第二章 将亲情融入管理之中

第二章 将亲情融入管理之中

当创业初期过后，企业确立了各项相关的规范和制度，企业就应很好地把制度管理和亲情管理有机地结合起来，我们应将亲情融入管理之中，将管理在制度化的基础上予以亲情化，使“家”的概念、“家”的亲情进驻企业，让员工在企业中同样感受到家的温馨，家的亲情，进而使管理工作达到一个新的更高的境界，并不断激发员工的主动性、积极性和创造性，最终实现企业的各经营管理目标。

让阳光照耀心田

记得非典肆虐时，许多民营企业都主动担负起防疫的社会责任，给员工及社区发放免疫药品。可有人却说：那是老板怕我们得上传染给他，要不，他才没有这么大方！面对疫情，无论何种动机，老板想到了大家，其做法也客观的惠及大家。可阴暗的心理竟发出如此卑劣的声音！

让阳光照耀我们的心田，以感恩的阳光心态面对帮助我们的人。受人滴水之恩当涌泉相报，人要知恩图报！记得公司曾对工作失误、考勤违纪给予“重罚”，是想以惩罚收到管理效果。可有人却说：公司就知道罚，尤其是一涨工资就罚。罚多少不一定精确，可出错难道要奖吗？你出错情有可原，别人呢？更甚者认为法不责众，竟然集体考勤作弊。

我们的工作、事业必然面对传承，无论前辈如何优秀，人也无法生存并发展！让我们以客观的阳光心态面对公司的制度和奖罚。多自我反思才有进步。面对问题，多一些自我批评，少一些批评他人，以正思维面对人与事！我们绝不让雷锋吃亏！现在，许多民营企业面对混乱的贪腐之风，无奈地说：唉，水至清则无鱼，由他去吧！

中国有句古语：没有规矩，不成方圆。企业管理更是如此！无论是谁，违反非原则性制度规定一定要受到批评、处罚；违反原则性制度、法规一定要开除或移交司法机关接受法律的严惩！中国还有句古语：道不同不相为谋。公司要打造自己的核心团队，二次创业再创辉煌，价值分配将优先优厚于核心团队。核心团队的每一个成员必须首先以公司的利益、声誉、前途为核心，自觉自律、认真负责，着眼长远、同心共创！任何违背公司利益、声誉、前途的人和事都应该毫不姑息，严肃查办。

坦坦荡荡做人，踏踏实实做事。自古君子爱财取之有道。为什么不好意思争取正当收益，却敢于偷鸡摸狗捞取非法钱财？如果只看到别人得到了非法的收入，自己没捞觉着吃亏。却看不到、听不见那么多人被唾弃、被绳之以法，那我们就是掩耳盗铃的傻子！切莫笑贫不笑娼，做人应有起码的自尊！要想人不知，除非己莫为！ 让阳光照耀我们的心田，以灿烂的笑容面对每一天、每一人，与上司坦诚相对，与下属互动沟通，以积极、务实的阳光心态走好今后的人生！

强化“以人为本”

我们是幸运的，在百年不遇的全球金融危机蔓延之前我们获得了快速成长，在危机来临之际，我们已经完成了战略转型。可面对日益严峻的市场环境，我们如何才能继续生存并发展下去，仍然需要不断努力调整思路改变经营模式，团结进取，勇于创新。有思路才能有出路。如果不考虑、规划明天的事，我们将活不到明天。在资金、资源条件日益丰富、过剩的市场环境中，唯有人才仍是短缺要素。为此，我们必须强化“以人为本”的战略意识，抓紧解决好人的问题，切实做好人力资源工作。

以人为本的人，首先指公司内部的员工。我们只有真正在思想中树立了“以人为本”的理念，才能从员工招聘、培训、工作安排、工作检查、表扬、奖励、批评、处罚中体现出对员工人品的重视，对员工人格的尊重，对员工收入待遇、生活改善的关心，对员工能力提升、职业发展的关注。也唯有如此，公司的人力成本才能最低，员工稳定性才能最高。事在人为，没有稳定的员工队伍怎么能有稳定的业务？稳定的收益？稳定的增长呢？我们把以上所有工作都做到位是不是就没有人辞职呢？不是！没人辞职不正常，辞职的人多了更不正常。一方面我们要把员工离职率降到最低，另一方面我们还要进行人员的优胜劣汰，不断输入新鲜血液。人是最复杂的动物，人力资源工作也就是最难的工作。这就要求我们要重视员工，然后从员工招聘工作开始，不断提升我们对人力资源工作的认识，不断提高我们做人力资源工作的能力。

