团体工作对大学生就业焦虑情绪的干预研究

摘要：本文主要内容是介绍近年来团体工作方法在大学生就业焦虑情绪中的干预成效现状，对就业焦虑和团体工作基本概念的讨论，团体工作理论的发展及在大学生就业焦虑情绪方面的运用等问题进行总结及评述，期能找到团体工作在大学生就业焦虑情绪的干预效用的理论依据。

关键词：就业焦虑；团体工作；团体工作理论；干预

第一部分 绪论

一、 问题的提出

2008年以来，由美国的次贷危机引发全世界范围内经融危机，经济形势不景气，国际失业率急剧上升，就业形势严峻。我国加入WTO后，市场经济化程度逐步升高，受资本市场影响更加深刻，我国众多中小型企业接连倒闭。我国劳动力人口众多，经济结构不够合理，劳动力剩余现象严重，加之我国处于特殊的社会经济转型时期，高校扩招，造就大学生就业难的形势。

面对国际国内双重压力下，当今大学生抗逆力偏差，面临强大的就业压力，当就业来临时会产生不同程度的焦虑情绪。通过对民族学与社会学学院得毕业生的观察，发现就业焦虑情绪也是普遍存在的，因此我们以民族学与社会学学院的毕业生为切入点，运用团体工作的方法对大学生就业焦虑情绪实施干预。 二、 研究目的与意义

通过了解大学生就业焦虑情绪及其影响因素，并在深受就业焦虑的困扰的大学生中筛选出就业焦虑情绪较高的，对团体工作活动感兴趣的，适合参加团体工作得部分学生，采用团体工作的方法帮助他们缓解就业焦虑兴趣，为有效缓解大学生就业焦虑情绪提供借鉴。

本研究通过团体工作方法对大学生就业焦虑情绪的干预在理论上为团体工作介入大学生就业焦虑情绪提供范式；同时在实践上可以缓解就业焦虑情绪的团体工作方案，具有应用意义。 三、 研究文献综述

对大学生就业焦虑情绪问题的研究离不开对相关学科知识的了解。心理学及社会工作方法在该领域的研究较深入，积累了大量的理论成果。本部分即对心理学及社会工作方法的相关理论进行总结和分析，为团体工作在大学生就业焦虑情绪中的干预研究建立一定理论基础。 1、就业焦虑的相关理论

1.1、有关焦虑的概念界定和相关理论

1.1.1.焦虑的概念界定

焦虑情绪是大学生中较普遍存在的一种负性情绪体验。焦虑是一种强烈的苦恼和受挫的个人感受和体验，同时也是一种情绪，而且是一种不愉快的消极的情绪。

焦虑问题最早由弗洛伊德从心理学角度重视并做出了深入的探讨研究。19世纪中叶以来，弗洛伊德在许多论著中，均对焦虑做出界定。主要有下述三种：①焦虑（anxiety）一般“指知觉危险时所引起的主观状态；这种状态称为情感。”

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②焦虑是“以某种特殊的方式对危险情境做出的反应”，也就是说，“焦虑的出现也是对创伤情境的一种反应”。2 ③ “焦虑是一种特殊的不快乐状态，它伴有特殊神经通路上的运动释放。” 可见，弗洛伊德把焦虑界定为个人觉知到会有某种危险或创伤情境时所做出的一种不愉快情绪的反应。3

国内学者也对焦虑做出了深入的探讨研究。学者张晓琴认为，“焦虑是指个体因逾期不能达到目标或不能克服障碍的威胁，而产生的自尊心与自信心受挫、失败感、或内疚感增加、紧张不安、带有恐惧感的情绪状态。”4彭桂良认为，“焦虑是个体预感到外在刺激将导致不利情景出现而产生的一种担忧、紧张、烦恼、不安、恐惧等不愉快的综合情绪体验。”5龚信华和李新锋认为，“焦虑是指个体预料到外在的刺激情境将导致某种不良后果产生，或自身受到威胁时个体需要得不到满足而出现的一种不愉快情绪，并为此而紧张不安、忧虑、烦恼、担心、恐慌。焦虑是一种感觉、一种体验，也是一种情绪，而且是一种不愉快的消极的情绪，具有动机的意义。根据Catte11和Spielberger的焦虑理论，焦虑可分为状态焦虑与特质焦虑。”6

本研究采用引用次数较多和简单的概念将焦虑界定为“焦虑是指个体因逾期不能达到目标或不能克服障碍的威胁，而产生的自尊心与自信心受挫、失败感、或内疚感增加、紧张不安、带有恐惧感的情绪状态。”

1.1.2焦虑的特点

从弗洛伊德对焦虑的界定以及同恐惧、惊悸的比较分析中，可见焦虑有下述 个特点：①心态性，即焦虑不是个体的心理历程和认知活动，而是一种主观的心理状态，属于个人感受、体验和情感的范畴②危险性，即焦虑不是对特定危险对象的反应，而是有某种浮泛而不明切的危脅或危险的情境所致。③负面性，即焦虑不是人的积极的、愉快的情感状态，而是人的消极的、不愉快的情感的反应。⑤模糊性，即焦虑的出现往往并没有觉知到有什么明确而肯定的动因，而总是模糊的不确定的预感到某种不良后果的来临。⑤身心性，即焦虑不是单纯的心理反应，而是“伴有相当明确的生理感觉（physical sensations），其中最明显、最经常发生的是与呼吸系统和心脏有关的感觉。⑥预期性，或称信号性，即焦虑不是简单地等待它的发生，而是通过焦虑的信号功能可预见和预料到将会引起无助感的创伤性情境。

1.1.3 焦虑的功能

焦虑虽然是一种痛苦的负面体验，但它并非都是有害的。只有焦虑过度，焦虑无明确的诱因或只有微弱的诱因时，才能视为病理性的。相反，适度的焦虑甚至是有益的。研究表明，焦虑对维护生存、保护自我、经累经验、激励斗志有积极意义。①焦虑具有预告或警告危险来临的信号作用。焦虑是向个体发出危险的信号，当这种信号被人意识到时，他就会采取有效的举措予以应对，或者立即逃避，或者设法消解。②焦虑具有动员机体处于战斗准备状态的功能。因为当焦虑发生时受植物性神经支配的器官激起兴奋状态，警觉增强，血液循环加速，代谢升高，所以为采取应对危险作出适当的机体准备。③焦虑具有学习好积累经验的价值。实践表明，作为危险情境信号的焦虑，它可帮助人们提高遇见危险的能力，

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弗洛伊德：精神分析导论. 张爱卿译. 载车文博主编. 弗洛伊德文集，8卷. 长春：长春出版社，2004，232 弗洛伊德. 抑制、症状与焦虑. 杨韶钢、高申春译. 载车文博主编. 弗洛伊德文集，6卷. 长春：长春出版社，2004，160 3

刘海宁，弗洛伊德焦虑理论述评，长春教育学院学报，2009年3月，36—37 4

张晓琴，江苏省高校毕业生就业焦虑的预侧因素分析，中国学位论文全文数据库，2005年5月 5

彭桂良，大学生就业焦虑及其心理干预，赤峰学院学报，2009年8月 6

龚信华、李新锋，大学生就业焦虑特征研究及应对策略探讨，大学生就业，2009年 15期

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帮助人们学习应对不良情绪的方法好策略。弗洛伊德将焦虑分为三种：客观性焦虑、神经性焦虑和道德性焦虑。7

