2021年浅谈我国船员市场中存在的问题与对策

专科毕业设计（论文）

欧阳光明（2021.03.07）

设计题目：浅谈我国船员市场中存在的问题与对策

系 部： 航海技术系

专 业：海事管理

班 级：海管101301班

姓 名： 黄文东 学 号：101713130119

指导教师：吴汉才职 称：副教授 2013年6月 南京

摘要

伴随着航运业的蓬勃生机，我国的船员队伍也在不断地发展壮大。据统计我国拥有船员155万，居世界首位。船员为国民经济发展和扩大对外开放作出了巨大贡献。但是，伴随着船员数量的的不断上升，也使我国船员市场存在的问题不断显现。船员流动频繁，晋升较快所带来的业务技能下降问题；船员结构性供求矛盾等问题都开始充斥着船员市场。本文就我国船员市场发展存在的问题进行分析研究，并提出相应解决问题的对策。

关键词船员 船员市场问题对策

*欧阳光明*创编 2021.03.07

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Abstract

Accompanied by the shipping industry to thrive, our crew is in constant developing. According to statistics, China has 1.55million crew, the highest in the world. Crew for the development of national economy and opening wider to the outside world have made great contribution. However, with the crew of the number of rising, also makes our country crew market problems appeared continuously.Crew flowing is frequent, and business skills drop problem brought by the rapid promotion; Crew structural contradiction of supply and demand are rife with problems such as the crew market. In this paper, the analysis of existing problems of the crew market development in China, and puts forward corresponding countermeasures to solve the problem.

Keywordscrew the crew market problem solution

目 录

1绪论…………………………………………………………………………………5

1.1我国船员市场现状……………………………………………………………5

1.2我国船员市场发展的方向……………………………………………………5

1.3稳定船员市场的重要性………………………………………………………6

2我国船员市场存在的问题…………………………………………………………6

*欧阳光明*创编 2021.03.07

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2.1船员自身的问题………………………………………………………………6

2.2船员流失问题…………………………………………………………………7

2.3船员结构性供求矛盾问题……………………………………………………9

2.4航运企业内部的问题………………………………………………………10

2.5船员社会保障问题…………………………………………………………11

3解决我国船员市场存在问题的对策……………………………………………12

3.1船员的自我发展规划………………………………………………………12

3.2加强船员的教育工作………………………………………………………13

3.3完善主管部门的工作…………………………………………………14

结论…………………………………………………………………………………Y

致谢 ………………………………………………………………………………… Y

参考文献………………………………………………………………………………Y

1 绪论

船员，是指包括船长在内的船上所有任职人员。目前我国拥有船员155万，居世界首

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位，但整个船员市场缺乏活力和稳定性。

1.1我国船员市场的现状

船员作为一类特殊的群体，在保障水上交通安全和防治船舶污染环境，促进外贸业和整个国民经济的发展都发挥着极其重要的作用。俗话说“世界离开了船员，三分之一的人口将会贫困”。在当今，随着经济全球化的不断深入和改革开放的迅猛发展，船员的作用已经更加明显。但目前船员责任心不强、法律意识淡薄、职业道德缺失，而形成这个问题的根源是目前船员市场的现实状况。

近年来，由于国内和国际海运业的高速发展，大量新船投入使用，导致船员需求出现严重短缺，特别是特种船（液化气船、油轮、化学品船等）船员和超大型船舶的高级船员短缺程度尤为突出，而普通船员则相对过剩。航运产业的蓬勃发展给大量船务公司提供了良机，特别是民营船务公司发展迅速，给船员发展提供了空间，同时船员对企业的人身依附关系和归属感却变得越来越淡薄。船员职业相对比较自由，船员的思想受社会影响较大，存在不平衡和浮躁心态。①

所以导致船员市场人才紧缺、船员整体素质下降。高级船员资源缺乏，船员流动性频繁，许多有丰富经验和高级船员年龄偏大接近退休，而且优秀船员流失率过高。整个船员队伍停滞不进，缺乏生机和活力。一些新船员素质较低，责任心不强，技能技术不过关。另外，我国船员的成长和发展还受到社会、船公司、教育部门和海事主管部门等各方面客观因素的制约。总之，我国船员市场的现状不容乐观，还有许多有待进一步改进和发展的地方。

1.2我国船员市场的发展方向

①

《浅谈我国船员现状及管理》，俞秋明、王军，《中国水运》，2011年10期

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我国船员市场的发展目标应是培养能够满足现代化国际航运业发展的德、智、体全面的发展的优秀船员队伍，稳定船员队伍，增强船员市场的生机和活力。

在德方面，船员具有强烈的集体荣誉感、归属感和自豪感，以集体为中心，在航行遇到危险时想到更多的是整个船的安全和利益，而不仅仅是个人的利益，以前多起事故或险情发生时，船员第一时间想的不是如何应急处置，而是奔回房间拿自己的财物，然后立即弃船，这样的船员，就是缺乏责任意识和职业道德。

