湖北社会科学２０１１年第４期 我国垄断行业职工工资外收入状况分析 梅爱冰 ，潘胜文ｚ （１．湖北水利水电职业技术学院，湖北武汉４３００７０；２．华中师范大学经济管理学院，湖北武汉４３００７９） 摘要：近年来，垄断行业高收入高福利问题已成为社会关注的焦点，垄断行业职工工资外收入过多过滥是导致 垄断行业职工收入过高的重要原因之一。应从以下几方面入手整治垄断行业的过高收入：引入竞争机制，建立现代 企业制度；改革垄断国企收入分配机制；强化监管；健全工资、税法等制度。 关键词：行政垄断；垄断行业；工资外收入 中图分类号：Ｆ１２７．４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００３—８４７７（２０１１）０４—００８８—０４ 我国垄断行业①职工收入过高问题已成为当前社会关注 入。 的焦点。垄断行业职工收入过高的原因有很多，过滥过高的 这是依据工资外收人的发放形式来划分的。工资都是以 工资外收入是其中的一个重要的原因。本文将从分析垄断行 货币形式发放的，而工资外收入既有以货币形式发放的，也 业工资外收入的状况人手，进一步探寻产生垄断行业工资外 有以其他形式发放的。以货币形式发放的工资外收入较易测 收入问题的原因以及解决的对策。 量；非货币形式的工资外收入是以实物、免费劳务等形式出 一、当前我国职工工资外收入的类型 现的，是接受者间接的收入，因此具有很强的隐蔽性，但这类 个人收入包括工资收入和工资外收入 工资收入是指用 工资外收入在当前的中国社会广泛存在，是导致收入差距的 人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形 一个重要因素。 式支付给员工的劳动报酬。根据劳动部《关于贯彻执行＜中 （二）合理的工资外收入和不合理的工资外收入。 华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》，工资一般包括月薪 根据工资外收入是否合理可以分为合理的工资外收入 酬、奖金、津贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支 和不合理的工资外收入。合理的工资外收入属于对职工工资 付的工资等形式。顾名思义，工资外收入则指劳动者所取得 和额外劳动的补偿。垄断企业合理的工资外收入与其他竞争 的不属于工资范围的收入。比如社会保险费、福利费、各种补 性企业所设置的工资外收入项目出入不大。而且和企业的经 贴、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费等 营绩效和职工工作成果、努力程度挂钩。譬如，公费医疗、物 等。在笔者看来，某些国有企事业单位超额滥发给员工的所 价补贴、必要的交通、通讯费用津贴等等。不合理的工资外收 谓季度奖、半年奖、年终奖都不是真正意义的工资．而应属于 入包括非法收入和法律没有明确规定但是不合理的收入。比 工资外收入。我国当前企业间工资外收入形式多样，数额差 如个人利用职权截留、侵占国家财产所获的收入：权钱交易 别也很大。根据不同的分类标准，可以将垄断行业工资外收 所获的灰色收入等等都属于非法收入；而类似于过高的补 入分成不同的类型。 贴、津贴、利用消费等等所获的收入则属于不合理收入。 （一）货币形式的工资外收入和非货币形式的工资外收 （三）来自企业内部的工资外收入和来自企业外部的工 作者简介：梅爱冰（１９７３一），女，湖北水利水电职业技术学院商贸系副教授。潘胜文（１９６９一），男，华中师范大学经济管理 学院教授。 基金项目：国家社科基金项目《完善国有垄断行业收入分配规则研究》的阶段研究成果。