浅谈国有企业人才流失问题 及应对措施 唐莉安徽省公路桥梁工程公司 ２ ３００３ １ 笔者认为，人才流失问题在国有企业的 日益凸显，给我国多个方面的发展都带来了 严重的负面影响，具体说来，主要表现在以下 几个方面： ｌ、不利于国有企业核心技术以及商业 秘密的维护。国有企业的人才是企业核心技 术以及商业秘密的掌握者以及密切接触者，一 旦掌握国有企业核心技术以及商业秘密的人 【文章摘要】 国有企业是我国经济发展的重要组成 部分，为我国综合国力的迅速提升做出了巨 大的贡献。但是，伴随着我国社会主义市场 经济改革的不断深化，我国国有企业的人才 流失问题日益凸显出来，并且造成了越来越 严重的影响，为我国经济的发展以及国有企 业的持续健康发展设置了障碍。基于此，笔 者就我国目前国有企业的人才流失问题展 开论述。文章首先阐述了我国产生国有企 业人才流失问题的因素影响；继而分析了 国有企业人才流失所造成的负面影响；然 后提出了解决我国国有企业人才流失问题 的几点对策措施；最后对全文进行了总 结，以期能够对我国当前国有企业人才流失 问题提供一点可借鉴之处。 【关键词】 国有企业；人才流失；存在问题；对策措施 人才作为当前知识经济时代的重要影 响因素，给经济实体带来的影响是十分巨大 的。国有企业是我国经济发展的重要组成部 分，为我国综合国力的迅速提升做出了巨大 的贡献。但是，伴随着我国社会主义市场经 济改革的不断深化，我国国有企业的人才流 失问题日益凸显出来，并且造成了越来越严 重的影响，为我国经济的发展以及国有企业 的持续健康发展设置了障碍。所以说，积极 采取各项有效措施控制我国国有企业人才流 失问题是当前亟待解决的一项重大课题。 一、我国产生国有企业人才流失问题 的因素分析 笔者认为，我国国有企业人才流失问题 的产生，是由于多个因素的共同影响才造成 的，具体说来，主要有以下几个方面的因素： １、国有企业同企业职工二者追求的目 标存在差异。国有企业作为一个经济体，追 求利益的最大化是其发展的最终目标。国有 企业对其管理者能力的评判标准主要是局限 在企业盈利能力的提高以及企业知名度的扩 大上。然而，国有企业的职工作为理性人则 对自身的利益更为关注。尤其是在当前社会 主义市场经济改革不断深入的今天，国有企 业的职工也越来越关注自我价值的提升与实 现，固有企业的职工对自身知识技能水平的 提高也越来越关注。正是由于二者上述差异 的存在，使得国有企业对企业职工的感受不 才从企业流出，对于国有企业未来的持续健康 太重视，而是关注企业营业能力的不断提高， 发展有着致命的威胁。这是由于国有企业核 而国有企业的职工则希望获得提高自身知识 心技术以及商业秘密的掌握者如果进入到竞 水平以及职业技能的机会，并在此基础上实 争对手企业供职，那么国有企业的核 术以 现自身价值的提升与实现。 及商业秘密就面临着被外泄的境地，这无疑会 ２、我国国有企业现行的人才机制不科 在一定程度上削弱国有企业的市场竞争力。 学。由于我国是尚未经历市场经济充分发展 ２、给国有企业的生产效率带来不利影 之后而直接进入到世界经济一体化进程中 响。国有企业的人才通常都是企业的中高层 的，所以在关注人力资源流动过程中环境因 管理者以及技术骨干，国有企业人才流失之 素、程序因素以及公平公正因素等方面的时 后，企业很难在短时间内安排适当的人选来 候，还会受到传统的计划经济时期人才管理 接替，这无疑会导致国有企业重要岗位“空 机制的影响。例如，计划经济时期的官本位 岗”现象的产生，这对于国有企业生产经营 理念仍然存在。通过研究一些人才流失问题 效率的提高来说，将是一个巨大的障碍。 突出的国有企业可以发现，领导者不重视是 ３、不利于国有企业长远发展。