在智方面，船员必须熟知航海专业知识、国际公约和相关法律法规，并具备知识更新能力；知识面广泛，具备经济、管理、法律、人文等方面的综合性知识，尤其是掌握国际航运立法，有处理国际海运事务的能力；具有较高英语水平，尤其是较强的听说能力，能参与国际海员劳务市场的竞争；具备海洋运输安全意识和环保意识；具备实际操作能力和解决问题的能力。

在体方面，船员要能够胜任本职工作对的强健体魄的要求，健全船上基础设施，满足船员的健身需求，目前我国船员身体形态有趋于肥胖的发展趋势，呼吸机能一般，心血管机能水平较低，前臂及手部肌肉力量较强，柔韧性一般，下肢暴发力较差，平衡能力出色，神经反应速度比较快，体质健康水平总体较差。而且我国船员的身体形态、机能素质等指标呈现出随着年龄的增长而下降的趋势，所以必须提高船员体质。

1.3稳定船员市场的重要性

我国是航运大国，航运业在我国国民经济中占有重要地位，航运业的发展对我国对外贸易业的发展和整个国民经济的健康运行有着重大影响。船员作为航运业第一线工作者，是船舶运输行业最主要的劳动者，在航运生产中起着至关重要的作用。所以说，稳定的船员市场不仅有助于我国外贸事业的发展和改革开放的不断深入，而且对整个国民经济的持

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续稳定增长起着重大的推动作用。稳定的船员市场也是我国经济走向世界和世界经济全球化不断深入的有力支柱。

2我国船员市场存在的问题

2.1船员自身问题

2.1.1船员责任心不强

我国有许多船员态度不够端正，特别是刚离校的船员，缺乏集体主义思想，对于许多事情总会抱着无所谓的态度，认为自己是打工的，只要把自己事情干好，拿到工资就行，对于船上的其他事情一概不闻不问。有些船员在工作中，缺乏恒心和毅力，做事三心二意。对于工作的热情，积极性不强。把自己的本职工作看成是一种煎熬，特别在值班时精神萎靡，有的船员更甚至于在夜间值班时，打瞌睡，疏忽瞭望。

还有些船员在船舶航行途中不能很好地遵守相关的国际法规和国内的有关法律制度。例如船员在休息时间聚众。虽然这对于船舶的航行造成不了严重的负面影响，但是会扰乱船舶的安全环境。当船舶遇到危险事故时，不易很快地疏散人群，造成不必要的损失。据悉个别船员认为自己的酒量很好，在班前4小时内饮酒，不仅严重影响个人的身心健康，而且对整个船舶的安全造成巨大的隐患。这都属于典型的责任心不强的表现。

2.1.2 船员工作技能较低

据统计，在船舶交通事故中，80%的事故都是人为因素造成的，而船员的工作技能则是人为因素的重要组成部分。所以说，在船舶航行过程中，船员所掌握的岗位实际操纵技能的好与坏将直接影响水上交通的安全。目前，在我国船员队伍中，部分是正规院校毕业

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的，部分是渔民转业的等等。因而有不少船员不懂航行规章，不熟悉航道及通航环境等情况，还有些船员不会使用雷达、GPS等重要助航仪器，船舶驾驶维修等技术生疏，对船舶航行态势不能做出正确的判断，而且缺乏一定的应急应变处置能力，在船舶遇到碰撞、搁浅、避让等紧急情况时，不能熟悉的采取避让措施，导致各种事故的发生。

整个船员队伍中，船员的综合素质参差不齐。虽然现在的船员都需要通过主管部门组织的船员资格考试，考试合格之后获得相应的适任证书方可以上船工作。但在考试中，很多船员只是简单地死记硬背题库中的题目，并未真正明白理解知识，所以在实际操纵船舶的过程中难免出现问题。

2.1.3 船员心理问题

船员行业的艰苦性、风险性与多变性等特点都会对船员的心理产生极大的影响，因此船员需要承担比其他陆上职业更强的心理压力。由于长时间心理压力过大，有一部分船员难免出现心理问题。

由于船员长期漂泊在大海大江上，加上船上空间狭小、颠簸、嘈杂、生活单调等原因，而且远离家乡和亲人，部分船上通信设备不够完善，船员不能经常与亲人进行沟通和联系，这都不利于船员的心理健康，很容易使船员产生孤僻和自卑的心理，船员经常会带着这种心理工作也会对整个船舶航行安全产生不利影响。而且船上的娱乐设施不多，在人际交往过程中，经常出现以自我为中心，人及关系不和谐，产生信任危机等问题，有时自我否定而使自己陷入苦闷和焦虑。此外，一些刚离校的新船员上船后，由于工作的艰辛、生活的枯燥、条件的简陋、劳动强度偏大和体力消耗过大的原因，都会使他们感到未来迷茫，在情绪上、心理上经常容易产生失落和消沉抑郁等心理问题。

