TL9000系统文件

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TL9000系统文件

制 作 单 位 签 核 制 订 实 施 修 订 修 订 修 订 修 订 年 月 日 2013年3月18日 人 资 课 作 成 李玉梅 审 核 核 准

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一 目的(Purpose)

1.藉由通过合理的人力资源规划, 有效的培训与评估, 充分利用人力资源,达到人尽其才,

适才适用,使员工发展与公司愿景结合统一之目的;

2.为贯彻实施本公司发展目标,持续改进质量管理体系及提高顾客满意,培养产线特殊岗位人员在组织系统上能充分发挥其职能,籍由员工的自我发展,并使本公司教育训练的顺利展开,明确,统一,规范教育训练系统,特制定本办法. 二 适用范围(Scope)

本厂从事特殊岗位的全体员工皆适用之

三 组织与权责(Organization, Responsibility & Authority)

3.1 人资课:

A 全厂全年度特殊岗位教育训练的规划、实施、稽核与绩效评估，及相关窗体的管制，履历的建立;

B 综合,调整,修订公司教育训练计划、方针、制度及教育训练的管理; C产线特殊岗位人员教育训练的拟订、安排与实施; D各部教育训练执行状况督促与稽查;

E 教育训练资料的管理与保存及其它与教育训练相关的事宜;

F制订员工满意度调查表,汇总分析满意度现状,整理改进意见,提供决策参考. 3.2 各部/课:

A 配合执行人力资源安排的年度教育训练的实施;

B 各部主管对部门内人员技能技巧及专业训练的规划、安排、督导与评估;

C 提报部门之教育训练计划,配合人资对各类教育训练的实施,督导评估及课程开发;

D 相关教育训练数据的管理与保存(直接员工教育训练记录由生产课自行存盘).

四 作业程序(Documented Procedure)

4.1 员工召募和任用

4.1.1 各部根据年度经营目标,盘点现有人力资源.

4.1.2 人资部调查及评估各部人力需求,预测人力供给,进行人力资源规划.

4.1.3 当各单位出现职位空缺,实际需要增补人力时,需提出人员增补申请,说明该职

务的任职资格、工作职责等.申请核准后,人资参考职位说明书拟定招聘计划,确定招聘渠道. (内选&外聘)

4.1.4 若公司内部有适任人选,则内部竞选和调配,内部无适任人选时,对外公开招

聘.

4.1.5 人员召募时应以据《人员召募,任用暨异动管理规定》并结合”新进人员晤谈

表”考察应聘人员的受教育状况、相关技能、过去经验、服务意识等是否符合公司用人条件,符合者予以录用.(非正常流程作业,须公司驻地总经理批准). 4.1.6 如有试用期之员工, 试用期满前需进行考核.若通过考核,正式任用;没通过考

核,则进行职位调整或予以辞退. 4.1.7 籍由绩效考核与适当的激励,评价、管理个人和部门绩效.考核结果之运用依照

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《绩效考核作业规定》.

4.1.8 当个人成长与公司成长不匹配时,实施人力调配、培训、汰换等作业,拟定新

的人力规划.

4.1.9 人力资源部办理所有人事相关手续,保存所有在职员工人事数据表(见附件

一),培训,考核等记录.离职人员之人事资料需存留三年以上.

4.2 教育训练方针及原则:

4.2.1 教育训练方针:加强技能,提升质量;完善自我,同步发展;

4.2.2 在培训管理及实施过程中应全程落实此方针,透过培训使每位员工不断

提升,并意识到有更多的培训机会,认识到培训对本职工作产生之重要影响,服务于质量,使个人与公司持续提升,不断发展;

4.2.3 本厂教育训练按受训对象分为职员教育训练和员工教育训练两大类,并按培

训性质分为新进人员训练、在职训练、委外训练(含外聘内上)三种;

4.2.4 各部依年度培训计划及实际工作需要实施培训,培训方式可利用纲络、授课、

案例分析、师带徒、委外等方式,同时亦可利用会议、面谈等机会进行机会教育;

4.2.5 所有教育训练都须由申请单位填写“员工教育训练记录表”,经单位主管审核、

核准后会签人资教育训练负责人,在申请单位实施训练时由人资课人员进行稽核;

4.2.6 所有培训完成后培训对象需在教育训练记录表上会签,培训讲师或培训对象

主管应对培训对象进行考核,不合格者(60分以下(不含),合格为60分(含)以上,特殊工位除外)者需再次培训(标准书修改发文总清单除外),针对特殊岗位考核的判定:A级工位为70分(含)以上及格;B级工位为65分(含)以上及格;C级工位为60分(含)以上及格.

