人力管理实践 ２００９年３月３期 硬；夏， 新形势下高职院校人事制度改革探索 王 琼 （湖南张家界航空工业职业技术学院 湖南张家界状进行了分析，提出了深化改革的思路。 【关键词】人事制度；现状；问题；措施 【中图分类号】：Ｇ７１ 【文献标识码】：Ａ ４２７０００） 【摘要】高校人事管理是学院管理的核心，它在学校的发展中具有特殊地位和重要作用。本文针对新形势下高职学院的人事现 【文章编号】：１６７３—８２０９（２００９）３～Ｏ２２４一Ｏ２ 的校长负责制在实践方面事实上经常导致权力与责任关系 我国高等职业教育总的特点是起步比较晚，但发展速度比 较快。随着教育改革的不断深化，高职院校内部的人事制 的模糊。与此相联系，无序和不对称的信息流动，大大降低了决 度改革取得了相当的成就，但同时我们也不难发现，我国目前高 职院校大多还处于传统人事管理阶段，管理上还存在着许多需 要进一步解决的问题。 １ 当前高职院校人事制度现状 １．１人事管理思想中旧的色彩浓厚。目前，高职院校 的人事管理思想和方法旧的色彩还很重。学校与教职工之 间管理者与被管理者的痕迹明显，上下级等级观念深厚，没有脱 离传统意义上的对人和事的管理，了人才能力和才华的充 分发挥；管理人员囿于旧观念，工作定位存在偏差，不能真正确 立为人服务的宗旨；管理方法依然采用传统的监督和控制，缺乏 灵活性［１］ 特别是由中专升为高职的院校，管理模式没有能实 现转型，思想观念陈旧，管理措施粗糙 凡此种种，使得教职工 的主人翁地位遭到削弱，教职工主体性得不到体现，影响了教职 工的工作热情。 １．２人才引进不顺畅。引进人才难，尤其是引进高端人才 就更难。特别要想引进既能有深厚的理论知识的高学历，又要 有丰富的实践操作技能的实战型人才那是难上加难。即便是引 进具有潜力的年轻人才然后加以培养，也需要有硬件条件和宽 松的学术环境 引进难，让不合格者走人还难。根据有关法律 法规，大学校长有权解聘不合格教师，但实际上这根本是不能实 现的，因为解聘的后果是你很难再办其他事。其中，有人情问 题，也有问题。大学校长往往要花费大量精力用在繁琐的 人事问题上。 １．３人才的使用权与所有权高度结合。教师本人不能自 主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的 形式，市场化程度低，人才资源难于优化配置，用人效益不高。 由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校， 就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负 责 同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难于让他 离开学校。这种“国家办教育，学校办社会“和”能进不能出“的 现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限办学 资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学 效益低下。 １．４用人制度有待进一步改革。在用人机制上，高校教师 职称评聘工作是一个老生常谈的话题，虽然最近几年职称改革 力度不断加大，新的积极的不断出台，给有真才实学的人开 辟了一条晋升的高速通道，但职称评定论资排辈的现象依然存 在，能上能下的用人机制并未完全建立健全起来。这样一来便 没有了竞争压力，没有压力也就没有了创新、求变的动力，一方 面使一部分人缺乏危机感，助长了不思进取、安于现状、墨守成 规的惰性思想；另一方面也影响了广大教职工尤其是青年教师 以及优秀人才积极性的发挥，抑制了广大教职工开拓进取的创 新精神。总体上，校内外人才流动速度缓慢。对人才的使用，很 大程度上依然停留在重文凭、重资历、重职称，轻能力、轻水 平上㈨。 ２高职院校人事制度改革面临的主要问题 ２．１学院人事改革不协调。中国高校现行的领导下 ・ ２２４ ・ 簧的有效性和统一性，因时、因人、因事做出的决策也因此在所 难免。这势必削弱大学内部的整合性，妨碍达成事关大学发展 前途、人文传统的共识。人事制度改革必须与、机构改革相 结合、相协调，我国高校人事管理改革现状滞后于经济社会 发展的需要，受传统人事管理的束缚，用人制度不能适应高 校事业发展的步伐。 ２．２科学设岗有待加强。“科学设岗”是人事制度改革的 前提基础，是一项科学性、专业性很强的工作。过去“因人设岗” 的传统做法弊端很多，现在应遵循“科学设岗、公开招聘、严格考 核、合约管理”原则，因事设岗，按岗聘人。过去工资总额是按全 校在编的教职工数下拨计划，现在是按全校招收的学生数下拨 计划，加之员生比、师生比也在不断变化，因此，通过编制管理来 高校人员职数、质量的作用已退化，传统计划经济下形 成的以编制办法控制规模的做法已不能适应时代的要求。在深 化高校内部管理改革中，全员聘任制、职员制度的改革还相 对滞后，对教学、科研、产业、后勤等不同性质部门应进行分类管 理，对各级各类具体岗位设置与否、设多少、怎么设等，要在全面 研究和分析的基础上，制定出科学的指标体系和科学依据。 ２．