基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标的构建

彭丽丽;余凤娇;王青

【摘 要】目的构建基层医院低年资护士岗位胜任力的评价指标。方法通过文献资料法、理论分析法、质性研究等方法构建含4个一级指标、18个二级指标及36个三级指标基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标初稿,运用Delphi法向15名专家进行2轮函询。结果专家的权威系数为0.880,协调系数为0.363~0.451,最终确定基层医院低年资护士岗位胜任力评价体系包括一级指标3条、二级指标13条、三级指标37条。结论本评价指标构建过程规范,可用于基层医院低年资护士岗位胜任力评价,后一步将对本指标体系进行信效度验证。 【期刊名称】《护理学杂志》 【年(卷),期】2016(031)003 【总页数】4页(P61-64)

【关键词】基层医院 低年资护士 岗位胜任力 评价指标 Delphi法 【作 者】彭丽丽;余凤娇;王青

【作者单位】京山县人民医院护理部,湖北京山431800 【正文语种】中 文 【中图分类】R47

岗位胜任力是指一个特定的组织中，促使员工胜任岗位工作并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和[1]。《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》[2]明确提出充实基层护理力量，开展护士的分层次管理，即不

同层次的护士应履行的工作职责和技术要求不同。加拿大护士协会[3]认为高级实践护士应具备临床能力、研究能力、领导能力、咨询与合作能力等四方面胜任力；徐少波[4]认为护士胜任力包含知识、技能、能力和个人特质4个方面。目前国内尚未见针对低年资护士这个层次的岗位胜任力评价指标。但随着医疗卫生事业的发展，基层医院新进护理人员逐年增多，大多数科室5年以下低年资护士比例升高[5]，低年资护士岗位胜任力的高低不仅直接影响护理队伍的整体素质，也会影响患者安全和护理质量的全面提高。因此，构建基层医院低年资护士岗位胜任力评价体系，帮助护理管理者了解和评价低年资护士胜任力水平，为配置、竞聘和使用等提供依据，具有较大的现实意义。本研究应用Delphi法构建基层医院低年资护士岗位胜任力评价体系，具体方法与结果报告如下。 1.1 一般资料

1.1.1 咨询专家 专家入选标准：①10年及以上临床护理工作经验，并有5年及以上护理管理或护理教学经历；②按本研究进程完成2轮函询；③本科及以上学历，副高级及以上职称；④学术态度严谨。按上述标准在7所三级甲等医院纳入12人、3所二级甲等医院纳入3人共15人，均为女性，年龄(44.20±3.93)岁，学历：本科12人、硕士2人，博士1人。职称:副主任护师10人，主任护师5人。职务：护理部主任9人，科护士长6人。

1.1.2 访谈对象 ①选取高年资护士及医生10人。在3所二级甲等医院选取病区护士长5人、医生3人、临床带教老师2人，其中男4人、女6人，年龄

(46.38±3.85)岁；学历：大专4人，本科6人；均为副高职称，工作年限≥10年，为注册护士或执业医师；7名高年资护士从事临床带教≥5年。②低年资护士12人。在上述3所医院选取内、外、妇、儿科病区各3人，均为女性，年龄(20.15±1.38)岁。学历：大专4人，本科8人；均为注册护士，工作年限<5年。 1.2 方法

1.2.1 低年资护士胜任力要素及指标的初步确定 ①临床护士胜任力要素的确定。由课题组成员(护理2人，人力资源管理1人，统计1人)先接受关键事件技术和编码技术培训。然后通过文献检索，筛选出护士胜任力要素的词语；再根据我国基层医疗机构特点和日常用语习惯，结合临床低年资护士的工作特点及关键词在《现代汉语辞典》中的意思，对关键词进行组合、归类。最终提炼出低年资护士胜任力一级要素5个，分别为知识、技能、动机、特征与品质、社会能力；二级要素25个，三级要素52个。②低年资护士胜任力要素的确定。由课题组成员与22名访谈对象预约、选择合适的时间和地点进行一对一访谈并录音。根据访谈提纲，由被访者详细描述自己在临床护理岗位工作中3件最成功和3件最失败的事件，每人访谈时间控制在1 h左右。课题组成员依据扎根理论[4]对访谈后文本内容进行编码，归纳、分析和整理，从被访者所述的关键事件中提取低年资护士胜任力要素。形成低年资护士胜任力指标，一级指标4个，二级指标18个，三级指标36个。 1.2.2 德尔菲法专家咨询 由课题成员在基层医院低年资护士岗位胜任力评价模型草案的基础上，设计了专家咨询表。内容包括①问卷说明：阐述研究目的、任务及意义，详细的填表说明。②问卷正文：即敏感性指标，条目“重要性”依照5分级评分法，1～5分分别为不重要、不太重要、一般重要、比较重要、很重要。重要性判断平均分>3.00、变异系数<0.25保留此指标[6]。同时附有修改意见栏，专家可提出修改或增删意见。采用信件邮递、电子邮件和现场发放相结合的方式发放回收问卷并指导填写，以确保问卷的有效率。共进行两轮专家函询：第一轮函询建议将近似一级指标合并，删除5个二级指标，增加和修改4个三级指标；第二轮函询建议修改1个三级指标。根据专家的意见和建议、依据注册护士核心能力量表[5]，课题组经过3轮讨论，对指标进行逐条讨论、修改，最终确定包含一级指标3个、二级指标13个、三级指标37个。

