Ｎｏ．２４，２０ｌ１ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１１年第２４期 新形势下科研事业单位绩效考核问题探析 徐国敏 （河南省水利科学研究院，河南郑州４５０００３） 摘要：当前在新的形势发展下，科研事业单位绩效考核存在着许多问题，严重影响着绩效考核的质量。对当前的绩 ‘ 文章编号：１６７２－３１９８（２０１１）２４—０１７２—０１ 效考核问题进行分析，并积极的探求解决的办法，从而使科研事业单位绩效考核不断的完善，提高绩效考核的效率和质量。 关键词：绩效考核；问题分析；解决措施 ‘ 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ ２１世纪什么最珍贵？人才！在科研事业单位也是一 核，考核的目的也就是为了发奖金，考核的结果往往得不到 样，人才的重要性不言而喻。怎样才能更好的吸引人才，留 重视，没有起到信息反馈和提高绩效的作用。考核的内容 住人才是当今任何部门都要思考的一个重要问题。只有建 也缺少量化细化，过于简单，有的年底考核也就是一篇自我 立良好的绩效考核制度：加强对科研人员的管理，给予科 评价的文章，而考评的结果也往往没有跟职工的工资挂钩， 学、合理、公正的绩效评价和考核，才能更好的吸引人才，稳 仅仅是走过场，这样也使得下级人员多是应付了事。根本 定人才，从而提高科技服务水平，促进科技事业的发展。科 没有达到考核的目的。在绩效考核体系上一般的考核原 研事业单位的绩效考比较复杂，出现的问题也比较多，因 则、考核内容、指标设定不完整，灵活性差，年底的绩效考核 此，建立有效的绩效考核制度，可以充分的调动科研工作人 也只是完成任务，很多的科研人员对管理制度不够了解，对 员的积极性，保证单位的目标和任务的实现。 领导的考核也是应付了事。自己在工作中存在的问题没有 １科研事业单位的绩效考核特点 解决，如何进行改进更不谈不上了。 １．１研究成果的抽象性 ２．２考核方法单一、考核结果与奖惩制度分离 科研工作人员跟普通的员工的工作特点和性质不同， 有些科研事业单位在绩效考核上方法过于单一，采用 也不能死板硬套的用衡量普通人员的考核机制，需要建立 传统的评分制度，最后加权平均作为最后的结果，这种传统 一套适合科研事业单位的考核机制，按类考核，具体量化考 的方法单一，导致严重影响了考核的结果的可信任度。考 核指标，对不同层级和类别的工作人员，采取不同的考核方 核的结果的真实性受到怀疑，也就影响了考核绩效的客观 法。科研事业单位主要是公益性的，不能与利益直接挂钩， 公正性，不能刺激员工的积极性。考核的结果往往跟奖惩 研究的成果由于类别不同而无法比较，只有针对不同的研 制度相分离，考核知识完成上级规定的任务，考核没有跟奖 究成果分类去考核，才能保证考核的公平公正 科研事业 惩制度相结合，导致工作积极性不高。考核的结果应该跟 单位不是以利润为目标的，所以在科研事业单位的绩效考 员工的工资和职位的调动，还可以包括精神上的奖惩来刺 核上也不能以利润和经济利益为考核目标，而是应该以衡 激员工的积极性。 量提供的公共服务的社会转移价值。 ２．３绩效考核缺少沟通反馈 １．２考核工作的复杂性 绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过 科研事业单位是由于履行的职责不同，考核的要求也 考核调动员工的积极性，使员工发现在自己的工作中的不 是纷繁复杂。由于科研事业单位考核的内容覆盖面广，综 足之处。及时的沟通交流，把有效的信息及时反馈给领导， 合性强，在考核时就显得尤为复杂。针对复杂性特点，要根 加强对员工队伍的监督。而很多的科研事业单位没有意识 据不同类别、不同的岗位，根据职位要求，确定具体的标准。 到这一点，往往是评估系统不健全，没有任何的反馈信息。 在绩效考核时容易受到人为因素的干扰，个人的偏见又为 这就出现了问题，上下级之间缺乏有效地沟通，领导也不能 科研事业单位的考核工作增加了复杂性。 有效的职工的工作状况，导致出现错误的评价 严重影响 １．３考核标准多样性 员工的积极性，导致办事效率不高。 由于工作性质和研究方向不同，要确定科研绩效考核 ２．４考核周期长、考核体系缺乏科学性 的多样标准。对科研课题、著作及论文考核要素，根据不同 科研事业单位的考核周期比较长，一般采取的是年度考 的标准进行考核。明确各岗位、各职称的所要完成的目标 核。考核的等级也一般是４种，即：优秀、称职、基本称职和不 和任务，具体分析完成情况。不同的岗位、不同的技术层次 称职。考核是优秀的几乎没有，大多数都是称职，只要不犯 的在业务水平和工作业绩方面有着不同的要求，实行分类 原则上的错误都会评到称职的。这样的话就使得考核基本 考核。科研人员的工作时间不能按常规的时间估算，有的 流于形式，不能够很好的体现出员工之间的差别。科研事业 技术难关的攻克需要大量的时间投人 ，所以科研的考核标 单位的年度考核大多是以文字表述为主，没有量化的标准， 准不能死板简单化，要有多样性，有针对性才能调动科研人 很多的考核文字就是自己的工作总结，根本没有结合科研工 员的积极性。 作。在定性和定量的考核方面，大多是定性的多，定量的少， ２科研事业单位绩效考核存在的问题 只注重的是年终的考核，平常的考核都是走过场。 ２．１绩效考核内容笼统、流千形式 ３科研事业单位绩效考核的建议 科研事业单位绩效考核内容上过于简单，往往是形式 ３．