ＨＲ Ｓｔｕｄｉｏ ＨＲ工作室 在事业单位人力资源管理中应用激励制度 陈恩灵广东省有色金属地质局 摘要：几年来，随着事业单位的改革和转型升级，越来越重视科 学人力资源管理的建设，但是还存在一些不足，如工资分配考虑不周 全、业绩成效评定不系统、人员配置不合理等，这些问题出现的原因是 制下的管理模式，也就是编制化人事管理制度。计划经济下的事业单位 人事管理制度，规定所有在事业单位工作的员工都是由其上级主管部门管 辖，事业单位本身没有聘用员工的权利，并且，财政直接负责事业单位 内有编制的员工的福利待遇和工资发放，事业单位没有对员工进行辞退的 权利，并且，有编制的员工也没有随便离开事业单位的权利。这种传统的人 事管理制度的施行不仅降低了事业单位对人才的自主选择权，还严重阻碍了 事业单位人力资源管理没有有效的激励制度。本文就新形势下事业单 位人力资源管理中对激励制度的应用现状进行了深入分析，并提出了 改善不足的措施，以期为事业单位人力资源管理的合理化提供有效的 借鉴。 关键词：激励制度事业单位人力资源管理 目前，我国的事业单位基本上仍然采用的是由计划经济产生的人 事管理制度，即便是也一直对人事管理制度进行了持续的完善，但是仍然 传承的是传统人事行政管理模式，尤其是在一些差额或全额拨款单位，里 面有编制的员工的福利待遇、薪资水平等都是由社会保障部门及人力资源 部门管理，国家财政部门提供的。事业单位的人事权受较大，基本上 只有招聘编制之外的合同人员的权利，却没有对编制内人员进行招聘或解 聘的权利，导致事业单位内部的人才进行合理流动的机会比较小，渠道也 比较窄 事业单位人力资源管理存在的这些不足，不仅对人力资源效能发 挥起到了很大的制约作用，还对社会公共服务职能发挥起到了很大的阻碍 作用。当前，在不断深化事业单位改革的背景下，对事业单位人力资源 管理制度进行完善，并用激励制度来加强对内部员工管理，使我国事业单 位进行改革的要点，也是亟需改革的地方，这样可以将内部员工工作潜力、 热情提高，也可以将内部员工的工作积极性调动起来，进而提高单位内部 的工作效能。 一、激励机制与事业单位 １．激励机制的内涵 激励机制就是利用改善工作环境、有效奖励形式等一系列的措施，为 单位制定合理的员工行为约束规范和相应奖惩管理措施，以引导内部员工 依据单位的整体目标来进行工作，利用满足员工精神需求和物质需要的方 式，来促进员工工作主动性、积极性的提高，促进员工创造力的充分发挥， 促进员工对单位价值贡献的程度。激励机制包括工作激励、荣誉激励、物 质激励、精神激励四个方面的内容，好的激励机制能够对组织会产生积极 的作用，使组织产生良好的发展，而不好的激励机制对组织会产生消极的 作用，使组织的发展受到阻碍。另外，激励机制还会对员工的行为进行持 续增强和不断强化的作用，使员工正确、积极的工作，使组织处于不断成 长、不断发展的良好发展状态。 ２．事业单位人力资源管理特征 在人力资源管理不断进步发展的冲击下，事业单位人事管理制度必须 发生本质性的改变，认清未来社会经济需求的特征是人力资源管理的人 才化，认清目前事业单位的现状是高级知识型人才和技术性人才缺乏。因 此，在知识型社会背景下，事业单位的人力资源管理应该从工业经济向知 识经济类型转变。事业单位在知识型社会中应该需要以智力产业为主的发 展模式，因此，社会需求要求人力资源管理充分发挥资本化特征。未来事 业单位人力资源管理需要走向人性化的道路，也就是引领有才干的人发挥 创造能力，加强对人才管理的人性化服务和对人才的充分运用。 二、事业单位人力资源管理不足 １．延续传统计划经济 在计戈Ｕ经济下，产生了我国特有的事业单位的人事制度，因此，我 国事业单位的人事管理制度也—直没有做相应改变，仍然延续了计划经济体 Ｐ．１２Ｏ 人才的合理流动，甚至还会制约事业单位的发展以及社会经济的发展。 ２．人力资源管理基础不高 目前事业单位人力资源管理普遍存在的问题是工作基础不高，在业绩 评估方面，缺乏科学合理的评估体系，在对工作进行评估的时候，不能依 照工作量和工作岗位类型进行合理的评估，这个＾事管理的缺陷使得事业 单位不能依照实际工作效益开展评估，对事业单位人力资源管理工作带来 很多不好的影响。对人力资源进行管理和选择是人力资源工作的关键，目 前，国内大部分事业单位的人才处于一种人才不上不下、有才使不出、有力 使不出的状态会对事业单位内人才工作价值的发挥造成很大的约束，事业 单位人力资源管理若是不对这种束缚人才的不足进行改善，就会在很大程 度上降低整个事业单位的工作效益与效率。 ５．工作岗位分配机制不先进 事业单位中的人力资源对人才工作岗位的分配尚不是很科学，也不是 很灵活，大部分事业单位在对人力资源分配的时候采用的都是按岗位技能 分配的原则，这种人力资源分配方式在给员工结算工资的时候，通常是依 照技能结算，而员工的工作业绩对其工资的影响不是很大，导致员工认为 只要发挥专业技术就能获得相应的工资，进而不会有竞争意识，也不会充 电学习提高自己的知识和业绩。出现的这种现状会阻碍事业单位的进步与 发展，造成事业单位的发展止步不前。 ４．激励形式过于单一 国内大多数事业单位在对员工的激励形式上，通常还是绩效薪酬调整 ，这虽然是一种有效的激励方式，但是对员工的激励效果却不能发挥 长久的作用。事业单位在对员工精神激励方面还不是很完善，导致内部员 工对本单位没有很好的认同感。因此，单一的人力资源激励形式导致事业 单位严重缺乏留人、留心的人力资源氛围和环境。 三、改善事业单位人力资源管理的措施 １．加强事业单位内部的人力资源内部激励管理 认识到人力资源管理的不足，事业单位相应的人力资源管理部门就要 积极地将传统的管理观念转变为现代管理观念，重视激励机制对促进员 工身心发展和改进员工自我管理的重要作用，将事业单位的战略发展和有 效的人力资源激励机制结合起来。事业单位人力资源管理部门在具体开展 工作的过程中，要全面分析本单位的实际状况，针对本单位内员工的内外 需求、人事管理制度、科室机构设置等重点进行全面、系统、深入的分析， 对单位内当前人力资源发展的现状和特征有准确的认识和把握，为建立内 容丰富、健全的科学合理的人力资源激励管理机制提供有效的借鉴。 ２．完善事业单位人力资源管理绩效考核体系 事业单位人力资源管理中，激励管理是关键，而绩效考核体系又是绩 效管理的核心和基础，因此，改进绩效考核管理，是对事业单位人力资源 管理进行改善的要点。第一，需要依据本单位内部各个科室的工作性质、内 容、职责等一一的为每个科室设置科学、全面的考核体系；第二，需要细化 人力资源绩效考核的权重分配以及考核目标，保障单位内的考核指标能够 全面的反应员工的绩效、勤奋、能力、品德和廉政等各个方面，并且尽量要 ＨＲ Ｓｔｕｄｉｏ ＨＲ工作塞 保证选取的考核指标具有可对比分析性，可量化性，最后，要为所有的考核 指标确定科学合理的权重值；第三，需要对单位内绩效考核的流程进行进 一善的时候，要科学合理、实事求是的依照自身发展情况，依照事业单位管 理要求，在职位晋升、薪酬待遇、绩效考核等多个方面对激励机制进行完 善的改进，还要保障人力资源管理的科学性、正确性，符合社会发展需求， 步的完善，加强对单位考核流程的管理和监督，再联合采用结果公示、 群众评议、部门鉴定、员工自评等方式来规范化的开展单位的绩效考核。 符合国家法规，既要保障单位内员工积极地工作状态，还要保障发挥 事业单位的社会职能，为社会和国家创造更大的成果和效益，为人民提供 ５．健全事业单位激励机制的内容 在建设事业单位人力资源管理激励机制的时候，要注重体系化和系 统性，对人力资源管理制度进行更深一步的完善，在物质激励的基础上， 还要加强精神激励机制的建设。要将合理、科学的薪酬制度建立起来，要 对员工的职务晋升制度进行完善，要将单位内部岗位轮换制度落实好，并 加强考核奖惩制度等，将有效的物质激励体系建立起来，保障单位内员工 更好的服务。并■ 参考文献 ［１］李岩。浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的运用［Ｊ］．管理观 察，２００９（１９）：１１２—１１３ 在工作的时候都具有积极向上的精神。另外，还要对单位内员工的培训计 划进行进一步的完善，添加合理的荣誉激励，建立差异化的完善的激励模 式，建立层次多样化的激励管理模式，这样可以加强对员工的激励效果。 综上所述，在事业单位内建立起合理的激励制度，在完善单位人力资 源管理制度的同时，还能满足人事制度改革的需求，能够积极地促进员工 自身的健康发展以及单位的快速成长。在对事业单位进行人力资源管理改 ［２］赵松梅．浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用［Ｊ】．知识经 济，２０１ ５（１）：４９—４９ ［３】王锡东．激励制度在事业单位人力资源管理中的应用探讨［Ｊ］．