您的当前位置：首页正文

教师个人业绩综述

来源：意榕旅游网

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教师个人业绩综述

各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢

全卢辞申报人的个人业绩综述材料卢辞申报人的个人业绩综述材料卢辞，研究员，长期从事马克思主义经济学研究工作和教学科研学生管理工作。2016年4月授予安徽省学术和技术带头人，主持或参与各级各类研究项目80余项，发表论文60余篇，独撰或合编著作10余部，先后获得各级各类奖项30余项，其中安徽省社会科学文学艺术出版奖一等奖、二等奖各1项，撰写各种规章制度、工作总结、讲话报告等达数百万字。担任教务员从事教学管理工作，担任资料员督导员科长从事科研管理和图书资料、学生经济学会管理工作，担任副处级辅导员党支部书记从事学生管理工作，至今享受副处级待遇从事专职研究工作。一、获奖

1.集成农业：内涵、模式与推进，14----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

千字，农业经济问题，2016年获安徽省社会科学文学艺术出版奖，一等奖。 2.城市零售业态的问题及对策，7千字，《商业经济研究》1999年第7期，安徽省第五届社会科学优秀成果奖，二等奖。

二、荣誉称号

安徽省学术和技术带头人，安徽省人民政府2016年4月授予三、主持课题

1.安徽集成农业现代化研究，安徽省规划办，320千字，已完成。

2.安徽农村循环经济创新研究，安徽省规划办，340千字，已鉴定。

3.安徽特色农产品开发及对策研究，省领导圈定课题，200千字，已鉴定。 4.“十二五”时期我省农民收入翻番对策研究。2016年度省领导圈定课题安徽省社会科学院。

5.社有企业产权及资源重组研究，中华全国供销社总社，专著，260千字，已鉴定，待出版。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

6.税费改革与增加农民收入研究，安徽省规划办，630千字，中国商业出版社，xx年12月第1版。

7.安徽农村节约型生态经济研究，安徽省教育厅，专著，425千字，合肥工业大学出版社xx年12月第1版。

8.供销社投资主体多元化问题研究，供销厅函科字15号，课题报告，100千字。已鉴定，待出版。

9.对外开放转型中安徽资源保护机制研究，省教育厅人文社科重点研究基地招标项目。

10.增加农民收入途径研究，安徽省教育厅，研究报告，200千字，已鉴定，待出版。

11.安徽省国有中小企业改制问题研究，安徽省高等学校人文社会科学项目，课题报告，200千字，已鉴定，待出版。

12.税费改革与增加农民收入关系研究，安徽财贸学院，研究报告，150千字，已鉴定，待出版。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

13.我国财务工程研究，安徽省高等学校人文社会科学项目，课题报告，12万字，已鉴定，待出版。

14.市场基础的成本管理研究，安徽省高等学校人文社会科学项目，课题报告，26万字，已鉴定，待出版。

15.农户经济存在的基础及转化的条件，安徽省高等学校人文社会科学项目，研究报告，180千字。已鉴定，待出版。

16.内部审计问题研究，安徽财贸学院科研项目，课题报告，300千字，已鉴定，待出版。

四、公开出版专著

1.荷兰集成农业研究，330千字，中国人民出版社，2016年8月第1版。 2.农村节约型生态经济研究，425千字，合肥工业大学出版社，xx年12月第1版。

3.农村分配制度创新——税费改革与增加农民收入研究，632千字，中国商业出版社xx年12月第1版。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

4.中外礼仪，100千字，东北财经大学出版社，2002年10第1版，参编。 5.市场物价知识，80千字，中国商业出版社，1999年5第2版，参编。 6.安徽省社会科学年鉴，60千字，安徽人民出版社，1999年12第1版，参编。

五、公开发表论文

1.集成农业：内涵、模式与推进，14千字，农业经济问题xx年第3期

2.荷兰集成农业对我国现代农业发展的启示，10千字，人大报刊复印资料，农业经济导刊xx年第4期，全文转载。 3.集成农业是现代农业的根本出路，6千字，管理学家xx年第5期。

4.荷兰集成农业对我国现代农业发展的启示，10千字，合肥工业大学学报xx年第6期。

5.农业环境价格成因、计量及其补偿机制，8千字，管理学家2016年12期 6.从荷兰装备农业看现代农业趋势，8千字，安徽农业大学学报xx年第4期。 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

7.论生态合作社产权及综合经营走向，8千字，安徽科技学院学报xx年第4期。

8.论粮食国际贸易对农民利益的侵害，9千字，南京财经大学学报xx年第3期。

9.论节约型生态合作经济的创建，千字，铜陵学院学报xx年第3期。

10.集成农业是经济又好又快发展的基础，管理观察•经济与管理导刊

11.提高高校社科管理人员素质的思考，5千字，中国高教研究xx年第10期，国家重点级。

12.高校变迁对社科管理的积极影响，7千字，阜阳师范学院学报xx年第3期。

13.西部农村沼气发展需公司化运作机制，6千字，中国西部科技xx年第36期。

14.论文集《世界经济理论与形式新发展》，防御粮食国际贸易侵害国内市场的思考，42千字，中国科学技术大学出----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

版社xx年1月第1版，本人撰写13千字。

15.论文集《中国合作经济发展研究》，论节约型生态合作经济，550千字，经济日报出版社xx年3月第1版，本人撰写11千字。

16.试论高校社会科学科研管理体制，5千字，《中国高教研究》2002年第8期，国家重点级，一等奖。

17.简论网络经济组织结构，6千字，《实与虚》2002年第6期，省级。 18.关于涉农业态治理结构的理论分析，7千字，《宁波职业技术学院学报》2002年第3期。

19.股份合作制运用、缺陷及其理论分析，10千字，《财贸研究》2002年第1期。

20.全球银行并购浪潮对我国的启示，千字，《山西教育学院学报》2002年第1期。

21.我国社会科学管理模式创新研究，7千字，《阜阳师范学院学报》2001----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

年第6期。

22.社会科学现代化价值论，千字，《安徽教育学院学报》2001年第5期。 23.主成份分析法在证券市场个股评价中的应用，6千字，《财贸研究》2001年第2期。

与保险营销战略，千字，《山西教育学院学报》2001年第2期。

25.浅论现金流量表的直接填列法，6千字，《财贸研究》2000年第5期。第一作者，蚌埠市社会科学优秀成果奖，二等奖。

26.城市零售业态的问题及对策，6千字，《商业经济研究》1999年第7期，国家级，安徽省第五届社会科学优秀成果奖，二等奖。

27.关于高校社会科学管理的思考，千字，《实与虚》，1999年第7期。 28.我国过剩经济的基本成因分析，1千字，《财贸研究》1999年第6期。 29.关于我国社科研究经费管理问题初探，千字，《财贸研究》1999年第4----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

期，一等奖，获奖文件编号为中科编学字第10号。

30.知识经济是一种社会价值，1千字，《财贸研究》1998年第6期。

31.试论从延伸的政府审计到企业经济效益审计，6千字，《财贸研究》1998年第1期。安徽财贸学院科研优秀成果奖，三等奖。

32.股份合作制的制度规范及其适用范围，1千字，《财贸研究》1997年第6期。

33.论马克思主义劳动价值论新发展及运用，千字，《淮河》2001年第4期。 34.社会主义市场经济与马克思劳动价值论，4千字，《淮河》2001年特辑。一等奖，获奖文件编号为中管人文字2001第12号。

35.市场经济条件下高校人文社会科学研究管理几个问题思考，7千字，《商业教育学刊》1997年第3期。

36.发展供销合作社事业改善科研管理体制，6千字，《商业教育学刊》1995----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

年3、4期合刊。

37.大学生经济探索，刊物，卢辞负责编审，获教育部优秀文章奖。

38.也谈变动成本构成，财会研究 39.资金占用系数纠偏，财贸研究六、主要管理工作业绩

本人工作业绩主要表现在科研管理和学生管理两个领域。在科研管理领域有科研课题申报立项管理结项以及科研成果的推广应用、学术活动管理工作、组织申报评选优秀科研成果奖、论文补贴发放、组织实施专著评审补贴、撰写科研工作总结汇报材料、努力加强科研制度建设、担任《审计学》及《审计学与审计方法》课程的讲授、学术摄影工作、创设安财最早网站等10个方面的要绩。在学生管理方面主要有学生经济研究学会管理、辅导员学生管理、学生党支部工作。由于长期努力工作，本人分别于1995、1996、1997、1998、1999、2000六个年度考核优秀，1996年获安徽省教委授予的科研管理先进工作者称----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