而且在船舶航行过程中，有些突发事件和应急情况的产生是影响船员心理变化的重要

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因素。比如在海上遇险时，由于自身不利因素和现场气氛所表现出的紧张、残酷和危险等特征，很容易使船员（尤其是新船员）感到心情紧张甚至恐惧。船上工作环境的特殊性，会使船员在一定程度上保持紧张情绪，时间长了可使船员的心理活动处于亢奋状态，而这种高度的紧张可能会造成心理疲劳乃至失调，严重时会造成船员精神失常。常见的心理疾病有：精神、精神异常、中毒，甚至自杀等。

2.2 船员流失问题

2.2.1船员流失的表现形式

船员流失主要可分为两类：第一类，船员在各个航运公司之间流动，特别是国有航运企业的船员流向民营企业。国有航运企业由于营运成本较高，且工资制度不够灵活，不能随着船员劳务市场的供求关系及时作出调整，不少船员就另寻他处。第二类，不少船员因为厌倦了长期的海上工作，开始“弃海从陆”，有的去民营航运公司的管理部门从事船员管理或船舶管理工作，有的去船舶代理公司作船代工作，有的去引航机构担任引航员，有的去船员培训机构担任教师，还有的去海事管理部门从事海事执法工作。

2.2.2船员流失的原因

首先，海上情况复杂难料，船员面临恶劣自然天气和海盗的威胁，职业具有一定的危险性。同时，船员长期处在摇晃且昼夜有噪声的船体内，工作环境对身体健康的影响程度高于陆上职业，不少人不能适应这种工作。

其次，船岸收入差距不断缩小。即使在同一航运公司，高级船员的年平均收入也普遍低于岸上管理部门的一般员工。某些国有大型航运企业曾经拥有大量的船员储备，但由于《劳动合同法》的生效，这些不满工资待遇的船员开始迅速流失。

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此外，现代人越来越尊重个人生活，越来越重视个人生活的品质。船员长期生活在信息闭塞、缺少陆地支持、缺少家庭亲情的环境中，生理和心理均承受巨大的压力。无论是个人生活还是家庭生活均不能像陆上的人那样得到更完善的文化和精神享受。目前，追求高品质生活和家庭幸福正逐步成为船员“登陆”的重要原因。①

2.2.3 高级船员流失的原因

在当前的航运市场中不仅一般船员的流失率比较大，而且高级船员的流失问题也越来越严重。高级船员，是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。而导致高级船员流失的主要原因有以下四个。

（1）想找一个好一点的环境，提高自己和家庭的生活质量和社会地位。这部分人想在陆地谋职，不想再从事远洋船员职业，这样可以照顾家庭和孩子，但是公司陆地职位又太少，想要调到陆地工作几乎没有希望，所以就想到别的航运公司、船务公司做管理工作或者希望通过公以在海事局、船级社及引航站等部门工作，待遇的高低对他们没有太大的影响。高级船员辞职后有的去私营航运公司管理岗位工作，有的去海事局做公务员，有的去各港口引航站做引航员等，每年的数量都很多，其中主要是船长和轮机长。

（2）由于自身身体原因和个人家庭情况不能再从事船员职业。这类情况辞职的诱因主要有船员自身有病、家庭负担重、父母有病需人照顾、远洋船员行业的风险性高（如海盗劫船因素等）等。还有几种情况也会导致船员辞职，如船员晕船，不适应长期在船上漂泊，不能适应没有亲人和朋友在身边，不能长时间没有新鲜的蔬菜和水果吃等。这类情况从专业的角度看属于职业兴趣丧失而导致职业中止。根据我们的了解，这类人员辞职后大多从事与航运业没有直接关联的行业。

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《船员流失现状分析及稳定船员队伍的措施》，广东海事局 欧阳江萍，《世界海运》，2012年05期

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（3）国有大公司与小型私有企业的薪金模式与管理方式的严重不同，使部分船员只看到到手的收入，认为公司待遇低，从而辞职到其他私人航运公司继续做船员。这类情况属于比较典型的人才流失。像我们这样的国字号企业的船员薪酬存在着“收入倒挂”和“两少两多”的现象。“倒挂”指的是：高级职务与普通职务的倒挂，即高级船员没有高过市场水平，自由身份的普通船员却远远高于市场的2~4倍。“两少两多”指的是：明的少，暗的多；整的少，零的多。国有企业为船员支付的总成本很高，但是船员拿到手的却不多，大部分费用都交纳了社会保险。此外，船员能拿到手的有限的一点钱还要被分成若干份，分若干次才能拿到手。再交完个人所得税之后，真正到了船员手里的钱还不到辞职到其他私人航运公司“单干”船员的一半。目前一名普通“单干”船长每月可以拿到近6000美金。正规大公司的一个船长，把零星酬劳加起来，每月拿到手的也仅有4000美金。现在的年轻船员正是最需要钱的时候。这部分辞职的高级船员中以毕业不久、刚取得三副及三管轮证书的人员为多。他们大多家庭条件一般，为上大学已经举债并且还有部分学生贷了学校的款。他们工作以后，首要目标就是还债和改善家庭生活状况，所以很容易把拿到手的收入作比较，根本不会考虑将来退休以后拿到手多少钱，生了病以后可以报销多少钱等，所以很容易被鼓动辞职。还有部分船员对公司晋级太慢、待遇太低不满意而提出辞职。①