4.2.7 新进、异动、提升人员之相关训练须于其试用期内完成,免试用须提前完成; 4.2.8 教育训练作业流程: 制定培训计划 培训实施 核 准 记录存盘 申 请 培训评估 4.3 教育训练作业内容:

培训 性质 负责 单位 内容说明 培训时机 产生记录/ 记录窗体 结 果 存档 评估方式 1.《思想理念》:公司沿革,组织,6S,质量体系及环保体系简介,经营理念,公司人事规章制度; 2.《制程技能》:产品,材料及相关制程新进直接了解; 员工岗前人资课 3.《质量管理》:品质观念,意思; 训练 4.《安全防范》:安全意识及注意事项; 5.操作项目培训:对质量及环境之影响重要性,作业方法,注意事项,作业指导书之认识. 1.公司简介及人事规章; 新进间接人资课/2.质量意识及环保观念; 人员训练 各部 3.质量管理体系,环境管理体系,环境管理物质及管理篇相关内容标准书. 上岗前 D38-1-1~2 人资存档 试卷 笔试 试用期内 D38-1-1~2 人资存档 试卷 口试/笔试

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负责 内容说明 单位 1.岗位操作项目及专业技能培训:生产线建立“人员训练分级标准及时间表”实施培训(见附件五); 培训时机 年度教育训练实施 产生记录/ 记录窗体 结 果 存档 D38-1-1~2 人资存档 评估方式 口试/笔试 培训 性质 2.管理体体培训:TL9000,ISO14001及异动、提升、人才储备 D38-1-1~2 试卷 人资存档 环境管理物质之职能训练一览表所年度教育训练实施 D38-1-1~2 界定训练项目; 3.新技朮/方法/标准培训:对新导入的技朮,方法,标准及质改进概念方面进年度教育训练实施 行培训; 4.高级质量培训:对较高层质量管理者年度教育训练实施 进行高级质量教育训练; 5.产品设计开发知识培训:应通过适用的设计工具及技巧,比年度教育训练实施 如:QFD,DOE,FMEA,CAS/CAE等,对设计开发人员进行委外或内训; 6.统计概念知识的培训:公司所有人员应进行基础统计知识的培训,如相关年度教育训练实施 统计概念,变差,控制,过程能力和过度调整等; 7.特定工作培训:如设计开发人员,流程改善小组人员,实验室人员,色差检验员,内部审核人员,审核供货商人员年度教育训练实施 (SQE)等,其资格需予以培训和考核人资课/认定; 在职训练 各部 8. ESD培训:对接触或可能接触需防静电之零件,半成品,成品之所有人员进年度教育训练实施 行ESD训练,保证产品之安全性; 9.操作工资格培训:如电工,电梯工,叉车工,司机,仪校员等凡从事此类工作的人员依国家相关规定必须先获得操作证书,人资课每两次对从事此类年度教育训练实施 工作人员的操作资格证书进行查核确认,以保证资格证书的有效性,在有效期限内方可上岗作业; 10.特殊工位训练:对从事可能对环境有重大冲击或对人身伤害等其它存有潜在危险情况之作业人员,如从事超音波熔接,含浸烘烤作业,焊/镀锡员,焚烧炉作业员,EDX-700测试年度教育训练实施 人员,需进行特殊教育训练,使其明了其操作规程,加强危险环境的意识,重视人员的安全,设备的防护,采取有效防范措施,防患于未然,以保证环境,人身,设备及产品的安全性; 11.客户要求的培训:如数字型数据的应用,8D报告的填写,纲上订单处理,异动、提升及实际工作需相关信息数据处理等,应对相关人要时 员进行培训,以满足客户要求; 12.标准书修改发文总清单; 标准书有修改时 13.其它与能力,意识,技能相关的培训. 有实际需求时 D38-1-1~2 人资存档 D38-1-1~2 人资存档 口试/笔试 口试/笔试 口试/笔试 D38-1-1~2 人资存档 口试/笔试 D38-1-1~2 人资存档 口试/笔试 D38-1-1~2 人资存档 证书 D38-1-1~2 人资存档 口试/笔试 D38-1-1~2 人资存档 上岗证/笔试 D38-1-1~2 人资存档 上岗证/笔试 D38-1-1~2 各部存档 D38-1-1~2 人资存档 D38-1-1~2 人资存档 口试/笔试/实际操作考察 口试 口试

