基于职业特点的高校教师绩效薪酬体系探究

基于职业特点的高校教师绩效薪酬体系探究

摘 要 高校教师作为专业技术人员有其自身的职业特点，如具有较高的人力资本价值，职业成果具有很强的非货币化倾向，且成果价值难衡量。高校教师自身的职业特点决定了必须准确界定其绩效和薪酬，科学构建高校教师绩效薪酬体系。高校教师绩效薪酬应包括基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬两部分。其中奖励性绩效薪酬必须根据高等学校的具体状况以及高校教师工作成果的具体情况进行调整。

关键词 高校教师；绩效；薪酬；绩效薪酬；体系

人事部和财政部于2006年共同颁发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的薪酬分配制度，高等学校是典型的事业性单位，高校教师作为专业技术人员有其自身的职业特点，因此，基于高校教师职业特点科学地构建高等学校教师绩效薪酬体系尤显重要。

一、高校教师职业特点

（一）高校教师职业具有较高的人力资本价值

高校教师最主要的价值在于能够将附着于自己身上的经验、技能、判断等高深知识在教学过程中合理地奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为他人及组织的知识和技能，从而促进人和社会的共同发展。从这一意义上讲，高校教师的职业具有较高的人力资本价值。

（二）高校教师职业智力高度密集，前期投入大且存在较大风险

高校教师职业属于智力高度密集型的职业，其学历要求至少是硕士，甚至有些大学要求必须是博士，或是要有国外留学经历等，而要达到上述要求，需要高校组织和高校教师付出大量的人力资本投资。高校教师职业具有专用性，其职业技术只有在特定的环境下才能变成现实的生产力，这使得高校教师在人力资本投资上必须承担较大的风险。当外部环境发生变化时，以知识为核心的职业技术更新不断加快，其效用和价值可能随时发生变化，因此，个人投资具有高风险性。

（三）高校教师的职业成果价值难衡量

高校教师的职业劳动是培养人，而人是有差异性的，因此高校教师的职业成果很难用统一的尺度来衡量。又由于高校教师的科研过程难以控制，科研成果特别是软性的科研成果很少有明确的衡量标准，这就导致高校教师的职业成果虽然相对具体，却很难准确衡量。

（四）高校教师职业有很强的非货币化倾向

从具体形态看，高校教师的工作任务主要是教学、科研和社会服务，不是仅仅为了获取货币化薪酬；从抽象层面看，高校教师承担的任务是对知识的创新、整合和传播，更体现不出货币化薪酬。因此，高校教师职业都是耗费大量脑力而获得精神产品，其追求有很强的非货币化倾向。

综上，高校教师自身的职业特点决定了相关职能部门必须准确界定其绩效和薪酬，科学构建高校教师绩效薪酬体系。

二、基本概念的界定

（一）绩效

绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，学术界仍未达成一致意见。目前对绩效这一概念有三种理解：一是将绩效视为结果。该观点认为绩效实际上就是指行为的结果。如伯纳丁（H.J.Bernardin，1992）认为，绩效理应被定义为员工辛勤劳作的结果，它一定是与组织战略目标相关联的管理体系中最为关键的部分[1]。二是将绩效视为行为。该观点认为，绩效是指组织或个体在工作场所的行为。如墨菲（Murphy，1990）指出，绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，简言之，绩效就是与目标相关的行为，也就是说绩效是行为，只是这一行为一定是与目标相联系的行为[2]。三是将绩效视为综合体。该观点认为绩效就是结果与行为过程的综合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主张，绩效就是指行为和结果，行为是从事工作的人在将工作任务付诸实施的过程中的外化形式，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力劳动和体力劳动的结果，并且能与工作任务的结果分开进行判断[3]。从高等教育的实际情况来看，绩效应该是高校组织或高校教师在一定时期内的投入产出情况，投入是指人力、物力、时间、精神等，产出是指工作任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，高校教师的绩效就是高校教师在从事教育教学、科学研究和社会服务的行为过程中而逐步创造的物质成果和精神成果的总称，它是行为和结果的必然统一[4]。

