研发部绩效考核管理办法

研发部绩效考核管理办法

第一条 目的：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工

作，特制 定本制度；

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：  考察员工的工作绩效；

 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；  了解、评估员工工作态度与能力；  作为员工培训与发展的参考；  有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条 原则：

 结果考核与行为考核相结合

 考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。  公司成立技术开发评审小组，小组成员由总经理任命。

 考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、 公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。

 考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工 作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工 作

第三条 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职

业能力与 工作业绩所做的一系列管理活动；

第四条 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，

是绩效管理的一个重要环节；

第五条 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的

责任，人 力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持；

第六条 员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人

力资源管 理基础性材料，必须妥善保管；

第七条 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括研发部

内所有正 式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制 度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定；

第 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各

职位的直 接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员 工考核结果调整的权力；

第九条 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观

念，牢固树 立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

 员工的业绩就是管理者的业绩；  各级管理者是员工责任的最终承担者；  不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不 可推卸的责任；

 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持

高度的 参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通；

第十条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，

其基本程 序为：

建立绩效目标 建立工作期望 建立目标期望值 绩效形成过程值 绩效考核 绩效面谈 绩效改进计划

第十一条 绩效采用的方法：任务制。为体现能者多劳，多

劳多得的 公平竞争原则，绩效考核采取任务制的方法。该方法具体体 现为：  按工作计划分解任务；  对任务进行分值标定；  设置加权数；

第十二条 考核周期 6 个月，每年的 5 月、11 月为考核期； 第十三条 细则：

 根据不同的岗位职责为每个员工设定一个起点分值，助理 工程师 1000，其它按比例分配；

 每个任务的起点分值为 100 分，完成并达标可得 100

分， 如果超过预期按等级加权，共分为三个等级：C 加权 1.1、

B 加权 1.5、A 加权 2；

 未按要求完成任务，使用减值处理，底限是扣完任务全部 分值，减值分五个等级：E（完成率 90%-99%）10 分、D

（完成率 70%-%）30 分、C（完成率 50%-69%）50 分、B

（40%<完成率<50%）60 分、A（完成率<40%且工作态度较 差）100 分；

 该分值与公司财务制度、人力资源岗位制度挂钩，为财务 和人力资源提供标准数据；

 临时性任务，有临时任务安排时，任务完成给予一定的分 值，最多不超过 20 分；

 本考核分值为正向分，每年 6 月、12 月各公布一次分值 及排名。每年 1 月、7 月分值重新计算，临界分值计算以 时间为准；

 考核标准根据岗位及起点分不同而异；

第十四条 工作态度绩效考核按月考评，每月每人 100 分的工

作态度 分，分几个区间：  优秀：95－100  良好：80－94  合格：70－79  及格：60－69

 不及格：<60

第十五条 日常性研发部门活动如培训、讨论、会议等，无故缺席者

每次扣 10 分，视情况严重者加大扣分比例，最高不超过 50 分；

第十六条 绩效考核结果分优秀、良好、合格、绩效改进四类； 第十七条 本管理制度发布后实施。