（4）长期不上船人员，属于公司清理人员。这部分船员在陆地找到了不错的职位，需要与公司解除合同才能到岗，这种情况在此不做分析。

2.2.3 船员流失的后果

近几年来，随着航运经济的高速发展，航运企业和相关产业如雨后春笋般迅速扩张。不管是作为运输工具的船舶还是陆上相关产业或海事管理机构都需要大量具有航海资历的高级船员为其服务。而船员流失问题已经开始对航运业和个别雇主产生了严重影响。船员

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《高级船员流失问题分析及对策》，青岛远洋运输有限公司 张学坤，《世界海运》，2011年04期

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跳槽对工资成本的不断攀升也已经成为航运业和雇主面临的主要挑战之一，甚至影响到船舶的正常营运和安全生产。例如，南方某航运公司的一些高级船员被中介高薪挖走，导致停航事件，从而给公司造成了巨大损失。特别是高级船员短缺，令不少船公司已出现“船等人”的现象，往往是一艘船只为等一个大副而不能起航。许多业内人士强烈呼吁：必须遏制船员流失现象，否则会对蓬勃发展的中国航运业产生不良影响。

2.3 船员结构性供求矛盾问题

2.3.1 我国船员供求现状

以2008年为分水岭，航运市场犹如过山车一般，经历了从繁荣到深度调整的过程，航运市场的一度繁荣，导致船舶运力快速增加，带来了船员市场供不应求的局面，但也衍生出一些新的问题。由于船员队伍结构不合理，船员技能下降，船员管理创新不足所导致的船员结构性供求矛盾，特别是前期大副、大管轮岗位供不应求，近年来三副、三管轮又供过于求，也就是普通船员过剩，而高级船员紧缺问题。而船员结构性供求矛盾也给整个航运业的健康平稳运营形成了不小的压力。

2.3.2 船员结构性供求矛盾的原因

在我国船员结构性供求矛盾的形成已经不是一年两年的事情了，虽然这个矛盾的形成已经有一定的时间了，但是随着时间的推移，这种矛盾却出现了日益严重的趋势。而导致这一现象出现的原因主要是航运院校和航运培训机构在教育培训过程中缺乏科学的认识和方法。

由于船员职业的特殊性，1963年大连海事大学率先实行半军事化管理，随后全国各地的航海院校均实行了半军事化管理。1988年交通部下发的《关于部属航海类专业学生实行

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半军事化管理的通知》中就明确提出了我国航海类专业学生实行半军事化管理的目标，是通过对学生的组织领导、生活休息制度、内务行政管理等方面实行半军事化管理，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新一代“四有”船员。航运院校实行半军事化管理既能保证学生具有良好的学习、训练、生活秩序，也能使学生管理科学化、标准化、合理化和规范化，同时这有助于培养学生的吃苦耐劳精神和团队协作能力，促进学生的个性成长和全面发展。但在目前实施半军事化管理工作的实践中，部分院校对半军事化的管理工作还存在着一些误区。首先，对半军事化管理的概念、内涵的理解模糊不清，存在惰性心理，认为半军事化就是简单的“着装统一、叠被整齐、步履矫健、出操升旗”的机械化管理，对深层次培养的动机缺乏认识和探讨；其次，认为半军事化管理扼杀了学生的个性发展，不利于培养学生的意识和创新精神。这些对办军事化管理的误区值得深刻的思考。

除了部分航运院校对半军事化管理的理解有误区之外，船员理论学习与实际操作相脱节也是一个主要的原因。因为无论是船员教育培训机构还是教育培训机构的投资方，对船员教育和培训的都缺乏理性思考，为了降低培训成本，以取得较好的经济效益。而却忽视了理论学习与实际操作相结合的重要性。近几年，国家加大了对航海教育扶持的力度，船员教育和培训都实现了跨越式发展，但是，由于过分追求规模扩张，一些院校、培训机构的办学条件和硬件配套实施却得不到落实，特别是船员的实际操作能力得不到很好的培训和发展也严重影响了办学特色的形成和人才培养质量的提高。

