关于星辉电子制造有限公司的调查报告

关于星辉电子制造有限公司的调查报告 ：

姓名 ：薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工积极性起到直接的

作用。人力资摘要绩效管理等一系列薪酬设计、通过企业文化平台搭建、源管理部门作为公司协调运转部门，谋得公司利益最大化。人力资增强公司员工的凝聚力，充分调动员工的工作积极性，因素，公司人力资源部门通过激让员工拥有归属感。以科学理念为主线，源管理需以制度为支撑，员工工作情绪直接决实现公司自身利益最大化。达到员工自身成长，发员工的工作积极性， 定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。 绩

效,人力资源管理关键词：

录 目 1.......................................................................................... . 一、星

辉电子制造有限公司概述1.......................................................................... . 二、星辉

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3.................................................................................................. . （三）薪酬设计不合理 4.................................................................. . 四、星辉电子制造有限公司管理优化体系建议 4.............................................................................................. . （一）绩

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4.................................................................................................................................. . 参考书籍

全球的经济一体化发展速度有质的飞跃是在上世纪八十年代开始这种状况

直接加剧了企业的绩效管理在企业的竞争中所发挥的作用越来越重要。在这种形势的要求下，市场竞争。并能工作思路等都有一定程度的提高，诸如员工的工作态度、绩效管理具有十分多的优点，能够激发员工充分发增进凝聚力，促进员工不断的发挥自己的作用，刺激企业的激励机制，但是我国目前的企业提升群体绩效。在保证员工自身绩效的基础上，挥出自己员工的潜能，中的绩效管理体系还不健全，实践中也有很多不足之处，这就不能有效的管理企业。因此，从而促并使其与企业的相关管理相适应，就必须加强企业的绩效管理，要想改变这一现状， 进企业长远发展。 一、星辉电子制造有限公司概述 广州星辉电子制造有限公司是、音响产品等产品专业生产加工的公司，拥DVD、LCD台，员工人200000.00: 平方米，月产量:40000.00有完整、科学的质量管理体系。厂房面积非洲。广州星辉电子制造有限公司的;南美;北美;东欧;西欧:人，主要销售区域:501 - 1000 数 诚信、实力和产品质量获得业界的认可。 二、星辉电子制造有限公司管理现状分析工作态度和思想觉悟等要素。星辉电子制造有限公司的绩效考核指标分为经营指标、但员工绩效效益直接与是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。从由此可能导致员工工作积极性下降，而忽略了工作过程中所作出的贡献，工作结果挂钩， 而对公司效益产生不利影响。这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接半年或者一年，考核周期可以分为一个月、星辉电子制造有限公司审核控制考核周期也是非常重要的。因此从这个角度上来说，关系， 周期往往与奖金方法相脱节，造成了员工工作意愿下降。考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。星辉电子制造有限公司在考核过程中，产生意由于各个领导看待问题的

方式不同，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。员工审核标准往往有遵从下级服从上级的原则。但是领导权威较大，见分歧是难以避免的，员工认为自己直接上级没有权威，由此产生了考核评价的不公正。最高领导决定。而出现不 服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。求比如说在考核过程中存在的人情关系、星辉电子制造有限公司中传统文化印记较重。 这种毫无差距的考评机制显然难以调动员工的工作积极性。造成了平均分配机制，同心理等，星辉电子制造有限公司在绩效管理中将自己企业的绩效考核目标设置为年度范围的工其中任务指标的考核包括对员工具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部分。作目标、其具体内容态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核。在工作中的行为、也会惩处一些指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，涵盖了工作重点的相关目标、 在过程中出现的不良行为。具体管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核部门主管其

