2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案

真题精选附答案

单选题（共30题）

1、(2017年11月)?( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 A.系统层次划分的合理性 B.绩效信息的客观完整性 C.信息系统的安全稳定性 D.系统内部各环节设置的合理性 【答案】 A

2、与胜任特征模型关系最为紧密的是（ ）。 A.PCI B.NNI C.KPI D.WAI 【答案】 A

3、如果员工的绩效考核为A(优秀），对应的比较比率比较低，则（ ）。 A.员工应该涨工资，且涨幅较大 B.员工应该涨工资，但涨幅较小 C.员工的工资应该维持现状 D.员工应该小幅地降低工资 【答案】 A

4、在心理测试中，（ ）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。 A.效度 B.信度 C.常模 D.标准化 【答案】 C

5、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ）。 A.忠诚职责，寻求最佳 B.服从领导，遵纪守法 C.敢于奉献，不惧安危 D.克制欲求，老实本分 【答案】 B

6、如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。 A.减分考评法 B.说明法 C.区间赋分法 D.百分率法 【答案】 A

7、头脑风暴会议通常限定的时间是（）。 A.10分钟到20分钟

B.30分钟到1小时 C.1小时到2小时 D.1小时到3小时 【答案】 B

8、在进行绩效指标设计时，PCI—般可以通过（ ）获得。 A.战略目标的分解 B.构建岗位胜任特征模型 C.了解员工的发展需求 D.调查员工的工作态度 【答案】 B

9、一般情况下。帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 A.职业生涯中期 B.职业生涯早期 C.职业选择和准备 D.职业生涯后期 【答案】 B

10、关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（ ）。

A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式

B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等

C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选

D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%～120% 【答案】 B

11、员工与同事关系紧张而产生的压力属于（ ）压力来源。 A.角色冲突 B.人际关系 C.个性特点 D.工作条件 【答案】 B

12、集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 【答案】 D

13、一个人在工作和生活中都表现得很有责任心，指的是其个性的（ ）。 A.独特性 B.一致性 C.稳定性

D.特征性 【答案】 B

14、（）是解决劳动争议的终结性程序。 A.劳动争议调解 B.劳动争议仲裁 C.劳动争议诉讼 D.劳动争议协商 【答案】 C

15、 ()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。 A.事件访谈法 B.专家小组法 C.问卷调查法 D.相关分析法 【答案】 D

16、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（ ）。 A.目标性 B.全局性 C.计划性 D.纲领性 【答案】 D

17、()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A.绩效指标体系 B.考评运作体系 C.结果反馈体系 D.绩效管理制度 【答案】 C

18、( )属于劳动合同的约定条款。 A.劳动合同期限 B.工作内容 C.竞业限制 D.劳动报酬 【答案】 C

19、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（ ），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。 A.层层控股型 B.环状持股型 C.资金借贷型 D.共同出资型 【答案】 C

20、(2017年5月)按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征

B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 【答案】 D

21、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势 A.规模经济 B.分工协作 C.技术创新 D.无形资产共享 【答案】 D

22、(2017年11月)()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A.绩效指标体系 B.考评运作体系 C.结果反馈体系 D.绩效管理制度 【答案】 C

23、假如你在工作中出了差错，你会（ ） A.找主管，承认错误 B.找几个老乡合计一下 C.找同事帮助说情

D.查看规章制度，看如何处理 【答案】 A

24、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。 A.编码辞典法 B.专家评分法 C.头脑风暴法 D.相关分析法 【答案】 D

25、(2017年5月) 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A.企业大学校长 B.教学研究部 C.培调规划部 D.企业首席学习官 【答案】 B

26、(2017年5月)劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3个 B.5个 C.7个 D.10个 【答案】 D

27、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用（ ）以下童工。 A.18岁 B.16岁 C.15岁 D.14岁 【答案】 D

28、根据不同员工群体制定不同的薪酬战略，这属于（ ）。 A.领先型薪酬战略 B.滞后型薪酬战略 C.跟随型薪酬战略 D.混合型薪酬战略 【答案】 D

29、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A.家族 B.发展 C.市场 D.官僚 【答案】 C

30、(2016年5月)企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。

A.以能力为导向、高弹性

B.以绩效为导向、高弹性 C.以能力为导向、折中 D.以绩效为导向、折中 【答案】 B

多选题（共20题）

1、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。 A.商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 B.以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴

C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 D.经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 【答案】 BD