（二）薪酬

薪酬一般是指单位对其员工付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报，它包括货币化和非货币化两个部分，前者指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币性收入；后者指单位给予员工的职业安全、自我发展、晋升机会等方面的非货币化补偿[5]。从时间上看，薪酬这一概念在中国的发展并不长，20世纪90年代以前更多地使用“工资”这一概念，90年代初期，随着改革开放的深入，开始引入“薪资”这一说法，薪资成为中国人长期使用的工资和薪水整合了的一个概念[6]。90年代中后期，各行各业甚至广泛使用“薪酬”这一概念，从此，中国长期使用的经济学的“工资”概念逐渐演化到“薪资”进而发展到“薪酬”这一管理学范畴，这是一个由经济学向管理学的飞跃，人们开始更多地从管理的角度来认识报酬这一问题。工资这一概念是经济学研究的概念，经济学关注的主要是工资的性质及其决定机制问题，更多地体现为劳动报酬的货币化；而管理学所关注的主要是薪酬的分配效率及其支付途径，更注重

研究薪酬的激励作用问题，更多地体现为劳动报酬的货币化和非货币化的统一。在高等教育领域，高校教师在追求物质文明的同时更多地追求着精神文明，其劳动报酬的意义更多地体现为精神上的满足，这应该通过非货币化的薪酬形式来实现，从这个意义上来说，薪酬比工资更科学、更符合实际，它是货币化与非货币化的统一。

（三）高校教师绩效薪酬

就高等学校的实际情况来看，不同的高等学校（包括研究型、教学型和应用型）总是基于一定的价值取向对自己所追求的绩效有着不同的理解和界定，因此，高校教师绩效必须要遵从高等教育的自身规律和高等学校自身特定的价值取向。遵从高等教育自身规律的绩效应由四个部分组成，即物质层面的绩效、行为层面的绩效、制度层面的绩效和精神层面的绩效。物质层面的绩效是高等教育绩效的表层部分，是高等教育精神绩效的物化形式，高等教育的物质绩效往往能够折射出高等教育的价值取向，是高等教育绩效的静态体现。行为层面的绩效主要是指在从事高等教育的过程中所表现出来的行为规范，它是以人的行为为表现形态的高等教育的绩效表现形式，是动态存在形式，它同样折射出高等教育的价值取向。制度层面的绩效就是高等教育在生成和发展变化过程中逐渐沉淀下来的法则和章程，它规定了高等学校组织成员在共同的组织生活中应该遵守的行为规范，并以书面契约或心理契约的形式存在，是动态和静态的结合，它同样能够折射高等教育的价值取向。精神层面的绩效是指高等教育组织全体人员共同信守的组织愿景、基本理念、价值取向、道德风气等，它是一种内隐性的绩效，前三者在某种程度上可以称为外显性的绩效，高等教育的精神绩效本身就代表了高等教育的价值取向。上述四个方面构成了高等教育完整的绩效表现形式，并且是由外到内逐层加深，呈纺锤形状态。针对高校教师的现实情况，确定其绩效就应该是高校教师能给组织带来什么价值，是物质的价值还是行为的价值，是制度的价值或是精神的价值，绩效薪酬也就是要充分体现出高校教师在上述方面所创造的绩效。因此，高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。三、高校教师绩效薪酬结构体系的合理构建

《2006事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定：事业单位实行岗位绩效薪酬制度，岗位绩效薪酬由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分组成。