中目标的权重也由部门主管进行确立；或者是某一个考核周期的考核表中，表， 1

并交将考核表进行统一，审核通过后，完成该项工作后然后交给自己的上

级部门主管审核， 给人力资源部，由该部门进行备案。份再设置1000然后将分，1000可以将企业的月度考核的总分值设定满分为一般而言，表一是各个等级的考依据设置的这五个等级强迫分配考核的具体结果，成五个不同的等级， 核分配的相关比例： （不E （基本称职）D （称职）C （良好）B （优秀）A 等级 称职）％月基本10％月基本20％月基本30％月基本40 无标准 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬比率 5 50 20 5 20 ）%（ 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资1000年度考核总分分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分 配比例如表二： 表

二： 不称（E （基本称职）D （称职）C （良好）B （优秀）A 等级 职）％月基本50％月基本60％月基本80月基本薪1 无 标准 薪酬 薪酬 薪酬 酬 20 5 ）%比率（5 20 50 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资、（重大）A不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为、（一般）B （轻微）三个等级。C 不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等 （轻微）C （一般）B （重大）A 级 系列考核年薪20%扣除考核年薪50%扣除 不享受考核年薪 年薪制 和奖励年薪 和奖励年薪 和奖励年薪 等级薪酬 月度奖金20%扣除 月度奖金50%扣除 不享受月度奖金 月度奖金20%扣除 月度奖金50%扣除 不享受月度奖金 销售支持 提成70%扣除当月 扣除当月提成 直接销售 提成30%扣除当月 2

年中或年

20%扣除年中或年50%扣除不享受年中或年终 生产计件制 终奖 终奖

奖 三、公司管理存在的问题的原因及分析完善人力资源管本文通过建立

企业文化、员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。 理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。 （一）管理层素质存在问题 作为我国第一批企业管理层，是企业员工积极性不高的首要原因。企业管理层素质偏低，虽然拥有雄厚的资金基础，在下海的热潮中收获了人生第一桶金。多数成长于改革开放之际，“外行领导内行”的局面让公司员工但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高，[1] 。积极性大打折扣企业文在不少企业管理者看来，对企业文化重视程度不够。在大多数企业管理模式中，影响了企业文化建设进度，反化只是一种锦上添花，没有任何实际价值。这种错误的思想，过来企业文化建设不到位，又阻碍了企业的全面发展。在一个没有文化氛围的企业里工作，员工积极性势必低落。传统企业管理模式，是一种静态化、个性化的管理模式。重视物权管理，忽视对人的管理；决策简单化，直观、线性，缺乏全局意识，对员工发展产生了诸多负 面影响。 （二）企业文化认知

不到位企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位，缺乏鲜明的个性，存在随意性的特点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素，行没有真正体现出本企业的价值取向、企业文化建设千篇一律，使企业文化建设流于形式；由此而导致企业文化缺乏长期规划设计和制度支撑，企业文化建设随意性较大，为方式等； 建设存在规范化管理。 （三）薪酬设计不合理均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等 这样在公司内部极易薪酬所启动的激励效用几乎为零，工作效率必然会大幅度下滑，工资，企业的人才为企业做长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。形成恶性循环，无形中释放出一个错误的信号，但是却无法得到应有的奖励，出了巨大贡献，那就是在企业对于企业的发展是这种贡献与薪酬脱钩的现象，工作能力无关，工作薪酬高低与工作效率、力求建立公平的体现为一种为员工提供晋升机会的空间，薪酬制度在某种程度上，致命的。 竞争体系，对优秀员工

实行弹性工作机制，减少一些不必要的条件限制。

1 . 商业经济[J]. 从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理.