号。2001-2016的11年，xx、2016、2016三个年度考核优秀，其余年度考核合格。英美教师绩效评价研究综述・

沈柱青

ＴＨＥＯＤＥＲＮＭＥＤＵＣＡＴＩＯＮＯＵＲＮＡＬＪ

Ｎｏ．２０１５，１

Ｇｅｅａ，．９ｎｒｌＮｏ１７

教育评价研究・

英美教师绩效评价研究综述邓妍

【要】教师绩效评价是对教师在工作中的行为表现进行评定。本文通过对以英国和美摘

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

国为代表的西方国家的教师绩效评价现状的比较研究分析，进行文献梳理，总结出教师绩效评价的趋同之处。

【键词】教师绩效评价；内隐行为；评价模式关

【作者简介】邓妍，华东师范大学教育管理学系００２一、

英国教师绩效评价的现状回溯

国教育与就业部公布《中小学绩效管理》要求英格兰各地公立中小学根据政府提出的新的绩效管理系统对原有的教师评价进行全面的修----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

订。２０年，１１０英国政府进一步修订《教育条例》，提出新的教师评价制度 —— 绩效管理

系统。ｆＭ梳理改革脉络一

英国的教师绩效评价最早于－１年在部分地１０７区实施了基于学生阅读、写作和算术中测验成绩的教师绩效工资制度。英国政府在２世纪８年代发００布了一系列白皮书，如１８年的《学质量》和９３教

１８年的《９５把学校办得更好》等，都强调有必要管理教师的 “ 表现或绩效 ” 以提高学ｆｍａ校教育的水准，并提出要准备通过评价来解聘 “ 不达标 ”的教师。绩效评价被看作一个将薪金、责任和绩效三者融为一体的 “ 良策 ”。１９年１月，工９８２党政府于出----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

版的《国教师职业现代化的绿皮书》英

中提出ＰＰ国家教师评ＲＰｒｒｎｅｌｅＰｙｆｍＲａｄ

在２世纪８年代早期，英国保守党政府采用００的是托利绩效进行评价，得出结果然后依据这些结果做出加薪、增加津贴、解聘和升降级等的决定。这种评价制度的弊端在于其终结性和方式上的自上而下性，很难调动大多数教师的积极性，并且也较容易挫伤部分教师的感情，完全是一种奖惩性教师评价制

度。２世纪９年代初开始推行发

展性教师评价制００度，该教师评价制度是一种形成性评价，它不以奖

价体系，即将绩效与薪金挂钩的----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教师评价国家体系，它的目的是适当奖励为学校成功做出重要贡献的校长；保持教师职业对有才华青年有足够的吸引力；奖励优秀者，推动职业发展；重奖表现优秀的

教师；最终目标是提高教育水平。嘲０２世纪８年代０

以来，通过改革英国政府不断探索优化教师绩效评价制度，以期提高教师的教学能力和水平。两次卓有成效的改革，一是由 “ 奖惩性教师评价制度 ”到

“ 发展性教师评价制度”的改革；二是由 “ 展性发

惩为目的，而是在没有奖惩的情况下促进教师专业发展，从而实现学校的发展目标。它以教师为核心，以发展教师个体为理念，注重教师的个人价值，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

定，双方认同，把实现教师个体发展目标和实施评

教师评价制度”到 “ 绩效管理教师评价制度 ”的改

革。在实施过程中，奖惩性教师评价制度和发展

价看作是双方的共同职责。

由于标准的模糊性、目的性差和温和型，实

性教师评价制度都表现出各自的弊端。２０年，英００．

３．３

践中，发展性教师评价陷入了困境。１９年，英国９８

示教师具有２以上的从教经验对学----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

生的进步影响年很大，与新教师相比从教２以上的教师能够提升年

政府推出了《国教师职业现代化》的绿皮书，该英

报告的最重大成果之一就是公布了 “ 教师评价国家

学生的数学成绩达７１％，提升阅读成绩达４ —５ — １％。教师经验这里就是隐性的教师行为，经验０无法量化，丰富的经验能够对教师的教育教学产生正向的作用。２０年ＨｙＭＢｒ００ａｃｅ为英国教育与就业部所做的研究报告《教师有效性研究》ＰｒｒａｃｔｅＰｙ，即 “ ｆＲａｄ教师和校长或称主任教员的薪金与表现或绩效相挂钩” 的制

度，而一改原先温和的发展性教师----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

评价。ＰＰＲ教师评价制度试图将奖惩性评价和发展性评价进行结合，对教师个人绩效进行评价的同时，也注重促进

教师专业的发展。

ＰＰＲ主要以年度评估为基础，通过对教师的知识和技能的衡量和它所教学生的学业成绩所达到的水平来确定教师的工资。教师们只有达到一定的标准，才能提高工资级别。同００，英２０年

Ｅｆｔｅｅｓ）中称，新引入的 “ 效门槛 ”机制ｆｃｖｎｓｅｉ．绩

是由教育与就业部聘请顾问对教师工作的有效性研

究后实行的，虽尚不明确实施的具体方法和细节，

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

国教育与就业部发布了《中小学绩效管理》的通告，推出一种新的教师评价制度一一绩效管理

但是 “ 绩效门槛”机制凭借综合的定性方法和对学

生成绩所做的分析评价了影响学生成绩的各种因素，最后得出的结论是影响学生成绩的因素有３种，这３因素都受教师个人控制，即教学技巧、种

专业能力和课堂氛围。教学技巧、专业能力和课堂氛围都可以归结为教师的内隐行为。

制度的核心是通过使教师评价法律化、制度化和规

范化，为教师提供各种必要的支持和帮助，改进教师的教学能力和水平，进而达到促进学校办学效率 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

和水平的提高，最终达到提高学生的学业成绩的目的。该制度２０

年得到推广，克服了发展性评价０１制度和奖惩性评价制度的各自的弊端，又是对ＰＰＲ教师评价制度的进一步完善。它十分强调教师

专业成长与评价的个人化、个性化和民主化。学校

艾平在２０年第１《０５期江西教育》

上发表的《国教师绩效管理的评价体系及启示》英

中指出，英国所有公立中小学都要以书面形式制定

该校的教师绩效管理的实施方案，使教师明确目标、责任、权利。绩效管理评价体系主要由以下----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

三

个持续性的步骤构成，绩效设定：教师以小组的形式讨论，设定目标以及实施中的监控事宜。此阶段所设定的计划包括教师的职责和目标的完整记录，

将根据绩效评价结果，向学校董事会提出评价合格

与优秀教师的奖励和晋级建议；对于不合格教师，学校将对其进行进一步评价，定是否继续聘以决

用，以此来激励教师不断进步，不断发展。梳理英国教师绩效评价制度的脉络，从奖惩性评价制度逐渐意识到发展性评价制度的重要性，英国的教师绩

效评价制度给我国以很大的启示。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

作为日后教师绩效审核和评价的依据。绩效监控：

此阶段是绩效管理评价体系的核心部分，包括正式

和非正式的讨论与课堂观察。当时的英国政府教育与技能部专门提供了课堂观察评价的学校参考范例，包括收集、评价、反馈三个主要的环节。绩效评定：小组长和教师共同依据之前设定的目标对教师的工作绩效和目标的完成情况进行全面考核与评估。在绩效监控阶段提到的正式和非正式的讨论 ” 与课堂观察，正是教师内隐行为最好的显现，内隐

行为需要长时间地观察和积淀，透过课堂观察和讨

二热点关注：教师 “ 内隐行为” 英国的教师绩效评价在实施过程中，虽没有直接提出教师 “ 内隐行----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

为”这一概念，但很多的研

究者在相应文献中的论述已经透露出教师内隐行为

的影子，并在具体的实施中关注教师内隐行为，对相关文献进行整理，总结如下：Ｈｎｓｅｔ１１９年６９号研究论文《ａｕｈｋｅａ在９８６１．教师、学校和学术成就》中发现，教师的教育程度ｖ

论等形式，可以更好地对教师绩效作出评价。

王凯、张文华在２０年第１期的《国教育０６２外研究》上发表的《国基础教育教师评价制度改革英借鉴》中指出，英国义务教育教师绩效工资和学校

绩效管理制度既注重教师的专业发展，又重视奖惩的激励作用。这种----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

制度十分强调教师专业成长与评

及各方面能力会对学生的进步产生积极影响，在影响学生进步方面教师是学校内最重要的因素。同时他还发现教师的经验是很重要的因素，研究结果显．．

３４．．

价的个人化、个性化和民主化。差异化的评价方式就是看到教师行为的显著特征，不完全用一样的标准实施评价，兼顾到教师特有的内隐行为，既而得

出公正、公平的评价。

近期具有代表性美国中小学教师绩效工资改革案例的综合分析，可以把美国中小学绩效工资改革模式分为三类：绩效为基础的薪酬支付方案、----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

