第四讲 工资

一、工资的概念 一）概念

工资，又称薪金，是指劳动关系中，劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。

二）特征：

1、工资是劳动者基于劳动关系所得到的劳动报酬；

2、工资是劳动者履行劳动义务后而应该得到的物质补偿，换言之，支付工资是用人单位必须履行的基本义务；

3、工资额的确定应该以劳动合同和集体合同的约定为依据；

4、工资的支付应该依法进行，即工资支付的项目、水平、形式、对象、时间等必须符合法定要求。

三）工资的基本职能：

1、分配职能，即工资是向劳动者分配个人消费品的社会形式，能保障劳动者及其家庭的基本生活需要；

2、补偿职能，即工资是对劳动者提供劳动力的一种物质补偿；

3、激励职能，即工资是对劳动者所提供的劳动的一种评价尺度和手段，能激励劳动者提高劳动积极性；

4、调节职能，即工资是国家用来进行宏观调控的经济杠杆，对劳动力资源配置，劳动力市场的供求，产业结构的演变等都起着调节作用。

二、工资立法的原则 1、按劳分配原则

按照劳动者提供的劳动量（数量和质量）分配个人消费品，实行多劳多得。 2、工资水平随经济发展逐步提高原则

1）工资水平的提高必须以经济发展为前提；

2）在经济有所发展的情况下，工资水平应当有所提高； 3）工资水平提高与经济发展应当比例适当。 3、工资总量宏观调控原则。

三、工资制度中三方的权利（权力）

根据《劳动法》及有关法规的规定，在工资制度中，劳动者，用人单位和国家分别享有以下权利（权力）： （一）劳动者的工资权

1、工资确定参与权。即劳动者以个人身份通过签定劳动合同，以及通过工会或其代表参加签订集体合同来确定其工资。

2、工资取得权。即劳动者在履行了劳动义务以及依法免除劳动义务的情况下，有权依法取得相应的工资。

3、工资支配权。即劳动者有权自由支配其依法取得的全部工资，不受他人的非法

干预。

4、工资保障权。即劳动者有权获得国家最低工资标准以及工资支付等其他方面的工资保障。

（二）用人单位的工资分配自主权

这里用人单位主要指企业。其主要内容包括：

1、工资分配形式选择权。即企业有权自主选择适合于本企业特点的工资制度，工资标准，晋级增薪和降级减薪的办法和条件等。

2、工资数额确定权。包括在国家宏观调控范围内确定工资总额和通过劳动合同和集体合同确定劳动者工资数额两个方面。

（三）国家的工资管理权 市场经济条件下，国家拥有一定工资管理权的主要目的是为了实现公平与效率的协调。国家强调，工资分配上要效率优先并兼顾公平，但市场机制能自发的倾向效率却不能自发地倾向公平，因而，国家的工资管理权仍应以工资保障为核心。 国家通过制定最低工资标准，确立工资支付制度等立法来影响劳动关系双方工资协商的过程和结果，以充分体现国家的意志；国家通过劳动监察活动和工资争议的调处，保障当事人工资分配的合法权益，制裁工资方面的违法行为；国家通过工资总量宏观调控，调节宏观领域的各种工资比例关系，消除非经营因素和非劳动因素造成的工资差别。

三、基本工资制度

（一）基本工资制度的概念和特征 1、概念：

基本工资制度，是指由法律规定、集体合同约定和用人单位制定的，关于如何确定基本工资的一系列规则的总称。

其含义有下述要点：

（1）基本工资制度的内容是关于如何确定基本工资的规则。所谓基本工资，是指劳动者所得工资额的基本组成部分，它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额中其它组成部分而具有相对稳定性，并且可以成为确定工资额中其它组成部分的基础。基本工资制度主要是对基本工资的构成、等级和标准，以及劳动者应得基本工资等级如何确定和升降，作出具体规定。

（2）基本工资制度的表现形式包括法律规范、集体合同和内部劳动规则。也就是说，基本工资制度的内容如果由立法确定，就表现为法律规范；如果由集体谈判确定，就表现为集体合同；如果由用人单位自主确定，就表现为内部劳动规则。