以人为本，简言之就是以人才为本。能力无大小，胜任工作就好。态度为先，适者为才。对每位员工而言，要以真才实干为本，而真才实干须以积极向上的心态，通过动口、动手、动腿、动脑，在干中学、学中干，不断总结，不断提高。对公司而言要对员工进行培训、指导，但这只是外因。因为每个人都有一扇由内开启的改变之门，无论动之以情，晓之以理，别人都无法帮你打开这扇门！

关心你的员工，他们才会关心你和公司。公司的人力资源是“我们要做一个关心员工的企业”。但是除非每个主管都关心自己的下属，否则这句话就毫无意义。做一个关心员工的管理者，极力帮助员工解决困难；对他们的成功表示高兴，对他们的失败表示关切；关心他们的训练、发展与事业历程；当员工有所需要时，适度地给予建议和咨询，随时对员工给予关注。真正关心员工的管理者会是这样的：注意到下属脸上突然长出的一个红疱；知道哪一位员工的家里出了问题，并留意看是否能提供任何帮助；当员工个人有困难时，会在他们开口之前，就给他们时间以解决问题；有时候，甚至打破常规来表示关怀；但最重要的是，他会主动去看有问题的员工，并了解事情的进展。

致力发展与员工良好的人际关系并非仅是给予优厚薪酬而已，中层管理人员必须了解员工的困难并作出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工，关心员工的一切问题，全面和坦诚地作双向沟通，对努力、贡献作出奖赏和鼓励，不断地训练和发展。各级管理人员在每一天的每一项日常工作中，通过检查以发现下属工作中存在的问题，通过帮助下属解决一个个大大小小的问题，使其得到认识理念和具体操作能力的提高。

以人为本的“人”，其次是指我们工作中所接触的客户和行政事业单位的公务人员 。事在人为，一方面指公司的工作靠员工来完成，另一方面广义的讲是指我们的事业还需得到上下游客户的工作人员和公共职能部门工作人员的支持、配合。所以，我们还得尊重他们的人格，关注他们的需求。通过热情、细致的增

值服务为我们树立形象，打造口碑。靠服务赢得口碑，靠口碑获得商机。营造安全、和谐的外部环境，使我们在阳光雨露中成长。同时，公司也要利用全部社会资源为员工排忧解难。

安全重于泰山

“安全第一”是挂在我们嘴上，把我们的耳朵磨起了老茧的一句口号！我们总认为这是对生产企业、施工一线那些环境恶劣、存在巨大安全隐患的工人们说的，对我们遥不可及，毫无现实意义。其实，由于我们幼稚的所谓成熟，就像我们对其他任何事情都不能认真、深入地学习、反思一样，我们对“安全第一”也缺乏足够的认识，因而我们的工作、生活、公司、家庭、生命、财产都面临着巨大的安全隐患。

安全第一，首先是提醒我们注意人身的安全。我们的加工剪切中心历时12年已发生了8起人身伤残事故，有哪一个当事人是故意所为呢？又有哪一个当事人对“安全第一”深刻领会呢？在事故发生前后，哪一位非当事部门的经理、公司高层以事故为案例组织下属深刻反思，总结经验、教训了呢？我们都认为那是别人的事，那是别人傻、笨，不按规程操作的原因，作为管理人员有没有认真反思自己尽职尽责了吗？安全规程制定、完善了吗？组织下属学习、考核了吗？事故给当事人今后的工作、生活带来了哪些伤害？我们该如何补救？