知识与技

能为基础的薪酬方案、绩效工资制与知识技能工资

车伟艳在２１年第１期的《国中小学教０００外育》上发表的《国绩效管理教师评价制度：内英容、特点与启示》中指出，绩效管理教师评价制度

发扬了奖惩性和发

展性两者评价的优点，用八个方面的标准对教师的知识和理解、教师的教学与评价、教师的专业特征等进行全面评价。绩效管理教

制混合模式。绩效为基础的薪酬支付方案是基于提高学生成绩、课堂观察、教师履历等任何因素用来支付个人、教师小组或者学校的报酬，主要是以学

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

生学业成绩为主进行奖励，对教师的内隐行为关注

度还远远不够。２世纪９年代以后，知识与技能为００

基础的薪酬方案日益盛行，这种制度奖励中小学教

师评价制度鼓励教师积极参与，重视教师的主体地

位，体现了评价的开放性、透明性和教师的广泛参

与性。其中很多的方面关乎到教师的内隐行为，例

师为职业获得新的技能与知识，主要是一种奖励教师学习投入的薪金制度，以此促进教师拓宽与加深有关教学、课程以及课堂管理等方面的各种知识。这种方案已经开始关注到教师特有的内隐行为，

对教师绩效的评价会根据评价者和评价方案对教师

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

如听课、面谈、教师引导学生主动参与教学环境等

诸多方面，都极好地体现了教师内隐行为的作用。

从英国教师评价制度的发展显而易见地看

达到 “ 胜任力 ”水平程度的评价。混合模式集奖惩性和发展性评价为一体，激励教师的成长和进步，特别关注教师在课堂的表现和工作职责，只有这两者得到优异的评价，才能增加绩效工资。教师的课堂表现可以较好地关注到教师行为的内隐方面，其工作职责是一种内生式的评价，体现出教师特有的内隐行为。

到，对教师行为内隐陛的日益关注，从单一的 “ 奖惩 ”功能转向 “ 奖----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

惩”和 “ 发展”功能的融合。无

论是ＰＰＲ评价系统，还是教师绩效管理系统，都希

望兼顾 “ 绩效 ”和 “ 发展 ”，意识到 “ 外显行为”

和 “ 内隐行为”在教师工作中的作用，在奖惩性评价和发展性评价上寻找平衡点，进一步深化对教师

内隐行为的绩效评价。

二、美国教师绩效评价的现状回溯

在美国绩效工资改革的进展过程中，考量发生变化的内部因素，已经认识到教师绩效的检测比其他行业的绩效检测更为困难，教师的行为会受到

一分析发展脉络２世纪９年代以前，美国主要通过评价来鉴００别教师完成教学任务和参 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

与学校活动与事务的情况，判断教师是否具有教学资格，是一种终结性的评价。１８年，美国高质量

教育委员会发表的题为９３

多种因素的影响，其绩效评价就会变得比较困难。

未来的发展中，教师内隐行为的比重会得到一定的提升，更易于激励教师聚焦并努力改善教学行为，利用内隐行为帮助教师取得更好的绩效。二展示评价模式

《国家处在危险之中，教育改革势在必行》的报告中还依然坚持奖惩性教师评价。而１８年，美国卡９６

内基教育和经济论坛 “ 教育即专业工作组 ”发表了的题为《国家为培养２世纪的教师作准备》的报告１中却严厉指责了奖惩性教师评价制----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

度： “ 改善教学的职业环境将提高教师的教学成绩。然而，目前的奖励制度没有起到积极的作用 … … 反而使人泄气。” 到了９年代中期，美国逐渐提出把教育、０教学质量保证与教师的专业发展和素质提高整合起来的发展性评价理念，把评价的重心放在促进教师

尽管美国各州和学区对教师绩效评价都有一

套评价方案，但以发展为核心是美国教师绩效评价的出发点。当今美国教师绩效评价主要采用以下几

种模式和方法，从中可以看出对教师表现和行为做

出价值判断的过程。１．性评价方式增值教师增值性评价，是一种借助于统计学的方法，对教师的教学效果出判断的教 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

师评价方法。教师评做价聚焦于学生学习，教师工作的对象是学生，产品

是学生的学习和变化，所以学生的学业成绩就是评

积极参与、增强责任心和发挥主体性上，放在评价

双方的对话和沟通上。从奖惩到发展，是一种跨

越，越发关注对教师内在行为的绩效评价。通过对３５一

价教师的重要指标。一些州，如佛罗里达州、田纳一

西州、德克萨斯州、弗吉尼亚州等在评价教师或者

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

更换教师资格证书时，要考虑学生学业成就因素。田纳西州允许学校在评价教师时利用教师教学效果

任等几个指标进行评价；在评价教师和学生人际关系时，就可依以下的标准进行：尊重、理解学生做为个体的不同；尊重学生持不同意见的权利；和学生交流运用积极的倾听技能；帮助学生处理成功和失败；在合适的时候用幽默来调节气氛等。这样的评价模式明确指出课堂观察是收集教师行为表现

的重要途径，认识到教师行为具有隐Ｉ的特点，将生

数据，并进一步在教师质量与学生成就之间建立联

系，将教师的评价制度融入到学生的学习结果之中，学生成就因素占教师评价结果的１。教师 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

／８

增值性评价是一种基于学生学业成绩的教师评价方

法，也是一种将形成性评价与终结性评价有机结合

在一起的教师评价方法。

长期而全面的信息收集过程纳入教师评价中。从多

个纬度评价教师行为，如课堂教学表现、班级经营

田纳西州增值评估系统以学生的统考成绩为基础，制作出反映该州公立学校系统各

学区、学校及教师的学生学业进步的年度报告，显示该教师负责科目的所有学生的学业增益情况。通

与辅导、敬业精神与态度等，其中包含了教师行为

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

外在和内在的表现形式。基于教师行为表现的发展性评价制度尝试把奖惩性教师评价制度和发展性教

师评价制度合二为一地加以运用，意图克服发展性教师评价制度的弊端。

三、英美教师绩效评价的共同点

过对学生目前的学习成绩与过去的成绩进行比较，增值评估能让人们看到教师、学校以及学区给他们所负责的学生带来的学业进步。增值性评价通过

跟踪学生每年的学业成就，获得学生几年内的进步

纵观英美两国教师绩效评价的发展历程，从中可以看出其共同之处。一是２世纪６ — ００８年代０末出现的关注学生学习结果的教师绩效评价，即通过学生的学习结----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

果来评价教师的教学效能，其结果常常用意决定教师的留任、晋升与奖惩等，是一种

情况，利用学生的增长分数，而不是原始分数，从

而评价教师的教育效果。学生增长分数表面看来是

量化标准，完全是一种奖惩ｆ评价，但了解增值评生估的内涵后发现它能让人们看到教师给学生带来的学业进步，在评价过程中考虑教师的教学行为和教

终绪ｌ评价。二是２世纪８年代以后兴起的关注教生００

师的职业发展的发展性教师评价，即评价的目的不

学效果，实际是对教师内隐行为的开始关注。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

２．档案袋评价方式档案袋评价，就是在一定时期内，教师通过

是作出奖惩性决定，而是用于诊断教学中存在的问

题，总结经验，以利于进一步改进，是一种形成性评价。三是２世纪８年代中后期开始出现的关注教００

反思与合作，建构和丰富起来的有关师生工作信息

的系统收集，旨在促进教师专业发展和学生的学习进步。档案袋主要是教师工作的集合物，通常包括

广泛的材料：如教学理念和教学目标的表述、课堂单元和课堂教学计划、案例研究、课堂组织策

师专业化的考核评价，即主要关注教----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

师的专长。英美两国的经验值得我们借鉴，从历程上可以看出，教师绩效评价对教师内隐行为关注度有所提高，虽然很多研究者并未直接提及教师内隐行为，但是诸多的做法可见内隐行为对绩效评价的影响。例如教

师绩效评价包括很多情感和动作技能等广阔的领

略、班级活动计划、社区参与教学过程、专业发展

计划、教师教历、学生学习成果以及就学习问题与

域，不仅仅以学生的学习成绩作为主要的评价内容，更应该关注教师教育教学行为等全方位的评价。倡导观察、交谈，将教师行为和课堂教学相联系，兼顾 “ 绩效 ”和 “ 发展” ，在奖惩性和发展性评价上寻找平衡点。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

注释：

［］ｉｉｎｒｅＫａｈｒｅ．ｏｅ．Ｈｏ１ＶｖａＴｏｎｔｅｉＣＢｌｓｎ ” ｗＭｅｔａ’ ｉｒＰｙ

ＳｕｌｈｓＴａｈｎｑｅｃｅｅｃｉｇ” ．ｓｏｏｅＳｐｅｅ０５ＢｏｔｎＧｌｂ．ｅｔｍｂｒ２０

家长沟通的信息等。档案袋是由教师本人创建的，它描述了教师的责任、专业和教学方面的成长。档案袋大小多样，篇幅是２１页，通常包括附录。 —０

康涅狄格州和佛蒙特州是运用档案袋评价较为典型

的两个州。３基于教师行为表现的发展性评价方式．

发展性评价方式是大势所趋，基 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

于教师行为表现的发展性评价制度主要是为了提高教师的职业水平，促进教师的提高与发展。其中指出教师的评价可从：１教学过程；２）际关系；３））人职业责．

［娜．２］曲我国义务教育阶段教师绩效评价研究［】Ｄ．吉林：东北师范大学，０．２９０

【车伟艳．中学教师绩效管理评价制度的经验－启３］英国小９

３６．示［．Ｄ］西北师范大学．０９７２０，

［］ＤｅａｔｎｏｄｃｔｎａｄＥｌｙｎ．ｄｃｆｎ４ｐｒｍｅｔｆｒＥｕａｉｎｍｐｏｍｅｔｕａｏｏＥｉ ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