３分配制度较单一。在现代社会中，任何大学的人事决 策都存在一定的潜在的合法性危机：或受到社会组织的干预，或 遭遇教职工的抵制，或导致大学在市场竞争中失利，或招致法律 的诉讼，对环境因素的刺激的反应也因此成为重要的人事指标。 要根据党的十六大精神确定的“确立劳动、资本、技术和管理等 生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分 配方式并存的分配制度”，分门别类地细化有关规定。高校目前 的分配方案有一套完整的工资体系，属刚性薪酬待遇体系，系统 性规范性较差。 ２．４岗位管理机制不到位。大学理念是一个学校的办学 方针和办学导向，当前部分高职院校办学理念的缺失或者不健 全导致这些学校没有远景规划，容易造成盲目的行为。高职院 校还没有全面参加社会养老保险，这已成为制约高校人事制度 改革的“瓶颈”。只有建立起统一完善的社会保障机制，加大社 会统筹的力度，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位 人”变成“社会人”，保证出口畅通，让进口与出口良性循环起来， 高校才能逐步实现人才资源的社会化配置。 ３深化人事改革的思路措施 ３．１转变观念，提高人事管理工作者的自身素质。第一， 用科学的观点和方法观察、分析和处理问题，坚持思想，实 事求是，一切从学校的生存与发展、办学质量、学校自身效益和 社会效益出发思考和解决问题。第二，转变观念，在各项人事管 理措施中充分体现知识优先、人才优先的原则，把人才、知识放 在首位。第三，人事管理部门要建立现代化办公系统，实现人事 管理工作的办公自动化。同时，人事管理计算机网络系统的建 立，可使有关各个方面的工作随时沟通，有利于制定出更符合实 际的人事管理措施。第四，人事管理工作者还要注重文化知识 的积累与提高，随时注意吸收各方面的专业知识和文化知识，提 高自身文化水平，以适应新世纪建设与发展的需要，更好地为教 硬；ｊＩ， 学、科研服务。 ２００９年３月３期 人力管理实践 ３．２推进聘任制改革，增强用人机制活力。以“淡化身份， 强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重 学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩 为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机 制”转变。以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服 以往因人设岗、重复设岗等问题。以“竞争上岗”为用人机制的 改革。高校教师薪酬制度改革后，教师薪酬主体是国家工资和 校内津贴。校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补 充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。我院建立起以岗 位和绩效为核心的教职工分配制度，继续深化高校内部分配改 革。以岗定薪：学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学 辅助岗位、工勤人员岗位四大类。工勤人员则以岗位减薪点或 定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗 和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗 位津贴和绩效津贴五部分构成。优劳优酬：教学一线教师实行 教学评级分Ａ、Ｂ、ｃ三个等级，管理岗和教学辅助岗绩效考核分 为优秀、称职、基本称职、不称职４个等次。继续坚持效率优先、 兼顾公平的分配原则，逐步建立工资分配与货币化福利制度相 结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校 薪酬制度。 ４小结 操作方法，改传统的“伯乐相马“制为”赛马“制，实现由论资排辈 向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己 所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。以“合同管理”为人才聘任 的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关 系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。改革以往的 行政委任制，实行聘任制与任期制 ３．３建立科学全面的绩效考核机制和聘后管理、培养和服 务机制。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结 果的运用等方方面面，是一个全方位的动态管理过程。