国有企业 一个非常重要的影响因素，这一点集中体现 人才流失，尤其是有多年技术经验或操作经验 在企业领导不能够真正做到尊重人才，不能 的技术人员流失是资源损失及浪费，会导致核 够切实为人才能力的发挥创造良好的工作环 心技术人员的离岗，使得相应的职位上的人员 境，不能够让企业人才充分发挥自己的才能， 不能满足岗位需要，另外，核心技术人员的离 使企业人才的社会价值不能充分展现。正是 开，造成集体整体技术下降，没有带头的技术 由于上述种种不科学机制的存在，使得国有 骨干， 【 的技术得不到应用，生产能力上不 企业的人才配置不能得到最大限度的发挥。 去，由此以小影响到大的集体，从当前来看，国 ３、国有企业的领导者缺乏长期发展意 企的人才流失不利于生产力的发展；从长远 识。由于受到计划经济管理的严重影 角度看，不利国有企业的长期发展。 响，我国国有企业的领导者与经营者依旧采 用的是行政任命的形式，这样一来，国有企业 三 解决我国国有企业人才流失问题 的领导者与经营者所关注的仅仅局限于自身 的几点对策措施 职位的升迁与否，而忽视了企业经济效益的 针对上述造成我国国有企业人才流失 提高，在这种思想意识的影响下，就极易导致 问题的原因分析，笔者提出以下几点对策措 企业经营者短期行为的出现，对企业的人才 施，以期能够对我国当前国有企业人才流失 机制缺乏长期发展意识。 问题提供一点可借鉴之处。具体说来，有以 ４、宏观环境的变迁给人才流动带来机 下几个方面： 会。我国改革开放三十年以来，我国的社会 ｌ、选择合适的人。国有企业在招聘职工 主义市场经济日趋完善，国家的人才流 的时候，一定要做到岗能结合，从企业实际出 动机制也发生了极大的变化。人才在各个区 发用人，不唯学历至上，刚毕业的人需要老师 域与企业之问的流动机制日趋灵活，阻碍人 傅来教导，需要让他们懂得将书本上面的知识 才自由流动的障碍也越来越少；伴随着我国 运用到实际中来。更不任人唯亲，因为这样的 社会保障体系的日趋完善以及住房制度的建 话会导致一些什么都 瞳的人占据要岗，从而 立，国有企业过去对人才的强大吸引力也逐 使得生产效率的大大降低。这就是为什么我 渐降低。由于上述宏观环境的变迁给人才流 们在实际中，看到国有企业中，大专生比本科 动带来了机会。 生、本科生比研究生更稳定的原因。 除此之外，在当前这个知识大爆炸的时 ２、坚持做到用感情留人、用事业留人。 代，知识的更新速度越来越快，国有企业的知 如果国有企业的人才在日常工作中得不到应 识型人才为了能够使自己在迅速发展的知识 有的尊重，不能实现自身的需求与愿望时，他 经济环境下免于被淘汰，就需要不断汲取新知 们就会产生离开这—企业的想法并很 寸诸 识，而国有企业却不能满足他们的这一需求， 实践。为了避免这一现象的产生，就需要国 这在一定程度 推动了国有企业人才的流失。 有企业的管理者树立科学的人才观，既要有 识才的慧眼，又要有选才的勇气，既要有容才 面影响 》转５８页 囊 ｉ ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ 狈代商业 的交换内容转变为社会与经济相结合的交换 变他们过去与企业领导之间的以经济交换为 内容。最后，第三阶段是通过前面两个阶段 主的ＬＭＸ关系，增强这部分员工对企业的忠 的角色分配和领导与成员或成员之间交换内 诚度和认同感。 容的转变，使企业内部建立起高质量的ＬＭＸ ４、建立员工培训机制和激励机制，转变 分属于白手起家，企业领导—般都缺乏现代企 关系，从而促进企业发展。 领导成员交换关系的内容。