育２０，），５１００ｎｌｎ）ｅｕａｉｓＯＬｎｏ：］２０９．０］２４０５６，０，２０【于志涛，准．国中小学教师评价体系及启示【．学７］冯英Ｊ教】与管理，０４１

【５堪启标．国教师评价制度改革新进展【．础教育参１】美Ｊ基】考，０４２０，．９

［】１刘美铃．国基础教育阶段教绩效工资实施方案及成６美效分析【．Ｊ教育发展研究，００】２１，．５

［许明．８］英国中小学教师评价制度及特点［．国教育研Ｊ外］究，０，２．２２１）０］２３４．０责

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

… ～ … … … … 一 … … … … … … … … … ＿＿＿ … … … … … … … … －＿＿ … … ＿

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

．． … ＿

＿＿ … ＿＿＿ … ＿＿． …

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

… … 一

上５

ＩｖｓｉａｉｎａｄＲｅｏｎｔｏｆｅｃｒＳＩｅｔｙｎｅｔｇｔｏｎｃｇｉｎｏａｈｅ ’ ｄｎｔｉＴｉ

ＺｈｎｅｇＤａｄｎｎａ

・

ＡｂｔａｔＴｉｅｅｒｈｐｏｅｔｅｏｇｎｏｅｔｙａｄｔｅｆｔｅｓｏｓＣｈｎｓｒｎｌｔｎｓｒｃ： ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

ｈｓｒｓａｃｒｂｓｉｏｔｒｉｆｉｎｉｎｈｎｓｆｉｉｅｅｔａｓａｉ；ｎｈｉｄｔｉｔｏ

ｔａｈｒｅｔｉｌｃｓｏｅｅｉｅｃｒｂｅｏ “ ｏａＩ。ｉａｅｄｖｄｄｉｔｅｃｅ’ ｉｎｉｍａｎｙｆｕｎｔｘｓｎｅｐｏｌｍｆｗｈｍ ” ｗｈｃｃｎｂｉｉｅｏＳｄｔｙｏｈｔｈｎ

ｓｃａｅｆｃｎｅｔｎｄｖｄａｅｆｃｎｅｔｔｅｉｖｓｉａｉｎｏａｈｒｄｎｉｈｕｄａＳｏｓｓｏｉｌｌ－ｏｃｐｄｉｉｉｕｌｓｌ－ｏｃｐ；ｈｅｔｔｏｆｅｃｅ ’ ｉｅｔｓｏｌｌＯｃｎｉｔｓａｎｎｇ ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

ｔＳｙｔ

ｏｅｐｎｉｌｓｏｒｃｓ，ｉｉｅｔｏａｕｃｉｎａｄｕｉｃｔｏ．ｎｔｒｃｐｅｆｏｅｓｂｄｒｃｉｎｌｎｔｎｎｆａｉｎｈｉｐｆｏｉ

Ｋｅｒｓｉｅｔｆｅｃｅ，ｏｉｌｅｆｏｃｐ，ｎｉｉｕ１ｅｆｏｃｐ，ｄｎｉｒｉｙｗｏｄ：ｄｎｉｏａｈｒｓｃａｓｌｃｎｅｔｉｄｖｄａｓｌｃｎｅｔｉｅｔｙｃｓｙｔｔ－－ｔｉｓ

责．

３７．

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

高校教师绩效评价文献综述高校教师绩效评价文献综述

目前国内有关教师绩效考核的研究文献非常多，根据中国学术期刊网信息，仅近10年专门研究“教师绩效”的论文或专著有204篇，专门研究“高校教师绩效考核”的论文或专著有105篇：有的专门研究高职院校教师绩效，有的专门研究独立学院教师绩效考核，也有的专门研究高校“双师素质”教师绩效考核；有的研究高校教师考核指标体系，有的则研究其考核方法，还有的专门研究其考核制度的设计。

一、关于教师绩效考核目的与考核思想的论述

刘欣认为，教师评价的根本目的是充分发挥教师评价的导向、激励、改进的功能，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进领导不断加强对教师队伍管理和建设，最终达到全面提高教学质量的目的。教师评价理论是在哲----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

学、心理学、教育学、管理学、教育心理学、教育统计学和系统科学等学科基础上发展起来的，这些学科为教师评价提供了理论指南。教师评价工作应遵循客观性、全面性、主体性、定性与定量相结合的原则。

文红玉认为，现行教师评价领域中存在两种主流的评价思想即“奖惩性”和“发展性”教师评价。二者都有各自的适用条件，都反映了中不同的价值取向，有各自的优越性和局限性，在相互借鉴、相互吸收对方合理的成分的基础上二者走上融合。

李元元、邱学青、李敏在《高校教师绩效评价体系构建的思路与对策——华南理工大学的实践与思考》中以华南理工大学1999年之后教师绩效评价的改革历程为基础，理论联系实际，阐述了构建评价体系的目标在于激励教师达成个人事业目标的同时，实现高校的办学目标。

孙友然、刘蒙等人结合现代人力资----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

源管理绩效考核理论和高校教师工作的特殊性，提出高校教师绩效考核的目的有两个：一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位工作；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。

教师绩效考核指标体系的构建从素质指标、成果指标、教学指标三方面进行。但是，由于教师具有不同的级别，也存在不同的管理层次，这就对教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，在设计指标体系时，要注意指标体系的针对性，对不同级别的教师制定不同的绩效标准。

二、关于我国当前高职教师绩效考评中存在的问题的论述

葛萍和张晶晶在《我国高职教师绩效评估的思考》中，探讨了我国当前高职教师绩效考评中存在以下问题：绩效评估标准存在随意性和单一性、考核体系量化困难、考核过程中，管理者和教----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

师地位不对等、绩效评估结果缺乏反馈等问题，对此，提出了加强高职教师队伍绩效评估工作的对策：1、端正绩效评估目标；2、建立动态评估体系；3、加快教师绩效评估相关工作的法制化进程；4、建立科学的体系指标；5、建立有效的考核结果反馈机制；6、“考核者”和“被考核者”地位平等；7、积极借鉴国外教师评估经验。

龚建荣在其硕士学位论文《我国高校教师绩效考核的研究》中，认为高校教师绩效考核中的根本性问题是人事部门和高校教育目标不统一。因此，他以绩效考核的理论解释为起点，采用现代绩效考核理论和考核方法，构建高校教师绩效考核体系。目前我国大部分高校教师绩效考核的内容主要包括四个方面即德、能、勤、绩。他认为，应该根据高校教师绩效考核

的内容及其教师工作的特殊性，相应地从教学、科研等方面构建高校教师绩效考核指标体系，每个层面又分出若----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

干二级指标，二级指标由进一步分解为一系列可度量的三级指标。在考核指标体系中增加了对教师科研能力、实践能力、创新能力的考核。但对教师外出实践、考察以及在实践基地指导学生动手操作等工作量的计算及考核，现实操作起来，还存在有许多问题。

陈敏等人认为，目前高校教师评价制度中存在重科研轻教学，其原因是这种制度后面存在着深刻的经济利益根源。周春燕在《复杂性科学视野下的高校教师评价研究》中对高校教师绩效评价复杂性进行了分析，指出其复杂性主要表现为：评价对象的复杂多样、评价内容的纷繁复杂、评价的目的多重性、评价方法多种多样、评价指标体系结构多元、与评价系统息息相关的外部环境的复杂多变等。提出对高校教师绩效评价的研究必须基于其复杂性特点来进行。

目前国内对高校教师评价的研究多建立在将高校教师作为单纯的“经济人”----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

的假设基础之上，仅从制度经济学的视角，忽视高校教师传承文明、教书育人的崇高社会责任，因此，对高校教师的绩效评价应该在将教师作为“社会’人”的前提下来探讨，避免评价的片面性，既要考虑显性指标和非显性指标、定性评价和定量评价之间的关系，还要考虑各指标之间权重分配的合理性。

王光彦在《现行大学教师绩效评价制度的反思与改善》中认为我国现行大学教师绩效评价存在以下主要问题：在教师评价制度的体制机制层面，重组织目标实现，轻教师自主发展；在评价的管理方式层面，重评价主体的支配作用，轻评价客体的参与功能；在评价的导向层面，重业绩效率的提高，轻内在质量的提升；在评价的指标体系层面，重数量标准，轻质量要求；在评价方式方法层面，重量化分析，轻定性判断；评价结果运用上，重评价结果的使用，轻评价过程中的自我改善。

李芝山认为当前高校教师绩效评价----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

存在的问题有五个方面：一是将绩效考评等同于绩效管理。二是教师绩效管理没体现对学校发展目标的支持。三是重奖惩而忽视教师发展。四是缺乏有效的绩效沟通。五是教师绩效管理职责划分不清。

