浅析目标管理的激励功能

广西大学报(哲学社会科学版)

2008年5月

VoL30

Sup．

JournalofGuangxiUniversity(PhilosophyandSocialScience)May．，2008

浅析“目标管理’’的激励功能

储岳峰

(同济大学法政学院，上海200092)

[摘要]“目标管理”决不是万能的，存在着诸多缺陷。但是，“目标管理”是一种参与的、民主的、自我控制的管

理方法，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方法．它调动了组织员工的主动性、积极性和创造性

将

个人利益和组织利益紧密联系起来了，因而能鼓舞士气，极大地激励组织人员为实现目标而努力，具有很好的激励功能．

[关键词]目标管理；Y理论；激励功能

[中图分类号]G931．2。

文献标识码：A

文章编号：1001—8182(2008)增一017502

任何一种理论都不是绝对的．。目标管理”(Manage-为他的任务的目标需要做某些事(岗位职责)，他付诸行动，meritby

Objectives，MBO)理论产生已有半个多世纪的历史

不是因为有人要他这样做．而是因为他自己决定他必须这样了，不论是在理论分析还是实践应用上，其间赞成与反对之

做一他像一个自由人那样行事．'Cz3可见，真正的目标管理是

声不绝于耳．这说明它有着优点也存在缺点，关键是我们怎

自我管理，每一个知识工人都是“管理者”I应该是寻求组织

样扬长避短，恰当的运用．我们不能忽视。目标管理”理论有目标与个人目标的结合点，而一旦找到了这样一个目标，员

一个值得我们挖掘的优点部分——激励功能。现代组织的工就被自我管理和自我激励．具体来说，。目标管理”理论有发展运作都存在一个重要的问题，就是如何激励组织人员，以下几个主要方面．

最大限度发挥他们的积极性．。目标管理”理论在实践中证(一)目标管理的指导思想是以管理心理学中的。Y理

明了通过参与制定目标，通过自我控制实现目标等运作，能

论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己极大地激励组织人员为实现目标而努力．

负责I其理论依据是心理学与组织行为学中的目标论。即任

一、“目标管理”理论的人性假设

何一个组织系统层层地制定目标并强调目标成果的评定，都。目标管理”理论是以道格拉斯

麦格雷戈关于人性假

可以改进组织的工作效率和职工的满意程度．

设的。Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，工作(二)目标管理的目的是通过目标的激励来调动广大员本身能够促使内在激励，人们能够对自己负责，实行。自我控工的积极性，从而保证实现总目标；其核心就是明确和重视制”．以马斯洛的。需要层次论”为基础t麦格雷戈指出，在成果的评定，提倡个人能力的自我提高，其特征就是以。目

人们的生活还不够丰裕的情况下，面包牛奶的管理方法是标”作为各项管理活动的指南，并以实现目标的成果来评定

有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方其贡献大小．

法就无效了．因为，那时人们行动的动机主要是追求更高(三)目标管理的中心思想是具体化展开的组织目标成

级的需要，而不是。面包牛奶”了．于是他提出了人性假设的为组织每个成员、每个层次、部门等的行为方向和激励手段，

。Y理论”．。Y理论”认为人性本善，人并不是天生的好逸恶同时以使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等的工劳，如果具备良好的工作条件和人际环境t人们工作起来会作绩效的标准，从而使组织能够有效运行．

如同游戏和休息一样愉悦1人们能够自我控制和自我指挥，(四)目标管理的基本内容是动员全体员工参加制定目应该给他们留有较大的自由活动空间，让他们完成任标并保证目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织务。满足其成就感和自尊的需要，人们希望能充分施展自己的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门，各个层次、的才华，鼓励比惩罚更重要；多数人愿意承担工作责任；大多各个成员那儿I与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任数人能发挥出相当程度的想象力和创造性才能；人的智慧和和成果相互密切联系，在目标执行过程中要根据目标决定上潜力只发挥了很少的一部分，可以创造适当的条件，使人们下级责任范围，上级权限下放，下级实现自我管理．在成果评的聪明才智得到充分发挥。u1

