在形成和执　行过程中。需要国家进行仲裁。我国《劳动法》第　４８条就明确规定：因签订集体台同发生争议，当事　人坍商解决不成时，当地人民政府劳动行政部门可　以组织有关各方协调解决。该理论认为，从某种程　度来说，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体　交涉的产物。例如，工会如果控制了劳动力的供给　量．也就影响了工资水平和工资率的高低。集体谈　判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和　实践总结，是现代企业工资理论的一种较为重要的　理论学说　３、分享经济理论　分享经济理论是马丁・魏茨曼在１９８４年提出　的．是对西方国家失业现象的一种理论解释。该理　论认为　资本主义经济的根本弊端在于分配同题，主　要是员工薪酬制度不合理。魏茨曼主张将传统的工　资制度改为分享制度，其核心是将固定工资转变为　与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这　样雇主与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市　场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收人　中各占多少分享比例的协议。建立“分享基金”．作　为工人工资的来源，与利润挂钩。利润增加，分享　基金增加；反之，利润减少，分享基金减少，工资　随利润增减而变动。我国国有企业的工资制度，实　际上考虑了工资与企业的效益之间的关系，一些企　业在实行股份制的过程中推行职工持股计划，正是　这一理论的运用。从某种程度上可以说，分享经济　理论与集体交涉工资理论是截然相反的两种学说。　因篇幅所限，这里只列出与本文内容有关的三种理　论。　二、企业经营风险概述　经营风险可以理解为假若企业不借债时企业的　全部风险，它可能源于对企业产品需求的变化、销　售价格的变化、投人成本的变化，当投入成本变化　时调整产品价格的能力，以经济的方式开发新产品　的能力以及固定成本在全部成本中所占的比重等因　素。其中固定成本在全部成本中所占比重，我们称　之为经营杠杆系数（Ｉ）ＯＩ　）。固定成本所占的比重　大，则ＤＯＩ．大；固定成本所占的比重小，则ＤＯＩ　小。由于存在固定成本而造成的利润变动率大于销　量变动率的现象，叫做经营杠杆。可见，日ｌ起企业　经营风险的主要原因是市场需求和成本等因素的不　确定性，而不是经营杠杆本身，它只是扩大了市场　和生产等不确定因素对利润变动的影响。如果其他　因素不变，固定成本越高，ＤＯＩ．越大，经营风险越　大。在很多情况下，企业不能控制其经营风险，因　为它是一项投资或经营企业的固有风险，但可以采　取措施降低经营风险，在杠杆利益与风险之间作出　权衡。　三、企业薪酬管理与经营风险的关系　在此笔者通过两种薪酬制度的比较分别讨论薪　酬与风险的关系。　（－－）工资分配制度　该制度以集体交涉理论为依托，这里的“工　资”指谈判工资（固定工资）。在这种薪酬制度下，　工资的固定性有利于企业的财务安排如预算编制、　资金筹集等；同时，工资的固定性可以为企业带来　杠杆利益。因为经营杠杆源于固定的生产经营成本；　最后．工资的固定性还可以简化收益分配过程。从　员工的角度看，固定性工资降低了员工的风险；而　从企业的角度看，工资的固定性势必增大企业的经　营风险　首先，工资与企业的经营活动没有直接关　系，劳动成本固定，企业的利润却在不断地变动，在　盈利的时候不觉得不妥，在亏损的年份才会发现工　资的发放已成为企业沉重的包袱，从而造成现金流　维普资讯 http://www.cqvip.com