王菲 2009(04) 3

四、星辉电子制造有限公司管理优化体系建议 （一）绩效管理制度

建设年度考核这些常规性的考制定周期性质的考核，包括季度、半年、企业重视团队考核，核机制。针对一些公司新项目，采取以项目为载体的年度考核。对考核标准执行量化标准，确保考核流同时将考核细则予以公示，工作能力多方面对员工开展绩效考核，从工作成绩、按照社会心理学和管理学的观充分调动员工的工作积极性。建立激励机制，程公平、公正。2。目标激励点，激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励旨在为企

业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；势必会以积极被赋予了高期望的员工，期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上，将工作任务落实责任激励是一种较为常用的手法，的姿态，去面对工作，以求得期望实现；这种危机激励类似于末位淘汰制，到每一个人身上，以责任为纽带，焕发出员工工作热情；高压的态势，这两奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，势必让员工产生紧张向上情绪； 种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。 （二）文化建设措施每一切不可把原本文化强行员工认可。就要尊重员工所处文化的氛围，公司尊重员工，不能以公司文化强行这样就需要企业多了解员工内心所想，个人生活环境和成长环境不同，公司总部员企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，与此同时，推行，工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中确保员工获得健康发企业必须熟知我国传统文化内涵，我国主张人情和团队合作。国为例，从而能够达到员工自我管理、利用非正式组织的作用，在管理时要充分考虑到地缘关系，展， 自我规范的管理模式。 结论管理层人力资源管理制度建设不健全、由于企业文化建设不到位、在整体运行过程中，运用人力资源管理中的马斯洛五影响了公司效益。企业员工工作积极性不高，素质等问题，通过建立和谐的企业文可以有针对性地解决员工工作积极性不高的问题。个层次需求理论，这不仅适用于企可以有效提高企业员工工作的积极性，合理的管理制度等一系列措施，化、 业，同样适用于其他类型公司。 参考书籍 [J]. 从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理. 王菲[1] . 2009(04) 商业经济 . 杜贞旭,郑丽萍[2] . 科技情报开发与经济[J]. 高科技中小企业如何“筑巢引凤” 2006(17) . 2010(16) 网络财富[J]. 浅析我国中小企业人才流

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刘

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[3]

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. 2001(05) 商业研究[J]. 人力资源管理的新模式——人本管理. 刘军 4

2011(04) 现代经济信息[J]. 国有企业人力资源管理之我见. 韦桂琼

.

[4] . 2011(05) 产业与科技论坛[J]. 以优秀企业文化稳固人力资源管理之基. 崔红[5] [J]. 人力资源管理的新模式——人本管理. 刘军[6] . 2001(05) 商业研究 . 2002(10) 辽宁经济[J]. 现代企业在人才管理中面临的问题. 李君鸿

[7] . 2010(03) 江海学刊[J]. 国际人才管理的战略新思维及其启示. 刘昕[8] 5

房屋租赁合同

出租方（甲方）：XXX，男/女，XXXX年XX月XX日出生，身份证号码XXXXXXXX 承租方（乙方）：XXX，男/女，XXXX年XX月XX日出生，身份证号码XXXXXXXX

甲、乙双方就房屋租赁事宜，达成如下协议：

一、甲方将位于XX市XX街道XX小区X号楼XXXX号的房屋出租给乙方居住使用，租赁期限自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，计X个月。

二、本房屋月租金为人民币XX元，按月/季度/年结算。每月月初/每季季初/每年年初X日内，乙方向甲方支付全月/季/年租金。

三、乙方租赁期间，水费、电费、取暖费、燃气费、电话费、物业费以及其它由乙方居住而产生的费用由乙方负担。租赁结束时，乙方须交清欠费。

四、乙方不得随意损坏房屋设施，如需装修或改造，需先征得甲方同意，并承担装修改造费用。租赁结束时，乙方须将房屋设施恢复原状。

五、租赁期满后，如乙方要求继续租赁，则须提前XX个月向甲方提出，甲方收到乙方要求后X天内答复。如同意继续租赁，则续签租赁合同。同等条件下，乙方享有优先租赁的权利。

六、租赁期间，任何一方提出终止合同，需提前XX个月书面通知对方，经双方协商后签订终止合同书。若一方强行中止合同，须向另一方支付违约金 元。

七、发生争议，甲、乙双方友好协商解决。协商不成时，提请由当地人民法院仲裁。 八、本合同连一式X份，甲、乙双方各执X份，自双方签字之日起生效。 甲方： 乙方：