自从公司2000年开始不断增加汽车配置、鼓励员工学习汽车驾驶，汽车带来的交通事故便不断增加，有的员工开着汽车与火车相撞，好在有惊无险；有的员工开的汽车被大货车追尾将整个后备厢挤没了，好在有惊无险；有的专职司机在高速上追尾一辆停着的汽车，汽车车主住院三个月，也好在有惊无险，而汽车的磕磕碰碰更是家常便饭。也许是因为总是有惊无险，也许是因为公司的车辆都上了保险，也许是因为车不是自己的，也许是因为自己不是当事人。我们的员工，我们的管理人员对人命关天的大事总是不温不火、不疼不痒地说上一句：以后注意点儿！汽车是怪兽，瞬间可以吞噬我们自己和他人的生命，给我们自己和他人的生命、家庭带来无法弥补的伤害。汽车可以修，也可以再买，可人的生命呢？无论是驾驶员、坐在车上的管理人员还是车外的其他人，都不可能死而复生。

有句话说得好：“十次事故九次快，还有一次特别快；十次事故九次困，还又一次特别困。”我们自己在车上睡觉却要求司机疲劳赶路，这无异于害人害己。为了防止事故的发生，为了杜绝恶性事故的发生，请规划管理部定期组织驾驶员和经常乘车外出的管理人员观看交通事故案例的场景及分析。我们人人都不要违规驾驶，人人都有提醒、制止其他员工违规驾驶的责任和义务；人人都不要疲劳驾驶，人人都有提醒、制止其他员工疲劳驾驶的责任和义务。请让我们树立正确的安全观：为了保障自己、家人、他人的生命安全，为了保护公司、自己、他人的财产安全，我们一定要学习安全知识，严格执行安全规程。让我们以实际行动来落实“安全第一”。可是，在刚刚过去的春节之前，规划管理部却没有按公司的要求将停用车辆的钥匙收回集中保管，也未对春节期间使用的车辆进行相关登记备案。在我刚下海的时候，经常呆在沈阳。当时发生了一件大案，很轰动。一个专职司机下班后把公司的奔驰车开出去玩，结果撞上了沈阳故宫门外的一个栓马桩，奔驰撞残了不说，那个栓马桩是文物，无价之宝。最后，公司和故宫一起对司机提出诉讼。这个司机的一生都毁了，可除了他自己违规之外，公司的管理制度和管理者又该承担什么责任呢？难道我们公司也非得发生了恶性事故才能引起我们的重视吗？规划管理部负责管理公司的全部资产，东胜储运中心、包头

乾方协力作为重要资产的使用部门，部门经理、分管高层定期、不定期地检查设备隐患，严肃操作规程，强化安全操作培训、考核的同时，行政总裁和规划管理部也一定要负起管理职责。

安全第一，其次是要求公司、管理人员注意自己和员工的学习、教育和管理，以避免自己和员工违反国家的法律法规而失去人身自由。我曾看过一份资料，四川的希望饲料在发展过程中唯业务、唯业绩，忽视了员工的思想教育和心性提升，结果在培养出了一百多名百万富翁的同时，也造就了几十个贪污犯锒铛入狱！山西一同业公司恒山实业公司原石家庄分公司经理因贪污20万元被起诉，在看守所期间被老犯人屡次摧残，几乎致使精神错乱。西安一家同业公司的业务经理与客户勾结挪用公司的应收货款，被其老板打残。我们公司在这方面一直持续关注，总是不厌其烦地教育大家，可效果如何呢？管理人员面对客户和工作相关关系的利益诱惑是怎么想、怎么做的呢？由于在一个岗位工作了多年，与相关企业、相关人员的相处久了一些，就认为对方是冲着你如何如何，其实这就是违法违规的思想认识根源！一名管理人员、一名员工如果不能时刻以公司的利益、声誉、前途来指引自己的言行，那他就不能与公司同心共创，共享辉煌，那他就会干出不检点的事情，甚至会因严重侵害公司的利益、声誉、前途而失去人身的自由。2011年公司要求全体员工学习稻盛和夫先生的著作，请大家对照自己的所想、所言、所行和公司的《员工守则》、规章制度认真学习、深刻反思，以提高心性，拓展经营。