在考核 深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评 价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调 动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高 校科技创新和教育创新能力的重要举措。 参考文献 方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具 体情况，采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合， 年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模 式，并要注意考核的频率和节奏。在考核指标的设计上，既要考 核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学； 既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体 ［１］ 刘学工．浅谈高校人事管理工作改革［Ｊ］．忻州师范学院学 报，２００６，２２（６）：１２６～１２７ 现人文关怀。在考核结果的运用上，关键是要处理好教师个体 发展与学校建设目标之间的关系。要克服重聘任、轻管理的做 法，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，严格对教师的管 理；要彻底打破终身制，真正建立起“能进能出、能上能下、优胜 劣汰”的竞争机制。要改变重使用、轻培养的做法，不断提高师 资水平。要克服重考核、轻服务的观念，关心教师，积极帮助他 Ｅ２－ 潘华胜．从传统人事管理到现代人力资源管理——关于深 １化高职院校人事制度改革的思考［Ｊ］．管理视野，２００７（８）： ９５～１ＯＯ ［３３ 童珊珊．高校人事制度改革的现状及对策［Ｊ］．高教与经 济，２００６（１）：３４￣３６ 们解决一些实际问题，使他们安心教学科研工作。 ３．４ 以构建新型薪酬制度为目标，深化高职院校分配制度 Ｅ４］ 张新．关于高校人事制度改革的深层思考［Ｊ］．理论界， ２００３，（３） （Ｊｚ接２２３页）结果看，负担度平均分是３分，可以认为该企业员 工有蓄积性疲劳，有必要对目前的工作状况进行改善。和职能 部门比，生产部门的锻造、机加工、工模具负担较大，尤其是工模 业目前对午休尚未有明确规定，因此建议企业要明确规定午休 时间，确保员工特别是生产员工至少有３Ｏ分钟以上的午休时 间；改善员工伙食，增加营养；改善工作条件，增设休息场所，保 证员工能得到很好休息。 ５结束语 通过上述调查可以看到，该企业由于频繁的加班、长时间的 具由于劳动强度大、三班倒等原因使其作业负担相当大，劳动状 况的改善迫在眉睫。另外，从调查结果看，有近７５ 的调查对 象因感冒、疲劳、腰痛和肠胃疾病等原因请假。由此可以得知， 蓄积性疲劳对劳动者的健康也产生了很大的影响。因此，为了 不蓄积疲劳，企业一方面要采取措施，改善劳动环境和劳动条 件，以减轻劳动负担，另一方面要尽量减少深夜劳动、三班倒等 不规则劳动，以保障员工能充分、有效地睡眠、休息，这是预防疲 劳蓄积的有效方法之一。 ４．２劳动和生活时间。从调查结果看，８Ｏ 以上的调查对 劳动，使许多员工产生较高的工作负担度和较高的疲劳蓄积度， 并且影响着员工的健康。虽然该企业制定了较为完善的劳动保 护措施来保障员工的劳动安全，但是从预防角度出发的健康管 理方面还需要进一步地改进。这虽然只是一个企业的调查，但 希望能引起社会、产业界对职业健康问题的重视，为了员工的健 康，企业要树立“以人为本”思想，采取措施减轻员工负担，而每 个员工也要树立健康意识，注意休息和营养，保持身心健康，只 有这样才能保证企业和员工的健康发展。 参考文献 象因工作量大或临时任务要加班，半数以上的词查对象在周末 或节假日并不能得到充分休息，超过三分之一的调查者每月平 均加班时间在４ｏ小时以上。日本产业医学研究的结果表明，时 间外劳动（指１周超过４Ｏ小时的劳动）不仅增加工作负荷，而且 减少睡眠、休息的机会，被认为是疲劳蓄积的重要原因之一，而 且与脑出血、心肌梗塞等心脑血管病的患病风险有密切关系［３］。 ［１３ 杨河清，郭晓宏．欧美和日本员工过劳问题研究综述［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００９（２）：７９￣８０ 因此，企业要严格加班的次数，缩短加班时间，确保双休日、 节假日和带薪年休制的完全实行。 从调查日的生活时间看，包括通勤时间在内，受工作拘束的 时间超过９．５小时，最长的超过１２个小时。近７Ｏ 的调查对 Ｅ２］杨河清．关注和解决“过劳”问题口］．中国人力资源开发， ２００９（２）：卷首语 ［３］劳恸者 疲劳蓄横度手工－ｙ夕ｌＪ叉 （ ｚ７ 手 ，ｙ 夕）．旁恸炎害防止协会．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｊｉｓｈａ．ｏｒ．ｊｐ／ ｗｅｂ＿ｏｈ／ｉｎｄｅｘ．ｈｔｍｌ 象因午休时间短或伙食不满意而不能得到充分休息和营养。充 分而有效的休息和营养是减轻疲劳最有效的方法之一。由于企 ・２２５・