1.2有关就业焦虑的概念界定和相关理论

1.2.1就业焦虑的概念界定

“就业焦虑”又称“择业焦虑”。国外没有找到关于就业焦虑明确的相关研究，而目前国内上没有形成统一的概念，不同的学者给出不同的概念界定。曹可梅认为就业焦虑是大学生在面对就业问题时所体验到的焦虑情绪。张玉柱认为就业焦虑是个体在求职时所产生的紧张不安、强烈持久的情绪体验并伴有生理变化。彭桂良认为，就业焦虑简单地说就是毕业生在没有确定工作单位之前，表现出焦躁不安的一种心理情绪。8龚信华和李新锋认为，大学毕业生就业焦虑是指大学毕业生面临就业时心理上准备不足，感到无力把握自己的命运，不知怎样面向就业竞争而引发心理冲突或就业中遇到挫折的一种复杂的情绪反应。9赵海霞和张晓琴认为，就业焦虑是个体再就业问题上表现出的不安、担忧、恐惧的心理

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以及伴随着的一定的生理反应。本研究采用赵海霞和张晓琴的说法将其定义为个体在就业问题上表现出的不安、担忧、恐惧的心理以及伴随着的一定的生理反应。

1.2.2、 就业焦虑的特点

大学毕业生就业焦虑具有区别于一般焦虑症状的三个特点:①就业焦虑有明确的原因，因就业过程而产生，随就业过程的结束而消失。②就业焦虑的程度和持续时间与择业的场面、对自己的影响程度相关，大场合的、对自己影响较大的就业面试，使得焦虑程度重，持续时间长。小范围的、对自己影响较小的就业面试，焦虑程度轻，持续时间短。③就业焦虑较少伴有精神运动性不安和精神神经功能障碍，而焦虑症常有不自主的震颤或发抖的精神运动性不安症状，也常伴有植物神经紊乱的症状。 2、团体工作的相关理论 2.1、团体工作概念的界定

团体工作亦称小组工作。用小组工作的方式提供社会服务，最早是在欧美国家发展起来的，小组工作的出行开始于19世纪的教会活动，中间经历了萌芽阶段、缓慢发展阶段、迅速发展阶段，并与1945年进入专业化阶段，逐步成为了社会工作的三大工作方法之一。小组工作的工作方法首先进入我国港台地区，进而影响中国，专业的小组工作与上世纪90年代初期开始在中国内地发展。

团体工作的工作方法是从国外引进的，然后经历本土化过程。首先国外的专家教授做出诸多界定。墨菲认为，小组工作是社会工作的方法之一，他透过有目的的将小组经验来增进人们的社会功能。科诺普卡也将小组工作定义为社会工作的方法之一，它透过有目的小组经验，提高个人的社会生活功能，并协助每个人能更有效地处理个人、小组和社区的问题。国内专家学者也做了相关的研究，刘梦教授比较认同海伦.诺森的定义：社会工作实践将小组既当做过程也当做手段，它通过小组成员的支持，改善他们的态度、人际关系和他们应付实际生存环境的能力。11本研究采用刘梦老师的观点。

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刘海宁，弗洛伊德焦虑理论述评，长春教育学院学报，2009年3月，36—37 彭桂良，大学生就业焦虑及其心理干预，赤峰学院学报，2009年8月 9

龚信华、李新锋，大学生就业焦虑特征研究及应对策略探讨，大学生就业，2009年 15期 10

赵海霞，大学生就业焦虑的研究综述，科教文汇，2011年05期，188 11

刘梦主编，《小组工作》，高等教育出版社，2003年12月版，3

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团体工作具有以下特点：①小组是由组员和工作者组成的关系体系 ②在互动过程中，通过彼此分享、分担、教育、支持、治疗等小组动力，带来组员态度和行为的变化 ③小组工作既是过程，也是改变组员的方法和手段 ④不同模式下的小组工作都有其明确的不同目标。

2.2、可介入就业焦虑的主要团体工作理论模式

社会团体工作从娱乐性和教育性发展到目前的多功能性，从个人治疗发展到个人成长，以至于社会问题的解决和社会行动的促成。由于希望达到的目标不同、实施的领域不同以及建立的理论背景和价值体系不同，社会团体工作具体实施的原则与方法已发生较大的分化，由此形成了团体社会工作不同的实施模式。 在团体工作对于大学生的就业焦虑的干预研究上，我们主要运用发展模式和互惠模式及相关的理论基础作为对于大学生就业焦虑的的干预研究。

2.2.1、发展模式 12

发展模式又称过程模式，由波士顿大学的伯恩斯坦最先提出。它以人的发展为核心，以人的社会功能的提高重视人的自我实现为目标，他们不把个人当成问题，而是活生生的人，同时还帮助个人应对一系列发展中的困难、挑战、危机和压力。强调发觉个人潜能，寻求解决问题的方式，提高个人解决问题的能力，同时这种模式方法适应性强，组员不易被贴上标签。

发展模式把团体理解为有其内在演化逻辑的生命有机体，团体的发展是团体生长、成熟、衰落的过程。团体的运动必定会经历一个又一个的阶段，每个阶段都前后关联。不同的阶段有不同的目标与任务。社会工作者的职责是根据团体发展阶段的特点指导团体工作；他不断地根据新的情况修正团体的目标，理解团体成员与团体的关系，并及时提出各种意见和建议。团体的发展是团体成熟的过程，在其中，成员既对团体发展提供力量，又随团体发展而成长。这个模式强调\"时间、过程和团体发展阶段，以及团体成员与发展的关系\"。

所以在研究中，团体工作下的发展模式对于大学生就业焦虑的干预，既可以有效缓解他们的就业焦虑，帮助他们应对就业压力和危机，同时还能够帮助他们重拾就业的信心，提高自身的就业能力，有助于个人的自我实现的发展模式目标。

2.2.2、互惠模式13

又称调解模式 ，他的主张者是施瓦茨，他认为在助人的过程中强调个人和社会的关系，这种模式以系统理论和场域理论为理论基础，重点关注小组成员和社会环境的关系，强调小组内部成员的互相沟通和互动。

在系统论中，强调自然系统（家庭 朋友）、正式系统（社区）和社会系统（学校）与个人的互动关系，要求小组根据环境需要而变化。同时也强调小组整体与其他系统如学校、社区以及工作单位的沟通互动，以及小组成员间的互动。

而场域理论中强调个人行为受行为发生的场域环境以及他人行为等因素的影响。在这种理论影响下，互惠模式关注人所处的环境，也通过个人、小组和社会系统间的互动影响，来增强个人和社会的功能。

这两种理论都强调个人、小组和社会环境间的互动和沟通，来提高个人的社会功能。这种模式下，可以让小组成员与社会环境、社会系统的互动来使小组成员适应环境，并主动承担各种角色，发掘自身潜能和个人之间的互助，培养他们的自决意识和发挥主观能动性，这对于在就业焦虑下的面对各种就业压力和危机的大学生来说，避免被动消极而主动积极适应就业的各种复杂环境，在困难和挑战中发展自己的信心和勇气，提高自身的就业技能，更多的参与其中，来缓解就

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刘梦主编，《小组工作》，高等教育出版社，2003年12月版，70—72 刘梦主编，《小组工作》，高等教育出版社，2003年12月版，56—62

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业压力和带来的就业焦虑，促进大学生更好地实现就业和个人发展。 3、就业焦虑的应用研究 3.1、就业焦虑现状研究