定过程中，严格以这些目标作为评价和奖励标准，实行自我二、“目标管理”理论的基本阐释

评定和上级评定相结合．以此最终组织形成一个全方位的、

。目标管理”的概念是美国著名的管理学家彼得

德鲁

全过程的、多层次的目标管理体系，提高上级领导能力，激发克19年在其著作《管理实践>中最先提出来的．。德鲁克下级积极性，保证目标实现。

认为，只有这样的目标考核。才会激发起管理人员的积极性，综上所述，目标管理在组织内部建立了一个相互联系的不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因

目标体系，而这种体系把员工有机的组织起来，使集体力量

作者简介：储岳峰(1977一)，男，安徽岳西人，同济大学法政学院2006级政治学专业硕士，研究向：政治学与行政学．

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得以发挥i同时目标管理的实行就意味着组织管理民主化、员工管理自我控制化、成果管理目标化．于是目标管理事实上是一种总体的、民主的、自觉的和成果的管理。这也正是目标管理的魅力所在!

三、“目标管理”的激励功能

(一)亲自参加目标制定的激励功能。美国心理学家弗鲁姆在19年出版的‘工作与激发)一书中首先提出。期望理论”．该理论主要研究需要与目标之同的规律．弗鲁姆认为。人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响．这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)。￡，o期望理论揭示了这一规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目

标的动机和行为．可以说个人的这种理解和重视程度要比

管理者设计者的理解和重视程度重要得多．因为目标是靠每个成员去达到的，从目标管理的特点来看，由于目标是个人自己亲自制定的，对其有充分的理解，个人主观上认为达

到目标的概率很高，同时足够重视，这样个人总是希望通过

一定的努力达到预期的目标，就会很有信心，并激发出很强的工作力量，产生强大的内在动力．

(二)。自我控制”的激励功能．目标管理的一大特点在于其管理过程实现。自我控制”．目标体系组织实旄过程中，组织的各个部门，各个成员明确了自身的目标，明确自己的职权．职责和工作的具体任务，可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做迸一步改善，在工作中实现。自我控制”，用。自我控制的管理”代替上级主管“压制性的管理”，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性．正如德鲁克所说，。目标管理的主要贡献之一，就是它使得我们

能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理．巩叼p71

(三)责任感意识的激励功能．目标管理之所以能发挥作用。还在于它大大增强了下属的责任感，而责任感又是一到，许多管理者也未认识到．下属许多行为的动力

来自于

被强烈的责任感所驱使．要充分发挥下属实现目标过程中的积极性、主动性、创造性，增强其责任感是一条重要的途径．人是有责任感的，只要环境适当，人不仅会承担责任而且还会追求责任．增强下属责任感的手段很多

研究结

果表明，最有效的手段是在实现目标过程中实行。自我控

因此，它

能依赖强制性管理手段来实(四)目标本身的激励引导功能．目标是什么?它是指直接的作用主要体现在对管到鼓舞人心、振奋精神和激发斗志的作用；二是在目标执行一176一

实际工作中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发人们的积极性和创造；三是在目标实现以后，由于人们的愿望和追求得到了实现，同时也看到了自己的预期结果和工作成绩，因而在心理上会产生一种满足感和自豪感，这样就会激励人们以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的，

目标．

四、。目标管理”激励功能运用的注意问题(一)提高人员素质．一个组织竞争力的背后，归根到底都与人的素质有关，人是生产力的第一要素．没有高素质人才就没有高效的管理．组织全体人员具有良好的素质和自觉焕发出的积极性能为组织的发展提供长期的动力源泉，也是组织目标管理全面实施的必要前提．正如德鲁克所说．。管理人员不是天生的，而是培养出来的．一L‘J不仅管理人员。就是普通员工也是如此。因此，上至组织的最高领导，组织的中层管理人员，下至每一位普通人员，通过一定的组织培训或自我培训尽快提高素质是当务之急．因此，实行目标管理要求管理者自我加压，不断学习掌握现代管理技术和方法，不断提高管理水平．其次，实行目标管理组织也要舍得在人员教育培训上投资，把员工教育作为经常性的工作，通