2.4 航运企业内部的问题

2.4.1对船员缺乏人文关怀

航运企业的根本目标是追求利润最大化，因此许多航运企业在经营和发展过程中较为关心的是资金和市场前景，而忽视了对船员的最起码的人文关怀。船员的合法权益常常被

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企业有意无意地侵犯。当船员的合法权益受到侵犯时，由于缺乏正当的权益保护手段和渠道，可能在工作中意气用事，将怨气发泄到企业的头上，这样既不利于企业的健康发展，也会对整个航运业的健康发展产生不好的影响。

目前有些企业片面的追求经济效益，忽视了企业的文化建设，船员在工作中感受不到企业的关怀，其工作的积极性和热情必然会受到影响。企业更多地把船员看成获取利润的“用具”。忽视船员的精神方面的需求，不能及时了解船员的动态。这样既不利于增强船员对企业的认同感和自豪感，也不利于整个船员队伍的稳定。

2.4.2 对船员安全培训不足

根据国际海事组织统计资料以及对交通安全事故的原因分析，事故中人的原因占了75%～80%。如果再加上船舶、人于环境等共同引起的事故，那么，至少有90%的事故与人的因素有关。因此加强船员的安全教育培训，增强船员的安全意识已成为航运企业未来的工作中心。

现在，绝大多数的航运企业把追求经济效益作为一切工作的出发点和落脚点，没有把安全作为重点工作来要求。对于安全的硬件投入不够，对安全的宣传、教育、培训也不充足。有些企业盲目追求高效益，对安全则是存在侥幸心理。

而且航运企业在船员安全教育和培训方面所投入的资金和时间不足，大规模、全面而又定期地对船员进行安全知识的培训几乎没有，航运企业认为这样做一则浪费成本，二则需要消耗大量的时间。一旦在发生事故或有了事故安全隐患，常常是批评相关人便算解决问题了。

2.4.3 航运企业内部管理存在着矛盾

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随着经济改革的不断深入，我国航运企业的私有制性质和承包制经营日益突出。目前许多航运企业名不属实，航运企业已不再是以前意义上的经济的实体，他们转身变成为提高船舶挂靠的松散型组织了，企业主要负责收取船舶挂靠管理费，生产和经营全部由船员负责，以包代管、重经济效益轻安全的现象较为普遍，企业的安全机构或专职安全员有些只是挂名而已，船队几乎是为了应付值班。此类情况导致企业内部管理未能落实到位，这是航运企业内部管理存在明显的偏软、偏弱现象。

在重大事项决策和执行过程中，许多航运企业没有很多地实行授权分离，存在“严重”无标准。提出和制定决策时，一些领导层的人员对船员的工作生活现状缺乏认识和了解，且大量船员的宝贵意见和建议不能及时有效地得到决策部门的重视。决策过程中无民主现象时常发生，通常都是企业的一把手说了算。决策的执行也不够迅速。一些执行人员以个人利益为中心，不能从全局、长远的角度出发，认真地贯彻执行决策，保障船员的合法权益。

2.5船员社会保障问题

2.5.1我国船员社会保障现状

制定中国船员社会保障制度的法律基础是《中华人民共和国》第45条的规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”这也是我国公民享有社会保障权利的法律渊源。我国船员社会保障制度建设的主要依据有两个部分：一是《中华人民共和国社会保险法》（简称《社会保险法》）等社会保障法规，这些法规涵盖社会保障的各个层次，也构成船员社会保障的基本框架；二是《中华人民共和国海商法》（简称《海商法》）《中华人民共和国船员条例》（简称《船员条例》）等海事法规，这些法规对船员的社会保障权益有所涉及。我国目前还没有专门针对船员的社会保障法规，所以还有待进一步完善。船员社会保障体系主要包

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括船员社会保险、船员社会救助、船员社会福利等。

（1）船员社会保险。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。船员社会保险是船员社会保障体系中覆盖范围最广、保障效果最佳的社会保障制度。

（2）船员社会救助。社会救助是一种低水平的保障，是保障船员最低生活水平的一项制度。在船员社会救助中，国家负有完全责任。当船员及其家庭的生活水平低于设定的最低生活保障线时，就可以依照程序申领最低生活保障金。

（3）船员社会福利。这是一种较高层次的社会保障，是在社会救助和社会保险满足了船员基本需要基础上的增进船员福利的制度。

2.5.2我国船员社会保障体系的不足

因为我国现行船员社会保障体系是随着我国社会保障体系的建立而发展起来的，所以在一定程度上保障了船员的权益，也为船员社会保障提供了基本的法律依据。但是，由于船员劳动不同于一般陆上劳动，所以仅仅依靠我国现行的社会保障制度并不能很好地保障船员的社会权益。

（1）保障不充分。船员的劳动性质与陆上工作人员的不同决定其职业风险和保障的需求也不同，因此目前以陆上劳动者为主要考虑对象的社会保障制度，在保障船员权益方面必然存在一定的缺陷。由于没有专门的船员社会保障法，我国船员的社会保障主要依据各种面向全社会的社会保障条例进行，这就造成保障水平过低，对一些船员特有风险的防范能力不足。