有关就业焦虑状况研究表明，高校大学生心理特征焦虑状况低于全国常模, 而状态焦虑高于全国常模且具有显著性。14①就业焦虑存在着性别差异，且研究结果不一致。张玉柱等人调查发现女生的就业焦虑显著高于男生，但张晓琴发现男女生在就业焦虑上差异不显著。②就业焦虑存在着学校和专业的差异。张玉柱等研究表明大专生的状态焦虑显著高于本科生，但张晓琴等人的研究发现，高校学生中本科院校和大专院校生之间的焦虑程度没有显著差异。在专业上，陈中永发现文科学生就业焦虑水平高于理科，而张晓琴发现不同专业的大学生在就业焦虑上没有显著差异。③就业焦虑存在城乡差异。肖凌燕研究发现农村学生的就业焦虑程度高于城市学生，而康文艳研究发现城镇与农村学生就业焦虑差异不显著。④就业焦虑存在性格差异。根据“状态焦虑和心理特征”调查表分析，性格外向和情绪稳定个性心理特征的大学生, 焦虑处于低中等水平；性格内向和情绪不稳定个性心理特征的大学生， 焦虑处于高、中等水平；性格和情绪稳定性居中的大学生，焦虑大多数处于中等水平。⑤发现具有焦虑情绪的大学生, 往往有较高的成就动机和社会期望。他们对自己在生活中所遇到的生活事件的不正确的认知和不正确的期望, 往往导致情绪上的紊乱和行为上的异常； 他们对自己的要求或他人的期望过高, 不符合自己和他人的实际情况。⑥有关于就业焦虑情绪的处理方法的研究。根据《他们为什么烦恼？》15一文调查得知，目前有六成大学生感到就业焦虑偏大；同时，大学生当中绝大多数人认为自己在出现可能的就业焦虑问题时，没想通过学校辅导员的途径来寻求帮助解决，而是更多的选择通过自己或与同学倾述的方式来解决。⑦不同年级的大学生就业焦虑水平存在显著差异，高年级大学生就业焦虑水平要高于低年级大学生。 3.2、就业焦虑影响因素研究

在有关大学生就业焦虑特征的研究中，通过对大学生的就业焦虑的背景和特点入手，得出大学高年级学生的就业焦虑焦虑主要源于以下两个方面:个人内在因素和社会外在因素。16

内在因素方面：①人格的情绪性与焦虑存在显著的相关，情绪稳定，在就业焦虑中可以冷静面对，并可以化其为动力，情绪不稳定则相反。②职业预期即对工作的条件期望，工作期望越高，就业焦虑越高。外在因素方面：①社会环境方面与就业焦虑有关，主要在于高校毕业人数快速增加，就业形势严峻；社会职业快速发展，热门专业趋于冷淡；还有一些单位的用人歧视现象，如性别歧视、生源地歧视和学校歧视等。②家庭及亲友关系方面，主要是父母和亲友的帮助对大学生的就业焦虑产生影响，影响其是否能够顺利就业。③是学校方面，学校是否重视高校学生的就业指导和是否建立就业指导体系，是否有教师进行就业创业指导教育也与大学生的就业焦虑有关。

此外在其他一些相关的研究中发现，高职大学生的就业焦虑水平高于全国正常人群体，其就业焦虑较为严重。并且这种焦虑在性别、年龄和城乡之间的发生率之间有些差异，但并不显著。高职大学生的就业影响因素主要有，家庭经济、身心伤害、人际关系、学校教育方式、就业压力和社会适应能力等。

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赵海霞，大学生就业焦虑的研究综述，科教文汇，2011年05期，188

韩飞，他们为什么烦恼？——上海市大学生就业焦虑现状调查与对策研究，硕士论文，2009年，40—44 16

张晓琴，大学生就业焦虑及其成因分析，社会心理科学，2004年05期，106—108

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这些研究都从个人内在因素和社会外在因素两个方面对大学生的就业焦虑进行相关因素的分析研究，都涉及到了个人心理和特质方面、家庭方面以及学校和社会方面，涵盖面比较全面，充分考虑到了影响大学生就业焦虑的可能因素，既有宏观研究，也有中观和微观的研究，研究视角广泛，且有一定的研究意义，对于更好地认识大学生就业焦虑并提出相关对策有很好的参考和借鉴价值。不同之处在于，有的研究注重个人的人格和心理方面的分析，如情绪、人际关系和抗压力方面，而有些则注重社会方面如家庭经济和背景、学校的教育和社会就业形势等进行分析，或者是两者方面结合起来进行分析研究。

另外还有一些是从心理学的角度进行大学生就业焦虑的研究，认为认知情绪调节对就业焦虑也有影响，积极的认知情绪调节可以促进心理健康和社会适应，有效抑制焦虑的症状；不适当的认知情绪调节可能会阻碍其社会适应和社会能力发展，导致和扩大焦虑的症状。这类研究角度单一，不够全面，但研究深入，分析彻底，对于就业焦虑的影响因素研究也有一定的价值和意义。 3.3、对就业焦虑的干预和应对措施研究

张玉柱设计了毕业生就业焦虑心理教育活动方案，采用自信心训练、放松训练、认知转变等团体咨询的方法和技术。17结果显示，团体咨询式的就业心理指导小组活动可有效帮助毕业生克服就业焦虑。鲁娟采用团体辅导与个别咨询结合的方法对高校毕业生的就业焦虑进行心理辅导，研究发现实验组的就业焦虑水平通过辅导后显著降低，辅导效果有效。彭纯子采用行为干预和认知行为干预两种方法对大学生的社交焦虑进行了小组干预的比较实验研究，运用贝克认知疗法、系统脱敏、角色扮演等方法和技术实验效果显著。

以上学者是通过运用心理学的方法进行微观层面的干预，还有部分学者从内外影响诸因素方面对症下药的进行干预，如运用心理学和社会工作相关方法技巧进行辅导增强大学生对个人和社会的认知；高度重视，合理引导；引导学生进行合理的就业归因，学会适当的个人调适；学校有针对性开展毕业生就业焦虑的心理辅导和加强高校就业指导；家庭给与必要的就业支持等。 3.4、团体工作在大学生就业焦虑中的应用研究

袁静在社会工作方法在大学生就业指导中的应用研究中得出团体工作方法在就业指导中的应用，通过接纳、团体个别化、团体目标决策、激励与辅导等专业技术的运用,引导成员在特定团体中互动,促使成员彼此建立关系,并以个人能力和需求为基础,获得成长的结论。社会工作对学生的关怀尊重和强调发挥学生的自我增能和自我实现,这种专业性的全程化就业指导构想作为现有的就业指导模式的补充,将有可能以一种新的理念和方式推动和促进当前就业指导工作的创新变革。18

杨敏在研究团体辅导视角创新开展高校学生工作中，探讨了高校学生工作中，运用团体工作进行辅导的可行性，以学生为本，从学生的内在需要出发，帮助学生形成正确的需要层次和需要结构，帮助大学生解决学习、人际关系、心理健康和职业发展等，引导学生把个人的成才目标与学校的教育目标统一起来。团体工作开展的相关优势进行了阐发，进行了专业化的运用，通过班级管理，学生干部管理，社团管理等方式，创新性的开展团体工作。为团体工作开辟了新领域，新途径。19

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张玉柱，大学生就业焦虑及其心理干预，赤峰学院学报，2009年8月 袁静，社会工作方法在大学生就业指导中的应用初探——以团体工作的方法应用为例，河南科技学院学报， 2010年08期 19

杨敏，论从团体辅导视角创新开展高校学生工作，出国与就业(就业版)，2010年 08期

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何佳赢在研究小组工作对大学生就业指导的作用中发现小组工作可以提高组员处理就业压力的能力和自信，更顺利的完成社会化。并且其整合集体辅导和个体辅导的优势，是一个全新的尝试，它将为就业指导的个性化提供全新的视角和广泛的支持。20