1.2.3 统计学方法 采用Excel2007和SPSS13.0软件进行数据录入和统计分析。

描述性分析用频数、构成比、率表示；问卷回收率体现本次研究专家的积极系数；研究可靠性用专家权威系数表示；专家意见的协调程度用协调系数表示；同时运用层次分析法(AHP)专用软件计算各级指标的权重值。

本次研究问卷回收率100%，专家权威系数为0.880，专家的权威系数≥0.7。本次咨询结果可以接受[7]。两轮专家函询后一级指标、二级指标、三级指标协调系数分别为0.451、0.302、0.363。各级指标得分、变异系数、权重，见表1。 3.1 建立本评价指标的必要性 由于医疗工作需求，医院规模不断扩大，新进医护人员逐年增多，尤其是新进低年资护士在护理队伍中的比重呈明显上升之势。他们刚步入临床，对工作热情、积极好学，但也是发生护理差错的高危人群，很大程度上影响着医院的护理质量及患者的安全[8]，同时低年资护士处于职业发展的探索阶段，可塑性强，是进行职业生涯规划指导的关键时期[9]。这个层次的护士有其必须具备的岗位职责和技术要求，本次研究阐明了低年资护士岗位胜任力评价指标。护理管理者可根据低年资护士岗位胜任力评价指标，针对低年资护士的薄弱环节，制定相应的理论和操作培训内容，增强培训的效果。使护理管理者和护士本身有针对性地制定这一时期的职业规划，利于低年资护士的成长。同时，本评价指标可供人力资源管理部门在选拔与培养低年资护士时进行统一量化的考评，做到公平公正，提高护理人员积极性。 3.2 本评价指标的特点

3.2.1 咨询结果的可靠性 ①符合Delphi法要求。本指标体系用应用Delphi专家咨询法，专家遴选合理：15名专家来自湖北不同地区不同层级的10所综合医院，具有较好的代表性；专家在护理领域具有较高的知识水平，本专业工作15年以上的占75%，均为高级职称。本研究专家权威系数为0.880，有效保证了咨询结果的可靠性，符合Delphi法的要求[10]。②专家积极性高。一般认为，70%以上的问卷回收率是一次很好的调查[11]。本研究2轮咨询问卷的有效回收率均为

100%，提示在本研究中专家积极性高。在第1轮专家咨询表中，我们设置了专家对本研究总体评价表，统计结果表明，专家对本研究持肯定态度，认为本研究的开展符合护理人力资源管理需求现状，具有可操作性和现实意义。在回收的咨询问卷中，第1轮共有8名专家提出9项修改意见，建议增加“人文关怀能力”、“护理礼仪知识”、“慎独精神”、“健康教育效果评价能力”4个三级指标，将二级指标“自主学习能力”、“急救技能”、“文件书写能力”归入三级指标，有3名专家认为“南丁格尔精神”比较笼统，且与其他指标有交叉，建议删除，有2位专家认为“抢救设备的使用能力”与“仪器设备的应用能力”有交叉，建议删除。第二轮只有1位专家提出修改意见，其认为“熟悉50项基础操作”中“50项”过于局限，建议删除，改为“熟悉基础操作”。③权重设置合理。指标的权重是一个表明该指标重要程度和作用大小的数字指标，合理的权重设置对指标体系的建立起着重大作用[12]，通过专家咨询，3个一级指标的权重值分别为0.429、0.429、0.143，为合理的权重设置。

3.2.2 与已有的相关研究的差异性 本研究与王玉花[13]研究的新护士岗位胜任力模型指标体系相比，修改了科研能力和专业英语知识，更多侧重于基层医院低年资护士临床实践中必备的基本知识、技能及特征。目前人们更多的关注于如何保持健康，通过提高对疾病的认知更好的自我管理疾病，而且人们对健康需求的提高以及护理模式的转变，更多的人已逐渐意识到关怀护理的重要性[14]。因此在构建本指标体系时，笔者结合专家意见，指标体系中增加了低年资护士人文关怀能力、健康教育能力及对健康教育效果的评价能力。

本研究构建的“基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标”包括3个一级指标、13个二级指标、37个三级指标，构建过程规范，指标理想，可用于低年资护士岗位胜任力评价，以及供护理院校借鉴以增设相关课程，丰富教学内容。由于时间和资金的原因，本研究仅对湖北省内的10所医院部分护士和专家进行了访谈和咨询，

且未对评价指标进行验证，下一步研究拟在全国各地基层医院选取不同层次的护士对本评价指标进行验证，使之更完善。

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