社会交换与经济 业人力资源管理矢Ｉ１识，对人才往往部是抱着这 （二）解决我国家族企业人才管理问题的策略 交换相结合的领导成员交换关系，既能满足员 样一种态度，即只要肯花钱，什么样的人才都 建议 工的物质需求，又满足员工的精神需求，同时， 可以请到。这种落后的“资本雇佣劳动力”观 本文基于前部分所提出的解决我国家 科学完善的企业员工培训机制和员工激励机 念，使企业领导不能从精神层面 口重视员 族企业人才管理问题的ＬＭｘ理论假设模型， 制，能让员工拥有公平有效的发展机会，在促 工，使优秀人才难以真正融人企业，对企业没 提出了～些易于操作和实施的策略建议。 进员工自我发展的同时，最大限度地激发和调 有归属感、缺乏主人翁意识，自然不能自觉产 １、根据企业发展目标分配成员角色。我 动出企业对企业的归属感和工作积极性。圃 生有利于企业发展的组织公民行为。 国家族企业在进入发展的成熟期后，以往形 【参考文献】 成的以家族成员为核心的人才管理局面已无 １Ｌａｍｕｄｅ．Ｋ． ， Ｓｃｙｄｄｅｒｍ．Ｊ，Ｓｉｍｍｏｎｓ．Ｄ． 法较好地满足企业发展的需要，因此，家族企 四 运用ＬＭＸ解决我国家族企业人才 Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｏｆ ｌｅａｄｅｒ ｍｅｍｂｅｒ ｅｘｃｈａｎｇｅ：ｃｏｒｎ－ 管理问题 业领导必须应严格按照企业发展目标和员工 ｐ＆ｒｉｓｏｎ ｏｆ ｐｅｒｍａｎｅｎｔ ａｎｄ￣ｅｍｐｏｒａｒｙ ｅｍ蹦口 ｅｓ （一）建立我国家族企业人才管理的ＬＭＸ理论 自身能力来对员工进行角色分配，让每位员 ［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｒｅｐｏｒ％ｓ，２０００（８７） 囊 的假设模型 工能够在各司其职、最大地发挥自身工作潜 ２、鲁祖艳，张毕西．构筑民营企业发展 Ｊ］企业经济，２００５（７）．麓 本文在对家族企业内部存在的人才管 力，实现企业人才资源的最优化配置，只有这 的新模式［５王雁飞，朱瑜．组织领导与成员交换 理问题进行总结的基础一ｈ，结合ＬＭＸ理论相 样才能够有效地促进家族企业的长效发展。 Ｊ］外国经济与管理， 关研究成果，尝试性地提出了解决我国家族 ２、将“圈外人”转变为“圈内人”。无 理论研究现状与展望［、、的发展机会，企业员工对企业产生不满、失 去信心，最终导致人才流失。 ３、对企业缺乏归属感，不能产生ｘ，ｔ￣，ｋｌ 有利的组织公民行为。我国家族企业绝大部 企业人才管理问题的ＬＭＸ理论假设模型。 该假设模型将家族企业内部人才管理问题的 解决过程分为相互辩证联系的三个阶段。 首先，第一阶段的人才管理是根据企业 发展目标分配成员角色。依据企业发展目标 对员工进行角色分配可以帮助企业在进行人 才管理的最初阶段，为后续建立高质量的 ＬＭｘ关系奠定基础。同时，由于人才管理是 促进企业发展的决老性因素，因此家族企业 内部的人才管理必须摆脱过去用人唯亲局 面，而应该以企业目标对企业员工进行合理 的角色分配，这样才能有效促进企业发展。 其次，第二阶段的人才管理是建立高质量的 ＬＭＸ关系的关键阶段，主要是将企业的“圈 外人”转变为“国内人”，将领导与成员之问 》接５９页 论在工作场合或其他公共场合，家族企业领 导都应给予与自己无亲缘关系的员工充分的 尊重和信任，让员工感到自己是“圈内人”。 这样能够提高他们对企业的忠诚度和归属 感，彻底打破家族企业过去“重亲情，轻能 力”的人才管理局面，让企业所有员工都产 生利于企业发展的组织行为。 ３、转变传统用人观念，建立高质量的领 导成员交换关系。家族企业领导需要改变过 ２００６（１）． ４、俞达，梁钧平．对领导者．