张运生在探讨克服大学生焦虑情绪的有效途径,提高大学生心理健康水平调查研究中发现，团体辅导前后的问卷调查显示,辅导对象认为辅导效果很好或较好，说明通过自我意识团体辅导,能缩小“应该自我”与“实际自我”的差距,有效克服大学生的焦虑情绪。21

胡晶等人调查自我成长团体训练对大学生焦虑情绪的影响并探索其对不同人格大学生的训练效果研究结果显示，干预前后,焦虑自评量表结果说明团体训练能有效减轻大学生的焦虑情绪,促进大学生心理健康,团体训练的效果与大学生神经质人格呈正相关,且具有统计学意义，,且干预对情绪不稳定性高的人效果更明显；另外该研究发现自我成长团体训练对缓解大学生焦虑情绪的近期效果显著,其远期效果还有待于进一步研究。22

张雪琴在大学高年级学生求职自信的影响因素及团体咨询研究中通过研究一了解大学高年级学生整体自信状况、分析求职自信的影响因素；进而在研究二中以团体咨询的方法提高大学高年级学生的求职自信心，并以实验法检验团体咨询方案的有效性；得出求职就业自信心是一种度多结构的心理构成物，需要从多渠道多角度对其进行完善和提升，团体辅导能够缓解就业焦虑情绪、提高大学生的自我认知水平、提高大学毕业生的求职自信心，即大学生求职自信团体咨询活动能够有效的提高大学毕业生的求职自信心23

孙时进等人在研究团体心理咨询在提高大学生自信心效果中发现: 团体心理咨询可以有效地减轻大学生的社交回避与苦恼，降低其自卑感，提高其个人评价，说明其可以有效地提高大学生的自信心；并且团体心理咨询在发展性目标上也是有效的。24

总之目前在研究团体工作在大学生就业焦虑情绪中的运用有很大成就，基本都得出团体工作有利于改善就业焦虑情绪的正面作用，但是目前的团体干预基本是心理学专业的介入，而社会工作在这一方面的介入很少，而也有研究证明，小组社会工作对大学生就业指导有很大的作用，是一个新的视角和研究方向。 4、研究见解和研究方向

综上所述，我们可以看到，就大学生就业焦虑情绪相关领域的研究，我们可以得到以下一些方面的结论：

（1）自2000年以来，关于大学生就业焦虑情绪的研究日益增加。从研究内容上来看，它们的关注点在于以心理辅导为工作重点，团体干预基本更加注重的是对大学生就业焦虑情绪的心理学专业的介入，而社会工作在这一方面的介入很少。干预内容多为在学生的职业生涯规划的指导，而没有针对大学生面对就业产生的就业焦虑情绪的辅导的空洞。

（2）从其运用的理论来讲，目前学术界偏好用心理学理论对大学生就业焦虑情绪这一问题提供假设及进行团体工作干预的理论依据，而较少结合社会工作中团体工作的相关理论进行干预，如发展模式、互惠模式等。系统理论指导下的

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何佳赢，论“小组工作”对大学生就业指导的作用，兵团教育学院学报，2009年 05期 张运生，自我意识团体辅导克服大学生焦虑情绪研究，中国学校卫生，2004年7月 22

胡晶、姜峰、王璐、贾朝、王晓瑞、张晓阳，自我成长团体训练对大学生焦虑情绪的影响，职业与健康2007年14期 23

张雪琴，大学高年级学生求职自信的影响因素及团体咨询研究，优秀硕士论文，2008年4月， 24

孙时进、范新河、刘伟，团体心理咨询对提高大学生自信心的效果研究，心理科学，2000年01期，

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互惠模式扩展了心理学团体辅导只针对服务对象而忽视了人与环境的关系弱点，从而更深入的了解导致服务对象产生就业压力的更深次的原因分析，进而更好的为服务对象进行服务。

（3）从研究方法上，2000年以来，关于大学生就业焦虑情绪的研究在研究方法上主要以实证研究为主，通过问卷调查、资料分析、实验研究等，客观的展示了就业焦虑的各种现实状态及变化。而质性研究方法在目前的就业焦虑研究中偏少。

目前在就业焦虑这方面的研究已经取得了很大的成果，为我们的研究有很大的启示，基于此，本文的研究方向：在理论上，本文运用团体社会工作对大学生就业焦虑的干预研究，其中运用了以发展模式为主导、互惠模式为辅的理论指导模式，能最大限度的适合各种类型的就业焦虑对象，深入的了解导致服务对象产生就业压力的更深次的原因分析，进而更好的为服务对象进行服务；以就业焦虑情绪为主题的团体社会工作辅导，为社会工作在大学生就业辅导这方面实行更中观、微观的应用，进而对相应的社会工作服务介入也有指导性意义。在方法上本文采用定量与定性相结合，这样不仅可以有定量的研究结果，也可以有深入的定性研究分析，从而为社会工作实务的介入提供一些启示和建议。 四、 研究内容与理论基础 内容：

① 成长小组的组建过程说明和大学生就业焦虑情绪状况的分析 ② 小组工作方法干预、具体实施方法与步骤 ③ 小组工作干预效果评估

理论依据：发展模式理论、互惠模式理论、小组动力学理论 五、 研究方法

① 抽样方法：由于民族学与社会学学院毕业生只有132人，总体人数相对较少，所以采用普查的方法对我院即将毕业的大学生用总加量表对大学生就业焦虑情绪状况进行测量。

② 成长小组招募方法：以上量表作为筛选的一个环节、访谈法筛选6人的小组 ③ 评估方法：通过小组活动记录方法、观察、访谈等方法对小组成员的态度、行为、观念三方面的改变进行过程评估；进行跟踪反馈等方法进行效果评估。

第二部分 研究内容

一、 成长小组的组建过程说明和大学生就业焦虑情绪状况的分析

1、成长小组的筛选组建过程说明：

我们以民族学与社会学学院大四学生作为样本总体，由于样本较小，所以对全部大四学生进行焦虑情绪量表测量。我们采用了就业焦虑自评量表，这种量表简单明了，操作起来和进行数据统计方便，我们从焦虑情绪、想法和躯体三方面进行焦虑的测量，并设置了无/偶尔有、有时有、经常有和总是如此的四级评分标准，最低分值30分，最高分值120分，信度和效度较高。我们从通过在全院大四的132人中，发放就业焦虑量表。通过对就业焦虑的分析，量表测量分数在最高的为101分，而在80分以上的有7人，在70分以上的有19人，60分以上的有52人，可见我们社会学院的学生就业焦虑情绪情况较为普遍，据分析在60分以上的为存在轻度就业焦虑，70分以上为中度就业焦虑，80分以上的为高度就业焦虑情绪。就业焦虑在量表上反映出来，对一想到工作就业就感到心情紧张，

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有时候感到无缘无故害怕，缺乏信心，有时候表现优柔寡断，忧虑一些事情实际上无关紧要，平常爱胡思乱想，感觉到压力很大，有时候没有食欲和睡眠质量不好等。

由于我们的能力、精力、时间等有限，因此对量表显示出来的高度就业焦虑情绪的7个同学进行深度访谈，了解其存在就业焦虑的具体情况、具体影响因素、干预实施的必要性以及参加本成长小组的意愿，为后面具体小组工作的开展奠定基础。我们对高度就业焦虑的7个同学进行深度访谈，其中6个同学有兴趣参加我们的小组成长活动，剩下的一个人对我们的能力不大信任参加的意愿不大。因此，意愿较强的6个人组成了我们就业焦虑成长小组。