项目批准号：０８ＢＪＹ０９１ ①垄断行业一般指的是在当前存在高强度的行政垄断（亦称所有制垄断）的行业，如银行、证券、保险、石油石化、烟草、交 通、通信、电力、邮政等行业。 ・８８・ 资外收入。 依据工资外收入的来源，可以将工资外收人分为来自企 业内部的工资外收入和来自企业外部的工资外收入。一般我 们所谈的工资外收人指的都是来自企业内部的工资外收人． 较少论及来自企业外部的工资外收人。来自企业外部的工资 外收人通常指的是职工从事第二职业甚至第三职业得来的 收入；来自企业外部的工资外收入也包括财产性收入。如投 根据２００７年《中国统计年鉴》数据，２００６年金融业职工 平均工资为３９２８０元，其中国有单位平均工资为３７６６７元． 其他单位为５２６９１元。如果再具体一点。２００６年，银行业职 工平均工资为３９０９６元，其中国有单位为３８６２９元．其他单 位（其中包括混合所有制企业，如上市公司）为５９０７１元；而 当年证券业职工平均工资为８５５２２元，其中国有单位为 ６３７４１元，其他单位为９１３６４元 上表中的这些都是上市公司，应该归入“其他单位”类型 资股票、债券等获得的收入。 二、垄断行业职工工资外收入的特点 中，那么２００６年，官方统计的上市银行职工年平均工资水平 应该是６万元左右，上市证券公司职工的平均工资应该是９ 不可否认，在中国当前，工资外收人是普遍存在的现象。 各行业职工或多或少都有一定的工资外收入。但是垄断行业 万元左右。根据相关数据计算可得到，金融业职工的“其他单 职工的工资外收人与非垄断行业职工工资外收入相比较呈 位”职工平均工资２００６年环比增长了２６．６％．以此来推算 现出以下明显特征： ２００７年银行业、证券业职工的平均工资水平应该分别为 （一）名目繁多，隐蔽性强。 垄断行业的职工工资外收入主要来自于企业内部．这些 ７５０００元左右和１１６０００元左右。而实际上，上表列出的这几 家上市银行业职工所谓的“人均工资”都在２ｌ万以上，是推 来自于企业内部的工资外收入名目繁多，如节日红包、实物 发放、住房补贴、无息或低息的福利房贷、超标的住房公积 算出来的平均值的３倍左右；而中信证券这家公司职工的 “人均工资”则高达４２．０８万元．是推算出来的平均值的近４ 金、免费服务等。这些让人眼花缭乱的工资外收入甚至比工 倍。 这多出来的部分，基本都属于工资外收入部分。从这些 资还诱人。近年来，垄断行业高工资问题成为社会关注的焦 数据，我们可以看到这些垄断行业上市公司的工资外收人数 点，再加上对国有垄断企业的职工工资水平也采取一定 的控制措施，但是名目繁多的工资外收入是以各种福利形式 发放的，其中有些类型涉及的数目也不是很大，因此，通过这 额到底有多巨大 另外，据２００６年６月《中国青年报》报道，某市电力集团 公司一名普通职工的月工资达６０００元，如果再加上奖金、住 种方式来增加职工收人既具有非常强的便利性，也具有非常 房公积金及各种补贴，其年薪可达１５万元．相当于全国职工 强的隐蔽性，不容易引起社会的关注。 （二）数额巨大。 年均工资的１０多倍，其工资外收入远远超过了其工资收入。 另据中新社２０１０年ｌ２月６日电，２０１０年年初．国家审计署 在中国人寿查出一份新华人寿给包括前总裁在内的４７名高 很多人误以为垄断行业职工的高收入是来自于他们的 高工资。实际上，垄断行业职工的一般意义的工资并不比其 管购买的补充养老险保单。按照保单，其中前总裁退休后每 他行业高多少，他们的高收入更多的是来自于工资外收入。 下表是部分垄断行业上市公司在年报中公布的相关工 个月可领到９万２千多元，如按照其８０岁身故测算，一共可 领取约２６６５万元 资数据。表中所提的“工资总额”实际上并不是完全意义上的 工资，而是企业支付给员工的货币总额，里面包括了各种名 目繁多的工资外支付．