依据文件精神，高等学校的薪酬体系必须呈现出“基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）+绩效薪酬+津贴补贴”的形式。但是对照高等学校实际情况，由于历史性的原因，其目前薪酬的主要形式是：“基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）+基本岗贴（岗位津贴+绩效津贴）+其他补贴”的形式。对于两者可做如下比较分析：基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）与文件规定相对应，即符合国家规定的基本薪酬部分，它是固定薪酬，其变动必须根据国家文件规定执行。其他补贴与文件规定的津贴补贴相对应。按文件规定：津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，这部分资金属于国家财政支付，完全可以在高校学校范围内实行统一管理，基本岗贴直接对应了中所提到的绩效薪酬。于是，所谓的基本岗贴

就是国家规定的绩效薪酬，那么它就必须符合文件对绩效薪酬之规定：主要体现工作人员的实绩和贡献，按照规范的程序和要求，自主分配。经过进一步研究发现，超课时补贴和科研补贴也应该属于绩效薪酬范畴，可把它们统称为教科研补贴，教科研补贴也是与教师工作业绩紧密联系在一起的，特别是科研课题（项目）配套资金，在平常的绩效薪酬中没有完全体现，但是却能在课题（项目）的申报开始和结题时集中表现出来。

综合上述，高校教师绩效薪酬体系建构过程中，应将这三个部分包含在绩效薪酬中。进一步深入研究，高校教师绩效薪酬应包括基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬两部分。基础性绩效薪酬主要反映履行高校教师岗位职责的基本要求，工作业绩的完成情况，如果对应现实的高校教师的绩效薪酬结构则更接近于岗位津贴；奖励性绩效薪酬反映特殊的、重大的、突破性的贡献，可以对应现实中高校教师基本岗贴中的绩效津贴和教科研补贴两项，因为这两项都是针对不同的高校教师所做出的不同的业绩而给予的相应的薪酬。绩效薪酬具体结构见表1。

（一）高校教师绩效薪酬子系统间的横向关系

高校教师绩效薪酬子系统间的横向关系是指高校教师绩效薪酬各要素的组合，即绩效薪酬体系中各项目所占的整体结构的比例，就表1而言就是基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬的比例。根据相关文献和资料的调查，基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬的比例一般为7∶3，但实际情况远非如此。因为如果按照这一比例计算，基础性绩效薪酬必然成为第二个所谓的高校教师的岗位薪酬，这将无法真正起到绩效薪酬的激励作用。所以，薪酬比定为3∶7较合适。只有这样，在高校教师完成自己本身必须完成的绩效后才更可能地去关注其他的规定，从而达到高绩效、高水平地完成学校目标。

（二）高校教师绩效薪酬子系统内的纵向关系

高校教师绩效薪酬子系统内的纵向关系是指绩效薪酬体系中不同岗位、不同绩效的薪酬水平等级，即高校教师不同职称的绩效薪酬水平，这里主要强调的是高校教师不同职称的基础性绩效薪酬即标准性绩效薪酬，因为奖励性绩效薪酬必然要求打破职务、职称的。它主要包含：一是不同职称的高校教师的基础性绩效薪酬即岗位津贴应该确定什么样的标准，即职称间确定怎样的差距。二是同一个职称内是否可以进一步确定等级标准，即是否可以确定1～4级教授。所谓教授中的层级在很大程度上是为了对应事业单位薪酬套改的13级之需要而定的，教授是国家赋予高校教师的专业技术等级职称，其内部级别是根据教师的具体贡献确定的，应属于绩效薪酬的范畴之内，这种贡献完全可以从奖励性绩效薪酬中充分体现出来，而没有必要从基础性绩效薪酬来体现。为此，在层级内的教授绩效总体排位情况将会动态地对应13级而获得国家给予的相应岗位薪酬和薪级薪酬，为教授晋级打下基础，因此，必须要设立相应级别教授的考核标准，而这种考核标准仅和教授晋级相联系而不作为奖励性绩效薪酬的发放依据。因为基础性绩效薪酬在完成教授的标准后就已经发放，在此基础上的一切绩效薪酬都会体现在奖励性绩效薪酬中。