2、经营环境的宏观分析中的经济环境包括（ ）。 A.经济体制 B.经济形势 C.经济结构 D.经济政策 E.经济发展 【答案】 ABCD

3、团队薪酬模式设计的种类包括（ ）。 A.团队宽带薪酬模式设计 B.自助式团队薪酬模式设计

C.团队薪酬的目标管理模式设计 D.基于技能的薪酬模式设计 E.基于市场的薪酬模式设计 【答案】 ABC

4、通过员工自我评价收集信息的方法有（ ）。 A.写自传 B.价值观调查 C.24小时日记

D.与两个“重要人物”访谈 E.生活方式的描写 【答案】 ABCD

5、市场主体的行为可以用效用最大化的观点加以（A.研究 B.分析 C.预测 D.执行 E.总结 【答案】 BC

6、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（A.劳动年龄人口占失业人口比重的变化 B.劳动年龄组内部年龄结构的变动

）。 ）来实现的。 C.劳动年龄组人口占人口总数比重的变化 D.劳动年龄人口平均年龄的变动 E.就业人口总量的变化 【答案】 BC

7、(2018年5月)关于想象思维,下列说法正确的有()。 A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化 B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象 C.和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性 D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍 E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维 【答案】 AD

8、年薪通常包括（ ）。 A.基薪 B.效益收入 C.加班工资 D.投资收入 E.特殊奖金 【答案】 AB

9、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ）。 A.只要求被访谈者列举成功事件 B.一般采用问卷和面谈相结合的方式

C.要求被访谈者列出工作中发生的关键事件 D.要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法 E.是获取胜任特征的主要方法 【答案】 BCD

10、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。 A.让部门经理亲自参与访谈 B.借助中介机构来协助访谈 C.对访谈内容进行系统性的设计 D.与自愿流出者完全站在同一立场

E.让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式 【答案】 BC

11、下列属于产品改良的是（ ）。 A.品质改良 B.市场改良 C.特色改良 D.式样改良 E.附加产品改良 【答案】 ACD

12、(2016年11月)下列属于中级技术知识型人才的是（）。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干

C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 【答案】 AB

13、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 A.要说明面谈的时间

B.主要讨论未完成的工作目标情况

C.要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论

D.与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求

E.对员工提出的需要上级给予的帮助和支持的问题，进行讨论并提出具体建议 【答案】 ACD

14、下列做法中，违背办事公道要求的是（ ）

A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢” B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金” C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”

D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票” 【答案】 AB

15、（ ）是人力资源开发的根本目标。 A.人的发展

B.有效运用人的潜能 C.企业发展

D.开发人的潜能 E.社会发展 【答案】 BD

16、(2017年11月) WH模式中的效益年薪包括（ ） A.风险收入 B.年功收入 C.增值年薪 D.特别奖励 E.奖励年薪 【答案】 ABD

17、依托型职能机构（ ）。

A.适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团 B.集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作 C.相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象 D.主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作 E.难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统 【答案】 BD

18、在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括（ ）。 A.技术的变化 B.市场供求的关系 C.市场需求的变化

D.市场的地域环境 E.竞争对手的自主战略 【答案】 BD

19、关于集体谈判，下列说法正确的有（）。 A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点 B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响 C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量

D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量

E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和经济效益 【答案】 ABD

20、(2017年11月) 绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ） A.开展绩效反馈面谈 B.检验考评结果的信度和效度 C.将考评结果和相关信息形成数据库 D.将考评结果应用于相关人力资源管理决策

E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【答案】 BC

大题（共10题）

一、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。

在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分） 【答案】

【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】

（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增

长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。

二、2015年7月进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入职时，公司要求张敏缴纳5000元保证金，并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。根据上述情景，回答以下问题：根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的？（10分）张敏应如何保护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。（10分） 【答案】暂缺

三、张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计12335．4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20分）

【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。??如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。

四、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团

公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分） 【答案】

【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】

（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。

五、5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）

【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。

六、3、类别：电话录音 来电人：柯为铭总编辑 收电人：周与凡人力资源部部长 日期：10月21日 小周： 我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 柯为铭 文件三的处理表 回复方式i(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函

【答案】回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作

出准确、详细的回答)柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午3：00在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1．我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外，还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。2．分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡

七、4、 【文件四】

类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日期：5月8日张涛： 下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。 刘凯 文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件 【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛

八、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处．营销网络覆盖了围内30名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了400多份简历．招聘专员从中筛选出70份简历．再经过李经理的筛选后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇．王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?

【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求

职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。 九、 【文件十】

类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。

【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。

一十、(2016年5月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）

【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保

管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练

2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传