特别是所谓半年奖、年终奖之类的实 （三）稳定性和平均性强。 在非垄断企业，职工的工资外收入往往与职工的工作绩 效和企业的盈利状况直接相关。职工的工作绩效越好、企业 际上的Ｔ资外支付。 ２００７年部分垄断行业上市公司工资情况 的经营状况越佳，职工的工资外收入就越高；反之，则低。但 是在垄断企业，却出现了一种让人匪夷所思的现象，不论企 业经营状况如何，企业职工的工资外收入照拿不误。有些垄 断企业连年出现经营亏损，但它们可以通过高产品（或服务） 价格，或通过增加成本预算等途径，将高工资、高福利成本转 嫁给用户和国家。这样，即使是亏损的垄断企业，其职工的工 资外收入仍然不会有所减少。另外，在垄断企业内部同一层 次内职工的工资外收入又具有平均性．也就是说工资外收入 券商 银行 银行 公司名称 工资总额（７／） 员工数 人均工资ｆ万） 所属行业 中信证券 民生银行 兴业银行 ５８７４５２２ ６１７５１８ ３７４９４２ ｌ３９６ １７７６６ １１８５１ ４２．Ｏ８ ３４．７５ ３１．６３ 中信银行 华夏银行 浦发银行 深发展Ａ ４７６４Ｏ０ ２３１２０２ ３５０１５２ １８１９５４ １５０７０ ９３９０ １４２３３ ８５７３ ３１．６１ ２４．６２ ２４．６ ２１．２２ 银行 银行 银行 银行 的发放数额除了和职工的职位高低有一定关系外，和职工工 作绩效关系不大。据《经济观察报））２０１０年９月１９日报道， 国内商业银行一般都采取住房补贴的形式作为员工住房福 利。北京银行将房补打人员工每月的工资中．分行普通员工 注：表中中信证券的工资和员工数都是母公司的数据。数据来 源于上市公司２００７年年报，工资总额为上市公司２００７年年报中批 露的实际支付工资。 ①以上数据是根据国家统计局２００６年与２００７年出版的《中国统计年鉴｝－Ｎ载的数据计算而成。 ・８９・ 每月所获房补略低于总行普通员工，而银行高管房补要大大 高于普通员工：交通银行员工的房补最低４５万元，分ｌ５年 补完，也就是说，交通银行普通员工每年就能获３万元的住 房补贴这种工资外收入。 三、垄断行业工资外收入过高过滥的原因分析 笔者认为垄断行业工资外收入过高过滥的原因主要有 以下几个方面： 众。 （三）监管不力为垄断行业给员工发放高额工资外 收入提供了便利。 垄断行业是监管的对象，如果能够监管得力， 类似于“所有者缺位”问题、转嫁工资福利成本问题，就不会 成为社会问题。我国搞计划经济搞了这么多年，应该有 足够的经验和能力来直接监管这些垄断企业的相关行为。但 事实上，改革开放以来，我国对垄断行业的收入分配行 为存在着监管不力的嫌疑。 （一）高额稳定的垄断利润是垄断行业工资外收入的物 质基础。 在我国，通常所说的垄断行业主要指的是行政性垄断行 笔者认为，垄断行业发放高额工资外收入的资金主要来 自资源垄断、市场垄断和价格垄断而获得的垄断利润，以及 业。这些行业主要依靠行政力量对经济性活动进行排他 性控制，形成行政壁垒，排斥和竞争。譬如电力、铁路、石 油石化、电信、航空、邮政、烟草、银行等都属于行政性垄断行 业。这些行业依靠的行政垄断力量，获得市场垄断和价 格垄断的优势，甚至还有些垄断企业凭借垄断地位擅自抬高 产品价格、向社会转嫁成本，进而获得高额垄断利润；也有一 些垄断性企业则是依靠行政命令垄断了相关的重要资源，如 烟草、石油、天然气、矿物质的开采等，从而保证高额垄断利 润的长期存在。如中石油、中石化基本上垄断了国内油气的 开采。我们看看“亚洲最赚钱的公司”中石油赚的是什么钱？ 据中石油公司的年报披露，２００６年和２００７年该公司的净利 润分别为１４２２亿元和１４５６亿元人民币，而这两年的炼油业 务分别亏损２９１亿元和３６２亿元，其盈利主要来自于油气的 勘探与生产业务。