１确定考核目标量化考核内容 主义，缺乏科学的操作，现在大多的考核都是为了考核而考 考核指标要实现量化，细化。针对不同层次或是不同 一１７２一 Ｎｏ．２４，２０１１ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１１年第２４期 连锁企业提升员工综合素质培训体系建设 黄 琳 （浙江经贸职业技术学院，浙江杭州３１００１８） 摘 要：连锁企业是朱同于一般企业的发展比较快速的一种企业形式，其人力资源管理如何。员工综合素质是否有完 善的体系，取得的效果如果，在很大程度上决定着连锁企业发展的命运。从综合素质培训特点方式以及相关操作理念给予 了解读。 关键词：连锁企业；人力资源；培训体系 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１１）２４—０１７３—０２ 随着我国经济社会和商业服务业的快速健康发展，国 内容、服务标准、外观装饰、商品质量、服务价格，每家分店 内一些连锁企业的发展态势趋好。与此同时，国外的著名 就如同从同一个模型中复制出来的，大体一样。这是连锁 连锁巨头也纷纷看中中国市场并积极抢滩。据统计，连锁 企业最明显的特点之一。比如在我国风行的肯德基、麦当 企业的年销售额已占到社会零售总额的３Ｏ 以上，连锁经 劳、屈臣氏等等。大量事实证明，连锁企业在经营过程中面 营即将成为商业和服务业的主体经营方式之一。同时连锁 对客户时，实际上具有很强的周期性和特殊性。因此，管理 企业的快速成长正遭遇着人力资源管理方面的危机，特别 者如何合理地在各个时间段根据商业客流量的大小以及归 是人员综合素质提升的危机。 一时的特殊情况来安排工作人员和服务内容，是一个必须解 个现实是，员工综合素质培训是我国连锁业经营中 决的问题。处理不好，会影响到企业的经营以及员工的积 的一个比较薄弱的环节，有专家认为，员工综合素质的缺 极性。 乏，最终会成为制约我国连锁业快速健康发展的主要因素。 二是对员工实施差异化培训。连锁企业员工由招聘而 因此，对连锁店员工综合素质培训的共同之处进行深入探 来，素质不同，背景各异，诉求也是不一样的，为此，企业在 讨，找到存在的问题，提出相应的对策，既有利于人力资源 对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培 培训工作的策划、组织和发展，又有利于在人力资源培训体 训方式和内容，这就是培训层次的差异性。针对员工不同 系建设上收到实效。 的情况，制定不同的方案和对策，以求得较好的培训效果。 １ 连锁企业员工综合素质培训的特点 我国连锁企业呈现出以下特点：一是有了～个培训模 ２连锁经营员工综合素质培训方法 对连锁企业员工综合素质培训，必须有一个好的指导 式后，在企业本系统内进行大面积地克隆。在一个连锁企 思想和一个实用科学的培训体系，以期取得长远的良好成 业内，各个连锁的分店遵循着比较统一的标准，比如，服务 效。 类型的对象，确定不同的考核指标。根据不同机构的特点 是一朝一夕的事情，是一个长期的工程，同时也不是单个人 和岗位的特殊性，在“德、能、勤、绩、廉”的方面设置更为详 能完成的任务，需要加强团队的协作。因此，考核方式单一 细的评价标准。将每一考核的目标机内容详细的传达到每 一的话不利于考核的公正。团队优秀则个人优秀的指标可以 个员工的心里。科研事业单位可以根据不同层次或不同 适当增加，对于个人的考核要根据岗位的职责和具体业绩 类型的测试对象，将绩效考核指标再细分为个性指标和共 完成情况，实行定量为主，定性为辅的绩效考核。 同指标，从而弥补传统的考核过于死板的不足。确定考核 ３．３考核结果和奖惩制度相结合 的等级。实行岗位分级分类考核。不同职务和不同岗位、 实行考核结果跟奖惩制度相结合原则，可以根据科研 不同技术层次的职员在业务和工作业绩方面有着不同的要 事业单位的具体情况，将考核结果直接与工资和职位升迁 求，实行分类考核。明确各个岗位职务应该完成的任务。 挂钩。增加绩效挂钩部分的收入，加大力度，将收入差距拉 科研事业单位的工作性质决定着考核指标量化的难度，尤 开，刺激员工的积极性，从而鼓励员工高效优质的完成工 其是在量化上，完成的科研成果，发表的论文，参加的学术 作。考核结果公布之后，发放绩效工资。增加平常考核的 活动等，科研项目有着层次上的不同，而发表的文章也有着 次数，加大平常考核在年终考核中占的比重，奖励优秀职 国家核心期刊，一般期刊之分。因此在考核这些方面是要 员，提高职员工作的积极性。 尽可能量化细化。 ３．２考核方式多样化 参考文献 ］王发毅，温馨．事业单位绩效考核的研究与思考［Ｊ］．经济与管理。 不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特 ［１点，因此要实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考 ２００８． 核方式，实现考核的公平公正，真正达到考核的目的。考核 方式可以是年度考核和平常考核相结合、个人考核和团队 考核相结合的方式。由于科研事业的特殊性，从事科研不 Ｅ２］夏惠明．加强绩效考核提高事业单位人力资源管理水平ＥＪ１．现代 商业，２００８． ［３］李冰．科研事业单位工作考核的创新思路［Ｊ］．决策与信息，２００６． 一１７３—