企业导 报，２０１６（３）：１４９－１４９ ［４】张杰．基于层次需求理论的激励制度在事业单位人力资源管理中的 探究［Ｊ］．青年时代，２０１６（１７）：１１４－１１４ 线操作人员培养与管理探析 一一以国内某生产车间为例 离小方郭鸿俊程雷林娜自雪莲航天材料及工艺研究所 摘要：本文以国内莱航天复合材料型号生产车间为目标，针对其 在一线操作人员培养与管理上面临的困境，通过对其一线操作人员进 行工作满意度调研，了解员工需求，对比分析现状，发现目前车间内针 对一线操作人员的培养和激励机制存在着与一线操作人员真实需求 不符合、机制不健全的问题，进而提出相应对策和建议，以期为某车 ２．主流思想分析 本文通过问卷调查、个别访谈等形式，对某生产车间一线操作人员的 思想状况进行了～次调研，涵盖工作过程中最关注的问题、工作满意度、 选择车间就业原因等多项问题。结果显示，车间一线操作人员普遍认同航 天文化，主流思想积极健康。同时由于面临买房、交友、家庭等多方面的压 力。对于薪酬、福利，工作时间，工作环境，车间发展前景，晋升机会、培训 机会等方面的要求也更高。因此，通过有效地管理和改善，逐步增强员工 对以上需求的满意度，才能更好留住员工，增强员工对车间的忠诚度。 间操作人员队伍的培养与管理提供借鉴。 关键词：一线操作人员 培养机制 激励机制 生产车间 一、引言 某生产车间属于航天制造业，主要从事航天飞行器复合材料构件的研 发和生产任务，在过去的５年中，该企业承担的复合材料任务订单在快速增 加，企业的规模实现了快速增大，一线操作人员增加了近２倍。国内航天复 三、某生产车间一线操作人员培养与管理现状分析 １．对于一线操作人员及其工作的认识４－＆偏差 首先从车间层面来讲，受多因素影响，一线操作人员参与车间民主管 理和活动的深度和广度受限，车间对多数员工的角色定位仅限于“做事” 合材料构件制造业呈现工艺装备落后、产品多种类小批量、自动化程度低 等特点，且在很长一段时间内无法取得较大突破，生产过程将长期面临以 手工操作为主，而－：Ｔ－－Ｔ操作存在的质量稳定性差、工作效率低等问题，势必 是该企业在这一时期必须面临和亟待解决的问题。随着市场竞争的日益激 层面，而“做事 效果负责制不清晰，无法充分调动多数一线操作人员的热 情和潜力。就员Ｉ＋Ａ而言，长期的角色定位使得员工个人也对自身工作产 生认识偏差，认为自己的工作不重要，自己无需负责也无从负责 加之车间 目前针对对员工的思想引导和心理干预机制尚不完善，员工的消极思想和 认识偏差得不到及时修正，这不仅了员工的个人发展，抑制了其工作 热情和责任心，更会对车间操作现场的整体氛围产生不良影响，从而阻碍 车间健康发展。 烈，如何提高生产效率和产品合格率，降低生产成本，成为企业提高效益 的关键，而培养构建一支责任心强、技能过硬的操作人员队伍，并保证队 伍的持续稳定和提升，成为解决当前困境的有效途径。 二、某生产车间一线操作人员概况分析 １．年龄、学历结构变化分析 根据车间提供资料显示，某生产车间的一线操作人员目前呈现出逐步 年轻化的趋势，车间近３／４的一线操作骨干由青年力量担任，且他们的学历 呈现明显的增高趋势，高中及以下学历逐步被大专、中专取代。一线操作人 ２．一线操作人员培养机制不健全 一是培训体系不完善、培训方式滞后。对于一线操作人员培养的长 期、连续性关注不足，缺乏针对某一特定工种或工序的阶梯式系列培训。 现有培训的培训对象的覆盖面不够、培训教材更新不及时、培训师资队伍 不完善。基本沿用普通的灌输式教学模式，以教师讲授为主，学员之间、学 员整体受教育水平和人员素质不断提高，青年属性也越强。这些变化一方 面会为车间员工的管理和培养奠定更加良好的基础，同时也会对车间粗放 式的员工培养方式提出挑战。因此，对于车间而言，切实了解职工需求，改 员与外界之间在技能方面的互动切磋相对较少。 二是对新人职的一线操作人员的培养重视度不够。一方面，由于招聘 工作的Ｉ临时性，培养工作的开展处于盲目、零碎、闲散状态，培训方式单 一变原有粗放式员工培养方式，逐步建立、完善科学的员工教育培训体系，满 足员工短、长期的职业规划，才能更好的留住优质员工，减小员工流动率。 ，缺乏系统的培训教材和培训师资。另一方面，对于职业素养和职业生 涯设计处于空白状态，对于员工价值观、工作态度、职业素养的关注度不 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．１ ２１