２００２年第３期（息蓐１１７期）　宋豪章企生蘑■ｆ丑与经蕾风险　出与经营业绩相脱节。其次，工资的固定性也不利　于调动员工的积极性和主动性，从而不利于薪息税　前盈余的提高。最后，工资的固定性会使员工产生　自己与企业之间仅仅是一种金钱关系的想法，无法　与企业形成命运共同体，容易造成人才的流失，从　而使企业丧失竞争优势。　（二）纯收益分享制度　该制度以分享经济理论为基础主张在无固定工　资的情况下，劳动者参与企业纯收益的分享。这里　的“纯收益”指企业新创造的价值，即薪息税前盈　余。这种薪酬制度有利于降低企业的经营风险．做　到现金流出与经营业绩相配合；有利于调动员工的　积极性和主动性，从而提高薪息税前盈余；解决就　业压力，有利于促进投资和经济的增长。另一方面，　把企业的经营风险转嫁给员工．加大了员工的风险；　实际操作过程十分复杂；运行中还需要税收法规、社　保制度等宏观经济方面的配合。该制度在传统产业　推行困难重重，而中小企业特　０是高新技术企业较　为适宜　在上世纪８Ｏ年代末９Ｏ年代初出现了广义分享　制度，即在较低工资的基础上加上利润分享、股票、　股票期权等变动性收益．其目的主要是克服厂长　（经理）的短期行为。实际上广义分享制度，是集体　谈判理论与分享经济理论相融合的产物，是现代企　业制度的一种新的薪酬制度，有助于经营风险的防　范。　四、改革设想　（－－）薪酬改革应遵循的原则　１．必须体现理财目标的要求　如美国企业追求股东财富晟大化的理财目标，　实行股东利益至上，采用高股利政策，注重高级管　理人员的薪酬，不太注重基层员工的利益，员工之　间薪酬差　０较大。日本企业追求企业价值最大化的　理财目标．强调员工利益，重视员工薪酬和福利。　２．必须与理财环境相适应　例如，美日两国都已根据理财环境的变化调整　了薪酬制度．总的思路是降低企业的经营风险。美　国已尝试推行纯收八分享制、员工持殷计划、经理　激励机制等薪酬制度；日本已有９Ｏ　的企业引进员　工持股计划，开始重视股东利益适当增加股利分配，　改革年功序列工资制度，采用更具竞争性的薪酬制　度。　３．正确处理改革与规范的关系　企业薪酬管理需要一系列法规、制度、运作机　制等进行规范，以确保其稳定有序。另一方面，由　于中国正处于社会主义市场经济体制逐步完善的改　革年代，在规范的同时，也要跟紧改革的步伐，与　时俱进。弹好薪酬管理这架钢琴，就需要规范与改　革相协调。　（二）企业收益分配模式　薪息税前盈余　——各种流转税（固定）　流转税后盈余　——工资（固定）　息税前盈余　——利息（固定）　税前盈余　——所得税（变动）　税后盈余　——各项提留　可分配盈余　——劳动者变动收益（变动）　股东变动收益（变动）　模式１：若变动性收益＝０，企业的经营风险大，　相关者风险小；　模式２：若固定性收益＝０，企业的经营风险小，　相关者风险大；　模式３：若固定性收益和变动性收益均不为０，　其趋势则是收益分配向变动方向发展，尤其是劳动　者收益多采用变动性收益．使得企业的经营风险降　低，这是对企业有利的～面；对企业不利的一面是　低工资水平，必然引起利润的虚增，从而助长厂长　（经理）浮夸业绩、沽名钓誉之风　（三）企业薪酬管理方式的创新　１．开发型薪酬管理　其精髓在于：加大员工的责任感和自由度．强　调员工的能力和技能发挥，增强员工对企业的认同　感和团队意识，在实施的过程中注意傲到以下几个　方面：（１）加大员工薪酬中奖励和福利的比例，并　且超出正常工资数额的方案；（２）员工的基础薪酬　部分也处于变动之中，缩小其固定性收益的比重；　维普资讯 http://www.cqvip.com