2、大学生就业焦虑情绪状况的访谈分析

工作者成立小组的想法（需求）可能由工作者或成员提出，提出的原因大部分是由于存在的问题和成员的需求所致。用小组工作的方法帮助案主，是基于对问题（需求）的评估而决定的。在需求评估过程中会出现两种情况：一是工作者要求开小组，工作者自己有小组工作的训练，认为小组工作方法是有效的助人方法。以此认为，案主的问题最适合用小组工作的手法解决，但这种方法实际上是工作者自己的“专业需求”评估，而忽略了案主的需要， 因此，我们推崇以案主的需求为本，通过与案主“同行”，建立信任关系，评估他们的真实需要，在此基础上制定介入计划。

因此，我们进行了深度访谈，以更清晰地了解和评估潜在组员的需求、所关心的事和问题及兴趣与专长等，并将访谈资料通过定性的方法进行归纳分析，以此发现组员的特殊需要，从而制定出切实可行的介入策略。详细的就业焦虑访谈提纲请见附录，以下是访谈的分析：

首先，我们应当考虑几个问题:

(1) 频次：在大四学生中，有多经常受到就业焦虑情绪困扰？（实际存在的频次与访谈时人们愿意告诉的频次之间可能存在差异）

在接受访谈的7个人之中，对于“目前大学生就业的情况”都认为十分严峻，担忧找不到满意的工作，都有轻重程度不一的就业焦虑。 (2) 级别：焦虑的程度如何？

在访谈中，我们了解到他们其中有5人的焦虑情绪都比较严重.

(3) 结构：都有哪些不同的焦虑反应类型？它们之间是否存在某种关联？

在访谈中，他们6人都表示焦虑会影响他们的生活。其中5个人都表示，就业焦虑情绪会使他们的睡眠质量变差，甚至失眠。2个人表示会导致自己食欲不振。

(4) 原因：就业焦虑的原因是什么？在某社会阶级中更常见？或者在不同的地区中存在差异？在经济环境好或坏时更容易产生就业焦虑？

在受访的7个人中，其中5人都表示来自家庭方面的压力是其就业焦虑的主要原因，而能力与经验不够也是其中的一方面因素；1人表示产生就业焦虑的原因主要是不能找到令自己满意的工作，担心自己能力不够。同时，他们都认为自己的经验不足和就业信息渠道过窄也是导致他们就业焦虑的原因之一。

根据访谈内容来看，不论处于东部、中部或是西部，不论处于农村、城镇或是城市都存在就业焦虑。但在其中也存在这些差异性：在4个东部受访者中，其中有2人觉得产生就业焦虑产生的原因有来自毕业院校的缘故，认为自己毕业的院校名气不够。

当今全球经济危机，而在我国经济形势亦是十分严峻，且当今中国大学

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生人数比以往时代要多，竞争更加激烈，这也是造成产生就业焦虑的重要原因之一。

(5) 过程：在结构及原因要素作用下，通过什么途径来缓解焦虑情绪？有什么效果？

在就业焦虑情绪产生时，受访者多表示是以看书、打球、听音乐等娱乐

方式使自己放松或者选择逃避的方式来缓解焦虑情绪。他们表示，用这些方法来缓解焦虑情绪也只是只能有一时之效，只是治标不治本而已。同时，有5名受访者也表示，他们愿意通过分享就业信息，拓宽就业信息渠道来解决就业压力，但有1名受访者表示不大愿意与同学分享，认为没有合适的人来分享。

(6) 结果：是否愿意加入成长小组，进行信息分享、缓解焦虑情绪等？

在6名受访者中都表示愿意加入成长小组，并希望在小组得到更多的就业信息、分享面试技巧、得到就业指导及就业焦虑情绪的缓解等。

其次，根据以上几个纬度对访谈进行分析后，同时依据马斯洛的需求理论，人们都有生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、认知的需要、美的需要和自我实现的需要。在马斯洛看来，这些需要是层层递进的。从以上分析可以看出，面临就业，学生们大都会产生就业焦虑情绪，只是轻重程度不一而已，而这些，从另一方面来看，实际上是他们安全的需要没有得到满足，他们觉得没有工作，生活便没有安稳可言，如何生存使他们感到慌张。

总之，这些现状为我们后面开展具体的小组团体工作，提供了依据，奠定了坚实的基础。

二、 小组工作干预方案（团体活动方案）

通过之前的量表测量确定的访谈对象访谈收集到的资料显示， 7名受访者中有6名表示愿意加入成长小组，并希望在小组得到更多的就业信息、分享面试技巧、得到就业指导及就业焦虑情绪的缓解等。

小组工作发展模式由波士顿大学的伯恩斯坦最先提出。它以人的发展为核心，以人的社会功能的提高重视人的自我实现为目标，他们不把个人当成问题，而是活生生的人，同时还帮助个人应对一系列发展中的困难、挑战、危机和压力。强调发觉个人潜能，寻求解决问题的方式，提高个人解决问题的能力，同时这种模式方法适应性强，组员不易被贴上标签。

发展模式把团体理解为有其内在演化逻辑的生命有机体，团体的发展是团体生长、成熟、衰落的过程。团体的运动必定会经历一个又一个的阶段，每个阶段都前后关联。不同的阶段有不同的目标与任务。小组工作的互惠模式，他的主张者是施瓦茨，他认为在助人的过程中强调个人和社会的关系，这种模式以系统理论和场域理论为理论基础，重点关注小组成员和社会环境的关系，强调小组内部成员的互相沟通和互动。艾利斯的“ABC理论”：A——突发事件；B——个体的信念；C——情绪、行为的后果，人们是以情绪、行为的后果来应付突发事件，但是情绪、行为的后果不是由突发事件引起的，在绝大部分情境中，情绪、行为的后果是由个体信念所引起的。当突发事件（A）是愉快的、并且支持他们的目标时，那他们的个体信念系统（B）处于良好的运行状态；然而当突发事件（A）是不愉快的、不再支持他们的目标时，信念系统会出现混淆的可能性，不合理的个体信念系统（B）就会发展起来，这些不合理的个体信念通常会引起麻烦的情绪、行为后果（C）。当人们相信某些事情必须如他们所愿发生时，情绪困扰就会产生。

所以在本研究中，团体工作下的发展模式与互惠模式相结合对于大学生就

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业焦虑的干预，既可以有效缓解他们的就业焦虑，帮助他们应对就业压力和危机，同时增强他们的自我认知，帮助他们重拾就业的信心，提高自身的就业能力，有助于个人的自我实现目标。 （一）、小组活动的目标：通过小组活动，缓解组员的就业焦虑情绪，提升其就业自信。

小组活动的目的：1.帮助组员学习焦虑情绪处理和压力管理的方法； 2.增强组员的自我认知能力；

3.帮助组员了解自我认知在缓解就业焦虑（压力）、提高就

业信心的重要作用，增强我价值感。

（二）、小组活动服务对象：经量表和访谈筛选出来的6名大学学生 （三）、小组活动时间：每周六14:30-17:00 （四）、小组活动地点：西北民族大学大学大学生活动中心多媒体功能厅