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（2）没有专门的船员社会保障机构。我国船员总数有155万人，但目前还没有专门机构处理船员的社会保障问题。这种局面既不利于社会的有效管理，也不利于船员社会权益的充分保障。

（3）船员社会保障制度存在漏洞。目前越来越多的船员，尤其是高级船员加入“单干”的行列。这些船员很少甚至不交社会保障费用。当遇到风险时，这些船员就无法享受相应的社会保障权益。这其中既有船员自身的原因，也有船公司和中介机构的责任。有些船员为了眼前利益，不愿意缴纳社会保障费用，而一些船公司和中介机构只考虑自身利益，也愿意将相应费用以工资的形式发给船员，这样可以省去公司应缴纳的部分社会保障费用。因为到目前为止还没有这方面的强制性规定，至使部分船员的利益受损。

（4）相关社会保障措施不到位。由于船员比陆上工作者的收入相当要高，因此在现行制度下，船员往往要缴纳较多的个人所得税。而船员面临的风险较陆上劳动者更为复杂，有必要通过减免个税来增加其收入，提高其社会地位。从我国最低工资制度的实行现状看，最低工资水平普遍较低且各地分布不均。按照我国现行法律规定，船员最低工资按其雇佣公司所在地的规定执行，而船员的工作地点经常发生变化，因此这一规定对于船员来说不切实际，也不能有效保障船员的合法权益。

3解决我国船员市场存在问题的对策

3.1船员的自我发展规划

我国船员自身问题的存在对我国船员市场的发展产生了很不好的影响，也是我国船员市场所必须解决的一大难题。2010年6月，国际海事组织也审议通过《国际海员培训、发证和值班标准公约》(《STCW公约》)马尼拉修正案。该修正案更加注重船员的实际操作能力。现行的国内相关法规主要有《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规

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则》、《中华人民共和国内河船舶船员适任考试发证规则》及其实施办法，将高级船员培训分为岸上培训和船上培训两种形式，通过适任考试和适任评估者才能取得适任证书。其中，适任评估指以评估综合运用能力和实际操作能力为主要目标，通过相应设备或模拟器操作、听力测验、口试、船上培训以及海上资历和业绩考核等，对船员的技能进行考核。但是，由于适任评估流程不规范、标准不统一，造成评估的有效性不高，未能完整地体现实际工作环节。①所以船员应该做好自我定位和发展规划，为自己的职业生涯打好基础，从而创造更多更好的发展机会。

3.1.1自我定位。船员在规划自己的职业生涯时，首先要做好自我定位，明确自己在整个行业中所处的位置，以及自己的状况和未来的发展方向。只有确定了这些，才知道自己到底需要什么，应该往哪方面努力。例如，有些船员喜欢航海这个行业，已经不仅仅把它当做一份工作，而是当作一份事业来做。如果这样那你就要系统地学习并实践航海方面知识和业务，把自己做成这方面的专家。

3.1.2练好基本功。在激烈的市场竞争中，你的价值往往决定着你的未来，而你的价值需要你在某一方面或者某些方面表现特别优秀，需要有扎实的基本功做支撑。这就需要我们在做学生的时候全身心的投入到我们的学习当中，脚踏实地地学好并学透我们的文化课。考试不是目的，只是一种检验手段，考试通过了并不能说明你就学好了，那只能说明你达到了学习的基本要求，或者说是最低要求，而社会对你我的要求不是最低要求，而是期望你有更高的水平，所以说不要以考试是否通过为标准来检测自己的基本功是否合格，那并不是企业或船东对你我们要求的标准。所以这就要求船员们在学校就要打下良好的专业基础。

3.1.3培养良好的职业操守和习惯。前文我们说到航海类的院校有个共同的管理模式，那就是半军事化管理，主要是为了船员们形成良好的职业操守和习惯。因为船员在船上的

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《解决船员队伍素质下降的对策》，陈耀棠，《天津航海》2012年01期

*欧阳光明*创编 2021.03.07

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职责分工非常明确，各个岗位不仅要各自为战，还要协调配合，既要有个体，又要有团队，必须像行军打仗的一样，纪律严明，令行禁止，否则，就会导致管理混乱。这就要求我们的船员要克服散漫的不良作风，认真努力的做好自己的本职工作，同时要有很强的责任心，因为责任重于泰山。现代科技的发展为航海带技术带来了便利和信息化，操作更方便，所以要求的就是责任心，只有这样才能踏踏实实地做好每项工作，保证船舶的航行安全。