很显然，中石油赚的钱都基本上都来自油 气这类稀缺资源的垄断开采．而这类资源的开采权是其他的 企业所无法获得的。行政垄断所带来的高额垄断利润为这些 行业发放员工高工资以及名目繁多的工资外收入创造了物 质条件。 （二）利润留存于企业以及工效挂钩的制度安排为垄断 行业工资外收入提供了制度环境。 自１９９４年的中国利税改革以来。国有企业的利润全部 归由企业支配．不必上缴国家财政。垄断行业的国有企业依 靠垄断地位获得高额利润也同样留存于企业，由企业支配。 另外，我国在国有企业内部一直以来实行的是工效挂钩的工 资机制，企业工资总额与企业的利润总额挂钩。也就是说．企 业利润越多，工资总额（其中有很大部分是以各种福利的形 式发放给员工）就越大；企业利润增长越快，自然企业职工工 资福利也增长越快。这种机制没有考虑企业利润的来源差 异。行政垄断企业依靠行政垄断获得的高额垄断利润也成了 这些企业给员工发放高工资高福利的理由。甚至有些国有垄 断企业还截留存于企业的国有利润，将其非法转化为员工的 工资外收入。虽然国家有相关制度来这些留存利润的使 用。但由于缺乏相应的监管，这些留存的利润很容易被转化 为企业职工的工资和福利。这实际上是，将增加职工工资、提 高员工福利的成本转嫁给了国家，实际上是转嫁给了全体民 ・９Ｏ・ 擅自抬高价格、向社会转嫁成本，损害和侵占社会公共利益 的途径来实现，对此，本应监管，但特别是地方 出于获取更多的财政收入、权力设租等目的。对垄断行业非 但缺乏监管，有时反而呵护有加；另外，垄断行业的收入分配 方案、收入总量、工资福利标准等本应纳入国家有关部门监 督管理范围的措施一直没有真正落到实处：在诸如“垄断腐 败”等违反国家的分配问题上，也未严肃追究负责人的 行律责任：国有资产管理部门未切实履行国有资产出资 人的权利和义务。对国有资产的全程监管和对垄断行业的高 额利润的收缴和平衡均未到位；对垄断企业员工收入的税收 征管和调节缺乏力度等。这一切都是监管行为不得力的 表现之所在。 正是由于长期以来国家对垄断行业收入分配行为缺乏 有效监管，最终使得垄断『生国有企业可以无所顾忌地任意发 放高额的工资外收人．滋生垄断，造成国有资产的严重 流失。 四、解决垄断行业工资外收入问题的对策 垄断行业过高过滥的工资外收入扰乱了收入分配秩序。 加大了我国行业间职工收入差距，加剧了社会收入分配的不 公，严重影响了我国和谐社会的构建。因此，国家必须采取有 力措施整治垄断行业过高过滥的工资外收入。笔者认为可以 从以下几方面人手： （一）引入竞争机制，建立现代企业制度。 垄断行业工资外收入问题的真正根源就在于这些行业 的行政垄断特性。高额稳定的垄断利润为垄断企业放高额的 工资外收入提供了物质基础，甚至有些连年亏损的垄断企业 仍可以通过提高产品或服务的价格或者采用成本转嫁的途 径来提高员工的收入，包括工资外收入。之所以存在这种怪 现象，是因为。在我国，所谓的垄断行业中的“垄断”不是指通 过市场自由竞争而形成的一般意义上的垄断，而是行政垄 断。行政垄断所形成的竞争障碍是无法突破的，在这种障碍 的庇护下，这些垄断国企内部员工的高工资高福利状况就成 了一种常态。因此，解决垄断行业的收入问题，从长远角度 看，基本的途径就是引入竞争。这需要下决心在一些行 政垄断领域主动拆除行政垄断障碍，允许社会资本自由进出 这些领域，只有这样垄断利润才有可能消失．自然。垄断行业 的高工资高福利的物质基础也就消失了。 当然，拆除这些垄断行业的行政障碍并不是放弃国有资 本的保值增值。在主动拆除行政垄断壁垒的同时。还要在相 关国有企业内部引人现代企业制度，实现政企分开．