“快乐就业小组”团体活动方案

活动主题 一、初来乍到 活动目标 1.大家相互认识 2.说明小组的性质并共同制定小组目标； 3.说明团体活动规范，签订“团体协议书”； 4.创设良好的团体活动氛围。 活动内容 1.介绍接龙； 2.“记者与明星”； 3.工作人员就本次团体活动的主要内容向组员解释清楚，并且与小组成员共同制定团体目标，以及小组规范。 4.签订团体协议书 （简要回顾上次活动） 1.“信任驮”，“过电网”游戏 2.看相关的就业视屏，引导组员讲出自身的就业焦虑（压力）及自己的解决方式 3.和组员探讨有益于其自身就业焦虑（压力）的应对方式，并获得有效的应对方法 两根各长4米的绳子，两根1.5的杆子；就业焦虑案例资料准备（一式六份）。 所需物资 二、快乐生活，1.增进组员的信任感，增强释放自我 团队队员之间的关系； 2.引导组员发现自身存在的焦虑（压力）以及解决焦虑（压力）的方式； 3.游戏释放焦虑（压力） 4.帮助组员寻找合适的应对就业焦虑（压力）方式 三、自我探索 1.帮助组员了解就业焦虑的特征，焦虑与压力、与认知、与行为的关系 2.增强组员对自己的认知能力 3.提升组员自信 （简要回顾上次活动） A4纸张6张，1.探讨就业焦虑案例，运用埃笔六支；电脑利斯的“ABC”理论解释案例； 视屏。 2.“画手掌”； 3.我的优点和缺点； 4.看“手掌”，将手掌与自己之前的评价相比较，谈谈自己的感受； 5.让组员谈谈自己最成功的事，看励志视频，进行激情大模仿 第 11 页 共 23 页

四、规划人生 1.帮助组员认识自身优势以及兴趣爱好，从而更好地进行人生规划； 2. 巩固和加强工作人员协助成员树立的正确的认知行为系统。 3．帮助组员进一步了解面对就业应该如何准备以更顺利就业。 （简要回顾上次活动） 1.霍兰德职业测量 2．组员谈谈自己的求职经历或相关求职就业看法，鼓励并运用之前所学习“ABC”理论与组员一起讨论原因； 3. 分发大学生求职的资料，让每一个成员认真阅读，通过探讨，使每个成员面对现实。 4.一起探讨面临就业我们要做什么准备。 霍兰德职业测量表6份；准备大量的、可靠的大学生求职资料。 五、笑看人生 1.提供亚真实的面试体验，启发组员思考如何在面试中更好的展示自我； 2.重温与回忆 3.鼓励成员充满信心积极求职，在实践中不断学习； 4.听取组员对团体活动的反馈 （简要回顾上次活动） 7张椅子和61.角色扮演，模拟面试 张桌子，纸笔2.工作人员引导大家对整个若干。 团体活动进行回忆，使组员对整个小组活动有连贯的记忆，强化效果 3.填写活动效果评估表 三、 效果评估

评估方法：通过小组活动记录方法、观察、访谈等方法对小组成员的态度、行为、观念三方面的改变进行过程评估；进行跟踪反馈等方法进行效果评估。以下是整个小组活动的全部过程记录和小组活动的最终评估： 1、过程评估

小组活动记录(5次)

第 一节 活动内容

活动主题：初来乍到

活动时间：2011年12 月9 日 （周五） 19：30— 20 ：30 整节活动时间：55分钟

活动地点：大学生活动中心多功能厅 活动时间 目标 让小组成员知晓小组总体目标以及相关安排 大家相互认识 说明小组性质，小组成员共同制定小组活动内容 社工介绍本次小组 所需物资 1）5分钟 1）25分钟 2）10分钟 社会工作者自我介绍，并且 让小组成员自我介绍，通过破冰游戏加深自我的认识。 社工工作者就本次小组活动的主要内容向小组成员解释清楚，并且与小组成员纸张若干、笔一支 第 12 页 共 23 页

目标 说明团体活动规范，签订“团体协议书” 创设良好的团体活动氛围， 社工总结 共同制定小组目标，以及小组规范。 让小组成员对活动进行讨论，谈谈体会以及对小组的期望 社工对此次活动的评估，说明下次活动内容以及活动地点，并且与组员商量时间问题 3）10分钟 4）5分钟

第 二 节 活动内容

活动主题：、快乐生活，释放自我

活动时间：2011年 12 月 11 日（周日） 15 ：00— 16 ：00 整节活动时间：70分钟 活动地点：四院部203教室 活动时间 1）5分钟 目标 让组员明确本次小组活动内容，目标 引导组员发现自身存在的焦虑（压力）以及解决焦虑（压力）的方式 游戏释放焦虑（压力） 帮助组员寻找合适的应对就业焦虑（压力）方式 社工总结 活动内容 简要回顾上次活动，并介绍本次活动的流程及主要内容 主持人带领大家述说自己的情绪状态，并结合案例介绍焦虑的处理方式 所需物资 1）25分钟 案例1个，一式6份 2）20分钟 3）15分钟 信任驮”，“过电网”游戏 看一个的应届毕业生就业焦虑的视频，引导组员讲出自身的就业焦虑（压力）及自己的解决方式 每个人发言，反思，并商量下次活动的时间 两根各长4米的绳子，两根1.5的杆子 视频 4）5分钟

第 三 节 活动内容

活动主题：自我探索

活动时间：2011年 12 月16 日 （周五）19 ：30— 20：30 整节活动时间：65分钟 活动地点：四院部203教室 活动时间 1）5分钟 目标 让组员明确本次小组活动内容，目标 帮助组员了解活动内容 简要回顾上次活动，并介绍本次活动的流程及主要内容 探讨就业焦虑案例，运用埃 所需物资 案例1个，一式6份 第 13 页 共 23 页 1）30分钟 就业焦虑的特征，焦虑与压力、与认知、与行为的关系 增强组员对自己的认知能力 提升组员自信 利斯的“ABC”理论解释案例 2）10分钟 3）15分钟 开展“画手掌”的游戏，述说自己的优缺点。 纸10张，笔8支 看“手掌”，将手掌与自己 之前的评价相比较，谈谈自己的感受；让组员谈谈自己最成功的事，看励志视频，进行激情大模仿 社工对此次活动的评估，说明下次活动内容以及活动地点，并且与组员商量时间问题 4）5分钟 社工总结本次小组活动

第四节 活动内容

活动主题：规划人生

活动时间：2011年 12 月 18 日 （周日）15 ：00— 16 ：00 整节活动时间：70分钟 活动地点：四院部203教室 活动时间 1）5分钟 目标 澄清这次活动内容、目标 帮助组员认识自身优势以及兴趣爱好，从而更好地进行人生规划 巩固和加强工作人员协助成员树立的正确的认知行为系统 活动内容 简要回顾上次活动，并介绍本次活动的流程及主要内容 让大家做霍兰德职业测量表 所需物资 1）35分钟 霍兰德职业测量表6份 2）15分钟 组员谈谈自己的求职经历 或相关求职就业看法，鼓励并运用之前所学习“ABC”理论与组员一起讨论原因 分发大学生求职的资料，让每一个成员认真阅读，通过探讨，使每个成员面对现实。 3）10分钟 帮助组员进一步了解面对就业应该如何准备以更顺利就业 求职的相关资料，1式6份 一起探讨面临就业我们要做什么准备 4）5分钟 社工总结本次活动 白纸10张，笔8支

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第五节 活动内容

活动主题：笑看人生

活动时间：2011年 12 月 23 日 （周五）19 ：30— 20 ：30 整节活动时间：60分钟

活动地点：大学生活动中心多功能厅 活动时间 1）5分钟 目标 活动内容 所需物资 说明本次活动简要回顾上次活动，并介绍的内容、目标、本次活动的流程及主要内计划 容 提供较真实的面试体验，启发组员思考如何在面试中更好的展示自我 重温与回忆 .角色扮演，模拟面试 1）30分钟 桌子，椅子相关数量 2）10分钟 3）10分钟 工作人员引导大家对整个团体活动进行回忆，使组员对整个小组活动有连贯的记忆，强化效果 填写活动效果评估表 .鼓励成员充满信心积极求职，在实践中不断学习 听取组员对团体活动的反馈，总结本次小组活动 活动效果评估表一式6份 4）5分钟 让每位小组成员发言，讲讲自己参加小组活动的感受以及相关建议 2、小组最终评估