安全第一，最后是指公司的安全。公司是我们工作的平台，是我们同心人的家，如果我们的家庭不安全，那皮之不存毛将焉附？公司的安全问题存在于以下几个方面：我们定位于“钢铁产业链专业的全球贸易服务商”，作为大宗生产资料贸易的钢铁、煤炭贸易，都是资金密集型的行业。因此，公司的安全首先是资金链的安全。公司的资金来源是股东投资和银行借贷，银行贷款和承兑汇票都是必须按时足额归还的，可如果我们在经营中的资金什么时间、回笼多少都不能确定，那我们的资金就无法安全运营！同时，如果我们在经营主业的同时抽出资金投资其它项目或盲目对外担保，都将使公司的资金安全增加隐患！随着公司开发品种钢和工程、工厂直供业务的逐步深入，我们所销售的钢材都将直接生产重要的产品（比如风电塔筒）和建设重要的项目（比如高建铁路），一旦所供钢材出现问题，而我们又没有合法有效的产品质量证明书，我们不光会倾家荡产，而且难免牢狱之灾！

安全第一，安全重于泰山，绝不是口号，而是我们个人和公司生存、发展的座右铭！我们一定要深入了解个人、公司、生命、财产的相关知识，我们一定要深刻理解安全的重要性，我们一定要严格执行国家的法律法规和公司的规章制度，牢记：无论是我们自己还是我们的公司，安全才有机会，活着才有价值！

重奖赏 轻处罚

跌跌撞撞中乾方钢铁已走过了十六个春秋，忙忙碌碌中我们已都为人父母。我们公司虽然在过去犯了很多错误，但都及时、有效地改正、改进了，我对公司有信心。企业要生存，要发展靠的是员工个体素质、能力的不断提升和员工之间协作意识、能力的不断提升。员工在企业的工作中难免发生错误，其实工作本身就是不断地发现问题并不断解决问题的过程。而面对工作中的差错、问题如何看待、如何解决，却成为所有企业都存在并头疼的一个重大的认识和管理机制问题。

如何认识便如何制定管理制度，认识的偏差就会导致制度的落实效果事与愿违。从今天开始，我们一定要在短期内将“出现问题大家板起面孔争吵责任归属”转变为“出现问题大家首先争先恐后地寻找解决方案，然后为今后怎么完善积极献言献策而辩论得面红耳赤。”为了达此目的，所以乾方公司现在取消了几乎所有的处罚规定。而对于应收和进项的处罚规定完全取决于我们及任何企业都不能碰触的银行还款和抵扣这两个高压线。归还银行向我们提供的资金，少一分钱、晚一分钟就成为逾期贷款，我们就会上人民银行的黑名单。税务的抵扣晚一天则按销售收入差额的百分之十七直接扣划税款。我们一定要清楚有的事真的不能做!

取消了处罚规定只是第一步，更重要的是管理人员思想认识的转变。如果管理人员对违规的员工恶语相向，那将比罚款更让人难以接受。中国有句古语：士可杀，不可辱!因此，员工、同仁间的彼此尊重非常重要，是我们作为人的基本诉求和基本素养。作为管理人员一定要记住：员工思想和工作中的差错和问题，其实就是他(她)所面临的困难，作为上司你的职责就是关心帮助下属，帮助什么呢？帮助是行动不是口号，是帮助他(她)提高素养和能力。一个有责任心的人，一切都能改变!只是你的态度、方式和投入的热情、时间决定了改变他(她)所需的时间和效果。我们管理人员如果以帮助员工提高为目标，那么员工没有得到提高的话我们就应该自责、反思，并调整方式、方法，投入更多的热情和时间来帮助他们。

中国有句谚语：不是一家人，不进一家门。对于公司而言我们进了一家门，便成为一家人，我们一定要休戚相关，荣辱与共；同心共创，共享辉煌。这句话对于我们公司而言已不是一句空话，因为公司已不仅考虑大家的当期收入、中长期收入，而且已着手安排大家在公司亏损时期的收入保障。公司不仅致力于大家的物质生活幸福，而且努力满足大家的精神生活幸福；不仅考虑我们小家庭的幸福，而且尽我们所能帮助那些需要帮助的人们。

乾方公司全体员工都要认真、反复地学习、讨论、践行稻盛先生的经营哲学和经营实学，并以此为契机让我们进一步统一思想、提高认识、优化机制、完善规程，进一步开拓进取、求真务实、团结协作、同心共创。我相信，我们在新的一年里一定能够德、能、勤、绩全面进步!