通过现 代企业制度的内控机制让国有企业在失去垄断庇护的条件 剔除掉垄断因素（如垄断利润）以后的效益来确定企业职工 的收入增长幅度。至于如何确定垄断国企的“非垄断效益”． 需要我们进一步去研究。 （－－）强化监管。 首先，要建立公开透明、监管有力的垄断行业监管制度， 在加强监管的同时．成立由各界专家组成的监事会来实 现内部监管；其次，实行规范的听证制度和审计制度。必须核 下，仍能立足于市场，做到国有资本的保值增值。 （二）改革垄断国企收入分配机制。 当前国有企业内部实行的分配机制是工效挂钩的机制． 工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂钩的机 算清楚垄断行业的准确成本，然后协调专家、消费者代表以 及企业方进行听证，共同决定产品价格：第三．要加强对垄断 行业的审计监督。为保证国有资产的保值和增值，防止垄断 企业将高工资和高福利的成本转移给国家或社会．审计 制为国有资本实现保值增值的确起到一定的作用。但这一国 企收入分配制度也存在着严重的弊端．就是它没有区别国有 企业中的效益来源的真正差别。一些身处竞争性领域的国有 企业，其效益的确是通过提高自身的效率取得的，这些企业 职工的收入与其效益挂钩，是合理的。但是，那些垄断国企依 靠行政垄断获得垄断地位，并以此获得稳定的高额垄断利 润，其效益主要来自于行政垄断利润，并不是其效率提高所 致。因此，在这类垄断国企内部也照搬工效挂钩的分配制度， 就存在严重的不合理性了。更令人不解的是，像中国邮政这 些垄断国企，经常处在亏损状态，但其员工的工资与福利照 常增长不误，甚至其职工工资增长速度一般都快于全国职工 工资平均增长速度。如果执行工效挂钩的分配制度，这类职 工的工资与福利的增长速度至少不应该快于全国平均水平 吧！只与盈利挂钩，不与亏损挂钩．这样的工效挂钩分配制度 根本谈不上合理性！改革国有企业收入分配机制势在必行！ 笔者认为，工效挂钩的分配制度仍可以在竞争性的国有企业 中继续使用。但针对垄断性国有企业，应该采用有别于一般 竞争性国企的收入分配制度。最近提出，要完善对垄 断行业工资总额和工资水平的双重。笔者认为这种 措施可以有效控制垄断行业工资水平的过快上涨，但它 的弊端就是无法激励相关企业效率的提高。实际上，工效挂 钩的分配机制仍可以在垄断行业中使用，但在确定垄断国企 的“效”（即经营效益）时，一定要剔除掉垄断的因素，再根据 部门应加强国有资产运营的审计监督。在具体实施审计监督 时，不仅对企业利润等主要经济指标的真实性进行审计。还 要对垄断行业员工、特别是经营者获得的各种货币性、实物 性的隐性收人进行重点审计；最后，还要加强对企业的经营 管理者进行行政问责和政治纪律约束，如果国有垄断企业出 现超标给员工乱发奖金、福利等问题时，应追究企业高管责 任。 （四）健全工资、税法等制度。 我国的《工资法》重点在对于工资相关事宜的管理上，对 于工资外收入少有涉及。但是鉴于工资外收入的发展趋势以 及任其发展可能造成的危害，必须尽早出台规范工资外收人 的相关法规，清理工资外收入项目。重点治理不合法、不合理 的工资外收入，而将合理的工资外收入纳入到工资范畴．并 进一步规范其项目、标准和支付范围．不给“灰色收入”留下 法律的空子。劳动保障部门要与财政、审计等部门密切配合， 严格规定涉及工资外收人的各项取费的收入渠道和支出范 围，坚决查处违规行为，扭转企业随意发放工资外收入的状 况。工资外收入的项目由劳动保障部会同财政部批准建立， 任何地方和部门一律不得自行出台工资外收入，包括企 业发放劳务性工资外收人的。与此同时，必须配套发展 相关的税收等其他制度，从而在各个方面将工资外收人引入 一个规范明确、易于管理的环境中来。 责任编辑郁之行 ・９１・