一成员交换 理论（ＬＭｘ）的重新检验——一个新的理论 模型［Ｊ］经济科学．．２００２（１） 一 ５、２００５年，中国工商联合会编写我国 第一部《中国民营企业发展报告》 ６、２００６年，总在中国科学院 十三次院士大会和工程院八次院士大会 去只注重亲情、不注重能力的人才管理观 念，对员工实行以人为本的人才管理。如在 企业的日常管理中既要注重企业生产的管 理，更重要的是应对企业员工进行人文关 、 尊重和成就企业员工，特别是对与自己无亲 属关系的员工更应尽量满足其心理需求，改 【作者简介】 １、曩 钱翔（１９８￣－－），女，重庆大学贸易与 行政学院研究生，研究方向为城市发展 与城市管理。 ｊ ２赵泽洪（１ ９５２－－），男，重庆大学贸易 与行政学院副教授、硕士生导师，研究 方向为行政管理与实践。 ： 、的胸怀，又要有用才的艺术，只有这样才能够 来，就能够使企业的各项福利待遇能够满足不 让全体人员都来关心企业，参与管理，把个人 同人才的不同需要。福利待遇是国有企业职 与企业融合起来，使人才得到企业的重视和 工的一项重要组成部分，是国有企业能够有效 留住人才的一个积极手段，是国有企业人才管 心理的满足。 ３、将人才流失同企业决策层的考核相 理机制是否完善的重要标志。 ５、合理设计员工的职业生涯。国企在 结合。从当前国企的发展现状可以看到，国 有企业所采用的针对人才的绩效考核指标以 发挥核心员工的积极ｌ生的同时还应当注重对 及所实施的制度体系都只是同企业的短期行 他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽 为相联系，而忽视了企业未来的长久发展。 视了企业人才的长远发展。在知识经济的时 所以说，国有企业应当从长远战略的视角出 代，所有员工都具有对新技术不断探索追求、 发，有效的将企业人才的流失情况同企业管 对知识不断学习的义务和责任，这样才能有 理者的工作业绩相联系，只有这样，才能够真 顺应社会的需要和适应大的环境。这种自愿 Ｅｘ，ｔ国有企业的人才流失问题起到一定的控 学习的心理是自我发展欲望的暗示，因此，在 可以集 制作用。只有国有企业真正的留住人才，才 目前我们国企在人员稳定的大局中，中精力和资金为员工制定一套切实合理的职 是真正留住了国有企业的发展动力。 ４、推行弹性的自助福利计划。所渭自助 业生涯规划，为国有企业人才的发展提供机 福利计划，就是指由企业给予企业人才一定的 遇和动力，使国有企业人才的发展方向与企 福利点数，企业人才能够在所得到的福利点数 业的目标融合在一起，形成双赢的局面。范围内自主选择希望享有的福利待遇，这棒一 四 结束语 在知识经济社会里，人才日益成为企业 提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人 才是所有企业都非常重视的问题。与此同 时，国有企业的持续健康发展需要人才，而人 才自身价值的实现也需要良好的成长环境以 及发展机制。要想提高国有企业对人才的有 效吸引力，有效控制国有企业的人才流失问 题，就必须要积极构建并逐步完善国有企业 的人才激励机制，充分发挥各方面的积极性 为国有企业人才的健康发展创造良好的环 境，不断提升国有企业人才的能动性以及创 新精神，只有这样，才能够推动国有企业的又 好又快发展。圃 【参考文献】 １、蔡宏图，郑华章．激励机制是国有企业留 住人才的突破点［Ｊ］．现代企业，２００６，（ｏ９） ２、何岩．新形势下国有企业人才流失阿题的 思考【Ｊ］．石家庄党校学报，２ｏｏ６／￣２） 蛋坝代商业 ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ