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负责 内容说明 单位 培训时机 当内训资源不能满足培训需求时 合同期或工作期内 产生记录/ 记录窗体 结 果 存档 D38-2 人资存档 评估方式 心得/证书/厂内授课 口试/笔试 培训 性质 委外训练 人资课 1.依年度培训计划或依实际工作需要. 合同工 1.ISO14001体系简介; 临时工 人资课 2.环境及环境目标指针; 承包方 3.本公司重要环境因素. D38-1-1~2 人资存档 4.4 教育训练作业细则:

4.4.1 新进员工培训实施细则:

4.4.1.1 新进直接员工培训由教育训练中心对其评估,合格者发放“员工教育

训练记录卡”(附件六),并在记录卡上填写相关内容加盖培训合格印章,考核合格人员方可由生管部门分配到相应生产单位,接受操作项目培训,不合格者则不予录用;

4.4.1.2 新进间接员工培训试用期内应完成,试用期满时,用人单位应对其进

行综合性考核,不合格者延长试用期或不予任用.

4.4.2 在职员工培训实施细则:

4.4.2.1 在职教育训练时机:

A 由人资根据上一年的教育训练情况及各部门的培训需求在每年12月份拟定“公司年度教育训练计划”,在布告栏公告,各部门依此

年度教育训练计划拟定本部门各层级的教育训练计划,并依此计划按时展开培训;

B 识别各方面的培训需求,不断完善教育训练计划;特别是对质量有影响的工作人员(包括合同工和代理工作人员),应通过培训来达到其能力需求;

C 所有直接员工在从事新的操作项目前必须进行岗位培训合格后上岗作业;

D 新技术,新方法,新标准或产品不良增高及矫正预防,法规变动时实施在职训练;

E 人事异动,提升,人才储备时执行新的或异动后的工作会影响质量时,需依岗位要求接受相关训练或再训练,经评估合格后方可正式上岗作业;

F 新增标准书时按要求实施训练; G 依岗位要求进行相关训练;

H 所有在职员工必须不断接受相关专业技能培训加强工作能力,提升作业质量;

I 每年3月份全厂各部需依据职能训练一览表作质量管理体系,环境管理体系,环境管理物质相关标准书教育训练; J 其他依实际工作需要有需求时.

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4.4.3 委外教育训练:

4.4.3.1 当公司内部培训资源不能满足培训需求时,可考虑派员去厂外培训机

构接受培训或外聘讲师来公司进行培训;

4.4.3.2 “年度教育训练计划”中安排的外训,以“委外教育训练申请表”之形式,”

年度教育训练计划”中未安排的外训,由受训人单位主管提出签呈并附“委外教育训练申请表”,外训费用依华南区核决权限核准后,知会人资课,人资单位联络外训事宜;

4.4.3.3 受训人员应准时出席训练,因故无法准时参加训练时,须于开训二日

前呈报单位主管及人资单位,以便另派他人参训或取消该项培训;

4.4.3.4 人事单位将随时与主办机构保持联系,了解人员受训情况;

4.4.3.5 受训人员结训后七日内,应将受训之书籍、教材、资格证书、“培训效

果调查表”交人资单位归档保管,同时根据“委外教育训练申请表”之要求将对应之心得报告,心得发表或编写成的内部教材经本部主管认可后交人资单位,以便培训资源的共享;