我国现行的基本工资制度的主要特征：

1、多样性；企业、机关(包括社会团体)、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中，企业有权自主选择岗位技能工资制度或其他基本工资制度；机关必须对职员、工人分别实行职务等级工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制；全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件

的可实行企业基本工资制度。 2、结构性；

各种基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自的结构不尽相同而已。 3、等级性。

在各种基本工资制度的工资结构中，都包含具有等级差别的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资、等级工资等。

二）企业岗位技能工资制度 1、概念

岗位技能工资制是指企业以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价依据，根据职工提供劳动的数量和质量，确定劳动报酬的一种工资制度。该制度的基本内容包括劳动评价体系、基本工资单元和岗位技能工资标准三个方面。

A、劳动评价体系由两部分组成：

（1）岗位劳动评价。它是将各类岗位、职位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动的差异，并以此作为确定工资标准的主要依据。

（2）职工劳效评价。它是通过考试考核办法，对职工技术业务水平高低和实际付出劳动量的大小进行科学、定量的评价，正确区分职工的劳动差别，并以此作为确定职工实得劳动报酬的依据。主要包括：实行上岗、任职资格考试考核，合格者方能上岗；实行技能水平考核、劳动实绩考核，以确认其实际付出劳动量的大小。

B、基本工资单元

由技能工资和岗位工资两部分构成，企业可根据自己的特点，设立辅助工资单元。 （1）技能工资。它是根据不同岗位、职位和职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。技术工人和管理人员、专业技术人员都可分别确定初、中、高级三大类工资标准。

（2）岗位工资。它是根据职工所在岗位、职位或职务的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件优劣,兼顾劳动技能要求的高低,所确定的工资.

三)国家机关基本工资制度

国家机关基本工资制度由职员职级工资制度、技术工人岗位技术等级（职务）工资制和普通工人岗位工资制三部分组成。

1、职级工资制度即职务级别工资制度，是一种以职务工资和级别工资为主体的基本工资制度。其工资由以下几部分组成：

（1）职务工资。（2）级别工资。（3）基础工资。（4）工龄工资。

2、岗位技术等级（职务）工资制，由岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三部分组成。

3、岗位工资制中的工资由岗位工资和奖金两部分组成。其中岗位工资、技术等级

（职务）工资的标准和奖金比重均由国家规定。

四）事业单位基本工资制度

事业单位的工资由固定部分和活动部分所构成。其中，固定部分为职务工资或等级工资，其标准由国家统一规定；活动部分为津贴，国家只实行总额控制并制定指导性意见，根据本单位实际情况，具体制定津贴项目、档次、标准和发放办法等，报主管部门和人事部门批准后实施。

固定部分和活动部分在各自的工资构成中所占比例，因事业单位的特点和经费来源不同而有所差别。其中，全额拨款的单位，固定部分应占70%，活动部分占30%；在差额拨款单位，固定部分应占60%，活动部分占40%；在自收自支单位，活动部分所占比例应大于差额拨款单位。

四、工资形式

工资形式即计量劳动和支付工资的方式。它是以基本工资制度为基础，按照职工实际付出的劳动量支付劳动报酬的方式。 一）工资的基本形式 1、计时工资

是按照单位时间工资率（计时工资标准）和劳动者的实际工作时间支付给劳动者的工资。 2、计件工资

是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。它间接以劳动时间来计量劳动并支付工资，是计时工资的转化形式。

计件工资只能适用于具备一定条件的企业和岗位。其条件包括：

（1 ）产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所付出的劳动量； （2 ）产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；