解决员工的后顾之忧

为了真正解决员工干得好、留得住的问题，从公司而言，在不断培养和提高员工工作能力的同时，要从以下几个方面着手切实帮助员工解决后顾之忧和日常生活中的困难，让员工有更多的时间和精力投入工作。

1、员工结婚住房是年轻人的头等大事，压力很大。是否按职务（中层以上）和工龄（5年以上）给予大额补贴，或公司买房给员工住。达到一定贡献或工龄则给予过户、赠送。公司已给买房的员工不再享受住房补贴。

2、员工生儿育女也是大事，应给予一定额度的补贴，顺产1000元，剖腹产2000元。

3、员工子女上幼儿园开始至上小学给予500元每年的补贴。 4、小学至初中的9年义务教育给予2000元每年的补贴。 5、高中3年给予8000元每年的补贴。

6、高考后，升入大专10000元每年，大本15000元每年，继续深造硕士研

究生20000元每年，博士3000元每年。

7、员工父母丧亡，给予一次性5000元补贴。

8、员工子女符合公司要求可入公司就职，或由公司帮助介绍职业。 为了使以上各项补贴切实帮助员工解决实际困难，其金额将随社会消费水平变化而调整。以上福利的实施，其根本目的是构建长期、稳定的员工和企业关系，实现同心共创，共享辉煌。只有认同公司文化，勤勤恳恳，努力工作，业绩合格的员工才有资格享受以上福利待遇。

工资是预发的

社会上绝大多数的企业，工资发放都是当月初发上月的。我们大家也都认为是：先干活后给工资。其实，这只是表面现象，实际上工资都是预发的！就我公司而言，员工绝大部分来自于大中专院校，即使一部分有一定的社会工作经验，但对于钢铁流通行业也几乎一无所知。在这样的情况下，对行业的了解，对专业产品、专业设备、专业知识、专业技能的了解和掌握就成了一项需较长时间完成的任务。

从我公司10年来员工招聘、培训的经验来看，员工从进入公司一般岗位达到一年的时间才能够入门，掌握基础知识基本技能，能够操作常规性工作，变“捣乱”为帮忙。而业务类人员则得2年的时间才能入门，才能清楚货物、市场客户，才能听得出客户的真话、假话，才能把货物装在脑子里及时报价，把客户装进心里有计划地联系沟通。而工资是从培训期就开始发了，而且高于社会的平均水平。员工转正后，通过勤奋工作，不断提升自己的思想认识，不断提高工作能力，经过考核被聘任到管理岗位，这就是经营、管理能力达到要求的标准了吗？

现实情况是：分管岗位的工作有一些未曾干过，就管理经验而言，从没与别人有充分沟通和组织、管理经验。所以就我公司而言，只要是人品端正、工作踏实、勤奋敬业，公司就会给予充分的发展机会，扶上马送一程，帮助年轻人发展。因此，我们在工作中划分“份内、份外”是多么自私和可笑！其实，就中国而言，搞市场经济才30年的时间，国有经济不是企业是，所以市场化人才是从零开始，逐渐成长，从观念到技能也都是从零开始，逐步提升！若要说有“先干活后给工资”的行业、企业，那就是凭体力工作的地方。也许大家会说我们是学业有成的“智力”群体，来公司已具备“专业知识”，怎么是没有能力呢？我们必须清醒地认识到：知识≠能力，专业知识≠专业技能。我们在大中专院校所学的专业知识是从各个行业、某一行业的各个企业提纯、总结出来的共性规律、共性原则，相当于我们数学中的公理、定理。而专业技能是具体行业、具体企业、具体工作的操作方法、技术、能力。就如同一道道习题，但又比习题难得多，因为习题是死的，而具体工作都是由各不相同的人在干！