三、关于高校教师绩效考核指标体系的论述

郑腾芳、朱康良则认为，目前高职院校教师绩效评价体系中的主要指标是教师科研课题、学术论文的质量和数量，上课学时数等，这种模式导致高职教师把主要精力放在课题研究和论文发表上，忽视了实践教学、技能培养和育人工作，影响了高职教育的教学质量。为此他们根据高职教育高技能人才培养目标的要求，高职教师的职业特点以及高职教育发展对高职教师的要求，把教师工作质量监控、评价与教师的师德教风、教学能力、教研科研能力以及职业发展能力紧密结合，共同构成高职院校教师绩效评价体系。该指标体系从四个方面----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

提出了14各二级细化指标，以此全面、准确和客观地评价高职教师的工作实绩和教学能力。

王光彦认为要大学对大学教师劳动特点进行更深层次的认识。大学教师的工作业绩很难即时评定，要健全评价体系，根据学校的不同类型与层次，学科的不同特点，岗位职责的不同要求，建立符合高校教学、科研工作的规律，以

促进绩效改进和教师的专业发展。朱慧平、宋玉华则提出建立“学生评价为主、同事评价为辅、本人补充说明”的高校教师多元评价体系。

毛旭东在其硕士学位论文《高等学校教师绩效考核的研究》中提出，高校教师绩效考核体系的设计包括考核指标的设计、考核标准的设计和考核表度的划分三部分。考核指标的设

计应遵循科学性原则、系统性原则、通用可比性原则、实用性原则和目标导向性原则。李军认为高校的教师绩效考核要明确考核的目标，突出教师----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

在考核中的主体地位，构建一体化教师绩效管理体系。李芝山认为教师绩效管理应是一个完整的循环系统，在教师绩效管理过程中树立以人为本的管理思想，保持持续不断的双向绩效沟通，要建立健全绩效管理组织和责任体系四、关于教师绩效考核评价方法的论述

孙静、王蕴、吴基盛提出将当前企业界中广为运用的360度反馈绩效评价方法引入教师绩效评价中，利用多源性评价方式对教师工作行为及工作结果进行全面的评价。

王光彦认为能否制订一个符合教育教学规律和教师成长规律、便于把握操作的标准，关键是要看这个标准是否结合了大学的教学科研实际，是否真正有利于考察出教师师德水平和教学科研及社会服务能力，是否有利于引导教师不断提高自身素质。

许成鹏采用基于层次分析和常言高校教师绩效评价进行研究。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

朱翠等人苗对粗糙集处理的基本步骤及算法进行详细的描述，应用粗糙集理论和区分矩阵来挖掘各因素规则的方法对一个高校教师绩效考评的例子进行分析和处理，挖掘出评价规则，得出了各主要考评因素的客观权重。

苏宁红将层次分析法应用于对高校教师绩效评价，能为评价指标体系的构建和项目权重的确立提供借鉴，从而提高评价过程的可操作性和评价结果的可信度。

刘诚芳认为科学的高校教师绩效考核体系应是多元化的。多元化包括考核内容的多因素、考核方式的多类型、考核标准的多样化、考核目的的多维度等等。

梁骥运用绩效技术原理分析了高校教师的教学绩效，以及改进教师教学绩效的方法。

郭彩琴等探讨了平衡计分在我国高校教师绩效评价中的应用。

吴朗分析了层次分析法对现代高校----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教师绩效考核的成效。

五、对当前高校教师绩效评价的反思

贾洁认为教师绩效评价是教师管理的重要内容，包括任务绩效和关系绩效两方面。在以往的教师评价过程中，过于注重任务绩效和奖惩，产生了许多问题。实施教师绩效评价，应以人为本，充分发挥教师作为评价主体的作用；还要注重发展，通过评价促进教师的专业发展，要更关注过程，在评价中强调过程与结果并重。

高桂娟等认为高校教师绩效评价是关税教师个体以及高校发展的基础性工作。我国高校教师绩效评价正在逐步发展与完善，但也存在着重管理轻激励、忽视教师发展的问题。高校教师绩效评价要关照教师角色的特殊性，关注教师的命运、价值、前途和尊严等；要关照教师劳动过程的特殊性，注意平衡教师个人内在发展与外部服务之间的关系；要关照教师劳动成果的特殊性，注意平----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

衡短期目标与远期目标之间的关系。通过对上述文献的概括与分析发现，当前研究主要存在以下几个方面问题：研究的广度和深度不够。近年来学术界比较重视教师绩效评价领域的研究，但总的来看，无论

是研究的广度和深度都比较欠缺，有待进一步加强和深化。多数研究集中在一般性、普遍性问题，专项研究明显不足；

实证性研究有待加强。上述文献中，关于高校教师绩效评价方法和指标体系研究的文献相对较多，但这些文献都缺乏实证案例的检验，只是结合个别或部分高校的情况而提出自己的指标体系或方法，并没有足够的案例支撑。参考文献：

薛绯,胡卫锋.高校教师绩效评估体系构建路径探析.长沙铁道学院学报.xx年第7卷第4期

斯蒂芬芳P鲁宾斯.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,1997.

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策.大众科技,xx(3):85-86 陈国钦高校辅导员工作绩效考核评估应注意把握几个要点思想政治教育研究编辑部-2016年-第6期

杨艳兰.高校辅导员绩效考评评估体系研究［D］.南昌：南昌大学硕士学位论文，2016.

徐倩等.基于高校体制改革的教师绩效考核体系研究.青岛科技大学学报(社会科学版),2016(1)

李志河等.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨.山西师大学报(社会科学版),xx(3)

曾建新，吴文华.我国高校人力资源成本与价值管理的思考.南华大学学报(社会科学版)， xx，(3).高校教师绩效考核研究综述

摘要：本文列举了10篇有关高校教师绩效考核研究的文章，并且综述了这10篇文章的主要研究内容以及主要研究成果；并通过了解他人对高校教----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

师绩效考核的研究成果，从中得到研究启示，总结针对现行的高校教师绩效考核体系中所存在的问题以及相应的解决方法，并提出还可以在哪些方向对其进行更深层次的研究。

关键词：高校教师绩效考核研究启示研究方向

一、高校教师绩效考核研究论文内容简述

对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较

该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面：

考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。

考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展； 2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。

对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨

为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施：定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。

定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。

科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。

对高校教师绩效考核的现状及存在----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

问题探讨

所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标。

高校教师的工作特点：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。

高校教师的绩效考核特点：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

高校教师绩效考核现状：1）教师考核结果流于形式，出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；

高校教师绩效考核中存在的问题：其具体表现在以下多个方面：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。高校教师绩效考核体系的改革与构建思路

改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面：

1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析，准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验，建立学习型组织；9）----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

根据考核制定教师发展计划等等方面。高校教师绩效考核体系构建的几点建议：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理。

二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得高校教师的绩效考核论文研究启示

这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题，针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究，找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化，介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系，为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见。

从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用，也学到了绩效研究的一些方法，主要是在学校考----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

核制度中的应用：

1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上，要对实际情况进行一定的基本假设；

2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法； 3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化，所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察。 4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；

5）要对一个对象进行考核，要进行评价指标设计和评价标准设计，确立考核的尺度；

6）定下标准后，制定相应的考核手段以及考核的管理制度，对其进行考核评价； 7）考核结果要合理利用，仔细分析，----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

提出问题及相应意见，不可忽视，使考核流于形式。

高校教师绩效考核研究意见

鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出，我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：

1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合，不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化，不能一层不变的；理论固然重要，但更要结合实际，怎样更好的结合实际值得研究；

2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；

3）高校教师绩效考核常重视年终考核，而忽视平时考核，要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来； 4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系，怎样将这种人为因素降到最低；

5）绩效考核的结果应该更合理的应----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

用，否则考核流于形式，就不会起到应有的评价作用；

6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；

参考文献：

李红，朱业宏.不同教育阶段高校教师绩效考核比较.石油教育，xx，：46-47. 郭必裕.对高校定性绩效考核的探讨.理论界，xx，：140-141.

徐燕.高校教师的绩效考核问题探讨.China Academic Journal Electronic Publishing House争鸣一得，178/189.

刘升忠，高校教师绩效考核体系构建的几点建议.湖北经济学院学报，xx，：152-153.

梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策.大众科技，xx，：85-86. 康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策.山西财经大学学报，xx，：57-59.

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

杨莉.我国高校教师绩效考核的问题与对策.科技资讯，xx，16.

英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策.北京机械工业学院学报，xx，：88-90.

于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变.技术经济与管理研究，xx，：56-57.

孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考.高等教育与学术研究，xx，：60-64.