3.2加强对船员的教育工作

3.2.1航运院校应该加强船员的学习培训工作

因为加强船员的学习培训工作是增强航运企业可持续发展能力的客观需要，也是我国航运市场发展的必然要求。当前，远洋船舶现代化程度越来越高，对船员综合素质的要求也越来越高。尤其是对高级船员的培训，从一名航海院校毕业生培养成为船长、轮机长，至少需要七、八年时间，在这期间必须接受大量的理论学习和专业培训。为此，要努力构建全方位、多层次的船员培训格局，千方百计的为船员学习培训提供更多的机会，创造更好、更方便的条件，调动船员学习培训的积极性、主动性和创造性。要充分认识到船员在船培训的重要性，坚持以在船培训为主要形式，引导船员结合船舶日常生产实际，加强专业理论学习，强化专业技术培训，熟悉船舶设备和操作规程。特别要突出抓好年轻船员的培训，坚持把保证“船舶航行安全”和“船员人身安全”作为培训重点，努力提高年轻船员的适岗能力。同时还要实施质量安全管理体系。要按照《STCW公约》要求，全面实施船员培训质量体系管理和考试评估发证质量体系管理，建立健全质量安全管理体系，使船员管理的全过程在质量管理体系的连续控制下持续有效运行。对不合格的船员要采取强化在船培训、调岸培训等措施，实施强制性训练；对没有培养前途的，要及时作出淘汰处理，促使船员自觉提高专业知识水平和实际操作能力，为建设高素质船员队伍打下扎实的培训制度基础。

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3.2.2航运企业应该加强对船员的管理、培训和关怀工作

企业要完善船员人才成长机制，要从企业长远发展需求的战略高度规划船员队伍建设，明船员队伍发展的阶段性和长期性目标，统筹处理好船员队伍数量和质量的关系，不断调整和优化船员队伍结构，增强船员队伍的方向性和目标性。要在船员人才的培养、吸引、使用三个关键环节上下功夫，建立科学的船员工作业绩考评体系，以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价，以及使用船员人才的主要标准，从而激发船员立足岗位成长、成才的工作热情，营造船员健康成长的良好环境。

要关心船员成长进步。要在政治上关心船员进步，引导船员坚定理想信念，安心远洋运输事业，打牢成长进步的思想基础；要在精神上激励船员进步，及时发现和表彰船员中涌现出来的先进典型，大力宣传他们的先进事迹，使船员学有榜样、赶有目标、超有标杆；要在环境上促进船员进步，良好的人际关系、亲和的文化氛围和满意的工作环境是船员成长的必要条件，要尊重船员成长的一般规律及特殊个性，爱护船员、尊重船员，肯定船员的劳动价值，让船员参与企业决策管理，增强船员的认同感、归属感和忠诚度，用人性化管理稳定人心，推动船员的成长进步。还要丰富船员精神文化生活。船员常年工作生活在海上，文化生活相对枯燥，要想方设法丰富船员精神文化生活，正确理解和尽力满中当今船员对精神文化生活的追求，积极创造条件。要组织开展具有船舶特点的健康有益的文化体育活动，尽可能满足船员多层次、多方面的文化需求，发挥船舶文化服务船员、凝聚船员、引导船员的作用。要关爱船员的心理健康，船员的心理素质影响着船员自身的行为方式，心理素质的好坏直接关系到船舶和船员安全，由于职业的特点，船员要接受复杂环境的考验。同时，长期的重复性劳动，容易产生情绪波动，特别是进入21世纪后，船舶工作对船员应当具备的心理素质和应变能力的要求越来越高。船员管理人员不但应当是生产经营管理人员，还应当是思想政治工作者，不但要鼓励船员拼搏效益、保证安全，还要注重对船员的心理关怀，引导船员增强对繁重任务和压力的心理承受能力，保证船员身心健康。要帮助船员解决实际困难。船员远离祖国、远离亲人，不但要承受艰苦环境的考

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验，还要承受思念亲人之苦。企业越是困难的时候，越要心系职工，关爱职工，要想船员之所想，急船员之所急，帮船员之所需，把科学管理融入优质服务之中，使管理工作进一步贴近船员，服务船员。要重视人性化管理，不但要给船舶交任务加压力，还要加强对船员的人文关怀、情感关怀，真心实意帮助船员解决工作和生活上的实际问题，想方设法为船员排忧解难，使船员感受到企业的温暖和家人的亲情。要密切关注船员的思想动态和利益诉求，协调好企业整体利益与船员个人利益之间的矛盾，对船员的困难尽可能考虑周全一些，在范围内尽可能地给予解决。要切实加强船员管理部门作风建设，将船员满意不满意作为衡量船员管理工作的标准，提高船员管理人员的整体素质，坚决防止和杜绝对船员的疾苦不闻不问，对船员反映的问题不理不睬等问题。

3.3完善主管部门的工作

如何以履行《STCW公约》马尼拉修正案为契机,抓住机遇,迎接挑战,是我国船员队伍建设迫切需要解决的问题。要构建一个全面的、开放的、有监督、有激励的船员市场，主管部门就应该加强对船员的教育、培训、管理和监督工作。这也是解决当前船员市场存在问题的有效途径之一。