A 问卷分析结果

表1 你对小组活动时间安排的满意度

Valid 满意 一般 总计 频率 5 1 6 百分比 83.3 16.7 100.0 累积比率 83.3 100.0 1）组员对小组活动时间安排有16.7%是一般，83.3%是满意，没有非常满意、不满意和非常不满意的选项，说明组员对本次小组活动时间安排认可程度高，但是还需要我们继续寻找不足之处。

表2 你对小组活动的场地安排的满意度

Valid 满意 频率 4 百分比 66.7 累积比率 66.7 第 15 页 共 23 页

一般 总计 2 6 33.3 100.0 100.0 2）小组成员对活动场地的安排的满意度有66.7%的组员觉得满意，没有觉得不满意的

表3 小组活动对同学们积极性的调动的程度 Valid 非常好 好 总计 频率 1 5 6 百分比 16.7 83.3 100.0 累积比率 16.7 100.0

3）在小组成员对调动积极性程度上，觉得非常好的调动组员积极性的有16.7%，好的有83.3%，没有一般、不好、非常不好，说明小组活动总体上是好的。

表4 你认为小组活动对你自身就业焦虑问题的解决程度

Valid 好 一般 总计 频率 5 1 6 百分比 83.3 16.7 100.0 累积比率 83.3 100.0 4）小组成员通过小组活动，认为对自身就业焦虑问题解决程度好的有83.3%，还有16.7%认为一般，因此此次小组较为成功，但是仍有许多不足之处。

表5 小组工作者主持活动时的认真程度怎样

Valid 非常认真 较认真 总计 频率 5 1 6 百分比 83.3 16.7 100.0 累积比率 83.3 100.0

5)小组组员的小组活动协助者活动时认真程度的评价，觉得非常认真的有5人，较认真的有1人，说明有83.3%的学生觉得小组活动协助者还是认真的主持活动，但是其间可能还有需要改善的地方。

表6 小组工作者接受每个人的独特性

Valid 非常符合 较符合 一般 总计 频率 2 3 1 6 百分比 33.3 50.0 16.7 100.0 累积比率 33.3 83.3 100.0

6）对这一个问题的回答，比较分散，六个小组成员中，2个成员认为非常

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符合，占33.3%比率；3个小组成员认为比较符合，占50%比率；还有一个组员认为一般。因此小组领导者在接纳小组成员独特性上还需要进一步改进。

表7 小组工作者对每个组员都尊重

Valid 非常符合 较符合 总计 频率 4 2 6 百分比 66.7 33.3 100.0 累计比率 66.7 100.0

7）对于这个问题组员的评价都很高，都觉得是非常符合和较符合，说明小组协助者在这一点上做得很好，得到组员的认同。

表8 你认为小组成员对此次小组活动的参与度如何

Valid 较高 一般 总计 频率 4 2 6 百分比 66.7 33.3 100.0 累积比率 66.7 100.0

8）对于这问题，觉得小组组员在活动过程中觉得参与度较高的占总体的66.7%，还有33.3%的组员认为是一般，说明活动的举办还是得到了大多数同学的认可，但是还有一部分同学参与度不够，我们仍然需要寻找我们的不足，进一步完善我们的小组方法与技巧。

表9 你认为小组成员对此次活动开展的积极性如何

Valid 较高 一般 总计 频率 5 1 6 百分比 83.3 16.7 100.0 累积比率 83.3 100.0

9）对于这个问题，觉得较高的有5人，占小组成员的83.3%，还有有一个人认为一般，没有非常高，这说明还有一些组员的积极性不是很高，小组领导者没有充分调动所有小组成员的积极性。

表10 你认为小组成员对此次活动开展的排斥性如何

Valid 一般 较低 总计 频率 2 4 6 百分比 33.3 66.7 100.0 累积比率 33.3 100.0

10）对于这一问题，没有同学排斥性高，但是有2位组员觉得一般，还有4位组员是较低的，说明小组成员总体上是支持这次小组活动的。

表11 你认为同学们在此次活动中的主动性如何

频率 百分比 累积比率 第 17 页 共 23 页

Valid 较高 一般 总计 5 1 6 83.3 16.7 100.0 83.3 100.0

11）在这一问题上，觉得主动性较高的有5名组员，还有1名觉得一般，没有非常高，也没有较低和非常低，这说明组员的主动性还是挺高的，都愿意积极参与小组活动。

表12 这次的小组活动解决了最迫切的问题

Valid 较符合 频率 6 百分比 100.0 累积比率 100.0

12）这个问题，小组成员都认为这次小组较符合自身目前最迫切的就业焦虑问题。

表13 小组活动对小组成员能力提升的帮助程度

Valid 较高 一般 总计 频率 5 1 6 百分比 83.3 16.7 100.0 累积比率 83.3 100.0

13）通过活动对小组员能力提升的帮助程度上，有5人觉得较高，1人觉得一般，没有人觉得较低和非常低。这说明通过活动对组员能力的提升还是不错的，小组还是比较成功的。

14）你觉得小组工作者在主持活动中哪方面做得不够？

对于小组成员的利益诉求做的不是很到位，在安排活动方面，还是存在一定的不合理性，目标不是很明确，开展活动中，小组成员存在着一定的分歧。 15）在经过小组活动之后，你的就业态度有哪些变化？

我明确了我的就业方向，以及就业应该准备的一些东西，比如如何写简历，面试的一些技巧。参加小组活动后，使我自己对就业有了主动性，不再害怕了。 16）你觉得自己在这次小组活动之中得到哪些收获？

缓和了我的焦虑情绪，端正了就业的心态，提高了自信心，并且自己变得爱和人家说话，喜欢发表自己的感受，这在之前没有参加小组活动时，是无法想象的。

17)你对整个小组活动的建议和意见？

整个小组活动下来，我发现组织者工作很认真，也很负责，每次活动前，总会给大家发活动流程，大家在一起，过得很开心，可是每一次的活动目标与现实开展的活动总是存在一定的差距，希望今后能够细细推敲每个活动，并想好预备方案。

综上所述，组员对本次活动的安排满意度达66.7%或以上，小组活动的安排基本上满足的大多数组员的需要，这可从以上的数据观察中出来。而且小组成员都比较认同这次小组，认为这次小组对自己的能力提升有很大的帮助，一定程度上缓解了自身的就业焦虑情绪，端正了小组成员就业心态，小组成员变得爱和人

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家说话，喜欢发表自己的感受，小组成员焦虑情绪得到了一定的释放，信心得到了提高，这些都说明本次活动总体上还是比较成功的。但是仍然还有许多不足之处，例如：对于小组成员的利益诉求做的不是很到位，在安排活动方面，还是存在一定的不合理性，目标不是很明确，开展活动中，小组成员存在着一定的分歧，小组成员互动做得略有欠缺，小组成员经验不够，引导主持有点儿生硬等。 B 小组成效分析

在小组活动结束之后，我们发现在小组组员在小组活动中私下交谈的现象大大降低，并且小组成员参与小组活动越来越积极，小组成员学会如何去与其他组员进行沟通，也学会如何去倾听他人的想法，小组成员再也没有在就业问题如小组之前那么感到困惑和焦虑了，一定程度上缓解了小组成员的就业焦虑情绪，小组成员能够用正确的思维思考自身的就业问题，可以理性的看待就业压力，学会了怎么去缓解自身的就业压力和焦虑情绪，小组取得了很好的成效。在小组活动的最后一节，小组组员对小组有一定的依恋感，他们会总是询问小组工作者“以后有什么困难能不能找你们”等问题，还有一部分人希望可以再次进行小组活动。最后，在小组活动结束时，我们发现绝大多数的小组成员的语言表达能力有所提高，都学会了怎么去面对就业压力，学会了缓解就业焦虑情绪得方法。而且他们在表达自己的想法时也表现得更加活跃，乐于跟其他组员表现自己，表达自己的想法，和其他人一起共享自己的想法和方法。因此，这次小组活动是一次成功的小组，虽然他还有许多不足之处，但是仍然瑕不掩瑜。