College teachers in performance appraisal

――in the light of ten essay about the performance assessment paper analysis

LIU Cun-shan

Abstract： the author lists 10 article about university teachers performance evaluation research articles， and summarized the 10 ----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

articles main contents and the main research by understanding others for university teachers performance evaluation of research results， get inspiration research， this paper summarizes the existing of university teachers in the performance evaluation system of the existing problems and the corresponding solving methods， and puts forward the direction in which can also be the deeper research.

Keywords： college teachers；Performance assessment；The revelation；Research direction 教师职业个人述职个人述职

自任教以来，我坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，新的时代，新的化工理念，化工也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。

一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好化工。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。

二、努力增强我的上课技能，提高----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。

六、积极推进素质化工。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。

在教学工作中，我的努力得到了回报，所任班级成绩突出，受到学校领导----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

的肯定，我会继续努力丰富自己，提高自己，为祖国的教育事业努力奋斗。一年多来，我政治立场坚定，坚持党的基本路线，坚持四项基本原则，坚持改革开放，同党中央保持一致；热爱教育事业，遵纪守法。工作中，我认真学习“三个代表”的重要思想，认真学习《公民道德建设实施纲要》，不断提高自己的思想觉悟,时刻铭记自己是一位光荣的人民教师。

作为一名班主任，我的班务工作主旨是：让每一位学生都快乐的地度过在学校的每一天，既教书又育人！关爱每一个孩子，使他们因为有我这样的班主任，每天能快乐充实；同时他们在获取书本知识的同时还学会了做人。这是我做教师一天就是一天的重点，也是我做班主任一生的重点。我常教育孩子们回家要为父母做力所能及的家务活。注意规范学生的行为，不断地掀起学习的热潮，完美自我形象；学习中互相帮助，做好一帮一活动。对于后进生，我采取----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

多鼓励少批评的方法，以宽容的心态去对待他们的每一次过失；用期待的心态去等待他们的每一点进步；用欣赏的目光去关注他们的每一个闪光点；用喜悦的心情去赞许他们的每一份成功。我时刻注重言传身教，为人师表。平时，凡是要求学生做到的，我首先做到。我注重学生社会实践能力的培养，积极开辟第二课堂，把学生从受教育者变成一个自我教育者，如今年3月份邀请全国助残先进个人曾柏良家长给孩子开展了关于自信的知识讲座、今年12月份组织学生进行卖《南国早报》的社会实践活动和赴西大参观的实践活动，收到了良好的效果。通过开展一系列的班队活动，涌现了一批思维活跃，责任感强，有独立见解和组织才能的优秀班干部，创建了一个文明守纪、团结互助，勤学上进，凝聚力较强的班集体。在我的努力下，我们班在各项活动中均获得到较好的成绩，并多次获得五星班级。

在教学上，我贯彻“以学生为主体，----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

以教师为指导”的教学原则，积极参加教育教学改革实践，不断更新教育教学观念，认真备课、上课、听课、及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学**，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。一年来，我订阅了大量有关教育教学的书籍资料，取其精华，付之实践；积极参加在邕开展的各类各级教学观摩活动课，课改示范课等，取别人之长，补自己之短。由于我不断努力，所教语文科成绩a等生人数不断上升，学生的学习进步明显。一年来，我遵守校纪，不旷教、做到有事请假、服从安排，埋头苦干，任劳任怨，取得了可喜的成绩。xx年2月范文《第一次挣钱》荣获第四届语文教师范文写作比赛广西赛区一等奖；xx年2月范文《第一次挣钱》荣获第四届语文教师范文写作比赛全国三等奖；xx年6----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

月论文《浅谈组织课堂教学的几点策略》荣获广西中小学教育教学优秀论文评比二等奖； xx年7月被学校评为师德先进个人；我所带的班级多次被评为五星班级。孩子们的不断进步，也博得了家长们的一致好评。

走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天奉献自己的力量。教师职业倦怠综述职业倦怠的概念

自1974年美国心理学家将“职业倦怠”概念引入到临床心理学的研究领域以来，不同的研究者对职业倦怠的概念有不同的界定，大致分为二种观点，即过程观与症状观。

有研究者着眼于职业倦怠形成与发展过程进行界定，认为职业倦怠为一种动态的发展过程。Cherniss认为，职业倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

形式发生改变的过程。其有三个发展阶段，第一阶段是应激阶段，即当个体资源与工作要求之间存在不平衡时，产生应激过程；第二阶段为疲劳阶段，表现为及时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭感；第三阶段为防御性应付阶段，包括一系列行为和态度的改变，个体会优先考虑自己的需要，以机械、疏远的态度对待服务对象，以减少情感投入，最后当个体发现现实的工作状态与期望水平之间差距很大时，成就感明显降低。艾特森认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭感。有研究者则从职业倦怠的状态或症状进行概念的界定，如，Pines和Aronson认为职业倦怠是指个体长期卷入具有情感要求的情境，而导致一种身体、情感和心理耗竭状。身体耗竭主要表现为精力不足、长期疲劳、虚弱、抱怨；情感耗竭则表现出情感上的无助感和无望感----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

等；心理耗竭则指个体对于自身、工作和生活的负性态度。

对职业倦怠的概念，大多数学者们认可并应用的主要是Maslach和Jckson的职业倦怠概念，即在以人为服务对象的职业领域中，个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种心理综合症状，包括情绪衰竭、去人性化和成就感降低三个方面的症状。其中，情绪衰竭是职业倦怠的核心内容，指个体的情感资源、认知资源及相关的生理资源被过度消耗、疲乏不堪、压力很大，工作缺乏动力，有挫折感，紧张感，甚至出现害怕工作的感觉；去人性化表现为个体对其服务对象的一种消极、缺乏人情味或疏远的态度反应；成就感降低表现为个体对工作的一种不胜任感及成就感缺乏的感觉。

虽然职业倦怠的定义在范围、维度上有所差异，但大多数研究者认为职业倦怠通常具有共同的特征：①工作负荷过度或应激持续而出现典型的疲劳症----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

状，如身体和情感耗竭、疲倦和抑郁；②倦怠症状是与工作相关的；③由于负性的工作态度和行为而导致对工作对象的疏离、工作效能感降低及对自己消极评价的增长。

职业倦怠与相关概念的区别职业倦怠与工作压力 Dunham认为，职业倦怠是工作压力的一种极端形式，是不可调和的压力反应产物。Maslach也将职业倦怠描述为包括情感衰竭、去个性化和低成效感在内的一种压力反应。Selye认为，个体在面对压力时，常常会出现一些适应性的阶段反应，在这些阶段中，职业倦怠通常是与最后的衰竭阶段平行，而不是和早期的警兆和抗拒阶段平行。由以上看法可知，工作压力和职业倦怠存在一定的重叠，但工作压力未必导致职业倦怠的产生，只有在个体长期处于工作压力下，期间又没有得到缓解时，才导致个体情感冷漠、成就感逐渐降低，最终演化为职业倦怠。

----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

职业倦怠与应激

现代应激理论研究的先驱者Selye认为，工作应激是指有机体对造成生理、心理功能紊乱的紧张的刺激物的应答反应的综合表现，是有机体在环境适应过程中实际上或认识到的要求，与适应或应付能力间不平衡所引起的身心紧张状态。职业倦怠与应激的主要区别在于：首先，应激是个体伴随有生理、心理症状的短期的适应过程，而职业倦怠是应激适应的崩溃阶段，是长期的、持续的应激结果；其次，每个人都有可能体验到应激，而职业倦怠则只发生在那些成就动机高，职业目标高的人身上；再次，职业倦怠的个体对其工作的对象、组织和工作本身发生负性的态度和行为，如，疏离、冷淡等，而应激不一定伴随负性的态度与行为变化。由以上区别可看出，职业倦怠是一种长期的、多侧面本质的、特殊的工作应激。职业倦怠与抑郁 Freudenberge认为，职业倦怠与工作----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

相联系，具有明显的工作指向性，而抑郁存在于各个工作领域，具有普遍性。Maslach和Schaufeli的研究认为，抑郁质高得人更容易职业倦怠，抑郁具有弥散性，而职业倦怠更具工作相关性，并提出五个方面的表现与抑郁进行区别：①有明显的烦躁不安症状，比如精神或情绪的衰竭、疲劳等；②重要的是精神和行为方面的症状而非生理上的症状；③症状是与工作相关的；④症状发生在正常人身上，而不是接受过心理治疗的人；⑤效率和工作绩效的降低是由于消极的态度和行为。

教师职业倦怠的涵义及其影响我国对于职业倦怠的概念界定基本都是在国外的基础上发展而来，我国学者刘维良认为，职业倦怠是指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态，教师的倦怠是指教师不能顺利应付工作应激的一种反应。汪鹤飞认为，教师职业倦怠是指由于工作的压力、紧张的心情及较低的----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

成就感而导致的情绪低落、身心疲惫的心理状态。教师职业倦怠没有公认的概念，但研究者对以下教师职业倦怠的概念还是达成了一致观点，即认为，教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师在长期的高压力下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

