高级经理绩效考核表

项目及考核内容 善于领导部属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15 灵活运用策略带领部属顺利达成工作计划和目标 能够领导部属基本上完成工作计划与目标 不值部属信任，工作意愿低沉 领导方式不佳，常令部属不服或者是反抗 策划有系统性，科学性，思路清晰，明朗，目标正确 策划能力 15 有一定的策划能力，目标明确，善于总结提升 称职，工作表现较好 只能做交办的事项，不知提升，缺乏主动策划能力 策划能力欠缺，需要依赖他人 能出色地完成工作任务，效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15 能胜任工作，效率较高 能按时完成工作，表现良好 勉强胜任工作需要，无特别表现 效率低，时有差错 有较强责任意识，能彻底达成目标，可放心交待工作 责任感 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作 尚有责任心，能如期完成工作 责任心不强，需有人督导，不能如期完成任务 无责任心，甚至在督导下也无法完成任务 善于上下沟通协调，能自动自发与人合作 协调沟通 10 乐意与人沟通协调，能顺利达成任务目标 能够与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 授权指导 10 能灵活分配权力，有效传授工作知识 能够顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 欠缺分配工作与权力以及指导工作之方法 极不善于分配工作与权力以及指导工作之方法， 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 工作态度 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨与不良行为 固执己见，不易与相处 私务多，经常利用上班时间处理私事或擅自离开岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10 具有成本意识，并能节约 尚有成本意识，基本没有造成浪费 缺乏成本意识，时有浪费 无成本意识，经常浪费

配分 自评 上级 审核

绩效考核表制定应该遵循一定的原则：

1.公平、公开性原则：因为都是管理岗位，也就是如果实施考核，那么，负责进行考核的都是公司主要领导，即董事长或者是公司总经理及副总。那么，本着对公司负责，为公远发展考虑，我们相信在考核时，一定会本着公平、公正、客观、负责的精神出发，对下属进行考核。也就是说，大家都想看到公司得到良性发展，员工心情舒畅，精神抖擞，干劲十足。公司运转流畅，业绩优良，蓬勃发展。这才应该是实施绩效考核后公司呈现出的最好的景象。是全体人员都希望看到的。

2.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次的考核重点不同、所占分值比例不同。

如果想让考核周期一致，那么，最好是根据不同岗位的设置条件来决定考核的内容，比如，物业经理的内容基本上都是能量化的，这个就好设置，可以实行每月考核一次，但是，对于有些岗位，如办公室人员或者是工会的岗位，在每月的工作内容中，就不好以量化来设置考核条件，有些工作内容是按年度来进行评估的，所以，这个时候，如果不能将任务分配到每个月份之中，那么考核内容如何设定呢？这里就需要进行调整，能够在月份里进行设定的，就予以设定，如果内容过少，那么，我们是否可以加上一些定性考核内容进去呢？这个就需要公司来做决定。当然，我们也将这些考核标准与内容全部做好了，最关键的是采取何种方式进行绩效考核更加合理。确定了方法方式后，内容与标准才更好设定与完善，那些都是小问题了。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法。360度考核，但是，会将主要的精力都转移到考核上去，不利于公司其它任务的完成，也会增加太多负担。

4. 绩效考核只是绩效管理其中的一个环节，然而很多公司的各层管理者，甚至人力资源从业者，往往将绩效考核等同于绩效管理，因此只关注考核的方式、考核的计算方法、考核的结果及奖金的计算等等，全然忘记绩效管理的最重要目标。花了很多人力物力却发现，除了计算奖金，绩效分数似乎也没有太多的用处。久而久之，分数也变得平均化，奖金上谁都不吃亏，厚厚的绩效考核制度和方法最终成了一纸空文。 实际上，对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含4个环节：绩效指标设定、

绩效指标跟踪、绩效考核评估、绩效改进。