工作中除了具备专业技能，还得具备协作精神和与人沟通的能力！这些我们具备吗？多长时间能具备呢？对于公司的《员工守则》、文件、制度、规程认真学习，切实执行，3年的时间你会成为一名合格的管理人员或创业者——中国古代学徒3年是有道理的！

绩效考核是众望所归

从2007年7月1日起，公司开始执行新的绩效考核制度，员工们对此反应不一，有的员工意气风发，热情高涨，掳胳膊挽袖子准备大干一场；也有的唉声叹气，情绪消极，想着自己何时会被电网淘汰；还有的“聪明人”盘算着：与其被公司电掉，还不如变被动为主动，我炒了公司，另谋出路！如此等等，不一而足，但不管怎么想都属正常。我们来一起分析一下，何去何从还得自己定夺。其实，按量考核转变为按效考核应该是众望所归，在调查中绝大多数员工（包括辅助岗）都认同按绩效考核，因为效益是企业生存的根本！无论如何考核，大家的绩效都基于对货物属性、客户属性的了解和把握，都基于预期需求的把握，都需要大家发挥自己的聪明才智，都需要大家踏实、勤奋地工作，都是公司培训内容的实务操作。

从2007年初，我们开始意识到市场环境的改变，虽然滞后于市场变化近2年，但却比同业绝大部分公司领先半年多。大家要为此而感到自豪！公司实行的降库存、砍成本已取得了显著的成效，大家有目共睹。公司确立了以利润为导向的经营方针，大幅提高了业务员的绩效提成比例（对缝超效提成50%，经理超绩效提成50%等等），大家应热血沸腾！因为大家都是年轻人，都是有创业激情的人。虽然，公司的绩效考核制度中明确对不能创造业绩的员工要降职、降级，甚至淘汰，可我们还没干呢，自己就说不行，难道坐等就行了吗？难道换一个陌生的行业、企业就行了吗？公司一贯的人力资源方针不是“末位淘汰”而是“不进则退”！只要你认同公司、只要你踏实勤奋，不懈努力，我坚信你不会不行！圣际达没有利润，会被社会淘汰，我们不思进取、消沉、混日子、逃避的话，不是被圣际达淘汰，而是被社会淘汰！

坚定信心，勇敢地走出家门，自信地进入市场，自信地推开一家家客户的门，自信地面对一个个客户，广交朋友，很多很多的业务等你去做，很多很多的利润等着你赚。因为你是“同心人”，因为你出自名门，因为你的所知、所会远胜于他们！

坚持学习促其持续发展

培训、学习要占用时间、精力，还要增加开支，公司为什么还要搞呢？为什么不把这些时间、精力、开支投入到业务工作中呢？其实，企业与人一样，要想走得远，必须走得稳；要想走得稳，就需要头脑灵敏、四肢协调。如果大脑出了问题，不是口眼歪斜，就是四肢瘫痪，怎么走得稳，何谈走得远呢？而学习的过程就是企业（人）“健脑”的过程！你说需要吗？一个人要延年益寿就要强身健体，健脑是关键。因为头脑简单、四肢发达那是对“傻子”的描述。四肢、五脏的健康靠运动，大脑的健康则是靠学习、靠思考。正确的思想认识、敏锐的思维能力，再加上健康的体魄，你就是人才。你将站得高、看得远、走得稳，你将成就一番事业。

企业的延续靠的是人才辈出，人生命的延续靠的是生儿育女。企业的传承靠的是人才而不是资本，父母给了我们什么？我们又将给子女什么？钱？如果他（她）没本事的话，少了没什么用，多了也许会害了他（她）！唯有思想、技能可使他（她）受益终身！正所谓：授之以鱼不如授之以渔！他（她）的思想、技能从哪儿来呢？靠我们不断学习、不断思考、努力工作、不断总结、不断提高！靠我们对他（她）的耳濡目染和潜移默化的影响！我们别试图自己看电视、打麻

将却让孩子看书学习；我们别妄想自己“出口成脏”却期望孩子出口成章；我们别以忙、以收入低为由不去赡养父母，却要求孩子是孝子！我们要记住：父母是子女的第一个老师，也是影响最大的老师！已有子女，请抓紧落实！将有子女，请抓紧准备！