4.4.3.6 受训人员结训后将训练费用报销票据经核准后交人资单位冲账. 4.4.4 合同工、临时工和承包方的教育训练:

4.4.4.1 应对合同工、临时工和承包方进行ISO14001系统相关的教育训练,

使他们了解到本公司的环境、目标指针及环境管理体系的要求,以及他们工作中的重要环境因素,实际的或潜在的重要环境影响,他们在实际环境管理体系要求方面的作用和职责,以及偏离规定的运行程序的潜在后果;

4.4.4.2 教育训练后,应对合同工、临时工和承包方等进行考核,合格后方可上

岗,考核方式有笔试和口试;

4.4.4.3 合同工、临时工和承包方等教育训练记录由人资课保存,保存期限为

三年.

4.5 培训评估:

4.5.1 各部门主管根据训练内容,选择恰当的评估方式,如:问卷调查,口试,笔试,实际

操作考察,心得报告,考证及厂内授课等等;

4.5.2 评估的结果分为”合格”或“不合格”两类,”不合格”者须再次培训合格或延长试

用期或给予其人事处分;

4.5.3 生产课员工根据”员工工位分级标准”规定:

A级:凡属生产线重点管制工位及操作难度大、危险性大、技朮含量高之机械

设备仪器仪表之工位,操作员需准确掌握该工位生产质量控制标准、机械设备、仪器、仪表操作、保养标准、安全事项等,A级工位考核合格有效期为一年;

B级:除A级外其它使用机械设备、仪器、仪表及带电或气动治夹具,对材料、

半成品、成品进行加工、组合、检验之工位,操作员需准确掌握该工位机械设备、仪器、仪表操作、保养标准、安全事项及物料使用、质量控制标准,B级工位考核合格有效期为两年(生产课工位分级明细详见附件四);

C级:除A、B级界定外其它易学、易懂、易做、无危险或危险性小之工位,

经短期培训后,操作员便能胜任,C级工位考核合格后不受期限.

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4.5.4 生产课领班,管理人员及IPQC在日常生产巡回查检过程中都应确认员工操作之工位是否在合格有效期内,当有效期满者,生产课管理人员应再次进行培训,

教育训练中心进行考核予以确认;

4.5.5 每年二月份及八月份分别对生产线外观检查人员进行视力和颜色辩认方面的

考核,防弱视和色盲,当有资格时才可从事该工位的工作.对焊点检查人员视力进行测试,以确认其有能力完成本职工作.其它站位可要求生产线领班每日对生产线员工在巡线检查时进行确认,操作员工工位有间歇者,依《变动管理作业细则》规定作业,由生产线领班/巡检品管员须以口头询问、观察动作等方式再次确认其操作能力;

4.5.6 员工操作项目培训及考核状况统一记录于“员工教育训练记录卡”,作业员实际操作能力之确认由生产线领班或管理人员进行评定,理论部分通过试卷考核进行评定.考核合格人员以合格确认章的方式记录于“员工教育训练记录卡”; 4.5.7 在培训前、中、后各阶段过程中,如发现评估项目发生偏差,培训管理者应及

时进行纠偏,培训管理者可根据培训项目的重要性,培训对象之不同等情况考虑利用“培训讲师调查表”(D248-1),“内/外培训报告”(D248-2),对培训教材质量,培训讲师授课质量,培训效益进行问卷式调查评诂,使培训工作顺利进行,使培训系统持续不断良性发展. 4.6 课程开发:

4.6.1 当有关技术革新,标准变更,相关法律法规要求培训需求时,由人资课确定课程

开发项目,由人资或需求部门填写“课程开发申请单”,经驻地总经理核准后由各相关部门完成;

4.6.2 人资课组织相关部门人员及其它资源对相应课程项目进行开发,各相关人员

对所开发课程项目之教材进行组织编写;

4.6.3 对负责质量人员进行培训时,应将不符合质量要求给客户带来的后果纳入培

训教材,作为授课重要内容讲授,并在评估考核中体现;

4.6.4 编写完成后的教材由编写人所在课课长审核,该部门经副理核准后转给人资

课,由人资课进行编号存盘,并根据培训需求时机实施培训; 4.6.5 在实施培训过程中,由人资课组织,利用调查表方式对培训课程质量进行评估,

根据评估结果分析课程优缺,取长补短,进行持续改善.

