1、目的： 为提升员工个人素质和能力,加强公司人才梯队建设，充分调动全体员工的主动 性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋 升、晋级工作流程，特制定本制度。 2、原则: 2。1德能与业绩并重的原则； 2.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特 殊才干者可以越级晋升; 2。3能升能降的原则，根据绩效考核及综合评估,员工职位可上可下。 3、适用范围： 适用于百脑会地产机构全体员工（租售中心各分行、销售中心售楼部晋升、降职与业绩指标挂钩). 4、说明： 4.1人力资源中心人事行政部、信息部、财务中心、顾问中心市场部、客服中心客服部、 租售中心拓展部、租售中心按揭部、租售中心策划部，以上统属于非业务部门； 4.2项目中心、顾问中心策划部、客服中心拓展部、销售中心销管部、租售中心业务部， 以上统属于业务部门； 4。3租售中心各分行、销售中心售楼部同时与业绩指标挂钩。 5、晋升 5。1作用: 5.1.1激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性; 5.1。2发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢； 5。1。3通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证团队的正常运行。 5。2晋升形式： 5.2.1同岗位级别晋升：是指从同岗位低级别向高级别的一种提升; 5。2。2跨级别晋升:是指同一工种，从低职务向高职务的一种提升。 5。3晋升期限: 5。3.1同岗位级别晋升:员工在原工作岗位上工作不低于3个月时间（不含试用期工 作时间），经绩效考核和评估表现优秀者； 5。3.2跨级别晋升：员工在原工作岗位上工作不低于6个月时间（不含试用期工作时 间)，经绩效考核和评估表现优秀者； 5。3。3特殊晋升： ①公司临时出现岗位空缺而产生的紧急需求; ②员工工作能力强、表现优异，对公司有特殊贡献者，经公司副总裁批准对员工 进行破格提拔者。 5。4员工晋升时间统一为每月1日起执行。 5。5晋升条件： 5。5.1具备较高的岗位技能、组织管理能力和发展潜力； 5。5.2个人素质、品德及工作表现、综合评价等优秀; 5。5.3工作表现优异、吃苦耐劳、工作有突出贡献； 5。5.4提出合理化建议，为公司采纳带来效益者； 5.5.5有突出才能，为公司所急需或同行业竞相争取者； 5.5。6有较强的业务能力和工作责任心; 5。5。7业务部门同岗位晋升,前3个月绩效考核平均分数须达到70分以上; 5。5.8非业务部门同岗位晋升,前3个月绩效考核平均分数须达到90分以上； 5。5。9业务部门跨级别晋升，前6个月绩效考核平均分数须达到70分以上; 5.5。10非业务部门跨级别晋升，前6个月绩效考核平均分数须达到90分以上; 5.5。11同岗位申请晋升前3个月累计得黄牌1张或以上者(1张红牌等于2张黄牌、1张黄牌等于2张蓝牌)原则上不予以晋升； 5。5。12跨级别申请晋升前6个月累计得黄牌2张或以上者（1张红牌等于2张黄牌、1张黄牌等于2张蓝牌），原则上不予以晋升。 5.6晋升程序: 5。6。1晋升原则：择优录取； 5。6.2满足晋升条件员工可填写《晋升申请表》提交至部门总监，由部门总监对该员 工的工作表现、工作能力及晋升建议阐述意见后提交至人力资源中心人事部； 5。6。3人力资源中心人事部对已收到的《晋升申请表》进行统计，并配合各部门安排 考核；考核后，人事部将考核结果及调查评定填写在《晋升申请表》上后，并签 署意见，连同考核情况上报上级领导审批； 5。6.4员工晋升审批通过后，人力资源中心部发布书面《晋升通知》于机构公告栏、 OA公告； 5.6.5未通过晋升考核者，人力资源中心人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反 馈信息,指出存在问题及努力方向； 5.6.6员工职务晋升后,人力资源中心人事部将相关资料存档备查,并每月月初将当月 员工的晋升信息做成统计表告知财务中心。用人部门根据该员工新岗位的绩效考 核细则，对其进行绩效考核。 5。7晋升考核: 5。7。1考核形式： ①书面考核； ②述职报告； ③演讲/提案考核； 上级主管及人力资源中心综合评定。 5。7.2晋升考核内容： ①岗位技能：个人能力及专业知识； ②综合技能：督导能力、应变能力、处理问题能力、沟通能力； ③工作表现及员工中的信誉度; ④创新、服务意识。 具体考核形式及考核内容由各考核部门根据实际情况自定. 5.8晋升核定权限： ①主管级及主管级以下人员: 部门经理→部门（副）总监→人力资源中心总监→副总经理→人力资源副总经理 →总经理； 经理级（高级策划与经理同级)人员： 部门（副）总监→分公司副总经理→人力资源总监→(副)总经理 →人力资源副总经理→副总裁； 副总监级(含）以上晋升： 分公司副总经理→人力资源总监→（副）总经理→人力资源副总经理 →副总裁→总裁。 6、降职 6.1作用:降职一般是用于员工在工作中出现较严重错误、绩效考核成绩较差、业绩较差 等,目的是帮助与员工,治病救人、警示和教育犯错误的人及全体员工； 6。2降职条件： 6.2.1每季度连续月度绩效考核不合格; 6。2。2每季度累计得黄牌3张或以上者(1张红牌等于2张黄牌、1张黄牌等于2张 蓝牌)； 6.2。3违反公司制度，造成较严重负面影响； 6。2.4其他损害公司利益； 6。2.5工作能力不能胜任本职岗位要求； 6.2.6任职期间,屡次出现工作失误; 6。2。7造成较严重工作失误。 6。3降职程序: 6。3。1由用人部门填写《员工降职审批表》，注明降职原因，签署用人部门意见，送 人力资源中心人事部; 6.3。2人力资源中心对员工及事件进行调查核实,签署意见后呈上级领导审批；核定 权限与晋升权限相同； 6.3。3待审批后，人力资源中心人事部与用人单位一并找降职员工面谈，指出存在降 职原因及努力方向； 6.3.4人力资源中心发布《降职通知》，并于公告栏、OA公告; 6.3。5员工职务变更后,人力资源部将相关资料存档备查，并每月月初将当月员工的 降职信息做成统计表告知财务部。 6.3。6用人部门根据该员工新岗位的绩效考核细则，对其进行绩效考核,并做好日常 工作跟进。 6。4降职员工如在新工作岗位表现好，符合晋升条件，与其他员工同样享有晋升的权利， 但原则上需在新岗位工作时间不低于三个月以上. 6。5当降职员工已达到岗位最低级别时，将给予此类员工以调岗或者辞退处理。 6。6员工降职时间统一为每月1日起执行。 7、本制度自颁布之日起实施，制度的修订权及解释权归百脑会地产机构人力资源中心，经 领导审批后，自2011年8月1日起执行，此前相关文件不相同之规定须执行本标准。