职业倦怠的测量

Maslach的三纬度职业倦怠测量 Maslach与Jackson等人通过访谈及个案研究的方法，于1981年编制了最初的职业倦怠量表(MaslachBurnoutInventory，MBI-HSS)。在对量表反复试测及探索性因素分析后，确定了3个核心因素，涉及22个项目，因此，Maslach等人提出，职业倦怠可从三个维度定义，个体的一种情绪衰竭、缺乏人情味和成就感降低的症状。在三个维度中，情绪衰竭维度代表着职业倦怠的核心内容。相应的，MBI-HSS包含3个分量表：①情感耗竭分量表，----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

含9个项目；②缺乏人情味量表，含5个项目；③个人成就感分量表，含8个项目。在最初的MBI-HSS基础上，Maslach与Schaufeli等人又先后编制了适用于教育的职业倦怠量表及最终形成的通用版职业倦怠量表。MBI-ES量表共包括22个条目，包含教师职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、低成就感和去人性化。其中，情绪衰竭包括9个条目，低成就感包括8个条目，去人性化包括5个条目。通用版MBI-GS原有理论中三个维度也发生了调整，变为耗竭、疏离与无效能感，其同样包含三个分量表，16个项目，其中，衰竭分量表，包括5个项目，疏离分量表，含5个项目，无效能感分量表，含6个项目。 MBI-HSS、MBI-ES与MBI-GS三个职业倦怠量表均采用从0到6的七点评分法，0代表“从不”，6代表“每天或更多”。每个项目都要求被测试者根据事项出现的频率回答，采用0～6的七点计分法。“0”代表“从来没有出现”，“6”代表“每----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

天都出现”。前两个分量表均采用正向计分，即个体的得分越高，表示体验到的倦怠程度越重；个人成就感量表采用反向计分法，即量表上的得分越高，表示体验到的倦怠程度越轻，3个分量表的得分相互独立计分。

Pines的单纬度职业倦怠测量

Pines等人在研究职业倦怠时，考虑的研究对象范围与Maslach的研究有所不同，Pines单从Maslach三维度结构中的情绪衰竭维度来解释职业倦怠的。因此，其职业倦怠的测量属于单维度职业倦怠测量。

Pines等人在临床经验及个案研究的基础上，编制了职业倦怠量表教师职业倦怠的研究综述教师职业倦怠的研究综述郭英①董淑花②

(①四川师大教育科学学院②四川师大成人教育学院成都610068)

本文对国内外教师职业倦怠的研究作了综述讨论了职业倦怠的概念及教师----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

职业倦怠的症状,根源和对策,介绍了教师职业倦怠的测量工具,并对上述研究作了简略评析,指出了教师职业倦怠问题未来的研究趋势

步社民.专业伦理与幼儿园教师的专业成长，2016：15-16

孙峰.教师专业伦理的价值选择.时评

叶澜.创建上海中小学新兴师资队伍决策性研究总结报告.华东师范大学学报，1997：1-9

徐浩斌.关于幼儿教师专业伦理建设的思考.教师发展，中国教育学刊，于龙.教师专业化视野中的伦理标准建构.教育科学论坛，xx. 注解：

①孙峰.教师专业伦理的价值选择.时评

②叶澜.创建上海中小学新兴师资队伍决策性研究总结报告.华东师范大学学报，1997：1-9

③程亮.规范・专业・实践：当代教----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

师伦理研究的三种取向.教育发展研究，2016 教师职业倦怠文献综述

高校教师职业倦怠感现状探究及分析

自从弗鲁顿伯格于1974年首次提出“职业倦怠”以来，该领域的研究便日益受到人们的关注，特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。不仅如此，近年来国际职业倦怠的相关研究也已延伸到教学领域。随着现代社会的发展和人才市场的竞争日趋激烈，教师的职业的压力也越来越大，教师的职业倦怠问题日益受到关注，由于激烈的社会竞争和高校改革的深化对教师发展带来的压力，加之大学生这一特殊群体对教师全面能力的要求，高校教师成为职业倦怠的高发人群。xx年12月，中国第一份“工作倦怠指数调查”报告显示，在15个行业中，教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，居第三位。南京大学的研究人员对全国72所高校的教师进行调查，发现％----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

的教师感到有精神压力，其中％的教师表示压力很大。另有人对黑龙江省三所中学的教师进行调查的结果表明有半数以上的教师认为自己的压力很大或极大1998年第6期，第120—123页。）。教师的职业倦怠造成了对自身、学生及教育发展的危害，所以对教师进行相应的职业倦怠问题分析势在必行。 1、“职业倦怠”的界定

职业倦怠是纽约基础临床心理学家弗鲁顿伯格1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。“burnout” 一词在一般的字典中指失败、耗尽、精疲力竭。自从弗登伯格提出这个概念后，它被专门用以说明助人职业的“职业倦怠”现象。马斯拉池是首批系统研究助人行业的职业倦怠现象的学者之一。她认为，职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应。那些人因不能有效地缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感，对顾客的消极心态，以及----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

认为自己在工作中再也不能取得成就的挫败感。皮特斯在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量。”

尽管上述有关职业倦怠的定义彼此不一，但我们仍可发现其共同之处，即职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。 2、“教师职业倦怠” “教师职业倦怠”内涵

教师职业倦怠内涵是指教师对从教工作缺乏事业的动机和兴趣，勉强维持教学工作，在教师内心产生一种对教书育人的厌烦和心力俱疲的状态，导致教学工作能力和工作业绩降低的一种现象。

也有说教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师伴随于长时期压力体验而产生的----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

情感、态度和行为的衰竭状态。

现代教育理论认为：教师职业倦怠是指教师在长期从事教育教学过程中，不能顺应工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、对工作任务的退缩、畏难、情感的衰竭，以及各种各样的心理症状，如易激怒、焦虑、悲伤和自尊心降低等。它会使教师对教育工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教育工作，在内心对教育产生厌烦并感到心力交瘁，从而导致教学能力和工作业绩降低的一种现象。 “教师职业倦怠”的表现

近年来，国际上有关职业倦怠的研究已延伸到教学领域。大多数学者在教师职业倦怠问题上已达成以下一些共识，即认为教师职业倦怠是教师不能有效解决工作压力的一种反应。并且认为，教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理或行为表现： 1）、长期的情绪上的倦怠感。处于职业倦怠状态的教师常常表现----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

出疲劳感，性急易怒，容忍度低。并且在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，且对诸如早晨必须起床上班等事情表现出恐惧或沮丧。有时还会感到无聊，空虚，觉得自己无法给他人以任何东西，并对生活冷漠，悲观。情绪上处于疲惫状态的教师对学生也会发展一种消极、乖戾甚至讥讽的态度。 2）、人格的解体。

教师人格的解体的表现之一就是减少接触或拒绝接纳学生；将学生视为没有感情的事物；用带有蔑视色彩的称谓称呼他们；用标签式语言来描述个体学生。不仅如此，对同事也常常持多疑妄想的态度。 3）、较低的成就感。

教师们开始感觉到在他们的工作中不再有什么值得去做。教师进入教师职业原本希望能够帮助学生获取知识，同时也对社会产生积极影响。当教师们感觉他们无法给学生的生活带来更大变化，而他们的职业所带来的诸如金钱、----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

社会认可等回报也少之又少时，很多教师就产生了较强的自卑感。他们与同期毕业进机关的同学相比，觉得社会地位、经济实力相差甚远；与下海成“大款”的昔日同学相比，更觉得寒酸。当较低的成就感与前两种职业倦怠的感觉混合在一起时，它们就会大大减少教师工作的驱动力，这时失败就会成为一种生活方式，社会心理学家将之称为“学者型的无力感”。

“教师职业倦怠”的影响

教师职业倦怠的影响不仅仅涉及教育教学工作，这种倦怠感还会蔓延到教师生活工作的方方面面，对其产生深远的影响。 1）、个体方面

美国研究人员格林娜尔格在1980年的报告中指出；所有病人的70%是导因于与压力有关的疾病。而美国学者麦克林1991年的研究则表明，在美国已有两千五百万人有过度紧张的现象。过度紧张与工作压力有密切关系，而因不能有----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

效缓解工作压力所导致的职业倦怠，已在相当程度上为个体带来了生理上的疾患，不仅如此，它也对个体心理产生了极大的影响。职业倦怠不仅易使教师个体陷入身心耗竭的深渊，而且也会影响其与家庭成员的人际关系，从而导致家庭冲突的现象随之增加。有研究显示：职业倦怠教师的家庭冲突比较高。 2）、教学方面

学校是一个组织系统，教师的倦怠会导致行政效率的降低与人事变动的增加。教师的职业倦怠会使教师减少对教学工作的信心与热情，进而师资流失现象将会日益严重。据英国《卫报》最近一项民意测验显示，因工作压力过大而厌倦了教学职业，英格兰有一半的教师在未来的10年里将辞职，这给布莱尔首相决心提高教育质量的计划蒙上了阴影。

更为重要的是，教师的倦怠会导致教学品质的低劣。教师工作士气低落，无心也无力于提高教学质量势必降低学----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

生的学习成绩；学生的纪律问题也因而增多。而近年来发生在学生身上的暴力事件增多，也与此有关。可见，教师的倦怠已对教育环境产生了消极影响。因此，美国学者德沃肯慨叹：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者。” 3）、社会方面

职业倦怠使人力资源遭受损失，制造更严重的社会问题，增加社会对医药和支持性服务系统，如心理咨询、精神科医疗等的依赖。教育所培养出的人才无法胜任工作，人力资源的流失也将对政治、经济产生不良的影响。对于造成社会的上述不良影响，教师的职业倦怠同样不可能例外，同时，这种影响还将更加深远。因为教育是千秋大业，所以教师倦怠的影响不在一时、一人。 “教师职业倦怠”的原因

教师职业倦怠的产生并不是一朝一夕或是单一原因造成的，教师在工作中----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

承受着来自社会、学校组织、家长和自身等多方面的压力：表 1.