过举办各种有针对性的培训班，努力为实现本组织的总目标服务．

．

(二)目标设定的可行性、明确性．组织目标的设定不能太大也不能太小．目标太大使组织成员感到无论通过多大的努力都无法实现，组织成员就会丧失信心，缺乏必要的目标激励功能，就不会努力工作I目标太小使组织成员很容易就完成工作，缺乏挑战性，这样对组织人员来说也没有激励作用．所以，目标设定需要有可行性．所谓可行性。就是既要从组织的现实的情况出发。又要从组织可能达到的水平出发，脱离了实际，只凭一时热情和主观愿望所制定的目标肯

定不可行的．另外，组织近目标的设定一定要明确．所谓明

确性，就是组织的目标，特别是中短期目标和各种分目标，一定要具体明确．在目标制定中能定量表示的目标，尽量要定

量表示，实在不能定量表示的目标在内容表达上也要准确而

具体．利于目标的实施和检查考核．

(三)目标设定的弹性．现实是在不断变化的．目标的制定是根据以往的经验和一定的预测制定的，制定中获得的信息都是有限的，而且未来是无法捉摸的，所以目标设定要保持一定的弹性。当然这种弹性的设定要注意度。太小就太死．太大就可能无法起到制定目标本身的作用，成为一个虚设的标象．正常情况下应力促预定目标的实现，如一旦发现预定目标不够合理，或内外环境发生了意外变化。原定目标已明显不合理时，应按一定程序及时修订目标．因为如果目标在新的条件下不合理，不仅无法起到激励组织人员的功

能，而且也可能无法实现．

(四)考核评价的奖惩结合．

。目标管理”既要只能制定目标，又要对目标的实现结果进行考核评价．没有考核评价就等于没有目标．考核评价的结果要根据组织的个人目标和组织目标的需要。实施奖惩．奖惩是一种引导和激励，它引导并激发员工去积极努力做有益于组织目标实现的工作．阻止不利组织目标实现的工的积极性．要坚持对先进给予表扬，对后进重在帮助分析原

个巨大的激励因素．关于这一点，目前许多教科书都没有提制”．实行“自我控制”式管理有利于下属责任感增强，进而

促使下属积极性、主动性，创造性的充分发挥．所以，增强责任感是。自我控制”的一种延伸结果．现实管理实践中的。目标管理”，由于它并未采用。自我控制”式的管理

不具有责任感的激励作用，只现目标，下属的积极性、主动性、创造性仍处于压抑状态。

期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或整个组织努力的结果．目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效．其理过程的控制环节．但是。作为活动的预期目的和结果，目标对管理的重要作用又不局限于此，它可以对人产生巨大的

激励作用，这种作用将贯穿于整个管理环节，使得管理活动

作或消极怠工．另外，奖惩要分明，这才能鼓励先进鞭策后

进．奖励一般要多于惩罚；奖励不能过多过滥，否则就会产生激励的效用递减；惩罚也不能过滥，否则会极大挫败员工

获得最佳效益．目标的激励作用主要表现在三个方面：一是在目标确定后，由于它能使人明确方向看到前景．因而能起过程中，由于目标的制定都具有一定的先进性和挑战性，在

第30卷增刊

VoL30

Sup．

广西大学报(哲学社会科学版)

JournalofGuangxi

University(PhilosophyandSocial

2008年5月

Science)

May．，2008

中文图书编目中套录数据应注意的几个问题

陈

洁

(广西大学图书馆，广西南宁530005)

[摘

要]

中文图书数据套录是图书馆壕目工作的主要方式，数据套录的质量好坏，关系到对文献内容的揭示和中文图书；敖据I数据套录

文献标识码：A

文章编号：1001—8182(2008)增q177-02

利用．本文从网络环境下书目数据套录的来源，实践中遇到的问题等几个方面进行分析．[关键词]