财蛭理论与实践（职月刊）　２００２年第３栩　（３）不以机器台班计算时点数，而以员工本人汇报　为工作时间和工作量的测定方案；（４）把员工作为　企业经营的台作者，树立员工与企业同荣俱损的工　资管理方案；（５）将以往的以工作量测定为基础的　付酬机制转变为技能和绩效付酬机制。　２　市场型薪酬管理　逐步改革工资分配计划制度机制（包括国家行　政控制和企业内部层次控制的机制），建立工资分配　主要取决于劳动力市场供求关系以及劳动者在团队　生产中的地位、贡献决定的机制。国家主要通过税　收调节工资分配，用最低工资、劳动者权益保障等　有关法规、规章来保证员工合法权益，具体而言：　（１）要调整、改革工资分配机制。企业的工资分配　要同劳动力市场供求关系变动相互联系，随着劳动　力供求总量、结构变动而变化。从企业内部来讲，要　逐步形成根据员工在团队生产中的贡献，地位的高　低、多少，来决定工资水平，拉开不同部门、岗位　的工资差距。（２）要在企业内部治理结构规范化、合　理化的同时，建立所有者、经营者（高级员工）、劳　动者（一般员工）相互制衡的工资分配机制。企业　经营者的报酬由所有者根据其经营实绩，决定其报　酬形式、报酬高低、支付方式等；劳动者可以通过　工会同企业进行谈判．以商讨工资水平、增资幅度　等，也可由经营者根据企业规章和国家劳动法规规　定进行分配。（３）改变现存的“小工资、大福利”的　分配形式，实行规范化、透明化、货币化的薪酬制　度。　３．业绩报酬管理　一般来讲，业绩报酬管理．比较适台于各项成　本支出容易计算，员工的工作绩效与工作数量之间　有直接的联系，工作程序有标准，运行有规律，容　易控制工作质量，能够准确计算劳动消耗的工作　更　重要的是，业绩报酬管理的实施需要一个良好的企　业文化氛围和劳资关系，在实施过程中，一定要让　员工了解计划的目标、意义和评定标准，尽可能得　到员工的理解和支持，并将重点放在对员工超额业　绩的激励上，而不是通过扣减员工的基本工资，来　达到降低生产成本的目的。其宗旨是唤起员工的参　与、竞争和自我管理意识。笔者认为（１）高级管理　人员的薪酬应由基本工资、当年利润分成和远期收　入三部分构成；（２）高级技术人员的薪酬应由基本　工资、年度奖金和收入提成三部分构成；（３）企业　一般员工的薪酬应由基本工资、个人业绩奖和公司　业绩奖三部分构成。　（四）吸引所需人才，降低经营风险　不养“懒汉”，留住人才，公平付薪，是现代企　业薪酬管理的宗旨。许多中国企业的老总苦于人才　外流，诚然，人才的大量流失，会加大企业的经营　风险，造成企业失血过多，从而危及“生命”，但也　并非无药可治。　首先，要将薪酬管理与人才供求状况相结合。当　供大于求时，不必强留；当供小于求时，尽量挽留；　当供求两旺时，放人；当供求两紧时，留人。　其次，要将薪酬管理与德才水平相结合。当德　高于才时，留人；当德才相当（或者说德才兼备）时，　留人：当德低于才时，放人；而德才两低时，他　（她）就根本不能算是人才了，赶紧放人。　再次，要改变观念，用“不养之人”。目前企业　用人的现状是“养而不用”、“边养边用”、“弃之不　能，用之不行”。而用“不养之人”，就是打开手中　的电脑．可以尽情搜索你所需要的人才．不管他　（她）在哪个单位、哪个地区、甚至哪个国家，把他　（她）挖来，为你所用，岂不快哉ｊ而挖人、留人则　需要科学合理的激励机制。　最后，要将薪酬管理与激励机制相结合。企业　目标的实现有赖于对员工的激励，激励可分为外部　与内部两种。工资、奖金、福利等物质报酬是外部　激励要素；而岗位的多样化，从事挑战性的工作，取　得成就．得到认可，承担责任，获取新技能和事业　发展的机会等等是员工的内部激励要素。现代薪酬　管理应当把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧　密地结台起来，成为一个有机的激励系统。如实施　业绩报酬管理的企业，员工通过个人的努力，不仅　能提高工资收入，而且能提高个人在企业中的地位、　声誉和价值。　参考文僦　：１］张遘根中国收＾分配制度变迁［Ｍ］　江苏＾民出版杜　１９９９．９　：２：李新建．企业雇员薪酬福利［Ｍ］　经济管理出版丰｝＿　１９９９　６　：３：云伟宏等西方公司理肘实务［Ｍ］　中国盒融出版杜　１９９７儿　：ｄ］王化戚．企业财务学［Ｍ］．中国＾民大学出版杜．１　９９４　（责任鳊校叶向荣）