第三大部分 结语

本研究通过对民族学与社会学学院大四学生的量表测量以及深入访谈，发现大四学生普遍程度上在一定程度上呈现就业焦虑情绪，来源于工作岗位的没有签订，种种原因的未知数。通过量表测量筛选出的高度就业焦虑者，过度担忧自己找不上理想的工作，父母亲友对自己的期望，由此产生就业压力，据相关研究表明就业压力是大学生就业焦虑的最主要来源；缺乏求职的主动能动性，对求职信息和渠道不够广泛，面对就业压力更多的都是选择逃避的方式来缓解焦虑情绪等。因此，我们开展成长小组就具有开展的必要性，而在高度焦虑的人群中，都有意愿参加我们的成长小组，与大家共同成长、共同分享就业信息，克服焦虑情绪，因此其具有很大的可行性。

我们以发展模式、互惠模式和小组动力学理论为支撑开展小组干预活动，我们选择了成长小组的方式更符合对就业焦虑情绪的干预，更能满足对其需求。在活动中以案主的需求为本，与案主同行，建立信任关系，互动同成长，是我们小组活动的最大特点。

我们的成长小组通过“初来乍到”“ 快乐生活，释放自我”“ 自我探索”“ 规划人生”“ 笑看人生”等五个环节、互动活动，来引导组员

参考文献

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技巧，当代经理人(下旬刊)，2003年 11期 （19）刘梦主编，《小组工作》，高等教育出版社，2003年版 （20）王思斌主编，《社会工作概论》，高等教育出版社，2003年版

附录部分

附录1：

大学生就业焦虑测量量表

亲爱的同学：

您好！我们是关于大学生就业焦虑情绪的课题研究小组。请您根据即将毕业投入社会参加工作而产生的实际感受进行如实选择，在下面相应的数字下面打“√”。我们将对您的信息仅作学术研究之用，对外绝对保密。我们将对您的如实作答感到万分感激，谢谢合作！

班级_________ 姓名_______ 性别____ 民族_____ 生源地______

第 20 页 共 23 页

选择答案（只限一项） 提问项目 1、我感到心情平静 2、我是紧张的 3、我是镇定的 焦虑情4、我感到烦乱 5、我是安逸的 6、我感到无缘无故害怕 8、面对找工作我是沮丧的 9、我觉得比平常容易紧张和着急 10、我和平常生活一样 11、我是有信心的 12、我缺乏自信心 13、我容易做出决定 14、我优柔寡断 15、我不会因为一些无关紧要的事情而烦恼 16、我过分忧虑一些事情，实际这些事情无关紧要 想法 17、平静的、冷静的、泰然自若 18、一些不重要的思想总是缠绕着我，并不打扰我 19、我觉得我的未来充满希望 20、当我考虑目前的事情和利益时就陷入紧张状态 21、我觉得一切都好 22、我觉得目前的状态糟糕透了 23、我能把身边的事情处理好 24、我感到困难一堆起来，因此无法克服 25、我因为找工作而食欲不振 26、我饮食正常 躯27、最近经常失眠多梦 29、我较往常容易疲乏 30、我和平常一样精力充沛 体 28、我容易入睡并且一夜睡得很好 无/ 偶尔有 有时有 经常有 总是如此 4 1 4 1 4 1 4 1 1 4 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 1 4 1 4 1 4 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 4 1 4 1 4 1 4 4 1 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 4 1 4 1 4 1 绪 7、面对找工作我是高兴的 再次谢谢您的参与 ！

附录2：

小组工作介入大学生就业焦虑情绪的干预研究访谈提纲 一、 基本情况

第 21 页 共 23 页

姓 名______ 性别 ____ 专业__________

生源地所属地域（东部/中部/西部） 生源地属性 （农村/城镇/城市）

二、具体问题

1. 谈谈你对目前大学生就业的看法？

2. 您对自己的职业人生是怎样规划的？是否学习过相关的职业人生规划指导？对此指导

有何看法？

3. 您对自己将来就业工作期望如何？实现的信心如何？

4. 您认为实现自己的就业工作期望困难在哪里？您打算如何克服？克服困难在哪里？ 5. 在找工作过程中，您认为自己的在哪些方面比较欠缺（薄弱环节）？ 6. 您是否在积极寻找工作？从什么时候开始的？ 7. 您为了更好地实现就业，做了哪些方面的努力？ 8. 您对自己参加面试环节信心如何，是否存在焦虑？ 9. 您亲友家人对您的就业期望如何？是否产生压力？ 10. 您产生就业焦虑更多是基于哪些方面的原因或压力？ 11. 面对就业压力（焦虑），您有那些不良反应（表现如何）？

12. 你是如何排解自己的就业焦虑情绪的？你是否愿意跟人分享你的就业焦虑？ 13. 您是否在积极寻找相关就业信息？您是通过哪些方式或渠道获取就业信息？

14. 你愿意加入我们的就业焦虑成长小组活动，与大家一起克服就业焦虑的不良情绪？ 15. 倘若愿意参加我们的成长小组，您希望获得哪些方面的成长或者帮助？

附录3：

就业焦虑评估量表

1、 你对小组活动时间安排的满意度——（ ）

A、非常满意 B、满意 C、一般 D、不满意 E、非常不满意 2、你对小组活动的场地安排的满意度——（ ）

A、非常满意 B、满意 C、一般 D、不满意 E、非常不满意 3、小组活动对同学们积极性的调动的程度——（ ） A、非常好 B、好 C、一般 D、不好 E、非常不好 4、你认为小组活动对你自身就业焦虑问题的解决程度——（ ） A、非常好 B、好 C、一般 D、不好 E、非常不好 5、小组工作者主持活动时的认真程度怎样——（ ）

A、非常认真 B、较认真 C、一般 D、较不认真 E、非常不认真 6、小组工作者接受每个人的独特性——（ ）

A、非常符合 B、较符合 C、一般 D、较不符合 E、非常不符合 7、小组工作者对每个组员都尊重——（ ）

A、非常符合 B、较符合 C、一般 D、较不符合 E、非常不符合 8、你认为小组成员对此次小组活动的参与度如何——（ ）

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A、非常高 B、高 C、一般 D、低 E、非常低 9、你认为小组成员对此次活动开展的积极性如何——（ ） A、非常高 B、高 C、一般 D、低 E、非常低 10、你认为小组成员对此次活动开展的排斥性如何——（ ） A、非常高 B、高 C、一般 D、低 E、非常低 11、你认为同学们在此次活动中的主动性如何——（ ） A、非常高 B、高 C、一般 D、低 E、非常低 12、这次的小组活动解决了最迫切的问题——（ ）

A、非常符合 B、较符合 C、一般 D、较不符合 E、非常不符合 13、小组活动对小组成员能力提升的帮助程度——（ ） A、非常高 B、较高 C、一般 D、较低 E、非常低 14、你觉得小组工作者在主持活动中哪方面做得不够？ 15、在经过小组活动之后，你的就业态度有哪些变化？ 16、你觉得自己在这次小组活动之中得到哪些收获？ 17、你对整个小组活动的建议和意见？

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