基于目标管理的餐饮公司规章制度细化研究

基于目标管理的餐饮公司规章制度细化研究

作者：温

来源：《财税月刊》2015年第05期

摘 要 近年来随着人们生活水平的提高，对于餐饮服务行业的要求也越来越高。Y公司是一家从事企事业单位食堂承包的餐饮公司，它在日常经营中存在领导者、基层管理者不作为、规章制度不完善且落实不到位等问题。为解决餐饮公司存在的问题，我通过亲身参与工作和数据分析等方法在充分了解公司经营状况的情况下，以目标管理理论为基础，将公司规章制度进行细化处理。通过细化规章制度使企业目标层层分解，管理者和员工职责明确，工作赏罚分明有据可依。并对研究不足进行简要说明，并就具体落实过程中存在的问题进行概括。 关键词 目标管理理论；规章制度；领导行为

餐厅公司经营发展受限的主要原因看似是规章制度缺失的原因，实则更深层次的是目标管理缺失的原因。

1、家族企业下人力资源管理形同虚设，领导者个人武断，企业经营发展由领导者一人说了算；隶属于人力资源制度缺失的问题，公司并没有将员工的归属感以及自豪感放在突出的位置，将员工视为“经济人”而非“社会人”，而目标管理理论的核心点在于将员工视为“社会人”，认为员工不是仅为面包生存，因此这一问题隶属于制度缺失以及目标管理缺失，二者是从同一事物的两个不同方面去论述。

2、公司相关部门以及公司高层对于公短期发展缺乏较为清楚明了的设想，对于长短期目标无规划，人力、财务、考核、采购、营销制度无任何规划，制度缺失暴露无遗；而目标管理理论重点强调责任清楚分工合理制定企业各部门员工的目标，而这一目标需要公司高层以及下级员工通力配合，因此各项制度缺失问题与目标管理实施步骤中责任不清问题实质上属于同一本质性问题。

3、乔治·S.奥迪奥恩认为目标管理是上下阶层的人员一起确立组织的共同目标并评估每个人的绩效与贡献[6]，爱德温·洛克（Edwin Locker）提出目标设定理论，要求高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标[7]，而这一目标明显包括企业经营发展中所需的各项规章制度，尤其是绩效考核制度以及晋升培训制度；因此目标管理理论与规章制度的千丝万缕的联系值得我们深思。

一、以细化规章制度设计提升目标管理水平

根据餐饮公司所存在在的问题，以目标管理为骨架、规章制度为血肉，明确领导者、管理者、员工三者之间的关系。在公司经营发展过程在三者目标应与公司的发展目标实现统一化。领导者通过建立规章制度使之更符合发展需要，有利于推动组织成员共同实现企业的经济目

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标。同时下放权力给管理者提高了管理者的自主性，管理者在日常工作在权责明确，提高了工作效率有利于企业经济目标的实现。

员工因为日常规章制度的细化完善，一方面对于企业未来发展目标有了一定了解，明确了各自工作目标，有利于提高工作效率。同时更加深刻了解自身工作重心，避免工作中造成额外损失和激发员工处理问题的创造性。另一方面以实现目标的成果进行绩效考核的制度方案来对员工进行评判相比，更能彰显公平，对于员工也有更好的激励作用。 （一）有章可依——规章制定者全面权衡

目标管理要求企业必须形成一个真正的整体。虽然企业每个成员各司其职，但是他们都必须为着一个共同的目标作贡献，使所有员工的贡献产生一种整体的业绩。因此，企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其作为管理人员必须注重企业整体的成果[9]。目标管理 强调“自我控制” ，促使下放权力。 （二）有章必依——规章监督者以身作则

在规章制度执行过程中，必须要求餐厅经理对员工的日常工作起模范带头作用。主动学习和了解餐厅其他工作，保证日常工作安排的合理性。根据公司目标和领导安排制定日常工作计划，并根据实践不断完善和改进，使其切合实际。员工运用工作周报的形式及时对于工作进行总结反馈，高层对于规章制度及时行使监督权，避免有章不依，做到有章必依，执章必严，违章必究。

（三）执章必严——规章制定科学有效

相应的规章制度一经制定必须严格落实，具体而言在人力资源管理过程中，摒弃以往的任人唯亲，员工的招聘将根据公司的需要进行，从而做到人尽其才。同时公司高层与员工应该制定工作计划，餐厅经理需根据餐厅需要，制定周计划、月计划、年计划报予总经理定夺后坚决贯彻执行。在执行过程中，根据实践反馈进一步修订、补充和完善计划，使其更加完善，切合实际。无论对于高层还是普通员工，务必做到规章制度一视同仁，所有员工考勤以及日常考核记录在案并且及时通报，避免人情文化。 （四）违章必究——规章明确奖惩制度

目标管理是一种结果导向的管理，所以通过规章制度必须确立明确的奖惩制度。奖惩的标准是根据员工完成目标与否，基于客观绩效的评估，彰显公平，能让员工心服口服，而并非仅仅依靠领导者的权威随意考核。对于明显违背职业道德的行为，予以严惩；对于明显损害员工个人利益的规章制度，予以剔除，从而真正做到民主科学。

同时员工考核由“考核”到“共同评定”，做到公开、公平和共同探讨，以求达成共识。可以在绩效考核中摒弃原来的上级领导者依靠个人主观意愿进行考核的方式，采取360度绩效考核

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方案，由于员工较少，这一举措实行较为科学合理，一定程度上也有利于充分调动员工的积极性。

参考文献：

[1]彼得， 德鲁克. 管理的实践[M]. 2009.

[2]Buskirk R H. Handbook of managerial tactics[M]. Hawthorn Books， 1976.

[3]Odiorne G S. Management by objectives： A system of managerial leadership[M]. Pitman Pub. Corp.， 1965.

[4]苏慧文. 著. 管理学原理与案例（第二版）. 青岛：中国海洋大学出版社，2007. [5]李伟干， 朱瑞宝， 徐庆友. 应用以目标管理为核心的绩效考核系统中的 7 个典型问题[J]. 现代管理科学， 2004 （8）： 83-84.

[6]黄玉良. 影响目标管理发挥效能的因素[J]. 商业经济， 2004 （9）： 24-25.

[7]张云河. 目标管理在实施中的现实阻隔及矫正对策[J]. 商场现代化， 2005 （11Z）： 49-50.