[中图分类号]G2

随着图书馆自动化技术的发展以及计算机网络的广泛应用，入们对文献信息资源共建共享有了迸一步的认识，图

书馆编目工作也面临着新的挑战和机遇．

而使编目人员要进行原始编目，这就降低了套录编目工作的效率．比如农、秫类的图书，CALIS的数据就比较少．

(二)分类问题．面对套录数据应对其中分类不当、过粗或过细的情况根据本馆实际进行修改．关键是各馆要制订一本符合本馆实际情况的分类使用本，保持自身分类与管理的科学性、实用性和一致性．目前，我馆也制定了一套中文图书的著录规则，对增订本、修订本、缩写本、节本，通俗本、节译本、不同出版地、合订或分订、印刷次数、同书名不同作者及计算机语言的分类等等都做了详细的规定．

(三)著录问题．本人在套录数据的过程中发现。图书的著录存在着各种各样的问题。主要表现为著录标准不统一，

不规范，各编目员根据自己的理解以及不同的标准，随意性

一、书目套录数据的来源

大型书目数据中心的书目数据库．目前，国家有多家大型的书目数据中心，如国家图书馆联合编日中心、上海市文献编目中心、深圳图书馆联合编目中心、中国高等教育保障中心(CALIS)等都拥有自己的书目数据库。这些大型书目

中心的数据标准化、规范化程度高，成为最主要的套录源．我馆套录的数据来自CALIS中心书目数据．

二、套录数据的一些问题

由于我国各图书馆对各种套录规则和中国机读目录格式的理解不同，且数据规范尚未完善，导致数据质量上的不标准、不规范，要对套录到的数据仔细校对，结合本馆著录规定进行个性和完善，以提高书目数据质量．修改书目数据的两个重要依据是编目规则和CNMARC书目格式．以下对套录中的一些问题做分析．

(一)数据不全．我馆对CALIS的数据进行套录时

发

现有相当一部分没有编目数据，粗略统计约占15％左右，从因，鼓励进步．物质奖励和精神奖励要想结合，可以较多地采用召开目标成果发布会，经验交流会，庆功表彰会等精神激励形式来激发人们工作热情。¨o

五、小结

作为一种管理方法，“目标管理”决不是万能的

存在着

诸多缺陷．但是，。目标管理”的哲学和其对人性的假设是令人感到鼓舞的，它是一种参与的、民主的、自我控制的管理方法，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方法．在这一方法原则下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺和被授权之后是自觉、自主和自治．由于强调自我控制、自我调节，调动了组织员工的主动性、积极性和刨造性，将个人利益和组织利益紧密联系起来了，因而能鼓舞士气，极大地激励员工为实现目标而努力．

参考

文献

[1]竺乾威．公共行政学[M]．上海：复旦大学出版杜，

较大，为各图书馆的套录工作无形中增加了工作量。现就此

问题作如下一些分析．

1-并列题名．出现在题名页的并列题名著录在200字段$d子字段，并在510字段作检索点．出现在题名页以外的并列题名信息，不著录在200字段$d子字段．若并列题名出现在附加题名页，应该用513字段．若出现在其它地方，则用312字段作附注说明。并在510字段作检索点．

2000：119．

[2]姜朝辉．谈彼得德鲁克的目标管理和自我控制[J]．

理论探讨，2006(9)：44-45．E3]宋可．基于激励机制的目标管理[J]．环渤海经济晾望，

2006(5)：36-38．

[4]彼得德鲁克．管理使命、责任、实务(实务篇)[M]．王

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Es]徐秀华．浅议企业的目标管理[J]．山东建材，2002(3、

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[6]彼得德鲁克．管理的实践[M]．齐若兰．译．北京：机

械工业出版社,2006．

[7]王冬、王磊．企业目标管理的实践与思考口]．现代管理

科学，2003(10)：65—66．

(责任编辑：韦家朝)

作者简介：陈洁(1965一)，女，广东罗定人，广西大学图书馆助理馆员．

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