3.3.1宏观规划,支持

国家应该结合我国经济发展与人力资源现状,结合国内外航运形势与船员劳务市场需求,结合国际公约和国内法规的要求,统一规划中国船员教育与培训制度,科学制定船员教育培训战略发展规划和相关航海教育立法,统一规划和协调航海院校与培训机构的地域布局、办学层次和规模。要实现船员教育与培训从以扩大规模为主的外延式发展向以提高教育培训质量为主的内涵式发展转变。设立船员教育培训严格的行业准入标准和办学质量标准,加强对船员教育培训质量的监控与引导。系统解决各院校存在的影响内涵发展的共性问题,如实习船舶与实习基地不足、双师型教师培养欠缺、船员教育培训投入不足等。船员作为一项艰

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苦职业,国家要给予船员教育和培训一系列的优惠支持,如招生特殊、减免航海专业学生学费或给予专业补贴,以吸引更多优秀青年投身于航海事业。

海事主管机关作为船员教育培训的行业主管机关,要大力弘扬航海精神,宣传航海文化,提高船员职业的社会认同度,吸引优质生源。海事主管机关要做好辖区船员教育培训的组织协调与管理工作。根据STCW公约马尼拉修正案的要求,对现有的教育、培训、考试、评估和发证规则和规范性文件进行修改,履行证书签发申请文件审核责任,抓住考试、评估和发证这一关键环节,改革船员适任考试与评估制度,科学发挥其指挥棒效应,引导船员教育培训从应试教育向综合素质教育转变。同时不断完善评估员管理制度,进一步提升评估的客观公正性。海事主管机关还应对负责船员健康体检的人员进行认可,对体检、健康证书的签发过程实施质量控制,对公司如何实施此次修订的强制性条款进行监督。

还要完善监督保障与激励机制,是船员综合教育培训体系能够有效运行的前提。海事主管机关要组织综合教育培训体系内各方,成立专门的监督评价小组,对STCW公约马尼拉修正案履行推进情况和船员综合教育培训质量实施持续的监控、指导与评价。按照信誉等级实施差异化的分级管理,为做得好的单位提供个性化的服务和相应优惠和激励。同时,对落实较差的单位采取相应,积极引导船员综合教育培训体系内各方增强自律性,提高自主管理水平。

3.3.2完善船员社会保障体系

（1）提高立法层次，尽快出台船员社会保障法。从我国立法现状来看，层级较高的法律规定过于宽泛。例如，《海商法》只是笼统地规定要保护船员的社会保障权益，而《社会保险法》因其适用对象是所有劳动者，并不能较好地保护与陆上劳动者有显著区别的船员的社会保障权益。在具体工作中只能依据各种行政条例，而这些条例立法层级不高，延续性不强，往往囿于部门利益，并不能起到很好的保障效果。目前我国针对船员的最高效

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力法规仅仅是颁布的《船员条例》，这与我国船员大国的地位是不相称的。为更好地保障船员社会保障权益，应当加紧制定船员社会保障法，详细规定船员社会保障权益。如果制定船员社会保障法存在困难，至少应当制定船员法，并且在其中设置船员社会保障条款。

（2）设立船员社会保障专门机构，统一管理船员社会保障事务。专门的船员社会保障管理机构可以根据船员的职业特点制定有针对性的船员社会保障制度。建议适当提高船员的缴费基数，提高船员退休后的养老金水平；设立专门的社会保障经办机构，处理船员社会保障争议；成立专门的船员劳动及社会保障行政主管部门，建立有效的监察机制；在海事机关下设船员劳动行政主管部门，督促船员用人单位、船舶所有人以及船员服务机构等相关单位建立健全船员劳动安全保障制度，落实相应的保障措施。

（3）建立健全航运企业养老保障制度。如果仅依靠基本养老保险，船员退休后得到的养老金一般远低于其工作期间的工资水平。为此，应当借鉴国外经验，建立补充养老保障制度，要求航运企业建立企业年金制度，发挥船员工会的作用。同时要建立覆盖所有船员的社会保险制度。我国是船员输出大国，但是对外派船员社会保障权益的保护却远远不够。一些外派合同内容过于简单，只规定对船员支付工资却省去对其社会保障费用的支出。因此，应当规范中介市场，明确社会保障费用缴纳义务，使中介公司负有相应责任。

（4）提高最低工资水平，免征或减征船员个人所得税。在劳务市场全球化的前提下，船员流动越来越具有国际化的特点，必然要求与国际接轨的船员福利水平。目前我国的最低工资制度不适应船员职业的需求。建议在各地最低工资制度之外，另设船员最低工资线，解决地区差异问题。目前，瑞典、新加坡、菲律宾等国免征船员个人所得税，英国、日本、荷兰等国减征船员个人所得税。我国设立个人所得税的主要目的是调节个人收入差距。船员相对较高的收入是对应其所处艰苦工作环境和高风险的合理报酬。所以建议免除或减征船员个人所得税。

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