（3 ）具有先进合理的劳动定额和健全的原始记录制度，有严格的计量标准； （4 ）具有明确的产品质量标准，能够检验产品的质量；

（5 ）生产任务饱满，原材料、燃料、动力和产品销路比较正常。

二）工资的辅助形式

1、奖金 是对有效超额劳动支付的报酬。

2、津贴 又叫补贴，是为了补偿劳动者额外和特殊的劳动消耗，或者保证劳动者实际工资水平不受特殊条件影响而发给的劳动报酬。

根据其建立的目的和所起作用的不同，津贴可分为：（1）为补偿职工额外劳动消耗而建立的津贴；

（2）为保障职工身体健康而建立的津贴；（3）为补偿职工生活费额外支出而建立的津贴；（4）为保障职工实际生活水平而建立的津贴。

三）年薪

又叫年俸或年工资收入，是指按年计发的工资。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

五、最低工资保障

一）最低工资标准的概念与特征

1、概念 最低工资标准是指国家规定的劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

2、特征

（1）由国家有关部门依法制定。《劳动法》规定，最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

（2）是国家确定的用人单位支付给劳动者报酬的最低限额。集体合同和劳动合同都不得约定低于此标准，用人单位支付工资也不得低于此标准。

（3）最低工资标准对其适用范围内的全体劳动者都有保障效力，不因劳动者工种、岗位的不同而有任何变化。

（4）最低工资保障以劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动为条件。劳动者在法定工作时间内未履行劳动给付义务并且没有法定免除此义务之根据的，其所得报酬不受最低工资保障。

二）最低工资的构成

从理论上讲，最低工资一般至少由三部分组成：(1)劳动者自身基本生活需要的费用；(2)劳动者平均赡养人口的最低生活费用；(3)劳动者为提高自身劳动技能而必需的一定培训费用。

从法律上讲，最低工资的构成中所应包括的项目或所应扣除的项目，只能由立法明确规定。

最低工资的支付既然以劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动为条件，最低工资的构成应当与正常劳动的报酬中所应包含的项目相对应，正常劳动的报酬中未列入的项目也不应列入最低工资的构成。

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

三）确定最低工资标准的规则

1、确定最低工资标准所应参考的因素

确定最低工资标准的参考因素，在世界各国工资立法中不尽相同，但一般都没有超出国际劳工组织1970年第131号公约即《特别参照发展中国家情况确定最低工资公约》中所规定的因素：(1)工人及其家庭的必需品，需考虑该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴以及其他社会阶层的相应生活标准；(2)经济因素，包括经济发展要求，生产率水平、获得和维持高水平就业的需要。

我国《劳动法》规定，确定和调整最低工资标准应当综合考虑的因素包括：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。

根据劳动与社会保障部2004年所颁布的《最低工资标准测算方法》，确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为： M＝f（C、S、A、U、E、a） M最低工资标准；

C城镇居民人均生活费用；

S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金； A职工平均工资； U失业率；

E经济发展水平； a 调整因素。

确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

2、最低工资标准的水平确定及其折算

根据现行规定，最低工资标准应当高于当地社会救济金和失业保险金标准，低

于平均工资；并且，应当反映不同区域和行业的特点，对不同经济发展区域和行业可以确定不同的最低工资标准。

由于最低工资标准是根据计时工资计算的，因此，实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，须进行合理折算，其相应的折算额不得低于按照时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。

3、确定最低工资标准的具体测算方法

国际上确定最低工资标准的测算方法至少有8种：恩格尔系数法、比重法、累加法、超必需品剔除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法、经济计量分析法。其中，较重要的是恩格尔系数法和比重法。

比重法，即根据城镇居民统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。其公式为：最低工资标准=贫困户的人均生活费用支出水平X就业者赡养系数+调整数

恩格尔系数法，即根据国际营养学会提供的年度标准食谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。公式为：最低工资标准=最低食物支出÷恩格尔系数X就业者赡养系数+调整数

根据以上方法计算出最低工资标准后，再考虑职工平均工资水平、社会救济金和待业保险金标准、就业状况、劳动生产率水平、经济发展水平等进行必要的修正。

4、最低工资标准的制定程序

根据根据劳动与社会保障部2004年所颁布的《最低工资规定》，制定最低工资标准一般要经过以下程序：

①初步拟定。最低工资标准在劳动部的指导下，由省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会研究拟定。由于确定最低工晋标准要综合参考多种因素，因此，拟定最低工资标准时，应向当地工商联合会、财政、民政、统计等部门咨询。

②征求意见。省级劳动行政部门必须将拟定的当地最低工资标准及其依据、详细说明和最低工资标准的适用范围(包括地区、行业和人员)报劳动部征求意见。后者在收到各地拟定的最低工资标准后，应召集全国总工会、全国企业家协会共同研究；如报送的最低工资标准及其适用范围有不妥之处，劳动部有权提出变更意见。

③批准备案。省级劳动行政部门在14日内未收到劳动部提出的变更意见，或者接到变更意见进行修改后，应当将最低工资标准及其适用范围报省级政府批准，并且在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。

最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所依据的因素发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应适时调整，最低工资标准每两年至少调整一次。

5、最低工资标准的效力

最低工资标准依法制定即具有法律效力。《劳动法》规定， “用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这种法律效力具体表现在：

(1)集体合同和劳动合同中所规定的工资标准，都不得低于当地最低工资标准。 (2)劳动者只要在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

(3)劳动者因探亲、婚丧按规定休假期间，以及依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，用人单位也不得向劳动者支付低于最低工资标准的工资。

(4)劳动者在法定工作时间内未提供正常劳动，如果不是由于本人原因造成的，用人单位也应当按照不低于最低工资标准的要求向劳动者支付工资。

(5)实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周或月确定的最低工资标准。 (6)劳动行政部门负责对最低工资标准执行情况进行监督，对违反最低工资标准的用人单位及其责任人员依法追究法律责任。

(7)工会有权对最低工资标准执行情况进行监督，发现用人单位违反最低工资标准的，有权要求有关部门处理。

六、工资支付保障

工资支付保障，是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的保障，亦即要求用人单位严格按照法定的工资支付办法向劳动者支付工资。它给劳动者所提供的保护，较之最低工资保障则更进一步，因为它所保护的客体已不只限于最低工资，而扩及全部应得工资；它所干预的对象，已由工资额的确定转到工资支付的行为。1949年国际劳工组织第95号公约即《工资保障公约》主要是关于工资支付保障的规定。我国《劳动法》对工资支付作了原则性规定。为配合《劳动法》的实施，劳动部制定了《工资支付暂行规定》，以全面规范用人单位的工资支付行为。

1、工资支付的一般规则

工资支付的一般规则是指用人单位在正常情况下支付工资的规则。根据现行规定，其内容包括以下几个方面：

(1) 货币支付规则。工资应当以法定货币支付。用人单位在一般情况下，应以人民币支付劳动者工资；特定用人单位(如外商投资企业)或对于特定劳动者(如外籍劳动者)可以按规定用外币支付工资。不得以实物及有价证券替代货币支付。

(2) 直接支付规则。用人单位应将工资支付给劳动者本人。一般不得由第三人代为支付，但用人单位可委托银行代发工资。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。没有劳动者同意或法律许可，用人单位不得向劳动者以外的第三人支付。

（3）足额支付规则。

（4）定期支付规则。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日

或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、时支付工资。对于完成一次性劳动或某项具体劳动的劳动者，用人单位按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清劳动者工资。 （5）定地支付规则。以营业场所为工资支付地。

（6）优先支付规则。企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债权。

（7）紧急支付规则。在职工因遇有紧急情况以至不能维持生活时，用人单位必须向该职工预支其可得工资的相当部分。

2、特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付是按照劳动法规定或者劳动合同和集体合同约定，在非正常情况下对劳动者进行的工资支付。根据《劳动法》及其配套规章规定，特殊情况下的工资支付主要包括：

(1)劳动者依法参加社会活动期间的工资支付

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。这里的社会活动主要包括：①依法行使选举权或被选举权；②当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；③出任人民法院证明人；④出席劳动模范、先进工作者大会；⑤《工会法》规定的不脱产工会基层委员会因工会活动占用生产或工作时间；⑥其他依法参加的社会活动。

(2)劳动者休假期间的工资支付

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

(3)用人单位停工、停产时的工资支付

非因劳动者原因造成用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应该按国家有关规定办理。

(4)加班加点的工资支付

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据 实际需要安排劳动者加班加点的，应按法定标准支付加班加点工资。 (5)用人单位依法破产时的工资支付

用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按我国《企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。至于破产宣告后，企业破产清算组成人员及其使用的其他人员的工资，应作为破产费用，在破产财产中优先拨付。

3、工资扣除的限制

用人单位不得克扣劳动者工资，除非符合法定允许扣除的条件。根据现行规定，允许扣除的情况，可分成两大类： (1)代扣工资

用人单位在下列情况下，可以代扣劳动者工资：①用人单 位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；④法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

(2)扣除赔偿金

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失而应当支付的赔偿金，可以从劳动者本人的工资中扣除；但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％；若扣除后的剩余部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。