4.7 员工激励与授权:

4.7.1 为提高产品和服务质量,除提供相关培训外,每个员工都应定期检查自身绩效,

以持续改善和不断创新.公司实施相关激励措施,激励员工在工作中出色的达成质量目标.比如实行奖励/惩罚制度,提升/晋升,表扬/批评,品管圈活动,技能竞赛等;同时优化工厂设施规划,创建良好的企业文化氛围;

4.7.2 为确保员工了解其工作的重要性及相关性,对员工的工作表现,各部门应协助

人资建立一个量化的测量和评估的方式.比如:年度访谈,个人改善计划,持续改善提案,个人质量目标,员工满意度调查,相关认知等方面,为达成质量目标

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做出贡献;

4.7.3 对表现突出,工作能力强的员工,应给予适当的授权.

4.8 员工满意度调查方式和方法(员工满意度调查表及评估方式见附件七):

4.8.1 员工满意度调查方式采用问卷调查法,由人资主导,每年不定期进行,每次

调查的对象可以以学历,单位别,职级,入职年限或以员工籍贯来区分,原则上每次问卷调查均需有一主要群体;

4.8.2 人资单位设计好问卷后,分发调查对象,并在规定时间内收回有效问卷进行统计分析.

4.9 每次问卷调查后,由主办单位提报“立德电子华南区员工满意度调查数据统计报告”

呈送驻地总经理及经营管理会讨论审查. 五 所使用之窗体及附件(Data Sheet or Appendix)

5.1 “员工教育训练记录表”(D38-1-1~2). 5.2 “委外教育训练申请表”(D38-2). 5.3 “培训讲师调查表”(D248-1). 5.4 “内/外培训报告”(D248-2). 5.5 “课程开发申请单”(D293).

5.6 “标准书修改发文总清单”(D250).

5.7 “人事数据表”见附件一.

5.8 “TL9000标准书目录”和“TL9000职能训练一览表”见附件二. 5.9 “ISO14001环境管理体系职能训练一览表”见附件三. 5.10 “生产课工位分级明细”见附件四.

5.11 “人员训练分级标准及时间表”见附件五. 5.12 “环境管理物质职能训练一览表”参见《环境管理物质教育训练实施办法》(BGP011). 5.13 “员工教育训练记录卡”见附件六. 5.14 “质量奖罚条例”参见管理篇W039. 5.15 “员工满意度调查表”详见附件七.

5.16 “新进人员晤谈表”(见《窗体管制办法》中附表D294).

六 可参考之相关文件(Reference related documents)

6.1《人员召募、任用暨异动管理规定》见人力资源管理相关规定HRD-2001-0015 6.2《人事管理规章制度》见人力资源管理相关规定HRD-2001-0004 6.3《人事手续作业流程》见管理篇相关文件W 014

6.4《绩效考核作业办法》见管理系统相关规定HRD-2003-0001.

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7.1员工召募任用流程如下: 人 力 资 源 部 各 职 能 部 门 产 生 结 果

七 本办法关联作业流程(Operation Flow Chart)

人力规划 人员增补申拟定招聘计划 内选&外聘 人员增补申请单或人员增补签呈或上级指示 个人简历, 新进人员晤谈表(职员) 试卷(员工) 考核记录 心得报告 <<员工教育训练管理办法>> <<绩效考核作业办法>> 公司内部签呈 离职申请单,移交清单 考核 考核 试用 培 训 培 训 考核 考核 正式任用 培 训 培 训 绩效考核,人事离职

7.2 训练系统PDCA流程:

确定需求 制定计划 训练实施 评估改善 成果追踪

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7.3 课程开发作业流程:

人资课 各部 审查者 人资课课长,经副理 及各部门课长,经副理 产出 课程项目 课程内容 培训实施 课程开发项目确定 课程开发资源组织 课程内容形成 各部门课长,经副理 课程内容确定 课程实施 课程评诂 课程改善 人资课课长,经副理 课程及教材,调查问卷 及各部门课长,经副理