→ → → Education, Sikulan Editor, Macmillan, 1996，第54页。） 1）、社会因素

世界上的多数国家都对他们的教育持有很高期望。尽管不同文化间的历史传统、组织结构、社会价值观等相异，然而对于教育的期望却存在着诸多的一致。教师被期望于向学生灌输价值观，教授基本的与较高水平的思维技巧，培育学生成为独立的学习者，鼓励学生同心协力以实现既定目标。并且，人们视教育为社会经济成长与发展的关键，这些都给教师带来了额外的压力。尽管大多数社会都对教育的作为持有较高的期待，然而教师们认识到用以完成此项任务的资源却是极其有限的。 2）、学校组织因素

首先，学校的管理和条件对教师各----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

方面工作的影响都非常大。由于学校管理不当而引起的与教师直接有关的问题有：教师角色模糊、角色冲突、工作量超负荷或不足、时间被占用、缺乏自主权、没有参与学校管理的机会、因个人评估标准不明确而造成失误等等。许多学者经过调查发现这些问题确实存在，而且还导致教师职业压力的产生。美国学者法伯对市郊学校教师的调查显示，教师抱怨最多的是连续不断的书面工作，不成功的行政会议及极少的提高教学的机会。特拉弗斯和库珀对英国教师进行全国性调查表明“学校的管理和结构”“教师角色模糊”是压力的主要来源。至于学校条件差会给教师带来压力这是不言而喻的。班级规模大、师生比例小、设备落后等实际问题困扰着大多数国家的教师。 3）、学生因素

1979年美国教育协会(ＮＥＡ)民意测验发现:接受调查的3/4教师认为纪律对他们的教学效率有很大影响,管教学生----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素(Sharknarov &Farber,1983)。弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出,学生的品行不端,对事情漠不关心,对学习资料缺乏热情,这些都易使教师产生倦怠。 4）、教师自身因素

如果把教师职业压力中的“教师”当成是中心词，那么可以把上述社会和学校的因素当成是外在因素，而把个人的因素当成是内在因素。教师职业压力源的内部因素主要有教师的

自我期望值、能力素质和感受力。首先，教师过高的期望。克拉克等人发现自我期望值高是压力最主要来源之一，美国大学教师也认为“强加于自己的高期望值”是主要压力源之一。可见，自我期望值越高，与现实的冲突越激烈，则产生的压力也越大。其次，教师过低的能力素质。考克斯等人提及的因素“事业的发展”、“没有安全感”及前面提到的教师作出努力就有可能解决的问题都与教师的能力素质差有关。郭尔德斯坦把----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教师有可能解决的问题看成是压力来源的内在因素，不能解决的问题当成是其外在因素。这其实强调了教师能力素质的重要性。再次，教师过强的感受力。教师是否感到有压力及其大小主要取决于教师的感受力。费希尔所言“心理状态和结构决定压力的存在与消逝”指出教师对压力感知的重要性。教师职业倦怠的对策

因为形成教师倦怠的根源是多方面的,所以克服和摆脱教师心理倦怠的途径与方法也应是多方面。其主要有:

(1) 以教师发展阶段论透视教师职业倦怠，给处于倦怠期的教师以支援与协助。

教师发展是一个漫长的、动态的、纵贯整个职业生涯的历程。许多学者基于不同的研究角度，对教师在历经职前、入职、在职以及离职的整个职业生涯过程中所呈现的阶段性发展规律作了具体的描述与精当的分析，由此产生了异彩纷呈的教师发展阶段论。其中卓有影响----------------精选公文范文----------------

---------------------------------精选公文范文--------------------------

的几种教师发展阶段论有：傅乐的教师关注阶段论、卡茨的教师发展时期论、伯顿的教师发展阶段论、费斯勒的教师生涯循环论、司德菲的教师生涯发展模式等。依据上述教师发展阶段论，特别是费斯勒的教师生涯循环论，在教师发展的八个阶段中，当教师处于引导阶段与生涯挫折阶段时，较易陷入职业倦怠。以教师发展阶段论透视教师职业倦怠现象，可以发现，教师的发展是一个纵贯整个职业生涯的历程，其间既有高潮，也有低谷。因为并不是所有教师都会在漫长的职业生涯中一往直前地成长，其间不可避免地会有经受挫折、产生倦怠，甚至停滞发展的状况。因此教师的职业倦怠应被视为教师生涯发展历程中的一个自然现象。更为重要的是，在出现倦怠的征兆时，无论是教师个体，还是学校都应积极地采取对应措施，以使教师能够摆脱倦怠，顺利度过低潮期，重新追求专业成长。

(2)教师要树立正确的职业观念。 ----------------精选公文范文----------------

100

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教师的职业观念是指个人在教师职业中所体现出来的态度。教师的价值就是在教育教学中体现的。教师职业是光荣的,同时也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事业心和责任感,全心投入教育事业,那么这一职业许多困难都会逐步加以解决和克服。

(3)善于调节心理状态,增强教师角色适应能力。

在发展各种人际关系的过程中,教师的角色是多变的,需要不断转换。教师应该培养对人的兴趣,乐于合群,积极参加学校、教研室或学生的集体活动,与学生、同事、领导和家长友好交往,建立和保持协调的人际关系。

(4) 加强学校文化建设，建立良性支援机制。

首先,改革学校教育评价体系,明确评价目的,建立健全评价机制,使教师真正从以各种“率”来衡量其成绩的束缚中解放出来。其次,学校领导应带头树立良好的学校风气,在教师中形成高昂的士气,----------------精选公文范文----------------

101

---------------------------------精选公文范文--------------------------

教师的工作动机和积极性只有靠领导有效激励,才能变成教师工作的动力,也才能使教师在身心愉悦的心情中成长与发展。再次,改进学校管理方式,增加对教师的精神支持和物质支持,如优化学校的人员配置,改善工作条件,通过管理机制为教师提供更多的时间,支持教师的教学及对教师的劳动予以认可和积极评价,它有助于帮助教师解决工作中的问题及后顾之忧。最后，针对大学教师的职业倦怠状况，我们不妨借鉴德国高校的作法，即教师每隔 3～5年享受一次研究年，在这一年中可以不担任一学期或更长时间的教学工作，专

事科学研究。这既可缓解教师繁重的工作负担，也可使教师在此期间积极充电，更大效率地提高教学科研水平。 (5)社会的支持。

提高教师的社会地位和经济地位。物质生活不仅是教师生存与发展的基本条件,而且对教师的工作情绪有重大影响。对此,较直接的解决办法是加大对教----------------精选公文范文----------------

102

---------------------------------精选公文范文--------------------------

师物质投入力度,在经济上对他们的工作予以肯定。这有利于提高教师的社会地位,从而引起公众关注教师的工作,认可他们的劳动,提高教师对自己职业的热情和满意程度。此外,教师个体在无力解决自己因职业倦怠而引发的心理问题时,求助于心理专家进行咨询、诊断与治疗也是十分必要的。参考文献

张学军，教师职业倦怠浅析，洛阳农专学报，1996，16。

梁芹生，教师职业倦怠之心理之探析，教育评论，xx，4。陈明丽/许明，国外关于教师职业压力的研究, 福建师范大学学报,2000，3。朱奇志，高校教师职业倦怠的成因及对策研究，广西大学体育教学部，2016年。

杨秀玉，教师职业倦怠解析，东北师范大学国际与比较教育研究所。苏素美，《美国教师的“职业倦怠”之探讨》，《教育资料文摘》，1995年3----------------精选公文范文----------------

103

---------------------------------精选公文范文--------------------------

月号。

王传金，教师幸福论.山东人民出版社。

徐长江，《中学教师职业紧张状况及其原因的调查研究》，《浙江师大学报》1998，6，120— 123。高明书，教师心理学.人民教育出版社，1998。

刘祥亚．职业倦怠自治手册［M］．北京：石油工业出版社，xx。罗晓杰，缓解教师职业压力，关注教师身心健康，中国教育学刊，xx年，9

各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢

----------------精选公文范文----------------

104

因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容

查看全文